EuGH, Ur­teil vom 26.01.2012, C-586/10 - Kücük

Die­ses Er­su­chen er­geht im Rah­men ei­nes Rechts­streits zwi­schen Frau Kücük und ih­rem Ar­beit­ge­ber, dem Land Nord­rhein-West­fa­len (im Fol­gen­den: Land), über die Gültig­keit ei­ner Rei­he auf­ein­an­der­fol­gen­der be­fris­te­ter Ar­beits­verträge zwi­schen Frau Kücük und dem Land.

Recht­li­cher Rah­men

Uni­ons­recht

Mit der auf Art. 139 Abs. 2 EG gestütz­ten Richt­li­nie 1999/70 soll nach ih­rem Art. 1 „die zwi­schen den all­ge­mei­nen bran­chenüberg­rei­fen­den Or­ga­ni­sa­tio­nen (EGB, UN­ICE und CEEP) ge­schlos­se­ne Rah­men­ver­ein­ba­rung [über be­fris­te­te Verträge] …, die im An­hang ent­hal­ten ist, durch­geführt wer­den“.

Pa­ra­graf 5 („Maßnah­men zur Ver­mei­dung von Miss­brauch“) der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Verträge be­stimmt:

„1. Um Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge oder ‑verhält­nis­se zu ver­mei­den, er­grei­fen die Mit­glied­staa­ten nach der ge­setz­lich oder ta­rif­ver­trag­lich vor­ge­schrie­be­nen oder in dem Mit­glied­staat übli­chen Anhörung der So­zi­al­part­ner und/oder die So­zi­al­part­ner, wenn kei­ne gleich­wer­ti­gen ge­setz­li­chen Maßnah­men zur Miss­brauchs­ver­hin­de­rung be­ste­hen, un­ter Berück­sich­ti­gung der An­for­de­run­gen be­stimm­ter Bran­chen und/oder Ar­beit­neh­mer­ka­te­go­ri­en ei­ne oder meh­re­re der fol­gen­den Maßnah­men:

a) sach­li­che Gründe, die die Verlänge­rung sol­cher Verträge oder Verhält­nis­se recht­fer­ti­gen;

b) die ins­ge­samt ma­xi­mal zulässi­ge Dau­er auf­ein­an­der­fol­gen­der Ar­beits­verträge oder ‑verhält­nis­se;

c) die zulässi­ge Zahl der Verlänge­run­gen sol­cher Verträge oder Verhält­nis­se.

2. Die Mit­glied­staa­ten, nach Anhörung der So­zi­al­part­ner, und/oder die So­zi­al­part­ner le­gen ge­ge­be­nen­falls fest, un­ter wel­chen Be­din­gun­gen be­fris­te­te Ar­beits­verträge oder Beschäfti­gungs­verhält­nis­se:

a) als ‚auf­ein­an­der­fol­gend‘ zu be­trach­ten sind;

b) als un­be­fris­te­te Verträge oder Verhält­nis­se zu gel­ten ha­ben.“

Die Richt­li­nie 92/85/EWG des Ra­tes vom 19. Ok­to­ber 1992 über die Durchführung von Maßnah­men zur Ver­bes­se­rung der Si­cher­heit und des Ge­sund­heits­schut­zes von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen am Ar­beits­platz (zehn­te Ein­zel­richt­li­nie im Sin­ne des Ar­ti­kels 16 Ab­satz 1 der Richt­li­nie 89/391/EWG) (ABl. L 348, S. 1) stellt be­stimm­te Min­dest­an­for­de­run­gen für de­ren Schutz auf.

In ih­rem Art. 8 ga­ran­tiert die Richt­li­nie 92/85 das Recht auf ei­nen Mut­ter­schafts­ur­laub von min­des­tens 14 Wo­chen oh­ne Un­ter­bre­chung, der ei­nen ob­li­ga­to­ri­schen Mut­ter­schafts­ur­laub von min­des­tens zwei Wo­chen um­fasst.

Die am 14. De­zem­ber 1995 ge­schlos­se­ne Rah­men­ver­ein­ba­rung über den El­tern­ur­laub (im Fol­gen­den: Rah­men­ver­ein­ba­rung über den El­tern­ur­laub) im An­hang der Richt­li­nie 96/34/EG des Ra­tes vom 3. Ju­ni 1996 zu der von UN­ICE, CEEP und EGB ge­schlos­se­nen Rah­men­ver­ein­ba­rung über El­tern­ur­laub (ABl. L 145, S. 4) enthält Min­dest­an­for­de­run­gen, die dar­auf ab­zie­len, die Ver­ein­bar­keit von Be­rufs- und Fa­mi­li­en­le­ben er­werbstäti­ger El­tern zu er­leich­tern.

