EuGH, Ur­teil vom 22.02.2018, C-103/16 - Por­ras Gu­i­sa­do

Recht­li­cher Rah­men

Uni­ons­recht

Richt­li­nie 92/85

„Ar­ti­kel 118a des [EWG-]Ver­tra­ges sieht vor, dass der Rat durch Richt­li­ni­en Min­dest­vor­schrif­ten erlässt, um die Ver­bes­se­rung ins­be­son­de­re der Ar­beits­um­welt zu fördern und so die Si­cher­heit und die Ge­sund­heit der Ar­beit­neh­mer zu schützen.

…

Gemäß Ar­ti­kel 15 der Richt­li­nie 89/391/EWG des Ra­tes vom 12. Ju­ni 1989 über die Durchführung von Maßnah­men zur Ver­bes­se­rung der Si­cher­heit und des Ge­sund­heits­schut­zes der Ar­beit­neh­mer bei der Ar­beit [(ABl. 1989, L 183, S. 1)] müssen be­son­ders gefähr­de­te Ri­si­ko­grup­pen ge­gen die spe­zi­ell sie be­dro­hen­den Ge­fah­ren geschützt wer­den.

Da schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­de Ar­beit­neh­me­rin­nen in vie­ler­lei Hin­sicht als ei­ne Grup­pe mit be­son­de­ren Ri­si­ken be­trach­tet wer­den müssen, sind Maßnah­men für ih­re Si­cher­heit und ih­ren Ge­sund­heits­schutz zu tref­fen.

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Die Ge­fahr, aus Gründen ent­las­sen zu wer­den, die mit ih­rem Zu­stand in Ver­bin­dung ste­hen, kann sich schädlich auf die phy­si­sche und psy­chi­sche Ver­fas­sung von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen oder stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen aus­wir­ken; da­her ist es er­for­der­lich, ih­re Kündi­gung zu ver­bie­ten“.

„Ziel die­ser Richt­li­nie, die die zehn­te Ein­zel­richt­li­nie im Sin­ne von Ar­ti­kel 16 Ab­satz 1 der Richt­li­nie 89/391/EWG dar­stellt, ist die Durchführung von Maßnah­men zur Ver­bes­se­rung der Si­cher­heit und des Ge­sund­heits­schut­zes von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen am Ar­beits­platz.“

„Im Sin­ne die­ser Richt­li­nie gilt als

a) „schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin“ je­de schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin, die den Ar­beit­ge­ber gemäß den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten von ih­rer Schwan­ger­schaft un­ter­rich­tet;

b) „Wöch­ne­rin“ je­de Ar­beit­neh­me­rin kurz nach ei­ner Ent­bin­dung im Sin­ne der ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten, die den Ar­beit­ge­ber gemäß die­sen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten von ih­rer Ent­bin­dung un­ter­rich­tet;

c) „stil­len­de Ar­beit­neh­me­rin“ je­de stil­len­de Ar­beit­neh­me­rin im Sin­ne der ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten, die den Ar­beit­ge­ber gemäß die­sen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten darüber un­ter­rich­tet, dass sie stillt.“

„Um den Ar­beit­neh­me­rin­nen im Sin­ne des Ar­ti­kels 2 die Ausübung der in die­sem Ar­ti­kel an­er­kann­ten Rech­te in Be­zug auf ih­re Si­cher­heit und ih­ren Ge­sund­heits­schutz zu gewähr­leis­ten, wird Fol­gen­des vor­ge­se­hen:

1. Die Mit­glied­staa­ten tref­fen die er­for­der­li­chen Maßnah­men, um die Kündi­gung der Ar­beit­neh­me­rin­nen im Sin­ne des Ar­ti­kels 2 während der Zeit vom Be­ginn der Schwan­ger­schaft bis zum En­de des Mut­ter­schafts­ur­laubs nach Ar­ti­kel 8 Ab­satz 1 zu ver­bie­ten; da­von aus­ge­nom­men sind die nicht mit ih­rem Zu­stand in Zu­sam­men­hang ste­hen­den Aus­nah­mefälle, die ent­spre­chend den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten zulässig sind, wo­bei ge­ge­be­nen­falls die zuständi­ge Behörde ih­re Zu­stim­mung er­tei­len muss.

2. Wird ei­ner Ar­beit­neh­me­rin im Sin­ne des Ar­ti­kels 2 während der in Num­mer 1 ge­nann­ten Zeit gekündigt, so muss der Ar­beit­ge­ber schrift­lich be­rech­tig­te Kündi­gungs­gründe anführen.

3. Die Mit­glied­staa­ten tref­fen die er­for­der­li­chen Maßnah­men, um Ar­beit­neh­me­rin­nen im Sin­ne des Ar­ti­kels 2 vor den Fol­gen ei­ner nach Num­mer 1 wi­der­recht­li­chen Kündi­gung zu schützen.“

Richt­li­nie 98/59

„(2) Un­ter Berück­sich­ti­gung der Not­wen­dig­keit ei­ner aus­ge­wo­ge­nen wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Ent­wick­lung in der Ge­mein­schaft ist es wich­tig, den Schutz der Ar­beit­neh­mer bei Mas­sen­ent­las­sun­gen zu verstärken.

(3) Trotz ei­ner kon­ver­gie­ren­den Ent­wick­lung be­ste­hen wei­ter­hin Un­ter­schie­de zwi­schen den in den Mit­glied­staa­ten gel­ten­den Be­stim­mun­gen hin­sicht­lich der Vor­aus­set­zun­gen und des Ver­fah­rens für Mas­sen­ent­las­sun­gen so­wie hin­sicht­lich der Maßnah­men, die die Fol­gen die­ser Ent­las­sun­gen für die Ar­beit­neh­mer mil­dern könn­ten.

