Glei­cher Lohn für glei­che und gleich­wer­ti­ge Ar­beit

• Un­be­rei­nig­te und be­rei­nig­te Ent­geltlücke in Deutsch­land
• Das Ver­bot der Ent­gelt­be­nach­tei­li­gung we­gen des Ge­schlechts
• An­spruch auf Aus­kunft über das Ent­gelt ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer des je­weils an­de­ren Ge­schlechts
• In­halt des Aus­kunfts­an­spruchs
• Zu­sam­men­wir­ken von Beschäftig­ten, Be­triebsräten und Ar­beit­ge­ber bei der Erfüllung des Aus­kunfts­an­spruchs
• Über­prüfung von Vergütungs­sys­te­men und Be­richts­pflicht
• Stel­lung­nah­men der Ta­rif­part­ner und der Op­po­si­ti­on
• Fa­zit: Gen­der pay gap - nur gu­cken, nicht an­fas­sen?

Un­be­rei­nig­te und be­rei­nig­te Ent­geltlücke in Deutsch­land

Die sog. ge­schlechts­be­zo­ge­ne Ent­geltlücke („gen­der pay gap“) ist der pro­zen­tua­le Un­ter­schied des durch­schnitt­li­chen Brut­to­stun­den­ver­diens­tes von Männern und Frau­en, wo­bei der durch­schnitt­li­che Brut­to­stun­den­ver­dienst von Männern der rech­ne­ri­sche Be­zugs­punkt ist. In Deutsch­land be­trug die­se Ent­geltlücke nach An­ga­ben des sta­tis­ti­schen Bun­des­am­tes im Jah­re 2016 et­wa 21 Pro­zent.

Die­se sog. „un­be­rei­nig­te“ Ent­geltlücke be­ruht laut sta­tis­ti­schem Bun­des­amt weit über­wie­gend (zu drei Vier­teln) nicht dar­auf, dass Frau­en für die glei­che Ar­beit 21 Pro­zent we­ni­ger Lohn als ih­re männ­li­chen Kol­le­gen be­kom­men, son­dern dar­auf, dass Frau­en nicht die glei­che Ar­beit wie Männer ver­rich­ten. Ty­pi­sche „Frau­en­be­ru­fe“ wer­den ge­rin­ger be­zahlt, Frau­en er­rei­chen we­ni­ger oft gut be­zahl­te Führungs­po­si­tio­nen, sie un­ter­bre­chen ih­re Be­rufstätig­keit häufi­ger als Männer aus fa­mi­li­en­be­ding­ten Gründen und sie ar­bei­ten öfter als Männer in Teil­zeit. Kräfti­ge Loh­nerhöhun­gen in Frau­en­be­ru­fen hätten da­her zur Fol­ge, dass die un­be­rei­nig­te Ent­geltlücke klei­ner wer­den würde.

Zu ei­nem Vier­tel be­ruht die Ent­geltlücke al­ler­dings auf an­de­ren Fak­to­ren, denn auch bei ver­gleich­ba­rer Qua­li­fi­ka­ti­on und Tätig­keit ver­dien­ten Frau­en im Jah­re 2014 et­wa 6 Pro­zent we­ni­ger als Männer. Ob bzw. in wel­chem Um­fang die­se sog. be­rei­nig­te Ent­geltlücke auf ei­ne Lohn­dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en in den Be­trie­ben bzw. durch Ar­beit­ge­ber zurück­zuführen ist, lässt sich mit sta­tis­ti­schen Me­tho­den nicht wirk­lich aufklären, denn da­zu müss­te ei­ne größere An­zahl lohn­re­le­van­ter Ein­fluss­fak­to­ren für die sta­tis­ti­schen Ana­ly­sen zur Verfügung ste­hen, so das Sta­tis­ti­sche Bun­des­amt (Pres­se­mel­dung vom 14.03.2017). Das könn­ten z.B. Fak­to­ren wie Be­rufs­er­fah­rung und/oder schwan­ger­schafts­be­ding­te Pau­sen während des Ar­beits­le­bens sein.

Vor die­sem Hin­ter­grund ist es zwar nicht wis­sen­schaft­lich „be­wie­sen“, dass die be­rei­nig­te Ent­geltlücke von et­wa sechs Pro­zent des Ge­halts dis­kri­mi­nie­ren­de Ur­sa­chen hat, doch kann man die­se Lücke im­mer­hin als In­diz für Lohn­dis­kri­mi­nie­run­gen in­ter­pre­tie­ren.

