LAG Düs­sel­dorf, Ur­teil vom 11.12.2019, 7 Sa 161/19

T A T B E S T A N D:

Mit ih­rer Kla­ge be­gehrt die Kläge­rin die Ver­ur­tei­lung der Be­klag­ten zur Zah­lung ei­ner Ur­laubs­ab­gel­tung für 33 Ur­laubs­ta­ge.

Die Kläge­rin war bei der Be­klag­ten, die ein Gebäuderei­ni­gungs­un­ter­neh­men be­treibt, seit dem 01.05.2007 als Rei­ni­gungs­kraft zu ei­nem St­un­den­lohn von 9,80 € brut­to beschäftigt. Auf das Ar­beits­verhält­nis fand der für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärte Rah­men­ta­rif­ver­trag für die ge­werb­li­chen Beschäftig­ten in der Gebäuderei­ni­gung vom 28.06.2011 in der Fas­sung vom 08.07.2014 (im Fol­gen­den: RTV) An­wen­dung.

"Al­le bei­der­sei­ti­gen Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis und sol­che, die mit dem Ar­beits­verhält­nis in Ver­bin­dung ste­hen, ver­fal­len, wenn sie nicht in­ner­halb von zwei Mo­na­ten nach ih­rer Fällig­keit schrift­lich gel­tend ge­macht wer­den.

Lehnt die Ge­gen­par­tei den An­spruch ab oder erklärt sie sich nicht in­ner­halb von zwei Wo­chen nach der Gel­tend­ma­chung des An­spru­ches, so verfällt die­ser, wenn er nicht in­ner­halb von zwei Mo­na­ten nach der Ab­leh­nung oder dem Frist­ab­lauf ge­richt­lich gel­tend ge­macht wird."

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In der Ver­dienstab­rech­nung für den Mo­nat Ja­nu­ar 2018 rech­ne­te die Be­klag­te als an die Kläge­rin zu zah­len­den Be­trag ei­ne Ab­fin­dung in Höhe von 3.497,50 € brut­to ab. In der Ru­brik "Url.Anspr." wa­ren 33 Ta­ge aus­ge­wie­sen. Ein ent­spre­chen­der Ur­laubs­ab­gel­tungs­be­trag war in der Ab­rech­nung nicht aus­ge­wie­sen.

Mit an­walt­li­chem Schrei­ben vom 19.04.2018 mach­te die Kläge­rin ge­genüber der Be­klag­ten un­ter an­de­rem die Ab­gel­tung von 33 Ur­laubs­ta­gen gel­tend.

Die Kläge­rin hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, die Be­klag­te ha­be mit der Ver­dienstab­rech­nung für den Mo­nat Ja­nu­ar 2018 die aus­ge­wie­se­nen 33 Ur­laubs­ta­ge un­strei­tig ge­stellt mit der Fol­ge, dass ei­ne Gel­tend­ma­chung der Ur­laubs­ab­gel­tung für die­se Ta­ge in­ner­halb der ta­rif­li­chen Aus­schluss­frist nicht er­for­der­lich ge­we­sen sei. Ihr ste­he da­her ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung in Höhe von 2.587,20 € brut­to (33 Ur­laubs­ta­ge x 8 St­un­den x 9,80 €) zu.

die Be­klag­te zu ver­ur­tei­len, an sie 2.587,20 € brut­to nebst Zin­sen in Höhe von 5 Pro­zent­punk­ten über dem je­wei­li­gen Ba­sis­zins­satz seit Kla­ge­er­he­bung zu zah­len.

Die Be­klag­te hat sich auf die ta­rif­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist be­ru­fen und da­zu die Auf­fas­sung ver­tre­ten, ei­ne Lohn­ab­rech­nung ha­be nicht den Zweck, strei­tig ge­wor­de­ne Ansprüche endgültig fest­zu­le­gen. Erst recht er­ge­be sich aus der Ab­rech­nung nicht, dass der Ar­beit­ge­ber auf die zukünf­ti­ge Ein­wen­dung des Erlöschens des Ur­laubs­an­spruchs durch Zeit­ab­lauf ver­zich­ten wol­le.