(4) Die­se Un­ter­schie­de können sich auf das Funk­tio­nie­ren des Bin­nen­mark­tes un­mit­tel­bar aus­wir­ken.

…

(7) Da­her muss auf die­se An­glei­chung auf dem We­ge des Fort­schritts im Sin­ne des Ar­ti­kels 117 EG-Ver­trag hin­ge­wirkt wer­den“.

„Für die Durchführung die­ser Richt­li­nie gel­ten fol­gen­de Be­griffs­be­stim­mun­gen:

a) ‚Mas­sen­ent­las­sun­gen‘ sind Ent­las­sun­gen, die ein Ar­beit­ge­ber aus ei­nem oder meh­re­ren Gründen, die nicht in der Per­son der Ar­beit­neh­mer lie­gen, vor­nimmt und bei de­nen – nach Wahl der Mit­glied­staa­ten – die Zahl der Ent­las­sun­gen

i) ent­we­der in­ner­halb ei­nes Zeit­raums von 30 Ta­gen

– min­des­tens 10 in Be­trie­ben mit in der Re­gel mehr als 20 und we­ni­ger als 100 Ar­beit­neh­mern,

– min­des­tens 10 v. H. der Ar­beit­neh­mer in Be­trie­ben mit in der Re­gel min­des­tens 100 und we­ni­ger als 300 Ar­beit­neh­mern,

– min­des­tens 30 in Be­trie­ben mit in der Re­gel min­des­tens 300 Ar­beit­neh­mern,

ii) oder in­ner­halb ei­nes Zeit­raums von 90 Ta­gen min­des­tens 20, und zwar un­abhängig da­von, wie vie­le Ar­beit­neh­mer in der Re­gel in dem be­tref­fen­den Be­trieb beschäftigt sind,

beträgt“.

„(1) Be­ab­sich­tigt ein Ar­beit­ge­ber, Mas­sen­ent­las­sun­gen vor­zu­neh­men, so hat er die Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter recht­zei­tig zu kon­sul­tie­ren, um zu ei­ner Ei­ni­gung zu ge­lan­gen.

(2) Die­se Kon­sul­ta­tio­nen er­stre­cken sich zu­min­dest auf die Möglich­keit, Mas­sen­ent­las­sun­gen zu ver­mei­den oder zu be­schränken, so­wie auf die Möglich­keit, ih­re Fol­gen durch so­zia­le Be­gleit­maßnah­men, die ins­be­son­de­re Hil­fen für ei­ne an­der­wei­ti­ge Ver­wen­dung oder Um­schu­lung der ent­las­se­nen Ar­beit­neh­mer zum Ziel ha­ben, zu mil­dern.

Die Mit­glied­staa­ten können vor­se­hen, dass die Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter gemäß den in­ner­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Prak­ti­ken Sach­verständi­ge hin­zu­zie­hen können.

(3) Da­mit die Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter kon­struk­ti­ve Vor­schläge un­ter­brei­ten können, hat der Ar­beit­ge­ber ih­nen recht­zei­tig im Ver­lauf der Kon­sul­ta­tio­nen

a) die zweck­dien­li­chen Auskünf­te zu er­tei­len und

b) in je­dem Fall schrift­lich Fol­gen­des mit­zu­tei­len:

i) die Gründe der ge­plan­ten Ent­las­sung;

ii) die Zahl und die Ka­te­go­ri­en der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer;

iii) die Zahl und die Ka­te­go­ri­en der in der Re­gel beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer;

iv) den Zeit­raum, in dem die Ent­las­sun­gen vor­ge­nom­men wer­den sol­len;

v) die vor­ge­se­he­nen Kri­te­ri­en für die Aus­wahl der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer, so­weit die in­ner­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Prak­ti­ken dem Ar­beit­ge­ber die Zuständig­keit dafür zu­er­ken­nen;

vi) die vor­ge­se­he­ne Me­tho­de für die Be­rech­nung et­wai­ger Ab­fin­dun­gen, so­weit sie sich nicht aus den in­ner­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Prak­ti­ken er­ge­ben.

Der Ar­beit­ge­ber hat der zuständi­gen Behörde ei­ne Ab­schrift zu­min­dest der in Un­ter­ab­satz 1 Buch­sta­be b) Zif­fern i) bis v) ge­nann­ten Be­stand­tei­le der schrift­li­chen Mit­tei­lung zu über­mit­teln.“

Spa­ni­sches Recht

„1. Als Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne [des Ar­beit­neh­mer­sta­tuts] gilt die Be­en­di­gung von Ar­beits­verträgen aus wirt­schaft­li­chen, tech­ni­schen, or­ga­ni­sa­to­ri­schen oder pro­duk­ti­ons­be­ding­ten Gründen, wenn sich die Be­en­di­gung in­ner­halb ei­nes Zeit­raums von 90 Ta­gen min­des­tens aus­wirkt auf

a) 10 Ar­beit­neh­mer in Un­ter­neh­men mit we­ni­ger als 100 Beschäftig­ten,

b) 10 % der Ar­beit­neh­mer in Un­ter­neh­men, die zwi­schen 100 und 300 Ar­beit­neh­mer beschäfti­gen,

c) 30 Ar­beit­neh­mer in Un­ter­neh­men, die mehr als 300 Ar­beit­neh­mer beschäfti­gen.