Hier setzt das „Ge­setz zur Förde­rung der Trans­pa­renz von Ent­gelt­struk­tu­ren“ an (Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz - Ent­g­Tran­spG). Es soll dafür sor­gen, dass Frau­en mehr In­for­ma­tio­nen über die Be­zah­lung ih­rer männ­li­chen Kol­le­gen be­kom­men. Kern des Ge­set­zes ist da­her ein in­di­vi­du­el­ler Aus­kunfts­an­spruch von Ar­beit­neh­me­rin­nen (und Ar­beit­neh­mern) in Be­zug auf die Be­zah­lung von Ar­beit­neh­mern (und Ar­beit­neh­me­rin­nen), die ei­ne glei­che oder gleich­wer­ti­ge Tätig­keit ver­rich­ten.

Da­ne­ben wer­den pri­va­te Großun­ter­neh­men da­zu „auf­ge­for­dert“, ih­re Vergütungs­sys­te­me re­gelmäßig dar­auf­hin zu über­prüfen, ob sie mit dem Ziel der Ent­gelt­gleich­heit ver­ein­bar sind oder nicht.

Das Ver­bot der Ent­gelt­be­nach­tei­li­gung we­gen des Ge­schlechts

Das Ge­setz schreibt zunächst in § 3 das Ver­bot ei­ner ge­schlechts­be­ding­ten Lohn­dis­kri­mi­nie­rung fest und be­kräftigt die­ses Prin­zip in an­de­ren Wor­ten noch­mals in § 7 („Ent­gelt­gleich­heits­ge­bot“). § 3 Ent­g­Tran­spG (Ent­wurf) lau­tet:

„Bei glei­cher oder gleich­wer­ti­ger Ar­beit ist ei­ne un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung we­gen des Ge­schlechts im Hin­blick auf sämt­li­che Ent­gelt­be­stand­tei­le und Ent­gelt­be­din­gun­gen ver­bo­ten.“

Die­se Vor­schrift wie­der­holt die be­ste­hen­de Rechts­la­ge, die sich seit Au­gust 2006 aus dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) er­gibt (§ 7 Abs.1 AGG in Verb. mit § 1, § 8 und § 3 Abs.1 und 2 AGG) und auch schon vor dem In­kraft­tre­ten des AGG in § 612 Abs.3 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) - al­te Fas­sung fest­ge­schrie­ben war (Ge­setz­ent­wurf, S.56).

In­ter­es­san­ter als das (selbst­verständ­li­che) Ver­bot je­der ge­schlechts­be­ding­ten Lohn­dis­kri­mi­nie­rung ist die Fra­ge, was un­ter „glei­cher“ und was un­ter „gleich­wer­ti­ger“ Ar­beit zu ver­ste­hen ist.

Zum Be­griff „glei­chen Ar­beit“ fin­det sich in § 4 Abs.1 Ent­g­Tran­spG (Ent­wurf) fol­gen­de De­fi­ni­ti­on:

„(1) Weib­li­che und männ­li­che Beschäftig­te üben ei­ne glei­che Ar­beit aus, wenn sie an ver­schie­de­nen Ar­beitsplätzen oder nach­ein­an­der an dem­sel­ben Ar­beits­platz ei­ne iden­ti­sche oder gleich­ar­ti­ge Tätig­keit ausführen.“

Die Be­zug­nah­me auf ei­nen kon­kre­ten „Ar­beits­platz“ und die Re­de von ei­ner „iden­ti­schen“ Tätig­keit ma­chen deut­lich, dass es bei ei­ner „glei­chen Ar­beit“ kei­ne Un­ter­schie­de der Ar­beits­in­hal­te und/oder der Be­rufs­qua­li­fi­ka­ti­on ge­ben darf. Dem­ent­spre­chend ver­rich­ten nur sol­che Ar­beit­neh­mer ei­ne „glei­che Ar­beit“, wenn sie sich ge­gen­sei­tig bei Be­darf er­set­zen können (Ge­setz­ent­wurf, S.51).

Was mit „gleich­wer­ti­ge Ar­beit“ ge­meint ist, wird in § 4 Abs.2 Ent­g­Tran­spG (Ent­wurf) fol­gen­der­maßen de­fi­niert:

„(2) Weib­li­che und männ­li­che Beschäftig­te üben ei­ne gleich­wer­ti­ge Ar­beit im Sin­ne die­ses Ge­set­zes aus, wenn sie un­ter Zu­grun­de­le­gung ei­ner Ge­samt­heit von Fak­to­ren als in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on be­find­lich an­ge­se­hen wer­den können. Zu den zu berück­sich­ti­gen­den Fak­to­ren gehören un­ter an­de­rem die Art der Ar­beit, die Aus­bil­dungs­an­for­de­run­gen und die Ar­beits­be­din­gun­gen. Es ist von den tatsächli­chen, für die je­wei­li­ge Tätig­keit we­sent­li­chen An­for­de­run­gen aus­zu­ge­hen, die von den ausüben­den Beschäftig­ten und de­ren Leis­tun­gen un­abhängig sind.“