Das Ar­beits­ge­richt hat die Kla­ge ab­ge­wie­sen und zur Be­gründung aus­geführt, die Kla­ge sei un­be­gründet, weil der Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch nach § 23 RTV ver­fal­len sei. Der Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch un­ter­fal­le als rei­ner Geld­an­spruch den Be­din­gun­gen, die nach dem an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag für die Gel­tend­ma­chung von Geld­ansprüchen vor­ge­schrie­ben sei­en. An die­sem Grund­satz ha­be sich durch die Einführung von § 3 Mi­LoG nichts geändert. Die­ser sei nicht un­mit­tel­bar auf Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche an­wend­bar, denn für Zei­ten oh­ne Ar­beits­leis­tung be­gründe das Min­dest­l­ohn­ge­setz kei­ne Ansprüche. An­ders als für Ent­gelt­fort­zah­lungs­ansprüche las­se sich auch nicht ar­gu­men­tie­ren, dass das Mi­LoG die Be­din­gun­gen der Gel­tend­ma­chung ei­nes Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruchs mit­tel­bar doch präge. Der Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch sei ein rei­ner Geld­an­spruch, der ge­ra­de nicht da­von abhänge, ob dem Ar­beit­neh­mer Ur­laub gewährt und vergütet wer­den könne. Der Ge­dan­ke, dass die Gleich­stel­lung der Ent­gelt­ansprüche im Ur­laub mit Zei­ten ge­leis­te­ter Ar­beit si­cher­stel­len sol­le, dass der Ar­beit­neh­mer we­gen dro­hen­der fi­nan­zi­el­ler Nach­tei­le nicht da­von ab­ge­hal­ten wer­de, Ur­laub zu neh­men, ha­be für den Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch kei­ne Re­le­vanz. Da­mit ste­he aber auch der An­wend­bar­keit des § 23 RTV auf die Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche der Kläge­rin nichts ent­ge­gen. Die ta­rif­li­che Aus­schluss­frist sei mit dem Schrei­ben vom 19.04.2018 nicht ein­ge­hal­ten wor­den. Es sei der Be­klag­ten auch nicht ver­wehrt, sich auf die ta­rif­li­che Aus­schluss­frist zu be­ru­fen. Die Be­klag­te ha­be ei­nen Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch mit der Ver­dienstab­rech­nung nicht un­strei­tig ge­stellt. Die Ab­rech­nung ent­hal­te ge­ra­de kei­ne Aus­sa­ge darüber, dass die Be­klag­te da­von aus­ge­he, ei­nen Ur­laubs­an­spruch noch ab­gel­ten zu müssen oder zu wol­len. Ei­nem Ar­beit­ge­ber, der

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in ei­ner Lohn­ab­rech­nung die Zahl der noch nicht gewähr­ten Ur­laubs­ta­ge mit­tei­le, könne es zwar ver­wehrt sein ein­zu­wen­den, dass er den Ur­laub in der aus­ge­wie­se­nen Höhe nicht schul­de. Es sei ihm je­doch nicht ver­wehrt, sich später auf das Erlöschen des Ur­laubs­an­spruchs zu be­ru­fen.

Ge­gen das ihr am 06.02.2019 zu­ge­stell­te Ur­teil hat die Kläge­rin mit ei­nem am 06.03.2019 bei dem Lan­des­ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­ge­nen Schrift­satz Be­ru­fung ein­ge­legt und die­se gleich­zei­tig be­gründet.

Mit ih­rer Be­ru­fung ver­tritt die Kläge­rin wei­ter­hin die Auf­fas­sung, die Be­klag­te ha­be mit der Ver­dienstab­rech­nung ih­ren Ur­laubs­an­spruch an­er­kannt. Die Lohn­ab­rech­nung für den Mo­nat Ja­nu­ar 2018 sei die letz­te Lohn­ab­rech­nung ge­we­sen, die die Be­klag­te er­teilt ha­be. Al­le dort aus­ge­wie­se­nen Sal­den sei­en da­mit für das be­en­de­te Beschäfti­gungs­verhält­nis un­strei­tig ge­stellt wor­den. Die Um­rech­nung des aus­ge­wie­se­nen Ur­laubs­an­spruchs in ei­nen tatsächli­chen Ent­gelt­an­spruch sei le­dig­lich ein Re­chen­schritt. Er drücke den An­spruch der Kläge­rin da­mit nur in an­de­rer Form aus. Das Ver­hal­ten der Be­klag­ten sei rechts­miss­bräuch­lich.

die Be­klag­te un­ter Abände­rung des Ur­teils des Ar­beits­ge­richts Düssel­dorf vom 05.12.2018, 3 Ca 4016/18, zu ver­ur­tei­len, an sie 2.587,20 € brut­to nebst Zin­sen in Höhe von 5 Pro­zent­punk­ten über dem je­wei­li­gen Ba­sis­zins­satz seit Kla­ge­er­he­bung zu zah­len.

Sie ver­tei­digt das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts un­ter Be­zug­nah­me auf ih­ren erst­in­stanz­li­chen Vor­trag und weist ergänzend dar­auf hin, dass sich dar­aus, dass sie mit der letz­ten Ab­rech­nung le­dig­lich die Ab­rech­nung der Ab­fin­dung und kei­nen Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch aus­ge­wie­sen ha­be, er­ge­be, dass sie nicht vor­ge­habt ha­be, un­auf­ge­for­dert ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung zu zah­len. Die letz­te Ab­rech­nung sei da­her ge­ra­de nicht ge­eig­net, ein Ver­trau­en der Kläge­rin dar­auf zu be­gründen, dass die For­de­rung auf Ur­laubs­ab­gel­tung zu ei­nem späte­ren Zeit­punkt nach Ab­rech­nung ge­zahlt wer­de. Viel­mehr sei ge­ra­de das Ge­gen­teil der Fall.