Wirt­schaft­li­che Gründe lie­gen vor, wenn das Un­ter­neh­mens­er­geb­nis ei­ne ne­ga­ti­ve wirt­schaft­li­che La­ge wi­der­spie­gelt, et­wa im Fall von be­reits rea­li­sier­ten oder zu er­war­ten­den Ver­lus­ten oder bei ei­nem an­hal­ten­den Rück­gang der gewöhn­li­chen Ein­nah­men oder der Umsätze. Von ei­nem an­hal­ten­den Rück­gang ist je­den­falls dann aus­zu­ge­hen, wenn während drei auf­ein­an­der­fol­gen­der Quar­ta­le das Ni­veau der gewöhn­li­chen Ein­nah­men oder des Um­sat­zes ei­nes je­den Quar­tals nied­ri­ger ausfällt als das im glei­chen Quar­tal des Vor­jah­res ver­zeich­ne­te Ni­veau.

…

2. Der Mas­sen­ent­las­sung müssen Kon­sul­ta­tio­nen der ge­setz­li­chen Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter für ei­ne Dau­er von nicht mehr als 30 Ka­len­der­ta­gen oder – bei Un­ter­neh­men mit we­ni­ger als 50 Ar­beit­neh­mern – 15 Ka­len­der­ta­gen vor­aus­ge­hen. Die Kon­sul­ta­tio­nen der ge­setz­li­chen Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter er­stre­cken sich zu­min­dest auf die Möglich­keit, Mas­sen­ent­las­sun­gen zu ver­mei­den oder zu be­schränken, so­wie auf die Möglich­keit, ih­re Fol­gen durch so­zia­le Be­gleit­maßnah­men wie Ver­la­ge­rungs­maßnah­men oder Maßnah­men zur be­ruf­li­chen Wei­ter­bil­dung oder Um­schu­lung zwecks Ver­bes­se­rung der Beschäfti­gungsfähig­keit zu mil­dern. Die Kon­sul­ta­tio­nen wer­den in ei­nem ein­zi­gen Ver­hand­lungs­gre­mi­um durch­geführt, wo­bei sich die­ses bei Be­ste­hen meh­re­rer Be­triebsstätten auf die­je­ni­gen be­schränkt, die von dem Mas­sen­ent­las­sungs­ver­fah­ren be­trof­fen sind. …

…

Die Mit­tei­lung über die Eröff­nung des Kon­sul­ta­ti­ons­zeit­raums er­folgt durch Schrei­ben des Ar­beit­ge­bers an die ge­setz­li­chen Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter, von dem ei­ne Ab­schrift der Ar­beits­behörde zu über­mit­teln ist. Das Schrei­ben muss fol­gen­de An­ga­ben ent­hal­ten:

a) die ge­naue An­ga­be der Gründe der Mas­sen­ent­las­sung nach Abs. 1;

b) die Zahl der von der Ent­las­sung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer und die Be­rufs­grup­pen, de­nen sie an­gehören;

c) die Zahl der während des letz­ten Jah­res in der Re­gel beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer und die Be­rufs­grup­pen, de­nen sie an­gehören;

d) den Zeit­raum, in dem die Ent­las­sun­gen vor­ge­nom­men wer­den sol­len;

e) die Kri­te­ri­en, die bei der Aus­wahl der von der Ent­las­sung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer berück­sich­tigt wur­den;

f) ei­ne Ab­schrift der von der Un­ter­neh­mens­lei­tung an die Ar­beit­neh­mer oder ih­re Ver­tre­ter ge­rich­te­ten Mit­tei­lung über die Ab­sicht, ein Mas­sen­ent­las­sungs­ver­fah­ren ein­zu­lei­ten;

g) die Iden­tität der Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter, die dem Ver­hand­lungs­gre­mi­um an­gehören, oder ge­ge­be­nen­falls den Hin­weis dar­auf, dass das Gre­mi­um nicht in­ner­halb der ge­setz­li­chen Fris­ten ge­bil­det wor­den ist;

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5. Die ge­setz­li­chen Ver­tre­ter der Ar­beit­neh­mer sind in den in die­sem Ar­ti­kel ge­re­gel­ten Fällen vor­ran­gig im Un­ter­neh­men wei­ter­zu­beschäfti­gen. Durch Ta­rif­ver­trag oder in ei­ner während des Kon­sul­ta­ti­ons­zeit­raums ge­trof­fe­nen Ver­ein­ba­rung kann ein An­spruch auf vor­ran­gi­ge Wei­ter­beschäfti­gung für an­de­re Grup­pen wie Ar­beit­neh­mer mit fa­mi­liären Be­las­tun­gen, älte­re Ar­beit­neh­mer mit ei­nem be­stim­men Al­ter oder Be­hin­der­te ver­ein­bart wer­den.

…“

„Der Ar­beits­ver­trag kann be­en­det wer­den,

…

c) wenn ei­ner der in Art. 51 Abs. 1 [des Ar­beit­neh­mer­sta­tuts] ge­nann­ten Gründe vor­liegt und die Be­en­di­gung ei­ne ge­rin­ge­re als die dort ge­nann­te Zahl von Ar­beit­neh­mern be­trifft.

…“

„1. Die An­nah­me der Be­en­di­gungs­ver­ein­ba­rung nach dem vor­ste­hen­den Ar­ti­kel un­ter­liegt fol­gen­den Vor­aus­set­zun­gen:

a) Dem Ar­beit­neh­mer ist der Grund schrift­lich mit­zu­tei­len.

b) Dem Ar­beit­neh­mer ist gleich­zei­tig mit der Überg­a­be der schrift­li­chen Mit­tei­lung ei­ne Ab­fin­dung in Höhe von 20 Ta­ges­ent­gel­ten je Dienst­jahr zur Verfügung zu stel­len, wo­bei Zei­ten von we­ni­ger als ei­nem Jahr an­tei­lig auf Mo­nats­ba­sis be­rech­net wer­den und die Ober­gren­ze bei zwölf Mo­nats­ent­gel­ten liegt.