Da es für die Gleich­wer­tig­keit auf vie­le ver­schie­de­ne Fak­to­ren an­kommt, von de­nen das Ge­setz aber nur drei nennt, nämlich 

• die Art der Ar­beit,
• die Aus­bil­dungs­an­for­de­run­gen und
• die Ar­beits­be­din­gun­gen,

ist bei der „An­wen­dung“ die­ser Fak­to­ren ei­ne wer­ten­de „Zu­sam­men­schau“ er­for­der­lich (Ge­setz­ent­wurf, S.51). Je nach­dem, wie stark man den ei­nen oder an­de­ren die­ser drei (oder an­de­rer wei­te­rer) Umstände ge­wich­tet, wird man zu dem Er­geb­nis kom­men, dass Ar­bei­ten „gleich­wer­tig“ oder eben nicht „gleich­wer­tig“ sind.

Ei­ne klei­ne Hil­fe bei der Rechts­an­wen­dung er­gibt sich aus § 4 Abs.5 Satz Ent­g­Tran­spG (Ent­wurf), denn hier wird klar­ge­stellt, dass bei der An­wen­dung ta­rif­li­cher Ent­gelt­grup­pen sol­che Tätig­kei­ten nicht als gleich­wer­tig an­zu­se­hen sind, die ver­schie­de­nen Ent­gelt­grup­pen zu­zu­ord­nen sind. Dar­aus lässt sich ent­neh­men, dass sich „gleich­wer­ti­ge“ Ar­bei­ten im Sin­ne von § 4 Abs.2 Ent­g­Tran­spG (Ent­wurf) so stark ähneln soll­ten, wie dies nor­ma­ler­wei­se bei Ar­bei­ten der Fall ist, die in die­sel­be ta­rif­ver­trag­li­che Ent­gelt­grup­pe ein­grup­piert sind. Dem ent­spricht auch, dass in der Ge­set­zes­be­gründung aus­drück­lich dar­auf ver­wie­sen wird, dass be­ruf­li­che Fer­tig­kei­ten, die (tech­ni­sche fi­nan­zi­el­le oder so­zia­le) Ver­ant­wor­tung so­wie phy­si­sche oder psy­chi­sche Be­las­tun­gen ei­ne Rol­le bei der Be­wer­tung der Art der Ar­beit und/oder der Ar­beits­be­din­gun­gen spie­len soll­ten.

Trotz die­ser An­halts­punk­te ist die Fest­stel­lung der „Gleich­wer­tig­keit“ von Ar­beits­auf­ga­ben mit er­heb­li­chen Be­wer­tungs­spielräum­en ver­bun­den.

An­spruch auf Aus­kunft über das Ent­gelt ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer des je­weils an­de­ren Ge­schlechts

Gemäß § 10 Abs.1 Satz Ent­g­Tran­spG (Ent­wurf) ha­ben Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf Aus­kunft über die Be­zah­lung von Ar­beits­kol­le­gen des je­weils an­de­ren Ge­schlechts („Ver­gleichs­ent­gelt“), die ei­ne glei­che oder gleich­wer­ti­ge Tätig­keit ver­rich­ten („Ver­gleichstätig­keit“).

Der An­spruch be­steht nur in Be­trie­ben mit in der Re­gel mehr als 200 Beschäftig­ten bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber (§ 12 Abs.1 Ent­g­Tran­spG - Ent­wurf), und zwar auch im öffent­li­chen Dienst bei ent­spre­chend großen Dienst­stel­len (§ 16 Ent­g­Tran­spG - Ent­wurf).

Ei­ne er­neu­te Aus­kunft über das Ver­gleichs­ent­gelt kann frühes­tens nach zwei Jah­ren ver­langt wer­den. Ei­ne Aus­nah­me gilt, wenn sich die Grund­la­gen der Vergütung geändert ha­ben (§ 10 Abs.2 Ent­g­Tran­spG - Ent­wurf).

Für die Einführung des Ent­g­Tran­spG gilt ei­ne Über­g­angs­re­ge­lung. Da­nach kann der Aus­kunfts­an­spruch erst­mals nach sechs Mo­na­ten ab dem In­kraft­tre­ten des Ent­g­Tran­spG gel­tend ge­macht wer­den (§ 25 Abs.1 Satz 1 Ent­g­Tran­spG - Ent­wurf). Und wer in­ner­halb von drei Jah­ren nach dem In­kraft­tre­ten des Ge­set­zes Aus­kunft ver­langt, muss sich da­nach erst ein­mal drei Jah­re (statt zwei Jah­re) ge­dul­den, bis ei­ne er­neu­te An­fra­ge zulässig ist (§ 25 Abs.1 Satz 2 Ent­g­Tran­spG - Ent­wurf).