In Pa­ra­graf 2 der Rah­men­ver­ein­ba­rung über den El­tern­ur­laub heißt es:

„1. Nach die­ser Ver­ein­ba­rung ha­ben er­werbstäti­ge Männer und Frau­en nach Maßga­be des Pa­ra­gra­fen 2 Num­mer 2 ein in­di­vi­du­el­les Recht auf El­tern­ur­laub im Fall der Ge­burt oder Ad­op­ti­on ei­nes Kin­des, da­mit sie sich bis zu ei­nem be­stimm­ten Al­ter des Kin­des - das Al­ter kann bis zu acht Jah­ren ge­hen - für die Dau­er von min­des­tens drei Mo­na­ten um die­ses Kind kümmern können. Die ge­nau­en Be­stim­mun­gen sind von den Mit­glied­staa­ten und/oder So­zi­al­part­nern fest­zu­le­gen.

…

5. Im An­schluss an den El­tern­ur­laub hat der Ar­beit­neh­mer das Recht, an sei­nen frühe­ren Ar­beits­platz zurück­zu­keh­ren oder, wenn das nicht möglich ist, ent­spre­chend sei­nem Ar­beits­ver­trag oder Ar­beits­verhält­nis ei­ner gleich­wer­ti­gen oder ähn­li­chen Ar­beit zu­ge­wie­sen zu wer­den.

…“

Na­tio­na­les Recht

§ 14 („Zulässig­keit der Be­fris­tung“) des Ge­set­zes über Teil­zeit­ar­beit und be­fris­te­te Ar­beits­verträge vom 21. De­zem­ber 2000 (BGBl. I S. 1966) in der durch § 1 des Ge­set­zes vom 19. April 2007 (BGBl. I S. 538) geänder­ten Fas­sung (im Fol­gen­den: Tz­B­fG) be­stimmt:

„(1) Die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges ist zulässig, wenn sie durch ei­nen sach­li­chen Grund ge­recht­fer­tigt ist. Ein sach­li­cher Grund liegt ins­be­son­de­re vor, wenn

…

3. der Ar­beit­neh­mer zur Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers beschäftigt wird;

…“

Ist die Be­fris­tung rechts­un­wirk­sam, so gilt der be­fris­te­te Ar­beits­ver­trag gemäß § 16 Tz­B­fG als auf un­be­stimm­te Zeit ge­schlos­sen.

§ 21 Abs. 1 des Ge­set­zes zum El­tern­geld und zur El­tern­zeit vom 5. De­zem­ber 2006 (BGBl. I S. 2748) in geänder­ter Fas­sung lau­tet:

„Ein sach­li­cher Grund, der die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses recht­fer­tigt, liegt vor, wenn ein Ar­beit­neh­mer oder ei­ne Ar­beit­neh­me­rin zur Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers oder ei­ner an­de­ren Ar­beit­neh­me­rin für die Dau­er ei­nes Beschäfti­gungs­ver­bo­tes nach dem Mut­ter­schutz­ge­setz, ei­ner El­tern­zeit, ei­ner auf Ta­rif­ver­trag, Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung be­ru­hen­den Ar­beits­frei­stel­lung zur Be­treu­ung ei­nes Kin­des oder für die­se Zei­ten zu­sam­men oder für Tei­le da­von ein­ge­stellt wird.“

Aus­gangs­ver­fah­ren und Vor­la­ge­fra­gen

Frau Kücük war beim Land auf der Grund­la­ge von ins­ge­samt 13 be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen in der Zeit vom 2. Ju­li 1996 bis zum 31. De­zem­ber 2007 beschäftigt. Sie war als Jus­tiz­an­ge­stell­te im Geschäfts­stel­len­be­reich der Zi­vil­pro­zess­ab­tei­lung des Amts­ge­richts Köln ein­ge­setzt. Die be­fris­te­ten Verträge wur­den stets aus An­lass der vorüber­ge­hen­den Be­ur­lau­bung, ins­be­son­de­re im Zu­sam­men­hang mit Son­der- und Er­zie­hungs­ur­laub, ei­ner der un­be­fris­tet ein­ge­stell­ten Jus­tiz­an­ge­stell­ten ge­schlos­sen und dien­ten je­weils de­ren Ver­tre­tung.

Die Kläge­rin hat sich in ih­rer am 18. Ja­nu­ar 2008 beim Ar­beits­ge­richt Köln ein­ge­gan­ge­nen Kla­ge dar­auf be­ru­fen, dass die Ar­beits­verhält­nis­se un­be­fris­tet sei­en, und dar­auf den Ein­wand gestützt, dass der am 12. De­zem­ber 2006 ge­schlos­se­ne, bis zum 31. De­zem­ber 2007 be­fris­te­te Ver­trag rechts­wid­rig sei.