We­gen der wei­te­ren Ein­zel­hei­ten des Sach- und Streit­stan­des wird ergänzend Be­zug ge­nom­men auf die in bei­den In­stan­zen zu den Ak­ten ge­reich­ten Schriftsätze der Par­tei­en nebst An­la­gen so­wie die Pro­to­kol­le der münd­li­chen Ver­hand­lun­gen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :

Die statt­haf­te (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Be­schwer­de­ge­gen­stan­des zulässi­ge (§ 64 Abs. 2 ArbGG), form- und frist­ge­recht ein­ge­leg­te und be­gründe­te Be­ru­fung (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO) ist zulässig.

Die Be­ru­fung ist je­doch un­be­gründet. Das Ar­beits­ge­richt hat die Kla­ge zu Recht ab­ge­wie­sen. Der streit­ge­genständ­li­che Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch steht der Kläge­rin nicht zu, weil er nach der ta­rif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­frist des § 23 RTV ver­fal­len ist. Das Be­ru­fungs­vor­brin­gen ist nicht ge­eig­net, die Ent­schei­dung des Ar­beits­ge­richts ab­zuändern.

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1.

Der Be­klag­ten ist es zunächst nach dem Grund­satz von Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) nicht ver­wehrt, sich we­gen der er­teil­ten Ver­dienstab­rech­nung auf den Ver­fall des Ur­laubs-bzw. Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruchs zu be­ru­fen.

Aus § 242 BGBfolgt un­ter an­de­rem der Grund­satz des Ver­bots wi­dersprüchli­chen Ver­hal­tens ("ve­ni­re con­tra fac­tum pro­pri­um"). Das Ver­bot wi­dersprüchli­chen Ver­hal­tens als Aus­prägung des Grund­sat­zes von Treu und Glau­ben bil­det ei­ne al­len Rech­ten, Rechts­la­gen und Rechts­nor­men im­ma­nen­te In­halts­be­gren­zung (vgl. BAG, Ur­teil vom 12.03.2009, 2 AZR 894/07, zi­tiert nach ju­ris). Er­teilt der Ar­beit­ge­ber ei­nem Ar­beit­neh­mer ei­ne Ent­gel­tab­rech­nung, ist er in der Re­gel nicht ge­hin­dert, in ei­nem Rechts­streit, in dem der Ar­beit­neh­mer auf ab­ge­rech­ne­te Po­si­tio­nen Be­zug nimmt, die Rich­tig­keit der Ab­rech­nung in Ab­re­de zu stel­len (vgl. BAG, Ur­teil vom 23.09.2015, 5 AZR 767/13, zi­tiert nach ju­ris). Nur wenn be­son­de­re Umstände hin­zu­tre­ten, ist die An­nah­me ge­recht­fer­tigt, der Ar­beit­ge­ber müsse sich an den An­ga­ben in der Ab­rech­nung fest­hal­ten las­sen.

Der Um­stand, dass die Ent­gel­tab­rech­nung ei­ne be­stimm­te An­zahl von Ur­laubs­ta­gen aus­weist, ver­mag da­nach für sich ge­nom­men den Treu­wid­rig­keits­ein­wand nicht zu be­gründen. Ei­ne Ent­gel­tab­rech­nung stellt re­gelmäßig le­dig­lich ei­ne Wis­sens-, nicht aber ei­ne rechts­ge­stal­ten­de Wil­lens­erklärung dar (vgl. BAG, Ur­teil vom 05.07.2017, 4 AZR 867/16, zi­tiert nach ju­ris). Dies gilt auch für Ur­laubs­ansprüche, die der Ar­beit­ge­ber in ei­ner Ent­gel­tab­rech­nung aus­weist. In al­ler Re­gel teilt der Ar­beit­ge­ber in der Ent­gel­tab­rech­nung, zu de­ren Er­tei­lung er un­ter den in § 108 Abs. 1 Ge­wO ge­nann­ten Vor­aus­set­zun­gen ver­pflich­tet ist, dem Ar­beit­neh­mer le­dig­lich die Höhe des Ent­gelts und den Um­fang sons­ti­ger Ansprüche, et­wa von Ur­laubs­ansprüchen, mit. Der Mit­tei­lung ei­ner be­stimm­ten An­zahl von Ur­laubs­ta­gen kommt aber re­gelmäßig nicht der Be­deu­tungs­ge­halt zu, der Ar­beit­ge­ber wol­le den aus­ge­wie­se­nen Ur­laub auch dann gewähren, wenn er ihn nicht schul­det (vgl. BAG, Ur­teil vom 19.03.2019, 9 AZR 881/16, zi­tiert nach ju­ris). Das Ar­beits­ge­richt hat dies­bezüglich zu­tref­fend dar­auf hin­ge­wie­sen, dass nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ei­ne Ge­halts­ab­rech­nung grundsätz­lich kein Schuld­an­er­kennt­nis enthält. Ins­be­son­de­re kann ei­ner Ge­halts­ab­rech­nung nicht ent­nom­men wer­den, dass der Ar­beit­ge­ber da­mit auf künf­ti­ge Ein­wen­dung ge­gen den Ur­laubs­an­spruch - bzw. wie vor­lie­gend den Ab­gel­tungs­an­spruch - ver­zich­ten will. Will der Ar­beit­ge­ber mit der Ab­rech­nung ei­ne der­ar­ti­ge Erklärung ab­ge­ben, so müssen dafür be­son­de­re An­halts­punk­te vor­lie­gen (vgl. BAG, Ur­teil vom 10.03.1987, 8 AZR 610/84, zi­tiert nach ju­ris).