Um den Da­ten­schutz der­je­ni­gen Beschäftig­ten zu gewähr­leis­ten, de­ren Vergütung Grund­la­ge für die Aus­kunfts­er­tei­lung ist, entfällt die Pflicht zur Aus­kunft über das Ver­gleichs­ent­gelt, wenn die Ver­gleichstätig­keit nur von fünf oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mern aus­geübt wird. In sol­chen Fällen würde die Er­tei­lung der Aus­kunft Rück­schlüsse auf die Be­zah­lung in­di­vi­du­el­ler an­de­rer Ar­beit­neh­mer er­lau­ben. Außer­dem wäre bei ei­ner zu klei­nen An­zahl von Ver­gleichs­ar­beit­neh­mern die Aus­kunft über das Ver­gleichs­ent­gelt zu stark von Zufällen abhängig und da­mit nicht aus­sa­ge­kräftig, so je­den­falls die Ge­set­zes­be­gründung (Ge­setz­ent­wurf, S.62).

In­halt des Aus­kunfts­an­spruchs

Die zu er­tei­len­de Aus­kunft be­steht im We­sent­li­chen in der In­for­ma­ti­on über die (Grund-)Vergütung und über ein oder (höchs­tens) zwei ein­zel­ne Vergütungs­be­stand­tei­le, die Ar­beit­neh­mer des an­de­ren Ge­schlechts für ei­ne Ver­gleichstätig­keit be­kom­men (§ 10 Abs.1 Satz 2 Ent­g­Tran­spG - Ent­wurf).

Da­bei ist das Ver­gleichs­ent­gelt auf der Ba­sis ei­ner Voll­zeittätig­keit an­zu­ge­ben, wo­bei zunächst aus­ge­hend vom Jah­res­ge­halt das durch­schnitt­li­che Brut­to­mo­nats­ge­halt zu er­rech­nen ist. Hat man auf die­se Wei­se das durch­schnitt­li­che Brut­to­mo­nats­ge­halt der ein­zel­nen Ver­gleichs­ar­beit­neh­mer er­mit­telt, ist nicht et­wa das arith­me­ti­sche Mit­tel („Durch­schnitt“) von de­ren Brut­to­mo­nats­gehältern als Ant­wort auf das Aus­kunfts­be­geh­ren mit­zu­tei­len, son­dern viel­mehr der Me­di­an (§ 11 Abs.2 Satz 1 Ent­g­Tran­spG - Ent­wurf).

Der Me­di­an-Wert kann je nach Da­ten­la­ge deut­lich vom Durch­schnitt der Ver­gleichs­gehälter ab­wei­chen und da­her ein schie­fes Bild der Ver­gleichs­gehälter ver­mit­teln. Das zeigt sich an fol­gen­dem Bei­spiel:

20 Frau­en und 20 Männer sind Verkäufer/In­nen mit gleich­wer­ti­ger Tätig­keit, die auf der Grund­la­ge von frei ver­ein­bar­ten Ar­beits­verträgen be­zahlt wer­den. Die Frau­en ver­die­nen im Durch­schnitt 40.000,00 EUR brut­to im Jahr, die Männer 48.000,00 EUR. Das höhe­re mitt­le­re Jah­res­ge­halt der Männer kommt da­durch zu­stan­de, dass acht der Männer 60.000,00 EUR ver­die­nen. Von den übri­gen zwölf Männern be­kom­men drei 39.000,00 EUR, acht 40.000,00 EUR und ei­ner 43.000,00 EUR brut­to pro Jahr, d.h. das mitt­le­re Jah­res­ge­halt der zwölf „nor­mal“ ver­die­nen­den Männer liegt bei 40.000,00 EUR und ent­spricht da­mit dem der Frau­en. Der Me­di­an­wert der Jah­res­gehälter der 20 männ­li­chen Ar­beit­neh­mer liegt eben­falls bei 40.000,00 EUR, d.h. deut­lich un­ter­halb des Durch­schnitts von 48.000,00 EUR. Denn der Me­di­an ist de­fi­niert als das 50-Pro­zent-Per­zen­til ei­ner Ver­tei­lung, d.h. als der Wert, der sich er­gibt, wenn man die Merk­mal­sträger (hier: die Männer) in ei­ne Rang­fol­ge bringt (hier: nach ih­rem Jah­res­ge­halt), und zwar von un­ten nach oben (hier: an­ge­fan­gen mit ei­nem der drei 39.000,00-EUR-Männer) und da­bei stoppt, so­bald man die Hälf­te der Merk­mal­sträger durch­ge­gan­gen ist bzw. in ei­ne Rang­fol­ge ge­bracht hat. Das ist hier bei 20 Männern der Mann Nr.10 mit ei­nem Ge­halt von 40.000,00 EUR.