Nach Auf­fas­sung der Kläge­rin ist es nicht ge­recht­fer­tigt, den be­fris­te­ten Ver­trag auf § 14 Abs. 1 Nr. 3 Tz­B­fG zu stützen, der den Sach­grund der Ver­tre­tung ei­nes Ar­beit­neh­mers be­tref­fe. Bei ins­ge­samt 13 in ei­nem Zeit­raum von elf Jah­ren un­mit­tel­bar an­ein­an­der an­sch­ließen­den be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­sen könne nicht mehr von ei­nem vorüber­ge­hen­den Be­darf an Ver­tre­tungs­kräften aus­ge­gan­gen wer­den. Ei­ne Aus­le­gung und An­wen­dung des na­tio­na­len Rechts, nach der ei­ne der­ar­ti­ge „Ket­ten­be­fris­tung“ als wirk­sam er­ach­tet wer­de, sei mit Pa­ra­graf 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Verträge un­ver­ein­bar. Die Kläge­rin hat da­her das Ar­beits­ge­richt Köln er­sucht, fest­zu­stel­len, dass das zwi­schen den Par­tei­en be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis nicht auf­grund der Be­fris­tung des am 12. De­zem­ber 2006 für den Zeit­raum vom 1. Ja­nu­ar bis zum 31. De­zem­ber 2007 ge­schlos­se­nen Ver­trags be­en­det wor­den sei.

Im Aus­gangs­ver­fah­ren hat das Land die Auf­fas­sung ver­tre­ten, die von Frau Kücük an­ge­grif­fe­ne Be­fris­tung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses sei nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 Tz­B­fG ge­recht­fer­tigt. Die not­wen­di­gen Vor­aus­set­zun­gen für den Sach­grund der Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers sei­en un­abhängig von der Zahl vor­aus­ge­gan­ge­ner Be­fris­tun­gen erfüllt. Die Aus­le­gung und die An­wen­dung der na­tio­na­len Re­ge­lung in die­sem Sin­ne ver­stießen nicht ge­gen Pa­ra­graf 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung.

In sei­nem Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen führt das vor­le­gen­de Ge­richt zu § 14 Abs. 1 Nr. 3 Tz­B­fG aus, zu den We­sens­merk­ma­len der Ver­tre­tung gehöre, dass sie vorüber­ge­hend sei, und ihr Ziel be­ste­he in der Wahr­neh­mung der Auf­ga­ben durch den Ver­tre­ter zur Be­frie­di­gung ei­nes zeit­lich be­grenz­ten Bedürf­nis­ses. Nach deut­schem Recht lie­ge der sach­li­che Grund für den Rück­griff auf ei­nen be­fris­te­ten Ver­trag im Fall der Ver­tre­tung ei­nes Ar­beit­neh­mers dar­in, dass der Ar­beit­ge­ber be­reits zu ei­nem vorüber­ge­hend an der Ar­beits­leis­tung ver­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer in ei­nem Rechts­verhält­nis ste­he und mit des­sen Rück­kehr rech­ne. Zu die­sem Sach­grund gehöre die Pro­gno­se des Ar­beit­ge­bers, dass der Ver­tre­tungs­be­darf mit der Rück­kehr des ver­tre­te­nen Mit­ar­bei­ters ent­fal­le.

Das vor­le­gen­de Ge­richt fragt sich, wann ein Ver­tre­tungs­be­darf als sach­li­cher Grund im Sin­ne von Pa­ra­graf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rah­men­ver­ein­ba­rung zu qua­li­fi­zie­ren sei. Es möch­te zum ei­nen wis­sen, ob der Um­stand, dass es sich um ei­nen ständi­gen oder häufi­gen Ver­tre­tungs­be­darf hand­le, der auch durch den Ab­schluss un­be­fris­te­ter Verträge ge­deckt wer­den könn­te, die­sem Sach­grund ent­ge­gen­ste­he. Zum an­de­ren bit­tet das vor­le­gen­de Ge­richt den Ge­richts­hof um Klärung der Fra­ge, ob und in wel­cher Wei­se die na­tio­na­len Ge­rich­te bei der ih­nen ob­lie­gen­den Miss­brauchs­kon­trol­le in Fällen der mit dem Sach­grund der Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers ge­recht­fer­tig­ten Be­fris­tung die Zahl und Dau­er der be­reits in der Ver­gan­gen­heit mit dem­sel­ben Ar­beit­neh­mer ge­schlos­se­nen be­fris­te­ten Ar­beits­verträge zu berück­sich­ti­gen hätten. In die­sem Zu­sam­men­hang führt es wei­ter aus, es ha­be in sei­ner jünge­ren Recht­spre­chung ver­neint, dass die un­ter­schied­li­che Zahl be­fris­te­ter Verträge zu ei­ner in­ten­si­ve­ren ge­richt­li­chen Kon­trol­le des sach­li­chen Grun­des führe.

