BVerfG, Be­schluss vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14 1 BvR 1375/14

A.

Die Vor­la­ge des Ar­beits­ge­richts Braun­schweig und die Ver­fas­sungs­be­schwer­de be­tref­fen die ge­setz­li­che Be­schränkung der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung von Ar­beits­verhält­nis­sen. Die Vor­la­ge geht da­von aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­set­zes (Tz­B­fG) die sach­grund­lo­se Be­fris­tung auf die erst­ma­li­ge Beschäfti­gung beim je­wei­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber be­schränkt und stellt die Fra­ge, ob die Vor­schrift mit die­sem In­halt mit Art. 12 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG ver­ein­bar ist. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt legt § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG dem­ge­genüber - nach sei­ner Auf­fas­sung ver­fas­sungs­kon­form - da­hin aus, dass die­sel­ben Ar­beits­ver­trags­par­tei­en nach ei­ner Un­ter­bre­chung von drei Jah­ren er­neut ei­nen sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tag schließen dürfen. Aus­ge­hend da­von rügt die Ver­fas­sungs­be­schwer­de die Un­ver­ein­bar­keit die­ser Recht­spre­chung mit Art. 2 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art. 20 Abs. 3 GG, da das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Gren­zen ver­tret­ba­rer Aus­le­gung und zulässi­ger rich­ter­li­cher Rechts­fort­bil­dung über­schrei­te.

I.

1. Die Zulässig­keit be­fris­te­ter Ar­beits­verträge ist in § 14 Tz­B­fG ge­re­gelt. Da­mit wird zu­gleich die Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28. Ju­ni 1999 (RL 1999/70/EG; ABl EG L 175, S. 43) um­ge­setzt, wel­che ih­rer­seits die EGB-UN­ICE-CEEP Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis­se (ABl EG L 175, S. 45 ff.) durchführt. Die be­son­de­ren Vor­aus­set­zun­gen, un­ter de­nen ein Ar­beits­ver­trag sach­grund­los be­fris­te­tet wer­den darf, nennt § 14 Abs. 2 Tz­B­fG. Ein Ar­beits­verhält­nis darf da­nach höchs­tens für die Dau­er von zwei Jah­ren sach­grund­los be­fris­tet und die Be­fris­tungs­ab­re­de höchs­tens drei Mal verlängert wer­den (§ 14 Abs. 2 Satz 1 Tz­B­fG). Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ist ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung un­zulässig, wenn mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber be­reits zu­vor ein be­fris­te­tes oder un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis be­stan­den hat. § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 Tz­B­fG des Ge­set­zes über Teil­zeit­ar­beit und be­fris­te­te Ar­beits­verträge vom 21. De­zem­ber 2000 (BGBl I S. 1966), zu­letzt geändert durch Ge­setz vom 20. De­zem­ber 2011 (BGBl I S. 2854), lau­ten:

1Die ka­len­dermäßige Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges oh­ne Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des ist bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zulässig; bis zu die­ser Ge­samt­dau­er von zwei Jah­ren ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Verlänge­rung ei­nes ka­len­der-mäßig be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges zulässig. 2Eine Be­fris­tung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber be­reits zu­vor ein be­fris­te­tes oder un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis be­stan­den hat.

3. Später änder­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt sei­ne Recht­spre­chung und geht seit­dem da­von aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses nicht ent­ge­gen­steht, wenn ein vor­an­ge­gan­ge­nes Ar­beits­verhält­nis mehr als drei Jah­re zurück­liegt (vgl. BAG, Ur­teil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 -, BA­GE 137, 275 <278 ff. Rn. 16 ff.>; Ur­teil vom 21. Sep­tem­ber 2011 - 7 AZR 375/10 -, BA­GE 139, 213 <219 ff. Rn. 23 ff.>).