Zu­sam­men­wir­ken von Beschäftig­ten, Be­triebsräten und Ar­beit­ge­ber bei der Erfüllung des Aus­kunfts­an­spruchs

Wer Aus­kunft über das Ver­gleichs­ent­gelt ha­ben möch­te, das Ar­beit­neh­mer des an­de­ren Ge­schlechts für gleich­wer­ti­ge Ar­beit er­hal­ten, muss sein Ver­lan­gen gemäß § 10 Abs.2 Satz 1 Ent­g­Tran­spG (Ent­wurf) in Text­form vor­brin­gen, d.h. schrift­lich, per E-Mail oder per Fax.

Da­mit in et­wa klar ist, auf wel­che Ver­gleichs­ar­beit­neh­mer bzw. Ver­gleichstätig­kei­ten sich das Aus­kunfts­be­geh­ren be­zieht, sind die Aus­kunfts­be­rech­tig­ten gemäß § 10 Abs.1 Satz 2 Ent­g­Tran­spG (Ent­wurf) da­zu ver­pflich­tet, „in zu­mut­ba­rer Wei­se ei­ne glei­che oder gleich­wer­ti­ge Tätig­keit (Ver­gleichstätig­keit) zu be­nen­nen“.

In ta­rif­ge­bun­de­nen oder ta­rif­an­wen­den­den Un­ter­neh­men sol­len Beschäftig­te den Aus­kunfts­an­spruch im All­ge­mei­nen an den Be­triebs­rat her­an­tra­gen (§ 14 Abs.1 Satz 1 Ent­g­Tran­spG - Ent­wurf). Der Be­triebs­rat in­for­miert dann den Ar­beit­ge­ber über das Aus­kunfts­ver­lan­gen, erhält vom Ar­beit­ge­ber die er­for­der­li­chen In­for­ma­tio­nen und er­teilt dann dem Beschäftig­ten die Aus­kunft. Ei­ne Aus­nah­me gilt dann, wenn es in ta­rif­ge­bun­de­nen oder ta­rif­an­wen­den­den Un­ter­neh­men kei­nen Be­triebs­rat gibt oder wenn der Ar­beit­ge­ber die Aus­kunfts­pflicht des Be­triebs­rats über­nimmt.

In Un­ter­neh­men, bei de­nen die Ar­beit­neh­mer nicht auf Grund­la­ge ei­nes Ta­rif­ver­trags be­zahlt wer­den, müssen sich die Beschäftig­ten im All­ge­mei­nen di­rekt an den Ar­beit­ge­ber wen­den, es sei denn, es gibt in die­sen Un­ter­neh­men ein Be­triebs­rat (§ 15 Abs.1, Abs.2 Ent­g­Tran­spG - Ent­wurf).

Die vom Ar­beit­ge­ber oder von Be­triebs­rat er­teil­te Aus­kunft kann auch dar­in be­ste­hen, dass die beim Aus­kunfts­be­geh­ren ge­nann­ten (an­geb­li­chen) Ver­gleichstätig­kei­ten nach An­sicht des Ar­beit­ge­bers bzw. Be­triebs­rats in Wahr­heit gar nicht gleich oder gleich­wer­tig sind (§ 15 Abs.4 Satz 2 Ent­g­Tran­spG - Ent­wurf). Dann ha­ben Ar­beit­ge­ber bzw. Be­triebs­rat die­se Be­wer­tung „nach­voll­zieh­bar zu be­gründen“, wo­bei sie auf die o.g. Be­wer­tungs­kri­te­ri­en zu spre­chen kom­men müssen (Art der Ar­beit, Aus­bil­dungs­an­for­de­run­gen, Ar­beits­be­din­gun­gen). Gibt es statt der vom Ar­beit­neh­mer ursprüng­lich ge­nann­ten Ver­gleichstätig­keit ei­ne an­de­re, aus Sicht des Ar­beit­ge­bers bzw. Be­triebs­rats tatsächlich glei­che oder gleich­wer­ti­ge Tätig­keit, so ist die Ge­halts­aus­kunft dar­auf zu be­zie­hen.

Über­prüfung von Vergütungs­sys­te­men und Be­richts­pflicht

Gemäß § 17 Abs.1 Satz 1 Ent­g­Tran­spG (Ent­wurf) sind pri­va­te Ar­beit­ge­ber­mit in der Re­gel mehr als 500 Beschäftig­ten da­zu „auf­ge­for­dert“, mit­hil­fe be­trieb­li­cher Prüfver­fah­ren ih­re Ent­gelt­re­ge­lun­gen re­gelmäßig dar­auf­hin zu über­prüfen, ob sie den An­for­de­run­gen der Ent­gelt­gleich­heit ent­spre­chen. Ei­ne recht­li­che Pflicht zur Durchführung sol­cher Prüfver­fah­ren ist da­mit nicht ver­bun­den.