Be­ruht die auf Art. 52 Buchst. c [des Ar­beit­neh­mer­sta­tuts] gestütz­te Kündi­gungs­ent­schei­dung auf wirt­schaft­li­chen Gründen und kann die im vor­aus­ge­hen­den Un­ter­ab­satz ge­nann­te Ab­fin­dung auf­grund der wirt­schaft­li­chen Si­tua­ti­on nicht aus­ge­zahlt wer­den, kann der Ar­beit­ge­ber von ih­rer Zah­lung ab­se­hen und weist in der schrift­li­chen Mit­tei­lung dar­auf hin, das ihm dies unmöglich ist; das Recht des Ar­beit­neh­mers, die Zah­lung der Ab­fin­dung bei Wirk­sam­wer­den der Kündi­gung zu ver­lan­gen, bleibt hier­von un­berührt.

c) Es ist ei­ne Kündi­gungs­frist von 15 Ta­gen, be­rech­net ab der Überg­a­be der persönli­chen Mit­tei­lung an den Ar­beit­neh­mer bis zur Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­trags, zu gewähren. Im Fal­le des Art. 52 Buchst. c er­hal­ten die ge­setz­li­chen Per­so­nal­ver­tre­ter zu In­for­ma­ti­ons­zwe­cken ei­ne Ab­schrift des Kündi­gungs­schrei­bens.

…

3. Ge­gen die Kündi­gungs­ent­schei­dung kann im Kla­ge­we­ge wie ge­gen ei­ne Kündi­gung aus dis­zi­pli­na­ri­schen Gründen vor­ge­gan­gen wer­den.

4. Ist das Mo­tiv der Kündi­gungs­ent­schei­dung des Ar­beit­ge­bers ei­ner der in der Ver­fas­sung oder im Ge­setz ver­bo­te­nen Dis­kri­mi­nie­rungs­gründe oder ist die Kündi­gung un­ter Ver­s­toß ge­gen die Grund­rech­te und Grund­frei­hei­ten des Ar­beit­neh­mers er­folgt, ist die Kündi­gungs­ent­schei­dung un­wirk­sam. Das Ge­richt stellt die Un­wirk­sam­keit von Amts we­gen fest.

Außer­dem ist ei­ne Kündi­gungs­ent­schei­dung in fol­gen­den Fällen un­wirk­sam:

a) wenn sie er­geht, während der Ar­beits­ver­trag we­gen Mut­ter­schaft, Gefähr­dung während der Schwan­ger­schaft, Gefähr­dung während des natürli­chen Stil­lens, ei­ner durch die Schwan­ger­schaft, die Ge­burt oder das natürli­che Stil­len ver­ur­sach­ten Krank­heit, ei­ner Ad­op­ti­on, Auf­nah­me ei­nes Pfle­ge­kin­des oder Va­ter­schaft im Sin­ne von Art. 45 Abs. 1 Buchst. d aus­ge­setzt ist oder wenn sie zeit­lich so zu­ge­stellt wird, dass die Kündi­gungs­frist während die­ses Aus­set­zungs­zeit­raums en­det;

b) wenn sie ei­ne schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin zwi­schen dem Be­ginn ih­rer Schwan­ger­schaft und dem Be­ginn des Aus­set­zungs­zeit­raums im Sin­ne des Buchst. a be­trifft oder wenn sie ei­nen Ar­beit­neh­mer, der ei­ne Frei­stel­lung nach Art. 37 Abs. 4, 4a und 5 be­an­tragt hat oder in An­spruch nimmt oder der ei­ne Be­ur­lau­bung nach Art. 46 Abs. 3 die­ses Ge­set­zes be­an­tragt hat oder in An­spruch nimmt, be­trifft; wenn sie ei­ne Ar­beit­neh­me­rin, die Op­fer ge­schlechts­spe­zi­fi­scher Ge­walt ist, we­gen der Ausübung ih­rer Rech­te auf ei­ne Ver­rin­ge­rung oder Um­or­ga­ni­sie­rung ih­rer Ar­beits­zeit, auf geo­gra­fi­sche Mo­bi­lität, auf ei­ne Ände­rung des Ar­beits­orts oder auf ei­ne Aus­set­zung des Ar­beits­ver­trags nach den vom [Ar­beit­neh­mer­sta­tut] an­er­kann­ten Be­din­gun­gen be­trifft;

c) wenn sie ei­nen Ar­beit­neh­mer nach Wie­der­auf­nah­me sei­ner Beschäfti­gung nach der Aus­set­zung des Ar­beits­ver­trags we­gen Mut­ter­schaft, Ad­op­ti­on, Auf­nah­me ei­nes Pfle­ge­kin­des oder Va­ter­schaft be­trifft, so­fern we­ni­ger als neun Mo­na­te seit der Ge­burt, der Ad­op­ti­on oder der Auf­nah­me als Pfle­ge­kind ver­gan­gen sind.

Die Be­stim­mun­gen der vor­ste­hen­den Absätze fin­den An­wen­dung, so­fern nicht in die­sen Fällen fest­ge­stellt wird, dass die Kündi­gungs­ent­schei­dung aus Gründen rechtmäßig ist, die nicht mit der Schwan­ger­schaft oder der Ausübung des Rechts auf die oben ge­nann­te Frei­stel­lung oder Be­ur­lau­bung in Ver­bin­dung ste­hen.

Die Kündi­gungs­ent­schei­dung gilt als be­gründet, wenn der Grund, auf dem sie be­ruht, nach­ge­wie­sen wird und die Vor­aus­set­zun­gen nach Abs. 1 des vor­lie­gen­den Ar­ti­kels erfüllt sind. An­de­ren­falls wird sie für un­be­gründet erklärt.