Der Wort­laut des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG, wo­nach „be­reits zu­vor“ be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis­se ent­schei­dend sei­en, sei nicht ein­deu­tig, son­dern könne et­wa „je­mals zu­vor“, „ir­gend­wann zu­vor“ oder „un­mit­tel­bar zu­vor“ be­deu­ten (vgl. BAG, Ur­teil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 -, BA­GE 137, 275 <279 Rn. 17>; Ur­teil vom 21. Sep­tem­ber 2011 - 7 AZR 375/10 -, BA­GE 139, 213 <220 Rn. 24>). Auch die Ge­set­zes­sys­te­ma­tik ge­be kei­ne ein­deu­ti­ge Aus­le­gung vor. Zwar spre­che die For­mu­lie­rung „un­mit­tel­bar vor Be­ginn des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses“ in § 14 Abs. 3 Satz 1 Tz­B­fG da­ge­gen, die Wor­te „be­reits zu­vor“ im Sin­ne von „un­mit­tel­bar zu­vor“ zu ver­ste­hen. Dar­aus fol­ge je­doch nicht, dass „be­reits zu­vor“ gleich­be­deu­tend mit „je­mals zu­vor“ sei. Auch die Ur­sprungs­fas­sung des § 14 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 Tz­B­fG vom 21. De­zem­ber 2000 (BGBl I S. 1966) ver­lan­ge ei­ne sol­che Les­art nicht, wo­nach die für älte­re Beschäftig­te kon­zi­pier­te Möglich­keit der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung nicht in Be­tracht kam, wenn ein vor­an­ge­gan­ge­nes Ar­beits­verhält­nis we­ni­ger als sechs Mo­na­te zurück­lag. Dar­aus könne eben­so ge­fol­gert wer­den, dass ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung zulässig sei, wenn der zeit­li­che Ab­stand zu ei­ner vor­an­ge­gan­ge­nen Beschäfti­gung deut­lich mehr als sechs Mo­na­te be­tra­ge (vgl. BAG, Ur­teil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 -, BA­GE 137, 275 <279 f. Rn. 18>; Ur­teil vom 21. Sep­tem­ber 2011 - 7 AZR 375/10 -, BA­GE 139, 213 <220 Rn. 25>).

Die Ge­setz­ge­bungs­ge­schich­te spre­che zwar dafür, dass der Ge­setz­ge­ber sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen auf die erst­ma­li­ge Beschäfti­gung beim je­wei­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber be­schränken wol­le. Die Vorgänger­re­ge­lung des § 1 Abs. 3 Beschäfti­gungsförde­rungs­ge­setz in der Fas­sung vom 25. Sep­tem­ber 1996 (BGBl I S. 1476; BeschFG 1996), die nach ei­ner Un­ter­bre­chung von vier Mo­na­ten den er­neu­ten Ab­schluss ei­nes sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber ermöglich­te, sei nicht auf­ge­grif­fen und ent­ge­gen ei­ner An­re­gung im Ge­setz­ge­bungs­ver­fah­ren (BT­Drucks 14/4625, S. 18) auch nicht mo­di­fi­ziert wor­den; sie sei als un­zu­rei­chend an­ge­se­hen wor­den, um „Ket­ten­verträge“ zu ver­hin­dern (vgl. BT­Drucks 14/4374, S. 14). Der Um­kehr­schluss, § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG gel­te nach dem Wil­len des his­to­ri­schen Ge­setz­ge­bers zeit­lich un­be­grenzt, lie­ge da­her na­he. Dies er­schei­ne aber nicht zwin­gend. Die Ge­set­zes­ma­te­ria­li­en sei­en bei der Aus­le­gung nur un­terstützend und nur in­so­fern her­an­zu­zie­hen, als sich aus ih­nen auf ei­nen ob­jek­ti­ven Ge­set­zes­in­halt schließen las­se. Die sub­jek­ti­ve Vor­stel­lung der am Ge­setz­ge­bungs­ver­fah­ren be­tei­lig­ten Or­ga­ne sei nicht ent­schei­dend (vgl. BAG, Ur­teil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 -, BA­GE 137, 275 <280 f. Rn. 19>; Ur­teil vom 21. Sep­tem­ber 2011 - 7 AZR 375/10 -, BA­GE 139, 213 <221 Rn. 26>).

Hier spre­che der Ge­set­zes­zweck ge­gen die Be­schränkung der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung auf die erst­ma­li­ge Ein­stel­lung beim je­wei­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber. § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG sol­le den Miss­brauch von Be­fris­tungs­ket­ten ver­hin­dern. Dafür sei kein le­bens­lan­ges Ver­bot ei­ner sach­grund­los be­fris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber er­for­der­lich. Ein sol­ches kon­ter­ka­rie­re viel­mehr die mit § 14 Abs. 2 Satz 1 Tz­B­fG ver­folg­te Ziel­set­zung, Ar­beits­lo­sen mit der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung ei­ne „Brücke zur Dau­er­beschäfti­gung“ zu bau­en. Wer vor länge­rer Zeit schon ein­mal bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber beschäftigt ge­we­sen sei, ha­be die­se Chan­ce dann nicht (vgl. BAG, Ur­teil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 -, BA­GE 137, 275 <281 ff. Rn. 21 ff.>; Ur­teil vom 21. Sep­tem­ber 2011 - 7 AZR 375/10 -, BA­GE 139, 213 <221 Rn. 27>).