Der­ar­ti­ge An­halts­punk­te sind vor­lie­gend ge­ra­de nicht ge­ge­ben. Wie be­reits das Ar­beits­ge­richt zu­tref­fend aus­geführt hat, wird viel­mehr durch den Um­stand, dass die Be­klag­te mit der letz­ten Ab­rech­nung le­dig­lich die So­zi­al­plan­ab­fin­dung aus­ge­wie­sen hat, deut­lich, dass sie ganz of­fen­sicht­lich nicht vor­hat­te, ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung zu zah­len. Die Kläge­rin konn­te da­her ge­ra­de kein Ver­trau­en da­hin­ge­hend ent­wi­ckeln, dass die Be­klag­te zu ei­nem späte­ren Zeit­punkt noch ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung zah­len würde. Ins­be­son­de­re hat die Be­klag­te die Kläge­rin nicht in ir­gend­ei­ner Wei­se da­von ab­ge­hal­ten, ih­ren An­spruch gel­tend zu ma­chen.

Ab­ge­se­hen da­von hat die Be­klag­te zu­tref­fend dar­auf hin­ge­wie­sen, dass sie - selbst bei un­ter­stell­ter An­er­ken­nung ei­nes Ur­laubs­an­spruchs - kei­nes­falls ei­nen An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung un­ter Ver­zicht auf die Ein­wen­dung des Ver­falls nach den ta­rif­li­chen Vor­schrif­ten an­er­kannt hat. In­so­weit ist zu berück­sich­ti­gen, dass es sich bei der Ur­laubs­ab­gel­tung nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht mehr um ein Sur­ro­gat des Ur­laubs­an­spruchs han­delt, son­dern um ei­nen rei­nen Geld­an­spruch, der der ta­rif­li­chen Ver­fall­frist un­ter­liegt, die vor­lie­gend un­strei­tig nicht ein­ge­hal­ten ist. Da­nach wäre es der Be­klag­ten al­len­falls dann ver­wehrt, sich auf ei­nen Ver­fall zu be­ru­fen, wenn sie die

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Ur­laubs­ab­gel­tung in der Ab­rech­nung aus­ge­wie­sen, aber nicht aus­ge­zahlt hätte.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Kläge­rin ist es da­nach vor­lie­gend nicht rechts­miss­bräuch­lich, wenn die Be­klag­te sich auf den Ver­fall des Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruchs be­ruft.

Die Kläge­rin hat den streit­ge­genständ­li­chen An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung nicht recht­zei­tig im Sin­ne des § 23 RTV schrift­lich gel­tend ge­macht, so dass sie da­mit aus­ge­schlos­sen ist.

Die Kläge­rin hat­te für die Gel­tend­ma­chung der Ur­laubs­ab­gel­tung die ta­rif­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist gemäß § 23 RTV ein­zu­hal­ten. Die zwei­mo­na­ti­ge Ver­fall­frist ist grundsätz­lich nicht un­an­ge­mes­sen kurz. So­weit die­se Aus­schluss­frist in­so­weit teil­un­wirk­sam sein soll­te, als sie auch die Gel­tend­ma­chung des ge­setz­li­chen Min­dest­loh­nes in­ner­halb der ta­rif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten ver­langt, ist die­ses vor­lie­gend unschädlich, da ei­ne zu zah­len­de Ur­laubs­ab­gel­tung im Ge­gen­satz zu ei­nem zu leis­ten­den Ur­laubs­ent­gelt nicht min­dest­lohn­re­le­vant ist. Der Kläge­rin steht da­her auch kein An­spruch auf Min­dest­lohn­ba­sis zu.