Das Un­ter­las­sen ei­ner Frist­set­zung oder ein ent­schuld­ba­rer Feh­ler bei der Be­rech­nung der Ab­fin­dung führen al­ler­dings nicht zur Un­be­gründet­heit der Kündi­gung, un­be­scha­det der Pflicht des Ar­beit­ge­bers, die die­sem Zeit­raum ent­spre­chen­den Gehälter oder den kor­rek­ten Be­trag der Ab­fin­dung zu zah­len, und zwar un­abhängig von den an­de­ren sich hier­aus er­ge­ben­den Wir­kun­gen.

5. Die Ent­schei­dung des Ge­richts, mit der die Un­wirk­sam­keit, die Be­gründet­heit oder die feh­len­de Be­gründung der Kündi­gungs­ent­schei­dung fest­ge­stellt wird, zieht vor­be­halt­lich der fol­gen­den Ab­wei­chun­gen die­sel­ben Wir­kun­gen nach sich wie die­je­ni­gen, die für Kündi­gun­gen aus dis­zi­pli­na­ri­schen Gründen vor­ge­se­hen sind:

a) wird die Kündi­gungs­ent­schei­dung für be­gründet erklärt, hat der Ar­beit­neh­mer An­spruch auf die Ab­fin­dung nach Abs. 1 des vor­lie­gen­den Ar­ti­kels, die bei ihm ver­bleibt, wenn er sie be­reits er­hal­ten hat, und gilt als ar­beits­los aus ihm nicht zu­re­chen­ba­ren Gründen;

b) wird die Kündi­gungs­ent­schei­dung für un­be­gründet erklärt und nimmt der Ar­beit­neh­mer sei­ne Beschäfti­gung beim Ar­beit­ge­ber wie­der auf, ist der Ar­beit­neh­mer zur Rück­zah­lung der er­hal­te­nen Ab­fin­dung ver­pflich­tet. Wird die Wie­der­ein­glie­de­rung in den Be­trieb durch ei­ne wirt­schaft­li­che Entschädi­gung er­setzt, wird die­se um den Be­trag der Ab­fin­dung ver­rin­gert.“

„5. Ei­ne Kündi­gung, die auf ei­nem der in der Ver­fas­sung oder im Ge­setz ver­bo­te­nen Dis­kri­mi­nie­rungs­gründe be­ruht oder un­ter Ver­s­toß ge­gen die Grund­rech­te und Grund­frei­hei­ten des Ar­beit­neh­mers er­folgt, ist un­wirk­sam.

Außer­dem ist ei­ne Kündi­gung in fol­gen­den Fällen un­wirk­sam:

a) wenn sie er­folgt, während der Ar­beits­ver­trag we­gen Mut­ter­schaft, Gefähr­dung während der Schwan­ger­schaft, Gefähr­dung während des natürli­chen Stil­lens, ei­ner durch die Schwan­ger­schaft, die Ge­burt oder das natürli­che Stil­len ver­ur­sach­ten Krank­heit, ei­ner Ad­op­ti­on, Auf­nah­me ei­nes Pfle­ge­kin­des oder Va­ter­schaft im Sin­ne von Art. 45 Abs. 1 Buchst. d [des Ar­beit­neh­mer­sta­tuts] aus­ge­setzt ist, oder wenn sie zeit­lich so zu­ge­stellt wird, dass die Kündi­gungs­frist in­ner­halb die­ses Aus­set­zungs­zeit­raums en­det;

b) wenn sie schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen zwi­schen dem Be­ginn der Schwan­ger­schaft und dem Be­ginn des Aus­set­zungs­zeit­raums im Sin­ne des vor­ste­hen­den Ab­sat­zes oder ei­nen Ar­beit­neh­mer, der ei­ne Frei­stel­lung nach Art. 37 Abs. 4, 4a und 5 be­an­tragt hat oder in An­spruch nimmt oder der ei­ne Be­ur­lau­bung nach Art. 46 Abs. 3 be­an­tragt hat oder in An­spruch nimmt, be­trifft; wenn sie ei­ne Ar­beit­neh­me­rin, die Op­fer ge­schlechts­spe­zi­fi­scher Ge­walt ist, we­gen der Ausübung ih­rer Rech­te auf ei­ne Ver­rin­ge­rung oder Um­or­ga­ni­sie­rung ih­rer Ar­beits­zeit, auf geo­gra­fi­sche Mo­bi­lität, auf ei­ne Ände­rung des Ar­beits­or­tes oder auf ei­ne Aus­set­zung des Ar­beits­ver­trags nach den vom [Ar­beit­neh­mer­sta­tut] an­er­kann­ten Be­din­gun­gen be­trifft;

c) wenn sie ei­nen Ar­beit­neh­mer be­trifft, der nach der Aus­set­zung des Ar­beits­ver­trags we­gen Mut­ter­schaft, Ad­op­ti­on, Auf­nah­me ei­nes Pfle­ge­kin­des oder Va­ter­schaft sei­ne Beschäfti­gung wie­der auf­ge­nom­men hat, so­fern we­ni­ger als neun Mo­na­te seit der Ge­burt, der Ad­op­ti­on oder der Auf­nah­me als Pfle­ge­kind ver­gan­gen sind.

Die Re­ge­lung der vor­ste­hen­den Absätze gilt, so­fern nicht in die­sen Fällen fest­ge­stellt wird, dass die Kündi­gung aus Gründen rechtmäßig ist, die nicht mit der Schwan­ger­schaft oder der Ausübung des Rechts auf die oben ge­nann­te Frei­stel­lung oder Be­ur­lau­bung zu­sam­menhängen.