Auf­grund die­ser Erwägun­gen hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt das Ver­fah­ren aus­ge­setzt und dem Ge­richts­hof fol­gen­de Fra­gen zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt:

1. Verstößt es ge­gen Pa­ra­graf 5 Nr. 1 der mit der Richt­li­nie 1999/70 durch­geführ­ten Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Verträge, ei­ne na­tio­na­le Be­stim­mung, die wie § 14 Abs. 1 Nr. 3 Tz­B­fG vor­sieht, dass ein sach­li­cher Grund zur wie­der­hol­ten Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags vor­liegt, wenn der Ar­beit­neh­mer zur Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers beschäftigt wird, da­hin aus­zu­le­gen und an­zu­wen­den, dass der sach­li­che Grund auch im Fall ei­nes ständi­gen Ver­tre­tungs­be­darfs ge­ge­ben ist, ob­wohl der Ver­tre­tungs­be­darf auch ge­deckt wer­den könn­te, wenn der be­tref­fen­de Ar­beit­neh­mer un­be­fris­tet ein­ge­stellt und ihm die je­wei­li­ge Ver­tre­tung ei­nes der re­gelmäßig aus­fal­len­den Ar­beit­neh­mer über­tra­gen würde, der Ar­beit­ge­ber sich aber vor­behält, je­weils neu zu ent­schei­den, wie er auf den kon­kre­ten Aus­fall von Ar­beit­neh­mern re­agiert?

2. Im Fall der Be­ja­hung von Fra­ge 1: Verstößt die in Fra­ge 1 be­schrie­be­ne Aus­le­gung und An­wen­dung ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung wie der­je­ni­gen des § 14 Abs. 1 Nr. 3 Tz­B­fG un­ter den in Fra­ge 1 be­schrie­be­nen Umständen auch dann ge­gen Pa­ra­graf 5 Nr. 1 der mit der Richt­li­nie 1999/70 durch­geführ­ten Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Verträge, wenn der na­tio­na­le Ge­setz­ge­ber mit dem in ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung wie der­je­ni­gen des § 21 Abs. 1 des Ge­set­zes zum El­tern­geld und zur El­tern­zeit in geänder­ter Fas­sung ge­re­gel­ten, die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses recht­fer­ti­gen­den Sach­grund der Ver­tre­tung je­den­falls auch das so­zi­al­po­li­ti­sche Ziel ver­folgt, Ar­beit­ge­bern die Be­wil­li­gung so­wie Ar­beit­neh­mern die In­an­spruch­nah­me von Son­der­ur­laub, et­wa aus Gründen des Mut­ter­schut­zes oder der Er­zie­hung, zu er­leich­tern?

Zu den Vor­la­ge­fra­gen

Zur ers­ten Fra­ge

Das Land ver­tritt die Auf­fas­sung, dass die vorüber­ge­hen­de Ver­tre­tung ei­nes Ar­beit­neh­mers zu den sach­li­chen Gründen im Sin­ne von Pa­ra­graf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Verträge gehöre. Die vorüber­ge­hen­de Ab­we­sen­heit des zu ver­tre­ten­den Ar­beit­neh­mers be­gründe ei­nen zeit­wei­li­gen Be­darf für die An­stel­lung ei­nes zusätz­li­chen Mit­ar­bei­ters, der nur für die Dau­er des Ar­beits­kräfte­man­gels benötigt wer­de. Das Vor­lie­gen ei­nes ständi­gen Ver­tre­tungs­be­darfs in be­stimm­ter Höhe könne die Wirk­sam­keit ei­nes zur Ver­tre­tung nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 Tz­B­fG ge­schlos­se­nen be­fris­te­ten Ver­trags nicht aus­sch­ließen. Denn der gel­tend ge­mach­te sach­li­che Grund sei für je­den kon­kre­ten Ver­tre­tungs­fall zu prüfen, und ständig, häufig oder im­mer wie­der auf­tre­ten­de Ver­tre­tungsfälle dürf­ten nicht aus­ge­schlos­sen wer­den. Wenn da­von die Wirk­sam­keit ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags im Ein­zel­fall ab­hin­ge, wäre der Ar­beit­ge­ber ge­zwun­gen, ei­ne ständi­ge Per­so­nal­re­ser­ve zu bil­den. Dies wäre nur bei größeren Un­ter­neh­men möglich. Die un­ter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dungs­frei­heit des Ar­beit­ge­bers müsse ge­wahrt blei­ben, da er über die Zweckmäßig­keit und die Mo­da­litäten des Rück­griffs auf ei­ne sol­che Re­ser­ve zur Bewälti­gung ei­nes wie­der­keh­ren­den Be­darfs an Ver­tre­tungs­kräften ent­schei­den können müsse.