Die Kläge­rin hat die ers­te Stu­fe der ta­rif­li­chen Aus­schluss­frist in § 23 RTV nicht ein­ge­hal­ten, so dass sie mit ih­rem An­spruch aus­ge­schlos­sen ist.

Der An­spruch ei­nes Ar­beit­neh­mers auf Ab­gel­tung des ihm nicht gewähr­ten Ur­laubs ent­steht gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG mit der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und wird grundsätz­lich zu die­sem Zeit­punkt fällig (vgl. BAG, Ur­teil vom 17.10.2017, 9 AZR 80/17, zi­tiert nach ju­ris). Ist ei­ne Zeit für die Leis­tung we­der be­stimmt noch aus den Umständen zu ent­neh­men, so kann der Gläubi­ger die Leis­tung gemäß § 271 Abs. 1 BGB so­fort ver­lan­gen, der Schuld­ner sie so­fort be­wir­ken. Feh­len Son­der­re­ge­lun­gen, gilt der

Grund­satz so­for­ti­ger Fällig­keit der Leis­tung. Dies gilt auch in Fällen, in de­nen der

Ar­beit­neh­mer bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses krank­heits­be­dingt ar­beits­unfähig ist (vgl. BAG, Ur­teil vom 21.02.2012 - 9 AZR 486/10, zi­tiert nach ju­ris).

Die für den Lauf der Aus­schluss­frist maßgeb­li­che recht­li­che Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses der Par­tei­en trat durch die Kündi­gung der Be­klag­ten mit Ab­lauf der Kündi­gungs­frist am 31.01.2018 ein. Der An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung war mit­hin mit der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses der Par­tei­en am 31.01.2018 fällig. Die Kläge­rin hätte ihn des­halb spätes­tens bis zum 30.03.2018 schrift­lich ge­genüber der Be­klag­ten gel­tend ma­chen müssen. Die­se Frist hat die Kläge­rin un­strei­tig nicht ge­wahrt.

Ein Ver­fall ist selbst dann ein­ge­tre­ten, wenn auf das Er­stel­lungs­da­tum der Ver­dienstab­rech­nung ab­ge­stellt würde, weil die Kläge­rin erst mit Er­tei­lung der Ab­rech­nung er­ken­nen konn­te, dass die Be­klag­te of­fen­sicht­lich kei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung zah­len woll­te. Wie sich aus der Ver­dienstab­rech­nung er­gibt, ist die­se am 10.02.2018 er­stellt wor­den. Da die Kläge­rin dar­le­gungs- und be­weis­ver­pflich­tet dafür ist, dass sie ih­re For­de­rung vor Ab­lauf der Ver­fall­frist schrift­lich gel­tend ge­macht hat, und sie sich selbst nicht dar­auf be­ru­fen hat, dass sie die Ab­rech­nung erst nach dem 19.02.2018 er­hal­ten ha­be, muss auch in die­sem Fall da­von aus­ge­gan­gen wer­den, dass die Gel­tend­ma­chung mit Schrei­ben vom 19.04.2018 außer­halb der zwei­mo­na­ti­gen Ver­fall­frist er­folgt ist.

bb)

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Es kann da­hin­ste­hen, ob und ggf. in­wie­weit Ta­rif­ver­trags­par­tei­en beim Ab­schluss von Ta­rif­verträgen an eu­ropäische Richt­li­ni­en im Sin­ne des Art. 288 AEUV ge­bun­den sind, denn die ta­rif­li­che Aus­schluss­frist steht in Ein­klang mit den Vor­ga­ben der Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 4. No­vem­ber 2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung (ABl, EU L 299 vom 18. No­vem­ber 2003 Sei­te 9).

Die Aus­schluss­frist schränkt die Ef­fek­ti­vität der Durch­set­zung des eu­ro­pa­recht­lich gewähr­leis­te­ten An­spruchs auf Ur­laubs­ab­gel­tung nicht un­zulässig ein. Nach der Recht­spre­chung des EUGH dürfen Ver­fah­ren, die den Schutz der den Bürgern aus dem Uni­ons­recht er­wach­se­nen Rech­te gewähr­leis­ten sol­len, die Ausübung der durch die Uni­ons­rechts­ord­nung ver­lie­he­nen Rech­te nicht prak­tisch unmöglich ma­chen oder übermäßig er­schwe­ren. Die Fest­set­zung an­ge­mes­se­ner Aus­schluss­fris­ten ist grundsätz­lich mit dem Er­for­der­nis der Ef­fek­ti­vität ver­ein­bar, weil ei­ne sol­che Fest­set­zung ein An­wen­dungs­fall des grund­le­gen­den Prin­zips der Rechts­si­cher­heit ist. Die Prüfung der An­ge­mes­sen­heit ist Sa­che des na­tio­na­len Ge­richts. Ei­ne Vor­la­ge an den Ge­richts­hof der Eu­ropäischen Uni­on nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist da­her nicht er­for­der­lich (vgl. BAG, Ur­teil vom 28.06.2012, 6 AZR 682/10, zi­tiert nach ju­ris).