6. Ei­ne für un­wirk­sam erklärte Kündi­gung be­wirkt die so­for­ti­ge Wie­der­her­stel­lung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses und die Zah­lung des nicht er­hal­te­nen Ar­beits­ent­gelts.“

„1. Gemäß den Re­ge­lun­gen von Art. 51 Abs. 5 und Art. 68 Buchst. b des [Ar­beit­neh­mer­sta­tuts] so­wie Art. 10 Abs. 3 der Ley Orgáni­ca 11/1985 de Li­ber­tad Sin­di­cal [(Ley Orgáni­ca 11/1985 über die Ver­ei­ni­gungs­frei­heit)] vom 2. Au­gust 1985 sind die ge­setz­li­chen Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter im Verhält­nis zu den an­de­ren vom Mas­sen­ent­las­sungs­ver­fah­ren be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer vor­ran­gig wei­ter­zu­beschäfti­gen.

2. Zu an­de­ren Grup­pen gehören­de Ar­beit­neh­mer wer­den eben­falls vor­ran­gig wei­ter­beschäftigt, wenn dies in ei­nem Ta­rif­ver­trag oder in der während des Kon­sul­ta­ti­ons­zeit­raums ge­schlos­se­nen Ver­ein­ba­rung ver­ein­bart wird, wie et­wa Ar­beit­neh­mer mit fa­mi­liären Be­las­tun­gen, Ar­beit­neh­mer mit ei­nem be­stimm­ten Al­ter oder Be­hin­der­te.

3. Das Un­ter­neh­men muss in der endgülti­gen Ent­schei­dung über die Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne von Ar­ti­kel 12 die Kündi­gung von Ar­beit­neh­mern, die An­spruch auf vor­ran­gi­ge Wei­ter­beschäfti­gung im Un­ter­neh­men ha­ben, recht­fer­ti­gen.“

„Die Kündi­gungs­ent­schei­dung ist un­wirk­sam:

…

b) wenn sie rechts­miss­bräuch­lich durch Um­ge­hung der für Mas­sen­ent­las­sun­gen gel­ten­den Be­stim­mun­gen in den Fällen des Art. 51 Abs. 1 letz­ter Un­ter­ab­satz [des Ar­beit­neh­mer­sta­tuts] ge­trof­fen wur­de;

c) wenn sie er­geht, während der Ar­beits­ver­trag we­gen Mut­ter­schaft, Gefähr­dung während der Schwan­ger­schaft, Gefähr­dung während des natürli­chen Stil­lens, ei­ner durch die Schwan­ger­schaft, die Ge­burt oder das natürli­che Stil­len ver­ur­sach­ten Krank­heit, ei­ner Ad­op­ti­on, Auf­nah­me ei­nes Pfle­ge­kin­des oder Va­ter­schaft im Sin­ne von Art. 45 Abs. 1 Buchst. d [des Ar­beit­neh­mer­sta­tuts] aus­ge­setzt ist, oder zeit­lich so zu­ge­stellt wird, dass die Kündi­gungs­frist in­ner­halb die­ses Aus­set­zungs­zeit­raums en­det;

d) wenn sie schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen zwi­schen dem Be­ginn der Schwan­ger­schaft und dem Be­ginn des Aus­set­zungs­zeit­raums im Sin­ne von Buchst. c oder ei­nen Ar­beit­neh­mer, der ei­ne Frei­stel­lung nach Art. 37 Abs. 4, 4a und 5 [des Ar­beit­neh­mer­sta­tuts] be­an­tragt hat oder in An­spruch nimmt oder der ei­ne Be­ur­lau­bung nach Art. 46 Abs. 3 die­ses Sta­tuts be­an­tragt hat oder in An­spruch nimmt, be­trifft; wenn sie ei­ne Ar­beit­neh­me­rin, die Op­fer ge­schlechts­spe­zi­fi­scher Ge­walt ist, we­gen der Ausübung ih­rer Rech­te auf ei­ne Ver­rin­ge­rung oder Um­or­ga­ni­sie­rung ih­rer Ar­beits­zeit, auf geo­gra­fi­sche Mo­bi­lität, auf ei­ne Ände­rung des Ar­beits­orts oder auf ei­ne Aus­set­zung des Ar­beits­ver­trags gemäß den vom [Ar­beit­neh­mer­sta­tut] an­er­kann­ten Be­din­gun­gen, be­trifft;

e) wenn sie ei­nen Ar­beit­neh­mer be­trifft, der nach der Aus­set­zung des Ar­beits­ver­trags we­gen Mut­ter­schaft, Ad­op­ti­on, Auf­nah­me ei­nes Pfle­ge­kin­des oder Va­ter­schaft sei­ne Beschäfti­gung wie­der auf­ge­nom­men hat, so­fern we­ni­ger als neun Mo­na­te seit der Ge­burt, der Ad­op­ti­on oder der Auf­nah­me als Pfle­ge­kind ver­gan­gen sind.

Die Re­ge­lung in den Buchst. c, d und e gilt, so­fern nicht in die­sen Fällen fest­ge­stellt wird, dass die Kündi­gung auf Gründen be­ruht, die nicht mit der Schwan­ger­schaft oder der Ausübung des Rechts auf die oben ge­nann­te Frei­stel­lung oder Be­ur­lau­bung zu­sam­menhängen.

…“

Aus­gangs­ver­fah­ren und Vor­la­ge­fra­gen

„1. An­wen­dungs­be­reich ist die Pro­vinz oder die funk­tio­na­len Grup­pen oder Ein­hei­ten der zen­tra­len Diens­te, in de­nen die Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind.