Die deut­sche und die pol­ni­sche Re­gie­rung ma­chen eben­falls gel­tend, dass die Ar­beit­ge­ber nach der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Verträge über ei­nen Wer­tungs­spiel­raum verfügten, und ver­tre­ten die Auf­fas­sung, ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag könne zur Ver­tre­tung bei ei­nem wie­der­hol­ten Be­darf an Ver­tre­tungs­kräften nach Uni­ons­recht ge­recht­fer­tigt sein. Die­se Si­tua­ti­on un­ter­schei­de sich klar vom „ständi­gen und dau­ern­den Mehr­be­darf“, da die Ver­hin­de­rung der ver­tre­te­nen Ar­beit­neh­mer zeit­lich be­grenzt sei. Die­sen ste­he ein An­spruch auf Rück­kehr an ih­ren Ar­beits­platz zu, den der Ar­beit­ge­ber erfüllen müsse.

Die Kläge­rin des Aus­gangs­ver­fah­rens hat kei­ne schrift­li­chen Erklärun­gen ein­ge­reicht.

Es ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass Pa­ra­graf 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Verträge zur Um­set­zung ei­nes ih­rer Zie­le dient, nämlich den wie­der­hol­ten Rück­griff auf be­fris­te­te Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se, der als ei­ne Quel­le po­ten­zi­el­len Miss­brauchs zu­las­ten der Ar­beit­neh­mer ge­se­hen wird, ein­zu­gren­zen, in­dem ei­ne Rei­he von Min­dest­schutz­be­stim­mun­gen vor­ge­se­hen wer­den, die die Pre­ka­ri­sie­rung der La­ge der Beschäftig­ten ver­hin­dern sol­len (vgl. Ur­tei­le vom 4. Ju­li 2006, Aden­eler u. a., C-212/04, Slg. 2006, I-6057, Rand­nr. 63, und vom 23. April 2009, An­gel­i­da­ki u. a., C-378/07 bis C-380/07, Slg. 2009, I-3071, Rand­nr. 73).

So­mit ver­pflich­tet die­se Be­stim­mung der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Verträge die Mit­glied­staa­ten im Hin­blick auf die Ver­mei­dung der miss­bräuch­li­chen Ver­wen­dung auf­ein­an­der­fol­gen­der be­fris­te­ter Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se da­zu, ef­fek­tiv und mit ver­bind­li­cher Wir­kung min­des­tens ei­ne der dort auf­geführ­ten Maßnah­men zu er­grei­fen, so­fern ihr in­ner­staat­li­ches Recht kei­ne gleich­wer­ti­gen ge­setz­li­chen Maßnah­men enthält. Die hierfür in Pa­ra­graf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c auf­geführ­ten drei Maßnah­men be­tref­fen sach­li­che Gründe, die die Verlänge­rung sol­cher Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se recht­fer­ti­gen, die ins­ge­samt ma­xi­mal zulässi­ge Dau­er auf­ein­an­der­fol­gen­der Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se und die zulässi­ge Zahl ih­rer Verlänge­run­gen (vgl. Ur­teil An­gel­i­da­ki u. a., Rand­nr. 74, und Be­schluss vom 1. Ok­to­ber 2010, Af­f­a­ta­to, C-3/10, Rand­nrn. 43 und 44 so­wie die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).

Der Be­griff des sach­li­chen Grun­des in Pa­ra­graf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Verträge ist, wie der Ge­richts­hof be­reits ent­schie­den hat, da­hin zu ver­ste­hen, dass er ge­nau be­zeich­ne­te, kon­kre­te Umstände meint, die ei­ne be­stimm­te Tätig­keit kenn­zeich­nen und da­her in die­sem spe­zi­el­len Zu­sam­men­hang den Ein­satz auf­ein­an­der­fol­gen­der be­fris­te­ter Ar­beits­verträge recht­fer­ti­gen können. Die­se Umstände können sich et­wa aus der be­son­de­ren Art der Auf­ga­ben, zu de­ren Erfüllung die Verträge ge­schlos­sen wor­den sind, und de­ren We­sens­merk­ma­len oder ge­ge­be­nen­falls aus der Ver­fol­gung ei­nes le­gi­ti­men so­zi­al­po­li­ti­schen Ziels durch ei­nen Mit­glied­staat er­ge­ben (Ur­teil An­gel­i­da­ki u. a., Rand­nr. 96 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).

