EuGH, Ur­teil vom 18.12.2014, C-354/13 - FOA

Recht­li­cher Rah­men

Uni­ons­recht

„(1) Nach Ar­ti­kel 6 Ab­satz 2 [EUV] be­ruht die Eu­ropäische Uni­on auf den Grundsätzen der Frei­heit, der De­mo­kra­tie, der Ach­tung der Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten so­wie der Rechts­staat­lich­keit; die­se Grundsätze sind al­len Mit­glied­staa­ten ge­mein­sam. Die Uni­on ach­tet die Grund­rech­te, wie sie in der [am 4. No­vem­ber 1950 in Rom un­ter­zeich­ne­ten] Eu­ropäischen Kon­ven­ti­on zum Schutz der Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten gewähr­leis­tet sind und wie sie sich aus den ge­mein­sa­men Ver­fas­sungsüber­lie­fe­run­gen der Mit­glied­staa­ten als all­ge­mei­ne Grundsätze des Ge­mein­schafts­rechts er­ge­ben.

...

(11) Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen der Re­li­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters oder der se­xu­el­len Aus­rich­tung können die Ver­wirk­li­chung der im EG-Ver­trag fest­ge­leg­ten Zie­le un­ter­mi­nie­ren, ins­be­son­de­re die Er­rei­chung ei­nes ho­hen Beschäfti­gungs­ni­veaus und ei­nes ho­hen Maßes an so­zia­lem Schutz, die He­bung des Le­bens­stan­dards und der Le­bens­qua­lität, den wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Zu­sam­men­halt, die So­li­da­rität so­wie die Freizügig­keit.

(12) Da­her soll­te je­de un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der Re­li­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters oder der se­xu­el­len Aus­rich­tung in den von der Richt­li­nie ab­ge­deck­ten Be­rei­chen ge­mein­schafts­weit un­ter­sagt wer­den. …

...

(15) Die Be­ur­tei­lung von Tat­beständen, die auf ei­ne un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung schließen las­sen, ob­liegt den ein­zel­staat­li­chen ge­richt­li­chen In­stan­zen oder an­de­ren zuständi­gen Stel­len nach den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten oder Ge­pflo­gen­hei­ten; in die­sen ein­zel­staat­li­chen Vor­schrif­ten kann ins­be­son­de­re vor­ge­se­hen sein, dass mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung mit al­len Mit­teln, ein­sch­ließlich sta­tis­ti­scher Be­wei­se, fest­zu­stel­len ist.

...

(28) In die­ser Richt­li­nie wer­den Min­dest­an­for­de­run­gen fest­ge­legt; es steht den Mit­glied­staa­ten so­mit frei, güns­ti­ge­re Vor­schrif­ten ein­zuführen oder bei­zu­be­hal­ten. Die Um­set­zung die­ser Richt­li­nie darf nicht ei­ne Ab­sen­kung des in den Mit­glied­staa­ten be­reits be­ste­hen­den Schutz­ni­veaus recht­fer­ti­gen.

...

(31) Ei­ne Ände­rung der Re­geln für die Be­weis­last ist ge­bo­ten, wenn ein glaub­haf­ter An­schein ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung be­steht. Zur wirk­sa­men An­wen­dung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes ist ei­ne Ver­la­ge­rung der Be­weis­last auf die be­klag­te Par­tei er­for­der­lich, wenn ei­ne sol­che Dis­kri­mi­nie­rung nach­ge­wie­sen ist. Al­ler­dings ob­liegt es dem Be­klag­ten nicht, nach­zu­wei­sen, dass der Kläger ei­ner be­stimm­ten Re­li­gi­on an­gehört, ei­ne be­stimm­te Welt­an­schau­ung hat, ei­ne be­stimm­te Be­hin­de­rung auf­weist, ein be­stimm­tes Al­ter oder ei­ne be­stimm­te se­xu­el­le Aus­rich­tung hat.“

„Zweck die­ser Richt­li­nie ist die Schaf­fung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens zur Bekämp­fung der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der Re­li­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters oder der se­xu­el­len Aus­rich­tung in Beschäfti­gung und Be­ruf im Hin­blick auf die Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung in den Mit­glied­staa­ten.“

„(1) Im Sin­ne die­ser Richt­li­nie be­deu­tet ‚Gleich­be­hand­lungs­grund­satz‘, dass es kei­ne un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­nes der in Ar­ti­kel 1 ge­nann­ten Gründe ge­ben darf.