2. In die­sem Sin­ne trifft das Un­ter­neh­men nach Ab­zug der Ar­beitsplätze, die das Un­ter­neh­men mit­tels des Ver­fah­rens der Teil­nah­me [des Pro­gramms der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Ab­fin­dung] ab­baut, und der­je­ni­gen Per­so­nen, die von geo­gra­fi­scher Mo­bi­lität und Ar­beits­platz­wech­seln zur De­ckung des Be­darfs, der aus der von den Beschäftig­ten … be­an­trag­ten Teil­nah­me an dem Pro­gramm ent­steht, be­trof­fen sind, die Aus­wahl der im je­wei­li­gen An­wen­dungs­be­reich von der Mas­sen­ent­las­sung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer und berück­sich­tigt da­bei das Er­geb­nis der vom Un­ter­neh­men durch­geführ­ten Ver­fah­ren zur Be­wer­tung des Kom­pe­tenz­pro­fils und der In­di­ka­to­ren für das Po­ten­ti­al.“

„1. Bei Ehe­gat­ten oder Part­nern ei­ner nicht­ehe­li­chen Le­bens­ge­mein­schaft darf nur ei­ner der Part­ner nach de­ren Wahl im Ein­klang mit dem funk­tio­na­len Be­darf und der ge­for­der­ten Pro­fi­le be­trof­fen sein, wo­bei zur Erfüllung die­ser Vor­aus­set­zung ei­ne ört­li­che Ver­set­zung er­for­der­lich sein kann.

2. Bei Strei­chung der Ar­beitsplätze von Ar­beit­neh­mern mit ei­nem Be­hin­de­rungs­grad von mehr als 33 %, der von den zuständi­gen Behörden je­der Au­to­no­men Ge­mein­schaft an­er­kannt und be­schei­nigt ist, wird das Un­ter­neh­men, so­fern der neue Ar­beits­platz de­ren Pro­fil ent­spricht, ih­re Wei­ter­ver­wen­dung an ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz in Be­tracht zie­hen.“

„Im kon­kre­ten Fall der Pro­vinz Bar­ce­lo­na [(Spa­ni­en)], in der Sie beschäftigt sind, ist es nach Durchführung des Ver­fah­rens zur Teil­nah­me am Pro­gramm der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Ab­fin­dung und nach Ab­zug der von Fällen der geo­gra­fi­schen Mo­bi­lität und Ar­beits­platz­wech­seln be­trof­fe­nen Per­so­nen er­for­der­lich ge­wor­den, wei­te­re Per­so­nal­an­pas­sun­gen vor­zu­neh­men und nach Maßga­be der [Ver­ein­ba­rung vom 8. Fe­bru­ar 2013] Ar­beits­verhält­nis­se im We­ge der un­mit­tel­ba­ren Aus­wahl durch das Un­ter­neh­men zu be­en­di­gen.

In die­sem Sin­ne beträgt Ihr Be­wer­tungs­er­geb­nis in dem vom Un­ter­neh­men durch­geführ­ten Be­wer­tungs­ver­fah­ren, das in der Kon­sul­ta­ti­ons­pha­se aus­ge­han­delt wur­de und ei­nen maßgeb­li­chen Be­stand­teil für den Ab­schluss der Ver­ein­ba­rung vom 8. Fe­bru­ar 2013 bil­de­te, 6 Punk­te und gehört zu den Be­wer­tun­gen mit der nied­rigs­ten Punkt­zahl in der Pro­vinz Bar­ce­lo­na, in der Sie beschäftigt sind.

Da­her müssen wir Ih­nen mit­tei­len, dass nach An­wen­dung der dar­ge­leg­ten Be­wer­tungs­kri­te­ri­en und aus den ge­nann­ten Gründen ent­schie­den wur­de, Ih­ren Ar­beits­ver­trag mit Wir­kung zum 10. De­zem­ber 2013 zu kündi­gen.“

1. Ist Art. 10 Nr. 1 der Richt­li­nie 92/85 da­hin aus­zu­le­gen, dass der Tat­be­stand der „nicht mit ih­rem Zu­stand in Zu­sam­men­hang ste­hen­den Aus­nah­mefälle, die ent­spre­chend den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten zulässig sind“ als Aus­nah­me vom Ver­bot der Kündi­gung von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen nicht mit dem Tat­be­stand „aus ei­nem oder meh­re­ren Gründen, die nicht in der Per­son der Ar­beit­neh­mer lie­gen“ im Sin­ne des Art. 1 Abs. 1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59 ver­gleich­bar ist, son­dern ei­nen en­ge­ren Tat­be­stand dar­stellt?

2. Ist es bei ei­ner Mas­sen­ent­las­sung für die Be­ur­tei­lung der Fra­ge, ob Aus­nah­mefälle vor­lie­gen, die die Kündi­gung von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen im Sin­ne von Art. 10 Nr. 1 der Richt­li­nie 92/85 recht­fer­ti­gen, er­for­der­lich, dass die be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­me­rin nicht auf ei­ner an­de­ren Stel­le wei­ter­beschäftigt wer­den kann, oder genügt der Nach­weis wirt­schaft­li­cher, tech­ni­scher und pro­duk­ti­ons­be­ding­ter Gründe, die ih­ren Ar­beits­platz be­tref­fen?

3. Steht mit Art. 10 Nr. 1 der Richt­li­nie 92/85, der die Kündi­gung von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen ver­bie­tet, ei­ne Re­ge­lung wie die spa­ni­sche in Ein­klang, die die­ses Ver­bot um­setzt, in­dem sie gewähr­leis­tet, dass bei un­ter­blie­be­nem Nach­weis der Gründe, die ih­re Kündi­gung recht­fer­ti­gen, de­ren Un­wirk­sam­keit fest­ge­stellt wird (Schutz durch Wie­der­gut­ma­chung), die aber kein Kündi­gungs­ver­bot vor­sieht (präven­ti­ver Schutz)?