Hin­ge­gen entspräche ei­ne in­ner­staat­li­che Vor­schrift, die sich dar­auf be­schränken würde, den Rück­griff auf auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge all­ge­mein und abs­trakt durch Ge­setz oder Ver­ord­nung zu­zu­las­sen, nicht den in der vor­ste­hen­den Rand­num­mer des vor­lie­gen­den Ur­teils dar­ge­leg­ten Er­for­der­nis­sen (Ur­teil An­gel­i­da­ki u. a., Rand­nr. 97 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).

Ei­ner sol­chen rein for­ma­len Vor­schrift las­sen sich nämlich kei­ne ob­jek­ti­ven und trans­pa­ren­ten Kri­te­ri­en für die Prüfung ent­neh­men, ob die Verlänge­rung der­ar­ti­ger Verträge tatsächlich ei­nem ech­ten Be­darf ent­spricht so­wie zur Er­rei­chung des ver­folg­ten Ziels ge­eig­net und er­for­der­lich ist. Ei­ne sol­che Vor­schrift birgt so­mit die kon­kre­te Ge­fahr ei­nes miss­bräuch­li­chen Rück­griffs auf der­ar­ti­ge Verträge und ist da­her mit dem Ziel und der prak­ti­schen Wirk­sam­keit der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Verträge un­ver­ein­bar (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil An­gel­i­da­ki u. a., Rand­nrn. 98 und 100 so­wie die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).

Es ist je­doch dar­auf hin­zu­wei­sen, dass ei­ne Be­stim­mung wie die im Aus­gangs­ver­fah­ren in Re­de ste­hen­de, die die Verlänge­rung be­fris­te­ter Ar­beits­verträge zur Ver­tre­tung an­de­rer Ar­beit­neh­mer, die ih­re Auf­ga­ben zeit­wei­se nicht wahr­neh­men können, er­laubt, als sol­che nicht ge­gen die Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Verträge verstößt. Die vorüber­ge­hen­de Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers, um im We­sent­li­chen ei­nen zeit­wei­li­gen Ar­beits­kräfte­be­darf des Ar­beit­ge­bers zu de­cken, kann nämlich grundsätz­lich ei­nen sach­li­chen Grund im Sin­ne von Pa­ra­graf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rah­men­ver­ein­ba­rung bil­den (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil An­gel­i­da­ki u. a., Rand­nr. 102).

In ei­ner Ver­wal­tung, die wie das Land über ei­ne große Zahl von Mit­ar­bei­tern verfügt, ist es un­ver­meid­lich, dass ins­be­son­de­re auf­grund des Aus­falls von Beschäftig­ten, die u. a. Krank­heits-, Mut­ter­schafts- oder El­tern­ur­laub in An­spruch neh­men, häufig vorüber­ge­hen­de Ver­tre­tun­gen er­for­der­lich sind. Un­ter die­sen Umständen kann die vorüber­ge­hen­de Ver­tre­tung von Ar­beit­neh­mern ei­nen sach­li­chen Grund im Sin­ne von Pa­ra­graf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Verträge bil­den, der so­wohl die Be­fris­tung der mit den Ver­tre­tungs­kräften ge­schlos­se­nen Verträge als auch, bei Be­darf, de­ren Verlänge­rung recht­fer­tigt, so­fern die in­so­weit in der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Verträge auf­ge­stell­ten An­for­de­run­gen be­ach­tet wer­den.

Dies gilt um­so mehr, wenn mit der na­tio­na­len Re­ge­lung, die die Verlänge­rung be­fris­te­ter Ar­beits­verträge im Fall der vorüber­ge­hen­den Ver­tre­tung recht­fer­tigt, eben­falls Zie­le ver­folgt wer­den, die als le­gi­ti­me so­zi­al­po­li­ti­sche Zie­le an­er­kannt sind. Wie nämlich aus Rand­nr. 27 des vor­lie­gen­den Ur­teils her­vor­geht, fällt die Ver­fol­gung sol­cher Zie­le un­ter den Be­griff des sach­li­chen Grun­des in Pa­ra­graf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Verträge.