§ 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG sei nicht zu­letzt aus ver­fas­sungs­recht­li­chen Gründen ein­schränkend aus­zu­le­gen. Sei die sach­grund­lo­se Be­fris­tung al­lein beim erst­ma­li­gen Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges möglich, ber­ge dies struk­tu­rell die Ge­fahr, als ar­beits­recht­li­ches Ein­stel­lungs­hin­der­nis die von Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Be­rufs­frei­heit der Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer un­verhält­nismäßig zu be­gren­zen. Sie wären auch bei ei­ner weit zurück­lie­gen­den Vor­beschäfti­gung ge­hin­dert, mit ei­nem ein­stel­lungs­be­rei­ten Ar­beit­ge­ber ei­nen sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag zu schließen. Das le­gi­ti­me Ziel, ar­beits­ver­trag­li­chen Be­stands­schutz zu er­rei­chen und zu ver­hin­dern, dass sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen in Be­fris­tungs­ket­ten miss­braucht würden, er­for­de­re kein le­bens­lan­ges Ver­bot ei­ner sach­grund­los be­fris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber. Die da­mit ver­bun­de­ne Be­schränkung der Be­rufs­frei­heit der Beschäftig­ten sei un­verhält­nismäßig (vgl. BAG, Ur­teil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 -, BA­GE 137, 275 <285 ff. Rn. 27 ff.>; Ur­teil vom 21. Sep­tem­ber 2011 - 7 AZR 375/10 -, BA­GE 139, 213 <221 ff. Rn. 28 ff.>). Des­halb sei ei­ne ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung von § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ge­bo­ten. Das Ver­bot ei­ner sach­grund­los be­fris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung sei zu be­schränken. Aus Gründen der Rechts­si­cher­heit sei ei­ne zeit­li­che Be­schränkung an­ge­zeigt. In­so­fern sei ei­ne Un­ter­bre­chung zwi­schen zwei Ar­beits­verträgen mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber von drei Jah­ren ge­eig­net, er­for­der­lich und an­ge­mes­sen, um ei­ner­seits den Miss­brauch durch Be­fris­tungs­ket­ten und an­de­rer­seits ei­ne un­verhält­nismäßige Be­schränkung der Be­rufs­frei­heit zu ver­mei­den. Die­se Zeit­span­ne ent­spre­che der ge­setz­ge­be­ri­schen Wer­tung, die in der Dau­er der re­gelmäßigen zi­vil­recht­li­chen Verjährungs­frist nach § 195 BGB zum Aus­druck kom­me (vgl. BAG, Ur­teil vom 21. Sep­tem­ber 2011 - 7 AZR 375/10 -, BA­GE 139, 213 <225 Rn. 35>).

II.

Das Ar­beits­ge­richt hat das Ver­fah­ren gemäß Art. 100 Abs. 1 Satz 1 GG aus­ge­setzt und dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt die Fra­ge vor­ge­legt, ob § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG mit Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG ver­ein­bar ist. Es legt die Norm so aus, dass die sach­grund­lo­se Be­fris­tung auf die erst­ma­li­ge Beschäfti­gung beim je­wei­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber be­schränkt ist, und ver­tritt da­mit ei­ne an­de­re Auf­fas­sung als das Bun­des­ar­beits­ge­richt, das ei­ne er­neu­te sach­grund­lo­se Be­fris­tung für zulässig hält, wenn zwi­schen den Beschäfti­gungs­verhält­nis­sen mehr als drei Jah­re lie­gen.

1. Das vor­le­gen­de Ge­richt nimmt an, § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG be­schränke die sach­grund­lo­se Be­fris­tung auf die erst­ma­li­ge Beschäfti­gung beim je­wei­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber. Da­mit ver­bie­te die Re­ge­lung aus­nahms­los je­de sach­grund­los be­fris­te­te Wie­der­ein­stel­lung bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber. Der Wort­laut „be­reits zu­vor“ sei ein­deu­tig und schließe je­des in der Ver­gan­gen­heit lie­gen­de Ar­beits­verhält­nis mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber ein. Die Vor­schrift ge­be hin­rei­chend deut­lich zu ver­ste­hen, dass es - an­ders als noch un­ter Gel­tung des Beschäfti­gungsförde­rungs­ge­set­zes - nicht mehr auf ei­nen en­gen sach­li­chen oder zeit­li­chen Zu­sam­men­hang zwi­schen den auf­ein­an­der­fol­gen­den Ar­beits­verträgen an­kom­me.