4. Steht mit Art. 10 Nr. 1 der Richt­li­nie 92/85 ei­ne Re­ge­lung wie die spa­ni­sche in Ein­klang, die für schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­de Ar­beit­neh­me­rin­nen bei ei­ner Mas­sen­ent­las­sung kei­nen An­spruch auf vor­ran­gi­ge Wei­ter­beschäfti­gung im Un­ter­neh­men vor­sieht?

5. Steht mit Art. 10 Nr. 2 der Richt­li­nie 92/85 ei­ne na­tio­na­le Re­ge­lung in Ein­klang, nach der ein Kündi­gungs­schrei­ben wie das im vor­lie­gen­den Fall frag­li­che, das ne­ben den Gründen für die Mas­sen­ent­las­sung kei­ner­lei Be­zug­nah­me auf das Vor­lie­gen ei­nes Aus­nah­me­falls enthält, aus­rei­chend ist, um die Ent­schei­dung über ei­ne Mas­sen­ent­las­sung auf die schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin zu er­stre­cken?

Zu den Vor­la­ge­fra­gen

Zur Zulässig­keit des Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens

Zur Ein­hal­tung der na­tio­na­len Ver­fah­rens­vor­schrif­ten

Nach Auf­fas­sung von Ban­kia ist das Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen un­zulässig, weil das vor­le­gen­de Ge­richt die na­tio­na­len Ver­fah­rens­vor­schrif­ten nicht ein­ge­hal­ten ha­be. Im Rah­men des Aus­gangs­rechts­streits ha­be nämlich Frau Por­ras Gu­i­sa­do den Ver­s­toß ge­gen die Richt­li­nie 92/85 nur im Rechts­mit­tel gerügt. Nach den na­tio­na­len Ver­fah­rens­vor­schrif­ten könne je­doch ein neu­er, an­de­rer Kla­ge­grund als die­je­ni­gen Kla­ge­gründe, die in der Kla­ge­schrift gel­tend ge­macht wur­den, nicht zu­ge­las­sen wer­den.

Zum hy­po­the­ti­schen Cha­rak­ter der Vor­la­ge­fra­gen

Da­her ist es nicht of­fen­sicht­lich, dass die Vor­la­ge­fra­gen hy­po­the­ti­scher Na­tur sind oder in kei­nem Zu­sam­men­hang mit der Rea­lität oder dem Ge­gen­stand des Aus­gangs­rechts­streits ste­hen.

Zur ers­ten Fra­ge

Zur fünf­ten Fra­ge

Zur drit­ten Fra­ge

Zur zwei­ten und zur vier­ten Fra­ge

Kos­ten

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Drit­te Kam­mer) für Recht er­kannt:

1. Art. 10 Nr. 1 der Richt­li­nie 92/85/EWG des Ra­tes vom 19. Ok­to­ber 1992 über die Durchführung von Maßnah­men zur Ver­bes­se­rung der Si­cher­heit und des Ge­sund­heits­schut­zes von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen am Ar­beits­platz (zehn­te Ein­zel­richt­li­nie im Sin­ne des Ar­ti­kels 16 Ab­satz 1 der Richt­li­nie 89/391/EWG) ist da­hin aus­zu­le­gen, dass er nicht ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung ent­ge­gen­steht, nach der die Kündi­gung ei­ner schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin auf­grund ei­ner Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne von Art. 1 Nr. 1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59/EG des Ra­tes vom 20. Ju­li 1998 zur An­glei­chung der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten über Mas­sen­ent­las­sun­gen zulässig ist.

2. Art. 10 Nr. 2 der Richt­li­nie 92/85 ist da­hin aus­zu­le­gen, dass er nicht ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung ent­ge­gen­steht, nach der ein Ar­beit­ge­ber ei­ner schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin im Rah­men ei­ner Mas­sen­ent­las­sung kündi­gen kann, oh­ne ihr wei­te­re Gründe zu nen­nen als die­je­ni­gen, die die Mas­sen­ent­las­sung recht­fer­ti­gen, so­lan­ge die sach­li­chen Kri­te­ri­en für die Aus­wahl der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer an­ge­ge­ben wer­den.

3. Art. 10 Nr. 1 der Richt­li­nie 92/85 ist da­hin aus­zu­le­gen, dass er ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung ent­ge­gen­steht, nach der die Kündi­gung von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen nicht grundsätz­lich präven­tiv ver­bo­ten ist und im Fall ei­ner wi­der­recht­li­chen Kündi­gung nur de­ren Un­wirk­sam­keit als Wie­der­gut­ma­chung vor­ge­se­hen ist.

4. Art. 10 Nr. 1 der Richt­li­nie 92/85 ist da­hin aus­zu­le­gen, dass er nicht ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung ent­ge­gen­steht, die im Rah­men ei­ner Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne der Richt­li­nie 98/59 für schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen oder stil­len­de Ar­beit­neh­me­rin­nen we­der ei­nen Vor­rang der Wei­ter­beschäfti­gung noch ei­nen Vor­rang der an­der­wei­ti­gen Ver­wen­dung vor die­ser Ent­las­sung vor­sieht. Dies schließt je­doch nicht die für Mit­glied­staa­ten be­ste­hen­de Möglich­keit aus, schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen oder stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen ei­nen wei­ter ge­hen­den Schutz zu gewähren.

Un­ter­schrif­ten