(2) Im Sin­ne des Ab­sat­zes 1

a) liegt ei­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung vor, wenn ei­ne Per­son we­gen ei­nes der in Ar­ti­kel 1 ge­nann­ten Gründe in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung erfährt, als ei­ne an­de­re Per­son erfährt, er­fah­ren hat oder er­fah­ren würde;

...“

Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richt­li­nie be­stimmt:

„Im Rah­men der auf die Ge­mein­schaft über­tra­ge­nen Zuständig­kei­ten gilt die­se Richt­li­nie für al­le Per­so­nen in öffent­li­chen und pri­va­ten Be­rei­chen, ein­sch­ließlich öffent­li­cher Stel­len, in Be­zug auf

...

c) die Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen, ein­sch­ließlich der Ent­las­sungs­be­din­gun­gen und des Ar­beits­ent­gelts“.

„Um die An­wen­dung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes auf Men­schen mit Be­hin­de­rung zu gewähr­leis­ten, sind an­ge­mes­se­ne Vor­keh­run­gen zu tref­fen. Das be­deu­tet, dass der Ar­beit­ge­ber die ge­eig­ne­ten und im kon­kre­ten Fall er­for­der­li­chen Maßnah­men er­greift, um den Men­schen mit Be­hin­de­rung den Zu­gang zur Beschäfti­gung, die Ausübung ei­nes Be­ru­fes, den be­ruf­li­chen Auf­stieg und die Teil­nah­me an Aus- und Wei­ter­bil­dungs­maßnah­men zu ermögli­chen, es sei denn, die­se Maßnah­men würden den Ar­beit­ge­ber un­verhält­nismäßig be­las­ten. Die­se Be­las­tung ist nicht un­verhält­nismäßig, wenn sie durch gel­ten­de Maßnah­men im Rah­men der Be­hin­der­ten­po­li­tik des Mit­glied­staa­tes aus­rei­chend kom­pen­siert wird.“

„Die Mit­glied­staa­ten können Vor­schrif­ten einführen oder bei­be­hal­ten, die im Hin­blick auf die Wah­rung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes güns­ti­ger als die in die­ser Richt­li­nie vor­ge­se­he­nen Vor­schrif­ten sind.“

„(1) Die Mit­glied­staa­ten er­grei­fen im Ein­klang mit ih­rem na­tio­na­len Ge­richts­we­sen die er­for­der­li­chen Maßnah­men, um zu gewähr­leis­ten, dass im­mer dann, wenn Per­so­nen, die sich durch die Nicht­an­wen­dung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes für ver­letzt hal­ten und bei ei­nem Ge­richt oder ei­ner an­de­ren zuständi­gen Stel­le Tat­sa­chen glaub­haft ma­chen, die das Vor­lie­gen ei­ner un­mit­tel­ba­ren oder mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen, es dem Be­klag­ten ob­liegt zu be­wei­sen, dass kei­ne Ver­let­zung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes vor­ge­le­gen hat.

(2) Ab­satz 1 lässt das Recht der Mit­glied­staa­ten, ei­ne für den Kläger güns­ti­ge­re Be­weis­last­re­ge­lung vor­zu­se­hen, un­berührt.“

Däni­sches Recht

„Dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne die­ses Ge­set­zes ist je­de un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund der Ras­se, der Haut­far­be, der Re­li­gi­on oder des Glau­bens, der po­li­ti­schen An­schau­ung, der se­xu­el­len Ori­en­tie­rung, des Al­ters, ei­ner Be­hin­de­rung oder der na­tio­na­len, so­zia­len oder eth­ni­schen Her­kunft.“

„Ar­beit­ge­ber dürfen Ar­beit­neh­mer oder Be­wer­ber um freie Stel­len bei An­stel­lung, Kündi­gung, Ver­set­zung, Beförde­rung oder im Hin­blick auf Ent­gelt- und Ar­beits­be­din­gun­gen nicht un­ter­schied­lich be­han­deln.“

„Der Ar­beit­ge­ber hat die ge­eig­ne­ten und im kon­kre­ten Fall er­for­der­li­chen Maßnah­men zu er­grei­fen, um den Men­schen mit Be­hin­de­rung den Zu­gang zur Beschäfti­gung, die Ausübung ei­nes Be­rufs, den be­ruf­li­chen Auf­stieg und die Teil­nah­me an Aus- und Wei­ter­bil­dungs­maßnah­men zu ermögli­chen. Dies gilt je­doch nicht, wenn die­se Maßnah­men den Ar­beit­ge­ber un­verhält­nismäßig be­las­ten würden. Die­se Be­las­tung ist nicht un­verhält­nismäßig, wenn sie durch öffent­li­che Maßnah­men aus­rei­chend kom­pen­siert wird.“

