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ARBEITSRECHT AKTUELL // 10/076

Um­set­zung ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung zur Ar­beits­zeit

Ar­beit­ge­ber muss auch ein Wi­der­stre­ben der Be­leg­schaft über­win­den: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Be­schluss vom 08.02.2010, 5 TaBV 28/09
Wanduhr Ar­beits­zeit­ver­stö­ße im Be­trieb: Der Ar­beit­ge­ber muss han­deln
21.04.2010. Le­gen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat Ver­ein­ba­run­gen, et­wa zur be­trieb­li­chen Ar­beits­zeit, in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung fest, ist die­se auch ge­gen­über den Be­schäf­tig­ten ver­bind­lich.

Es ist da­bei Auf­ga­be des Ar­beit­ge­bers, da­für zu sor­gen, dass sich die Be­schäf­tig­ten an die in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­trof­fe­nen Re­ge­lun­gen hal­ten. Was von dem Ar­beit­ge­ber zur ef­fek­ti­ven Durch­set­zung ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­for­dert wird, zeigt die vor­lie­gen­de Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Köln: LAG Köln, Be­schluss vom 08.02.2010, 5 TaBV 28/09.

Um­set­zung von Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen

Der Be­triebs­rat hat ein zwin­gen­des Mit­be­stim­mungs­recht in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten. § 87 Abs.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) enthält dies­bezüglich ei­nen Ka­ta­log mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ger „Tat­bestände“. Da­zu gehört un­ter an­de­rem die Fest­le­gung von Be­ginn und En­de der tägli­chen Ar­beits­zeit ein­sch­ließlich der Pau­sen und die Ver­tei­lung der Ar­beits­zeit auf die ein­zel­nen Wo­chen­ta­ge (§ 87 Abs. 1 Nr.2 Be­trVG).

Zwar be­inhal­tet die­ses Mit­be­stim­mungs­recht nicht die Länge der Ar­beits­zeit der Beschäftig­ten. Denn die Ar­beits­zeit sel­ber ist, be­grenzt durch das Ar­beits­zeit­ge­setz, im Ar­beits­ver­trag und in Ta­rif­verträgen ge­re­gelt. Der Be­triebs­rat hat je­doch das Recht zu be­stim­men, wie die Ar­beits­zeit aus­ge­stal­tet wird, d.h. er kann sich z.B. für be­son­ders fle­xi­ble Ar­beits­zei­ten ein­set­zen oder dafür sor­gen, dass die Ar­beits­zeit nicht zu weit in den Abend hin­ein­ver­la­gert wird.

Ei­ni­gen sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat auf ei­ne be­stimm­te Ar­beits­zeit­re­ge­lung, wird dies übli­cher­wei­se in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung fest­ge­hal­ten, weil der Be­triebs­ver­ein­ba­rung (an­ders als ei­ner bloßen Re­ge­lungs­ab­spra­che) ei­ne ver­pflich­ten­de Wir­kung auch für die Beschäftig­ten zu­kommt. Der Be­triebs­rat will schließlich si­cher­stel­len, dass ei­ne ein­mal er­ziel­te Ei­ni­gung nicht un­ter­lau­fen wer­den kann, weil sich die Beschäftig­ten an die Ver­ein­ba­rung nicht hal­ten müssen.

Da­bei ist es al­lein Sa­che des Ar­beit­ge­bers, die Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen ihm und dem Be­triebs­rat durch­zuführen (§ 77 Abs. 1 Be­trVG), d.h. es ist auch sei­ne Auf­ga­be, für die Ein­hal­tung von im Be­trieb gel­ten­den Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zu sor­gen.

Denn dass sich die Beschäftig­ten ei­gent­lich an die Be­triebs­ver­ein­ba­rung hal­ten müssen, weil sie „un­mit­tel­bar und zwin­gend“ gilt (§ 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG), schließt natürlich nicht aus, dass Ar­beit­neh­mer ge­gen die­se Pflicht ver­s­toßen.

Der Ar­beit­ge­ber ist in die­sem Fall ver­pflich­tet, „ef­fek­ti­ve Maßnah­men“ ge­gen Verstöße zu er­grei­fen, um die Ein­hal­tung der Be­triebs­ver­ein­ba­rung zu gewähr­leis­ten.

Mit der Fra­ge, was ei­ne „ef­fek­ti­ve Maßnah­me“ ist, um Verstöße ge­gen ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zu ver­hin­dern, be­fasst sich die vor­lie­gen­de Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Köln (Be­schluss vom 08.02.2010, 5 TaBV 28/09).

Der Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts Köln: Beschäftig­te ver­s­toßen ge­gen Ar­beits­zeit­re­ge­lung in Be­triebs­ver­ein­ba­rung

Der Ar­beit­ge­ber beschäftig­te 70 bis 90 Ar­beit­neh­mer mit der Ab­wick­lung von Mar­ke­ting und Ver­trieb für ei­nen Au­to­mo­bil­her­stel­ler.