Ent­schei­den sich Un­ter­neh­men da­zu, sol­che Prüfver­fah­ren durch­zuführen, sieht das Ge­setz ei­ni­ge Eck­punk­te für die Durchführung die­ser Ver­fah­ren vor (§ 18 Ent­g­Tran­spG - Ent­wurf).

Darüber hin­aus müssen Un­ter­neh­men mit in der Re­gel mehr als 500 Ar­beit­neh­mern, die zur Er­stel­lung ei­nes La­ge­be­richts nach §§ 264 und 198 Han­dels­ge­setz­buch (HGB) ver­pflich­tet sind, künf­tig re­gelmäßig über die von Ih­nen er­grif­fe­nen Maßnah­men zur Gleich­stel­lung und zur Ent­gelt­gleich­heit im Un­ter­neh­men be­rich­ten (§ 21 Abs.1 Ent­g­Tran­spG - Ent­wurf).

Auch die­se Be­richts­pflicht steht al­ler­dings un­ter der Be­din­gung, dass die Un­ter­neh­men über­haupt Maßnah­men die­ser Art er­grei­fen, wo­zu sie nicht ver­pflich­tet sind. Un­ter­neh­men, die kei­ne Gleich­stel­lungs­maßnah­men er­grei­fen, müssen dies al­ler­dings in ih­rem Be­richt be­gründen.

Stel­lung­nah­men der Ta­rif­part­ner und der Op­po­si­ti­on

Die Bun­des­ver­ei­ni­gung der deut­schen Ar­beit­ge­ber­verbände (BDA) kri­ti­siert an dem vor­lie­gen­den Ge­setz­ent­wurf, dass sein Nut­zen in kei­nem Verhält­nis zum büro­kra­ti­schen Auf­wand steht und dass die ge­setz­li­chen Vor­ga­ben zum The­ma „glei­cher“ und „gleich­wer­ti­ger“ Ar­beit zu un­klar for­mu­liert sei­en. Hier ist Rechts­un­si­cher­heit zu befürch­ten, so die BDA.

Der Deut­sche Ge­werk­schafts­bund (DGB) weist die Kri­tik an dem zu ho­hen büro­kra­ti­schen Auf­wand in­fol­ge des Ent­g­Tran­spG zurück. Aus Sicht des DGB ist das Ge­setz aber un­ge­eig­net, um Dis­kri­mi­nie­run­gen er­ken­nen und be­sei­ti­gen zu können, v.a. weil la­ge­be­richts­pflich­ti­ge Un­ter­neh­men kei­ne Aus­sa­gen zu grund­le­gen­den Ent­gelt­re­ge­lun­gen und Ar­beits­be­wer­tungs­ver­fah­ren ma­chen müssen. Außer­dem bemängelt der DGB, dass das Prüfver­fah­ren nicht ver­pflich­tend vor­ge­schrie­ben ist.

Cor­ne­lia Möhring (DIE LIN­KE) kri­ti­sier­te bei der Aus­spra­che im Bun­des­tag (16.02.2017) an dem ge­plan­ten Ge­setz, dass der Aus­kunfts­an­spruch nur für Ar­beit­neh­me­rin­nen in Be­trie­ben mit über 200 Ar­beit­neh­mern ein­greift, wo­hin­ge­gen die meis­ten Frau­en in klei­ne­ren Be­trie­ben tätig sei­en. Auch der Schwel­len­wert von 500 Ar­beit­neh­mern für die Be­richts­pflicht so­wie die Frei­wil­lig­keit des Prüfver­fah­rens wird von DEN LIN­KEN kri­ti­siert.

Auch Kat­ja Dörner (BÜND­NIS 90/DIE GRÜNEN) be­an­stan­de­te bei der Aus­spra­che im Bun­des­tag (16.02.2017) die zu ho­hen Schwel­len­wer­te und die recht­li­che Un­ver­bind­lich­keit des Prüfver­fah­rens. Außer­dem for­der­te sie ein Ver­bands­kla­ge­recht, da die Aus­kunfts­er­tei­lung als sol­che noch nicht da­zu führe, dass be­ste­hen­de Dis­kri­mi­nie­run­gen be­sei­tigt würden.

Fa­zit: Gen­der pay gap - nur gu­cken, nicht an­fas­sen?