„Per­so­nen, de­ren Rech­te durch Ver­s­toß ge­gen §§ 2 bis 4 ver­letzt wer­den, kann Scha­dens­er­satz zu­er­kannt wer­den.“

„Macht ei­ne Per­son, die sich in ih­ren Rech­ten gemäß §§ 2 bis 4 ver­letzt fühlt, tatsächli­che Umstände gel­tend, die ei­ne un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen, trägt die an­de­re Par­tei die Be­weis­last dafür, dass der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht ver­letzt wur­de.“

Aus­gangs­ver­fah­ren und Vor­la­ge­fra­gen

Der Vor­la­ge­ent­schei­dung zu­fol­ge wur­den die pädago­gi­schen Be­auf­trag­ten der Bil­lund Kom­mu­ne um Vor­schläge da­zu ge­be­ten, wel­cher der Ta­ges­be­treu­er ent­las­sen wer­den sol­le. Die für die Ta­ges­be­treu­er Ver­ant­wort­li­che ent­schied auf der Grund­la­ge die­ser Vor­schläge, dass es Herr Kaltoft sein sol­le.

1. Verstößt ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen Adi­po­si­tas auf dem Ar­beits­markt im All­ge­mei­nen oder durch ei­nen öffent­li­chen Ar­beit­ge­ber im Be­son­de­ren ge­gen das Uni­ons­recht, wie es zum Bei­spiel in der Grund­rech­te be­tref­fen­den Be­stim­mung des Art. 6 EUV zum Aus­druck kommt?

2. Ist ein et­wai­ges uni­ons­recht­li­ches Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen Adi­po­si­tas un­mit­tel­bar auf das Verhält­nis zwi­schen ei­nem däni­schen Staats­an­gehöri­gen und sei­nem Ar­beit­ge­ber, der ei­ne Behörde ist, an­wend­bar?

3. Hat, so­fern der Ge­richts­hof der Auf­fas­sung ist, dass in der Uni­on ein Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen Adi­po­si­tas auf dem Ar­beits­markt im All­ge­mei­nen oder durch ei­nen öffent­li­chen Ar­beit­ge­ber im Be­son­de­ren be­steht, die Prüfung, ob ge­gen ein even­tu­el­les Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen Adi­po­si­tas ver­s­toßen wur­de, ge­ge­be­nen­falls gemäß der ver­teil­ten Be­weis­last zu er­fol­gen, so dass zur wirk­sa­men Um­set­zung des Ver­bots in Fällen, in de­nen der An­schein ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung be­steht, die Be­weis­last auf den be­klag­ten Ar­beit­ge­ber zu ver­la­gern ist?

4. Kann Adi­po­si­tas als ei­ne vom Schutz der Richt­li­nie 2000/78 um­fass­te Be­hin­de­rung be­trach­tet wer­den, und wel­che Kri­te­ri­en sind ge­ge­be­nen­falls aus­schlag­ge­bend dafür, dass die Adi­po­si­tas ei­ner Per­son kon­kret den Schutz die­ser Per­son durch das in die­ser Richt­li­nie ent­hal­te­ne Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung be­inhal­tet?

Zu den Vor­la­ge­fra­gen

Zur ers­ten Fra­ge

Zur zwei­ten und zur drit­ten Fra­ge

Zur vier­ten Fra­ge

Zur Zulässig­keit

Be­ant­wor­tung der Fra­ge

59

Kos­ten

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Vier­te Kam­mer) für Recht er­kannt:

1. Das Uni­ons­recht ist da­hin aus­zu­le­gen, dass es kein all­ge­mei­nes Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen Adi­po­si­tas als sol­cher in Beschäfti­gung und Be­ruf enthält.

2. Die Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf ist da­hin aus­zu­le­gen, dass die Adi­po­si­tas ei­nes Ar­beit­neh­mers ei­ne „Be­hin­de­rung“ im Sin­ne die­ser Richt­li­nie dar­stellt, wenn sie ei­ne Ein­schränkung mit sich bringt, die u. a. auf phy­si­sche, geis­ti­ge oder psy­chi­sche Be­ein­träch­ti­gun­gen von Dau­er zurück­zuführen ist, die ihn in Wech­sel­wir­kung mit ver­schie­de­nen Bar­rie­ren an der vol­len und wirk­sa­men Teil­ha­be am Be­rufs­le­ben, gleich­be­rech­tigt mit den an­de­ren Ar­beit­neh­mern, hin­dern können. Es ist Sa­che des na­tio­na­len Ge­richts, zu prüfen, ob die­se Vor­aus­set­zun­gen im Aus­gangs­ver­fah­ren erfüllt sind.

Un­ter­schrif­ten