Nach der Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs wer­den mit Maßnah­men, die dem Schutz bei Schwan­ger­schaft und Mut­ter­schaft die­nen und es Männern und Frau­en ermögli­chen sol­len, ih­ren be­ruf­li­chen und fa­mi­liären Ver­pflich­tun­gen glei­cher­maßen nach­zu­kom­men, le­gi­ti­me so­zi­al­po­li­ti­sche Zie­le ver­folgt (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­tei­le vom 17. Ju­ni 1998, Hill und Stap­le­ton, C-243/95, Slg. 1998, I-3739, Rand­nr. 42, und vom 18. No­vem­ber 2004, Sass, C-284/02, Slg. 2004, I-11143, Rand­nrn. 32 und 33). Die Le­gi­ti­mität die­ser Zie­le wird auch durch die Richt­li­nie 92/85 und durch die Rah­men­ver­ein­ba­rung über den El­tern­ur­laub bestätigt.

Gleich­wohl ist her­vor­zu­he­ben, dass zwar ein in ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung wie der im Aus­gangs­ver­fah­ren in Re­de ste­hen­den vor­ge­se­he­ner sach­li­cher Grund grundsätz­lich zulässig ist, doch müssen die zuständi­gen Stel­len, wie sich aus Rand­nr. 27 des vor­lie­gen­den Ur­teils er­gibt, darüber wa­chen, dass die kon­kre­te An­wen­dung die­ses sach­li­chen Grun­des un­ter Berück­sich­ti­gung der Be­son­der­hei­ten der be­tref­fen­den Tätig­keit und der Be­din­gun­gen ih­rer Ausübung den An­for­de­run­gen der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Verträge ent­spricht. Bei der An­wen­dung der be­tref­fen­den na­tio­na­len Rechts­vor­schrift müssen die­se Stel­len des­halb in der La­ge sein, ob­jek­ti­ve und trans­pa­ren­te Kri­te­ri­en für die Prüfung her­aus­zu­ar­bei­ten, ob die Verlänge­rung der­ar­ti­ger Verträge tatsächlich ei­nem ech­ten Be­darf ent­spricht und ob sie zur Er­rei­chung des ver­folg­ten Ziels ge­eig­net und er­for­der­lich ist.

Im vor­lie­gen­den Fall ver­tritt die Eu­ropäische Kom­mis­si­on die Auf­fas­sung, dass die wie­der­hol­te Verlänge­rung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses und der Ab­schluss ei­ner Viel­zahl auf­ein­an­der­fol­gen­der be­fris­te­ter Ar­beits­verträge so­wie der Zeit­raum, während des­sen die be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­me­rin be­reits im Rah­men der­ar­ti­ger Verträge beschäftigt wor­den sei, auf ei­nen Miss­brauch im Sin­ne von Pa­ra­graf 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Verträge hin­deu­te­ten. Der Ab­schluss meh­re­rer auf­ein­an­der­fol­gen­der be­fris­te­ter Verträge, ins­be­son­de­re über ei­nen er­heb­li­chen Zeit­raum, zei­ge, dass ein nicht nur vorüber­ge­hen­der Be­darf an der vom be­tref­fen­den Ar­beit­neh­mer zu er­brin­gen­den Leis­tung be­ste­he.

In­so­weit ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass - wie der Ge­richts­hof be­reits ent­schie­den hat - die Verlänge­rung be­fris­te­ter Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se zur De­ckung ei­nes Be­darfs, der fak­tisch kein zeit­wei­li­ger, son­dern im Ge­gen­teil ein ständi­ger und dau­er­haf­ter ist, nicht im Sin­ne von Pa­ra­graf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Verträge ge­recht­fer­tigt ist (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil An­gel­i­da­ki u. a., Rand­nr. 103).

Ein sol­cher Ein­satz be­fris­te­ter Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se lie­fe nämlich der Prämis­se der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Verträge, dass un­be­fris­te­te Ar­beits­verträge die übli­che Form der Beschäfti­gungs­verhält­nis­se sind, auch wenn be­fris­te­te Ar­beits­verträge für die Beschäfti­gung in be­stimm­ten Bran­chen oder be­stimm­ten Be­ru­fen und Tätig­kei­ten cha­rak­te­ris­tisch sind, un­mit­tel­bar zu­wi­der (vgl. Ur­teil Aden­eler u. a., Rand­nr. 61).