In ih­rer Pres­se­mel­dung vom 11.01.2017 be­gründe­te die Bun­des­re­gie­rung ih­ren Ge­setz­ent­wurf zum Ent­g­Tran­spG so:

„Frau­en ver­die­nen im Durch­schnitt im­mer noch we­ni­ger als Männer. Um das zu ändern, hat der Bun­des­tag ein Ge­setz für mehr Lohn­ge­rech­tig­keit be­schlos­sen.“

Das ist schlicht­weg Eti­ket­ten­schwin­del, denn die ge­schlechts­be­zo­ge­ne Ent­geltlücke kann und soll mit dem vor­lie­gen­den Ge­setz­ent­wurf mit­nich­ten „geändert“ wer­den, und zwar aus fol­gen­den Gründen:

Ers­tens be­ruht die Ent­geltlücke zu et­wa 75 Pro­zent nicht auf un­glei­cher Be­zah­lung glei­cher Ar­beit, son­dern viel­mehr auf der Ver­rich­tung un­glei­cher Ar­beit durch Männer und Frau­en. Woll­te der Staat hier­an et­was ändern, läge es na­he, sich ein­mal selbst als Ar­beit­ge­ber an die Na­se zu fas­sen. Auch und ge­ra­de im öffent­li­chen Dienst wer­den ty­pi­sche Frau­en­be­ru­fe nach wie vor schlech­ter be­zahlt als ty­pi­sche Männer­be­ru­fe. Hier könn­ten Ex­tra-Lohn­run­den zu­guns­ten von Kin­dergärt­ne­rin­nen und Pfle­ge­kräften im öffent­li­chen Dienst Ab­hil­fe schaf­fen. Die zuständi­ge Ge­werk­schaft ver.di würde da be­stimmt mit­ma­chen. Das ist mit dem vor­lie­gen­den Ge­setz­ent­wurf aber nicht be­ab­sich­tigt. Denk­bar wäre auch ein ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­ner Lohn­zu­schlag für (über­wie­gend von Frau­en ver­rich­te­te) Teil­zeit­ar­beit, um ei­nen Aus­gleich für das ungüns­ti­ge­re Verhält­nis von We­ge­zei­ten und Ar­beits­zei­ten her­zu­stel­len, die Einführung von Bran­chen-Min­destlöhnen für ty­pi­sche Frau­en­be­ru­fe außer­halb des öffent­li­chen Sek­tors usw.

Zwei­tens sind die oben ge­nann­ten drei Kri­te­ri­en zur Fest­stel­lung der „Gleich­wer­tig­keit“ von Tätig­kei­ten (Art der Ar­beit, Aus­bil­dungs­an­for­de­run­gen, Ar­beits­be­din­gun­gen) sehr schwam­mig, und sie wer­den vom Ge­setz noch nicht ein­mal ab­sch­ließend vor­ge­ge­ben, so dass bei der Tätig­keits­be­wer­tung zusätz­li­che wei­te­re Kri­te­ri­en an­ge­wen­det wer­den können. Ar­beit­ge­ber, die ja letzt­end­lich für die Be­wer­tung von Ver­gleichstätig­kei­ten zuständig sind (denn sie müssen ja dem Be­triebs­rat zu­ar­bei­ten, falls die­ser die Aus­kunft er­teilt), ha­ben da­her weit­ge­hend freie Hand bei der Be­wer­tung bzw. Fest­le­gung von Ver­gleichstätig­kei­ten. Die ei­ner an­fra­gen­den Ar­beit­neh­me­rin er­teil­te Aus­kunft wird da­her in prak­tisch al­len Fällen lau­ten,

• dass die von ihr be­nann­ten Ver­gleichstätig­kei­ten in Wahr­heit nicht gleich­wer­tig sind und/oder
• dass ech­te Ver­gleichstätig­kei­ten eben­so be­zahlt wer­den wie die Tätig­keit der an­fra­gen­den Ar­beit­neh­me­rin.

Drit­tens be­deu­tet auch ei­ne (von Ar­beit­ge­bern vor­aus­sicht­lich kaum je­mals zu­ge­ge­be­ne) bes­se­re Be­zah­lung männ­li­cher Kol­le­gen für „gleich­wer­ti­ge“ Ar­bei­ten im Sin­ne des Ge­setz­ent­wur­fes noch nicht ein­mal zwin­gend, dass hier Lohn­dis­kri­mi­nie­rung vor­liegt. Die bes­se­re Be­zah­lung männ­li­cher Ar­beit­neh­mer kann viel­mehr auf al­len mögli­chen Gründen be­ru­hen, so z.B. dar­auf,

• dass ein­zel­ne ver­gleich­ba­re männ­li­che Ar­beit­neh­mer be­ruf­li­che Spe­zi­al­kennt­nis­se und/oder be­son­de­re Er­fah­run­gen vor­wei­sen können, und/oder
• dass ein­zel­ne ver­gleich­ba­re männ­li­che Ar­beit­neh­mer ne­ben­her Son­der­auf­ga­ben er­le­di­gen, und/oder
• dass der Ar­beit­ge­ber in der Ver­gan­gen­heit bei der Ein­stel­lung ein­zel­ner männ­li­cher Ar­beit­neh­mer drin­gend Per­so­nallücken schließen muss­te und da­her zähne­knir­schend "über­zo­ge­ne" Lohn­for­de­run­gen ak­zep­tiert hat, oder
• dass Tei­le der Be­leg­schaft durch ein Be­triebsüber­gang im Sin­ne von § 613a BGB über­nom­men wur­den und des­halb höhe­re Löhne be­an­spru­chen können usw.