Der Be­triebs­rat hat­te mit dem Ar­beit­ge­ber ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung über fle­xi­ble Ar­beits­zei­ten ge­trof­fen, nach der frühest mögli­cher Ar­beits­be­ginn um 7.00 Uhr mor­gens, spätes­tes Ar­beits­en­de um 19.30 Uhr war. Von die­sen Zei­ten durf­te nur mit Zu­stim­mung des Be­triebs­rats ab­ge­wi­chen wer­den.

Ar­beit­neh­mer des Be­trie­bes ver­stießen al­ler­dings im­mer wie­der ge­gen die­se Ar­beits­zeit­re­ge­lung und ar­bei­te­ten länger als bis 19.30 Uhr.

Der Ar­beit­ge­ber wies die Beschäftig­ten des­halb in ei­nem Rund­schrei­ben an, sich an die in der Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­trof­fe­ne Ar­beits­zeit­re­ge­lung zu hal­ten. Die­se Rund­schrei­ben zeig­te al­ler­dings we­nig Wir­kung und Ar­beit­neh­mer blie­ben nach wie vor zu lan­ge im Be­trieb.

Der Be­triebs­rat zog schließlich vor das Ar­beits­ge­richt Köln und be­an­trag­te, dem Ar­beit­ge­ber - un­ter An­dro­hung ei­nes Ord­nungs­gelds in Höhe von bis zu 3.000,00 EUR für den je­den Fall der Zu­wi­der­hand­lung - zu un­ter­sa­gen, die Ar­beit vor 07:00 Uhr und nach 19:30 Uhr ent­ge­gen­zu­neh­men, oh­ne dass der Be­triebs­rat der ab­wei­chen­den Ar­beits­zeit zu­ge­stimmt hat­te oder sei­ne Zu­stim­mung durch den Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le er­setzt wor­den war. Die­sem An­trag ent­sprach das Ar­beits­ge­richt (Be­schluss vom 28.10.2008, 16 BV 77/08).

Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln: Ar­beit­ge­ber zu ef­fek­ti­ven Maßnah­men zur Un­ter­bin­dung von Verstößen ge­gen Be­triebs­ver­ein­ba­rung ver­pflich­tet

Auch das LAG ent­schied zu­guns­ten des Be­triebs­rats. Das Ge­richt war nämlich nicht da­von über­zeugt, dass der Ar­beit­ge­ber schon „ef­fek­ti­ve Maßnah­men“ zur Ver­hin­de­rung der Verstöße ge­trof­fen hat­te, wie der Ar­beit­ge­ber ar­gu­men­tiert hat­te.

Das Rund­schrei­ben ließ nach Auf­fas­sung des LAG we­nig Nach­drück­lich­keit und Kon­se­quenz er­ken­nen. Auch den Ein­wand des Ar­beit­ge­ber, von ihm könne nicht ver­langt wer­den, Ar­beit­neh­mer we­gen der Ar­beits­zeit­verstöße ab­zu­mah­nen oder zu kündi­gen, ließ das LAG nicht gel­ten.

Das Ge­richt mein­te nämlich, Ab­mah­nun­gen oder Kündi­gun­gen sei­en gar nicht nötig ge­we­sen, denn dem Ar­beit­ge­ber hätten noch an­de­re Möglich­kei­ten zur Durch­set­zung der Be­triebs­ver­ein­ba­rung zur Verfügung ge­stan­den. Der Ar­beit­ge­ber hätte die zur Ar­beit benötig­ten Com­pu­ter und Geräte ab 19.30 Uhr aus­schal­ten und die Büroräume ab­sch­ließen können, so das LAG.

Nicht re­le­vant fand das LAG das Ar­gu­ment des Ar­beit­ge­bers, die nach 19.30 Uhr ge­leis­te­te Ar­beit würde ja schon nicht vergütet. Denn den­noch nimmt der Ar­beit­ge­ber die Ar­beits­leis­tung in die­sem Fall ent­ge­gen, so das LAG.

Fa­zit: Das LAG Köln stellt zu Recht re­la­tiv ho­he An­for­de­run­gen an die vom Ar­beit­ge­ber zu er­grei­fen­den Maßnah­men ge­gen Verstöße ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung. Denn die Be­triebs­ver­ein­ba­rung wäre wert­los, wenn der Ar­beit­ge­ber selbst er­heb­li­che Verstöße ge­gen in ihr ge­trof­fe­ne Re­ge­lun­gen au­gen­zwin­kernd to­le­rie­ren könn­te. Die­se Ge­fahr be­steht ins­be­son­de­re dann, wenn der Ar­beit­ge­ber wie im vor­lie­gen­den Fall ein wirt­schaft­li­ches In­ter­es­se an den Verstößen hat.

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Letzte Überarbeitung: 13. Juli 2016

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