Es spricht be­reits ei­ne Ver­mu­tung dafür, dass die zwei­mo­na­ti­ge Ver­fall­frist des § 23 RTV an­ge­mes­sen ist. Als ta­rif­li­che Re­ge­lung un­ter­liegt sie nach deut­schem Recht kei­ner An­ge­mes­sen­heits­kon­trol­le (vgl. BAG, Ur­teil vom 22.09.1999, 10 AZR 839/98, zi­tiert nach ju­ris). Un­abhängig da­von er­scheint ei­ne Frist von zwei Mo­na­ten nicht so kurz, dass es Ar­beit­neh­mern nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht ge­lin­gen kann, die Frist zur Gel­tend­ma­chung ih­rer Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche zu wah­ren. Da­bei ist zu be­ach­ten, dass der aus­schei­den­de Ar­beit­neh­mer grundsätz­lich da­zu in der La­ge ist, sei­ne Ansprüche an­hand des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes und der ein­schlägi­gen ta­rif­li­chen Vor­schrif­ten selbst zu be­rech­nen; er ist nicht auf zusätz­li­che Auskünf­te, de­ren Ein­ho­lung zusätz­li­che Zeit be­an­spru­chen würde, an­ge­wie­sen. Durch ei­nen Ver­fall der Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche droht - an­ders als beim Ver­fall des Vergütungs­an­spruchs - nicht, dass der für das Ver­trags­verhält­nis we­sent­li­che Leis­tungs­aus­tausch ver­fehlt wird (vgl. da­zu BAG, Ur­teil vom 13.12.2011, 9 AZR 399/10, zi­tiert nach ju­ris).

Der Kläge­rin steht auch kein An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung auf Ba­sis des ge­setz­li­chen Min­dest­loh­nes zu. Die For­de­rung der Kläge­rin ist nicht we­gen Ver­s­toßes der ta­rif­li­chen Aus­schluss­frist ge­gen die Un­ab­ding­bar­keit des Min­dest­lohns nach § 3 S. 1 Mi­LoG be­gründet.

Nach Auf­fas­sung der Be­ru­fungs­kam­mer steht § 3 S. 1 Mi­LoG als zwin­gen­des Ge­set­zes­recht der ta­rif­li­chen Ver­fall­klau­sel nicht ent­ge­gen, ob­wohl sie Min­dest­lohn­ansprüche nicht aus­nimmt.

Der Rah­men­ta­rif­ver­trag für die ge­werb­li­chen Beschäftig­ten in der Gebäuderei­ni­gung ist all­ge­mein­ver­bind­lich. Da­mit fin­det ei­ne Über­prüfung der ge­trof­fe­nen Re­ge­lun­gen über Aus­schluss­fris­ten nicht an­hand der §§ 305 ff BGB statt, son­dern ist nach den Grundsätzen über die Wirk­sam­keit ta­rif­ver­trag­li­cher Be­stim­mun­gen zu be­ur­tei­len. Da­nach gilt, dass die­se zwin­gen­dem Ge­set­zes­recht nicht ent­ge­gen­ste­hen dürfen (vgl. BAG, Ur­teil vom 18.09.2012, 9 AZR 1/11, zi­tiert nach ju­ris).

Nach § 3 S. 1 Mi­LoG sind Ver­ein­ba­run­gen, die den An­spruch auf Min­dest­lohn un­ter­schrei­ten oder sei­ne Gel­tend­ma­chung be­schränken oder aus­sch­ließen, in­so­weit un­wirk­sam. Mit dem Min­dest­l­ohn­ge­setz soll den in Voll­zeit täti­gen Ar­beit­neh­mern ein Mo­nats­ein­kom­men "ober­halb der Pfändungs­frei­gren­ze" ge­si­chert wer­den (BT-Drs. 18/1558 S. 28). Es be­zweckt die Exis­tenz­si­che­rung durch Ar­beits­ein­kom­men als Aus­druck

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der Men­schenwürde (Art. 1 Abs. 1 Satz 1 GG) und dient der Ver­bes­se­rung der Stel­lung al­ler Ar­beit­neh­mer und da­mit ih­rer Be­rufs­frei­heit (Art. 12 Abs. 1 GG), in­dem es sie vor den Fol­gen ei­ner un­an­ge­mes­sen nied­ri­gen Vergütung - auch im Hin­blick auf ih­re Al­ters­si­che­rung - schützt (vgl. BAG, Ur­teil vom 25.05.2016, 5 AZR 135/16, zi­tiert nach ju­ris). Weil § 3 Mi­LoG die Um­ge­hung des Min­dest­lohns durch "miss­bräuch­li­che Kon­struk­tio­nen" ver­hin­dern will (BT-Drs. 18/1558 S. 35), schützt die Norm eben­falls Men­schenwürde und Be­rufs­frei­heit der Ar­beit­neh­mer.