Vor die­sem Hin­ter­grund ist kaum da­mit zu rech­nen, dass sich vie­le Frau­en un­ter Be­ru­fung auf das Ent­g­Tran­spG an ih­ren Ar­beit­ge­ber oder an den Be­triebs­rat wen­den und Aus­kunft über die Be­zah­lung männ­li­cher Ver­gleichs­ar­beit­neh­mer ver­lan­gen wer­den. Das sieht auch der Ge­setz­ge­ber so (Ge­set­zes­be­gründung, S.57):

„Es ist (…) nicht da­von aus­zu­ge­hen, dass die Ar­beit­ge­ber und Be­triebsräte von ei­ner un­verhält­nismäßig ho­hen An­zahl an An­fra­gen be­trof­fen sein wer­den.“

Fa­zit: Ge­gen Lohn­un­ter­schie­de hel­fen nur Loh­nerhöhun­gen, aber kei­ne Aus­kunfts­ansprüche. Das Ge­setz geht an­schei­nend da­von aus, dass sich Ar­beit­neh­me­rin­nen erst im We­ge ei­nes for­ma­li­sier­ten Aus­kunfts­rechts In­for­ma­tio­nen über ei­ne (zunächst nur ver­mu­te­te und letzt­lich kaum be­weis­ba­re) dis­kri­mi­nie­ren­de Un­ter­be­zah­lung ver­schaf­fen, um dann im nächs­ten Schritt ei­ne ih­nen et­waig zu­ste­hen­de Lohn­dif­fe­renz vom Ar­beit­ge­ber ein­zu­for­dern und ge­ge­be­nen­falls so­gar ein­zu­kla­gen. Das al­les hat mit den Rea­litäten des Ar­beits­le­bens we­nig zu tun.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

• Ent­wurf ei­nes Ge­set­zes zur Förde­rung der Trans­pa­renz von Ent­gelt­struk­tu­ren, Ge­setz­ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung vom 13.02.2017, Bun­des­tag Drucks.18/11133
• Deut­scher Bun­des­tag, Ste­no­gra­fi­scher Be­richt der 228. Sit­zung, Don­ner­tag, den 30.03.2017
• Bun­des­re­gie­rung: Lohn­ge­rech­tig­keit. Glei­cher Lohn für glei­che Ar­beit, Pres­se­mel­dung vom 11.01.2017, ak­tua­li­siert am 30.03.2017
• DES­TA­TIS. Sta­tis­ti­sches Bun­des­amt: Drei Vier­tel des Gen­der Pay Gap las­sen sich mit Struk­tur­un­ter­schie­den erklären, Pres­se­mit­tei­lung Nr. 094 vom 14.03.2017
• BDA: Kar­rie­re- und Er­werbs­chan­cen von Frau­en ver­bes­sern. Stel­lung­nah­me zur öffent­li­chen Anhörung des Fa­mi­li­en­aus­schus­ses zum The­ma „Ent­gelt­gleich­heit“ am 06.03.2017
• DGB: Stel­lung­nah­me zum Ent­wurf des Ge­set­zes zur Förde­rung der Trans­pa­renz von Ent­gelt­struk­tu­ren zwi­schen Frau­en und Männern, März 2017
• Deut­scher Bun­des­tag, Ste­no­gra­fi­scher Be­richt der 218. Sit­zung, Don­ners­tag, 16.02.2017
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rat
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Ge­schlecht
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ein­grup­pie­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Gleich­be­hand­lungs­grund­satz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ta­rif­ver­trag
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 21/017 Ge­plan­te EU-Richt­li­nie für Lohn­gleich­heit
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/011 Be­triebs­rat steht Ein­sicht in Ge­halts­lis­ten mit Ar­beit­neh­mer­na­men zu
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/011 Kein Ein­sichts­recht des Be­triebs­rats in Lohn- und Ge­halts­lis­ten an­de­rer Be­trie­be des­sel­ben Un­ter­neh­mens
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/005 Gleich­be­hand­lungs­grund­satz bei Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/185 Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz in Kraft
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/085 Ge­setz zur Frau­en­quo­te in Auf­sichts­rä­ten ver­ab­schie­det

Hin­weis: Am 12.05.2017 hat der Bun­des­rat den Ge­set­zes­be­schluss des Bun­des­ta­ges ge­bil­ligt. Den ent­spre­chen­den Be­schluss des Bun­des­ra­tes fin­den Sie hier:

• Be­schluss des Bun­des­ra­tes vom 12.05.2017 (Druck­sa­che 288/17)

Letzte Überarbeitung: 22. März 2021