Wie die pol­ni­sche Re­gie­rung im We­sent­li­chen gel­tend ge­macht hat, kann al­ler­dings der bloße Um­stand, dass be­fris­te­te Ar­beits­verträge zur De­ckung ei­nes ständi­gen oder wie­der­keh­ren­den Be­darfs des Ar­beit­ge­bers an Ver­tre­tungs­kräften ge­schlos­sen wer­den, nicht aus­rei­chen, um aus­zu­sch­ließen, dass je­der die­ser Verträge für sich ge­nom­men ge­schlos­sen wur­de, um ei­ne vorüber­ge­hen­de Ver­tre­tung si­cher­zu­stel­len. Auch wenn die Ver­tre­tung in­so­fern ei­nen ständi­gen Be­darf deckt, als der mit ei­nem be­fris­te­ten Ver­trag ein­ge­stell­te Ar­beit­neh­mer ge­nau fest­ge­leg­te Auf­ga­ben wahr­nimmt, die Teil der gewöhn­li­chen Tätig­kei­ten des Ar­beit­ge­bers oder des Un­ter­neh­mens sind, bleibt der Be­darf an Ver­tre­tungs­kräften gleich­wohl vorüber­ge­hend, da zu er­war­ten ist, dass der ver­tre­te­ne Ar­beit­neh­mer nach Be­en­di­gung sei­nes Ur­laubs, der den Grund dafür dar­stellt, dass er zeit­wei­lig dar­an ge­hin­dert ist, die­se Auf­ga­ben selbst wahr­zu­neh­men, sei­ne Tätig­keit wie­der auf­neh­men wird.

Wie die Kom­mis­si­on gel­tend ge­macht hat, ob­liegt es den ge­nann­ten Stel­len, stets al­le Umstände des Ein­zel­falls zu prüfen und da­bei na­ment­lich die Zahl der mit der­sel­ben Per­son oder zur Ver­rich­tung der glei­chen Ar­beit ge­schlos­se­nen auf­ein­an­der­fol­gen­den be­fris­te­ten Verträge zu berück­sich­ti­gen, um aus­zu­sch­ließen, dass Ar­beit­ge­ber miss­bräuch­lich auf be­fris­te­te Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se zurück­grei­fen, mögen die­se auch au­gen­schein­lich zur De­ckung ei­nes Ver­tre­tungs­be­darfs ge­schlos­sen wor­den sein (vgl. in die­sem Sin­ne Be­schluss vom 12. Ju­ni 2008, Vas­silak­is u. a., C-364/07, Rand­nr. 116, und Ur­teil An­gel­i­da­ki u. a., Rand­nr. 157). Auch wenn sich die Be­ur­tei­lung des gel­tend ge­mach­ten sach­li­chen Grun­des auf die Verlänge­rung des zu­letzt ge­schlos­se­nen Ar­beits­ver­trags be­zie­hen muss, können sich das Vor­lie­gen, die Zahl und die Dau­er der­ar­ti­ger auf­ein­an­der­fol­gen­der Verträge, die in der Ver­gan­gen­heit mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber ge­schlos­sen wur­den, im Rah­men die­ser um­fas­sen­den Prüfung als re­le­vant er­wei­sen.

Zur zwei­ten Fra­ge

Kos­ten

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Zwei­te Kam­mer) für Recht er­kannt:

Pa­ra­graf 5 Nr. 1 Buchst. a der am 18. März 1999 ge­schlos­se­nen Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis­se im An­hang der Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28. Ju­ni 1999 zu der EGB-UN­ICE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge ist da­hin aus­zu­le­gen, dass die An­knüpfung an ei­nen vorüber­ge­hen­den Be­darf an Ver­tre­tungs­kräften in na­tio­na­len Rechts­vor­schrif­ten wie den im Aus­gangs­ver­fah­ren in Re­de ste­hen­den grundsätz­lich ei­nen sach­li­chen Grund im Sin­ne die­ser Be­stim­mung dar­stel­len kann. Aus dem bloßen Um­stand, dass ein Ar­beit­ge­ber ge­zwun­gen sein mag, wie­der­holt oder so­gar dau­er­haft auf be­fris­te­te Ver­tre­tun­gen zurück­zu­grei­fen, und dass die­se Ver­tre­tun­gen auch durch die Ein­stel­lung von Ar­beit­neh­mern mit un­be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen ge­deckt wer­den könn­ten, folgt we­der, dass kein sach­li­cher Grund im Sin­ne von Pa­ra­graf 5 Nr. 1 Buchst. a der ge­nann­ten Rah­men­ver­ein­ba­rung ge­ge­ben ist, noch das Vor­lie­gen ei­nes Miss­brauchs im Sin­ne die­ser Be­stim­mung. Bei der Be­ur­tei­lung der Fra­ge, ob die Verlänge­rung be­fris­te­ter Ar­beits­verträge oder ‑verhält­nis­se durch ei­nen sol­chen sach­li­chen Grund ge­recht­fer­tigt ist, müssen die Behörden der Mit­glied­staa­ten je­doch im Rah­men ih­rer je­wei­li­gen Zuständig­kei­ten al­le Umstände des Fal­les ein­sch­ließlich der Zahl und der Ge­samt­dau­er der in der Ver­gan­gen­heit mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber ge­schlos­se­nen be­fris­te­ten Ar­beits­verträge oder ‑verhält­nis­se berück­sich­ti­gen.

Un­ter­schrif­ten