Die ta­rif­li­che Ver­fall­klau­sel in § 23 RTV er­fasst - aus­ge­hend von ih­rem Wort­laut - al­le bei­der­sei­ti­gen Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis und sol­che, die mit dem Ar­beits­verhält­nis in Ver­bin­dung ste­hen. Da­zu gehört mit­hin auch der An­spruch auf den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn, der nur im Ar­beits­verhält­nis ent­steht, § 1 Abs. 1, § 20 Mi­LoG. Für ei­ne - ge­set­zes­kon­for­me - Aus­le­gung, der An­spruch auf den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn sol­le nicht der ta­rif­li­chen Ver­fall­klau­sel un­ter­fal­len, fehlt jeg­li­cher An­halts­punkt. Der Ver­s­toß ge­gen § 3 S. 1 Mi­LoG führt zur Teil­un­wirk­sam­keit ei­ner den An­spruch auf den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn nicht aus­neh­men­den ta­rif­li­chen Ver­fall­klau­sel.

Den­noch steht § 23 RTV, der Min­dest­lohn­ansprüche nicht aus­nimmt, dem sich aus § 3 S. 1 Mi­LoG er­ge­ben­den zwin­gen­den Ge­set­zes­recht be­zo­gen auf die gel­tend ge­mach­te Ur­laubs­ab­gel­tung nach Auf­fas­sung der Be­ru­fungs­kam­mer nicht ent­ge­gen.

Zwar hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­den, dass auch ta­rif­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten we­gen Ver­s­toßes ge­gen das ge­setz­li­che Ver­bot des § 3 S. 1 Mi­LoG un­wirk­sam sein können (vgl. BAG, Ur­teil vom 20.06.2018, 5 AZR 377/17, zi­tiert nach ju­ris). Grundsätz­lich sind auch Ta­rif­verträge den Be­schränkun­gen des § 3 S. 1 Mi­LoG un­ter­wor­fen (sie­he im Ein­zel­nen und zur Zulässig­keit der sich hier­aus er­ge­ben­den Be­gren­zung der Ta­rif­au­to­no­mie BAG, Ur­teil vom 20.6.2018, 5 AZR 377/17, zi­tiert nach ju­ris). In Übe­rein­stim­mung mit dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm (Ur­teil vom 13.02.2019, 5 Sa 524/18, zi­tiert nach ju­ris) und dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg (Ur­teil vom 29.05.2019, 4 Sa 1/19, zi­tiert nach ju­ris) geht al­ler­dings auch die er­ken­nen­de Be­ru­fungs­kam­mer da­von aus, dass Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche nicht den Re­ge­lun­gen des § 3 S. 1 Mi­LoG un­ter­fal­len und schließt sich den recht­li­chen Ausführun­gen der vor­zi­tier­ten Ent­schei­dun­gen an.

§ 3 S. 1 Mi­LoG er­fasst un­mit­tel­bar nur den An­spruch auf den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn für ge­leis­te­te Ar­beit. Hier­zu zählen al­ler­dings auf­grund ent­spre­chen­der An­wen­dung auch die Ent­gel­ter­satz­leis­tun­gen wie Ent­gelt­fort­zah­lungs­ansprüche so­wie Ansprüche auf Ur­laubs­ent­gelt (vgl. BAG, Ur­teil vom 30.01.2019, 5 AZR 43/18, zi­tiert nach ju­ris), denn wenn ein ge­setz­li­cher Tat­be­stand den Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, den Ar­beit­neh­mer im Fall nicht er­brach­ter Ar­beits­leis­tung so zu stel­len, als hätte er ge­ar­bei­tet, und ge­stal­tet der Min­dest­lohn die­sen An­spruch mit, ge­bie­tet es der - vor­ste­hend dar­ge­leg­te - Schutz­zweck des § 3 S. 1 Mi­LoG, nach Maßga­be die­ser Norm den Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch in Höhe des ge­setz­li­chen Min­dest­lohns ent­spre­chend zu si­chern. An­de­ren­falls stünde der Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen dem Ge­set­zes­be­fehl schlech­ter, als er bei tatsäch­li­cher Ar­beit ge­stan­den hätte (vgl. BAG, Ur­teil vom 30.01.2019, 5 AZR 43/18; Ur­teil vom 20.06.2018, 5 AZR 377/17, zi­tiert nach ju­ris). Ent­gel­ter­satz­leis­tun­gen können da­her in Höhe des Min­dest­loh­nes we­der durch ta­rif­li­che noch durch ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­seln aus­ge­schlos­sen wer­den. Gleich­wohl ver­ein­bar­te ta­rif­li­che Aus­schluss­klau­seln sind "in­so­weit" un­wirk­sam und können For­de­run­gen nach Ab­lauf der Aus­schluss­frist nur für den Min­dest­lohn über­stei­gen­de Ansprüche aus­sch­ließen.

Die­se für Ent­gel­ter­satz­leis­tun­gen gel­ten­den Über­le­gun­gen sind auf den An­spruch auf ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung je­doch nicht an­zu­wen­den. Ei­ne ent­spre­chen­de In­ter­es­sen­la­ge be­steht hin­sicht­lich des gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG erst bei Be­en­di­gung des Ver­trags­verhält­nis­ses ent­ste­hen­den und fällig wer­den­den An­spruchs auf Ab­gel­tung nicht ge­nom­me­ner

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Ur­laubs­frei­zeit und bis­her noch nicht ge­zahl­ten Ur­laubs­ent­gelts nicht. Dem Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch steht kein Zeit­raum er­brach­ter oder auf­grund ge­setz­li­chen An­spru­ches auf Frei­stel­lung bei Ent­gelt­fort­zah­lung nicht er­brach­ter Ar­beits­leis­tung ge­genüber. Dem Ar­beit­neh­mer wird durch den Ver­fall ei­ner Ur­laubs­ab­gel­tung we­der der Ent­gelt­an­spruch für ei­nen Teil ei­nes mit Ar­beits­leis­tung ver­brach­ten Mo­na­tes noch der An­spruch auf ent­spre­chen­de Ent­gel­ter­satz­leis­tun­gen ent­zo­gen; das mo­nat­li­che Ein­kom­men des Ar­beit­neh­mers beträgt auch oh­ne ei­ne zu leis­ten­de Ur­laubs­ab­gel­tung bis zum En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses mo­nat­lich zu­min­dest ein Ent­gelt in Höhe des Min­dest­loh­nes gemäß § 1 Abs. 2 Mi­LoG, wel­ches durch § 3 S. 1 Mi­LoG ab­ge­si­chert wird. Der Ge­dan­ke, dass die Gleich­stel­lung der Ent-gelt­ansprüche im Ur­laub mit Zei­ten ge­leis­te­ter Ar­beit si­cher­stel­len sol­len, dass der Ar­beit­neh­mer we­gen dro­hen­der fi­nan­zi­el­ler Nach­tei­le da­von ab­ge­hal­ten wird, Ur­laub zu neh­men, hat für den Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch kei­ne Re­le­vanz.

Die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 18.09.2018, 9 AZR 162/18, zi­tiert nach ju­ris, steht den vor­ste­hen­den Ausführun­gen nicht ent­ge­gen, denn in der vor­be­zeich­ne­ten Ent­schei­dung, in der das Bun­des­ar­beits­ge­richt den Ver­fall von Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüchen we­gen Ver­s­toßes ge­gen § 3 S. 1 Mi­LoG für nicht ge­ge­ben an­sah, han­del­te es sich nicht um ei­ne ta­rif­ver­trag­li­che, son­dern um ei­ne nach In­kraft­tre­ten des Mi­LoG ver­ein­bar­te ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist, die - ent­ge­gen ei­ner ta­rif­ver­trag­li­chen Klau­sel - nach den §§ 305 ff BGB auf ih­re Wirk­sam­keit zu prüfen und als in­trans­pa­rent gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB an­zu­se­hen war mit der Fol­ge der Ge­samt­un­wirk­sam­keit der Klau­sel gemäß § 306 BGB. Ei­ne Aus­sa­ge da­zu, dass ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung nach § 3 S. 1 Mi­LoG in Höhe des Min­dest­loh­nes ge­ne­rell kei­ner Aus­schluss­frist un­ter­liegt, trifft die Ent­schei­dung nicht.

Der An­spruch der Kläge­rin ist da­mit nach § 23 RTV ver­fal­len. Die Be­ru­fung der Kläge­rin war so­mit zurück­zu­wei­sen.

Die Kos­ten des er­folg­los ge­blie­be­nen Rechts­mit­tels wa­ren gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO der Kläge­rin auf­zu­ge­ben.

Die Re­vi­si­on war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zu­zu­las­sen, da die Fra­ge, ob ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung als Min­dest­lohn gemäß § 3 S. 1 Mi­LoG an­zu­se­hen und da­her ei­ne ta­rif­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­sel in­so­weit un­wirk­sam ist, als sie ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung in rech­ne­ri­scher Höhe des gel­ten­den Min­dest­loh­nes aus­sch­ließt, höchst­rich­ter­lich noch nicht geklärt ist und grundsätz­li­che Be­deu­tung hat.

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Paßlick Fet­te Peu­ler

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