Auch die Ent­ste­hungs­ge­schich­te sei ein­deu­tig und ver­bie­te ei­ne ein­schränken­de Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG. Dies er­ge­be sich im Um­kehr­schluss aus der Vorgänger­re­ge­lung des § 1 Abs. 3 BeschFG 1996, die nach ei­ner Ka­renz­zeit von vier Mo­na­ten den er­neu­ten Ab­schluss ei­nes sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges er­laubt ha­be. Da­von ha­be der Ge­setz­ge­ber sich bei Schaf­fung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG be­wusst ab­ge­wandt. Er ha­be aus­drück­lich fest­ge­hal­ten, dass die sach­grund­lo­se Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses nur noch bei erst­ma­li­ger Beschäfti­gung der je­wei­li­gen Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer zulässig sei (vgl. BT­Drucks 14/4374, S. 14).

2. In die­ser Aus­le­gung grei­fe § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG in das Grund­recht auf freie Be­rufs­ausübung nach Art. 12 Abs. 1 GG und in die durch Art. 2 Abs. 1 GG sub­si­diär ga­ran­tier­te Ver­trags­frei­heit ein und ver­s­toße ge­gen das Gleich­be­hand­lungs­ge­bot des Art. 3 Abs. 1 GG.

So­wohl die durch Art. 2 Abs. 1 GG gewähr­leis­te­te Pri­vat­au­to­no­mie als auch die Ga­ran­tie der frei­en Be­rufs­ausübung nach Art. 12 Abs. 1 GG ent­hiel­ten das Recht, Ar­beits­verhält­nis­se durch übe­rein­stim­men­de Wil­lens­erklärun­gen zu be­gründen und aus­zu­ge­stal­ten und da­mit auch zu be­fris­ten. Die Re­ge­lung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG grei­fe in die­ses Recht ein, weil sie Ar­beit­ge­ber und Beschäftig­te in be­stimm­ten Kon­stel­la­tio­nen dar­an hin­de­re, ei­nen sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag ab­zu­sch­ließen. Das sei un­verhält­nismäßig. Das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz ver­fol­ge zwar le­gi­ti­me so­zi­al- und beschäfti­gungs­po­li­ti­sche Zie­le. Es sei je­doch über­schießend. Auch ei­ne Ka­renz­zeit vor ei­ner er­neu­ten sach­grund­los be­fris­te­ten Ein­stel­lung bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber sei als mil­de­res Mit­tel ge­eig­net, Ket­ten­be­fris­tun­gen zu ver­mei­den. Da­ge­gen neh­me ein le­bens­lan­ges Ver­bot der sach­grund­los be­fris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung den Beschäftig­ten, die vor länge­rer Zeit schon ein­mal bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber tätig wa­ren, die Chan­ce, über ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung in ei­ne Dau­er­beschäfti­gung zu ge­lan­gen.

Die Re­ge­lung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ver­s­toße zu­dem ge­gen das all­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­bot des Art. 3 Abs. 1 GG. Sie be­nach­tei­li­ge be­reits zu­vor bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber beschäftig­te Be­wer­be­rin­nen und Be­wer­ber ge­genüber Ar­beits­su­chen­den oh­ne ent­spre­chen­de Vor­beschäfti­gung. We­gen § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG wir­ke ei­ne Vor­beschäfti­gung al­so als Ein­stel­lungs­hin­der­nis. Dies las­se sich nicht mit dem Ziel recht­fer­ti­gen, Ket­ten­be­fris­tun­gen zu ver­mei­den. Zu­dem führe § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG zu ei­nem Sys­tem­bruch und ver­let­ze den Grund­satz der Fol­ge­rich­tig­keit.

3. An­ge­sichts des in Wort­laut, Ent­ste­hungs­ge­schich­te und Ge­set­zes­sys­te­ma­tik do­ku­men­tier­ten Wil­lens des Ge­setz­ge­bers kom­me die ein­schränken­de Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG, die das Bun­des­ar­beits­ge­richt vor­ge­nom­men hat, nicht in Be­tracht.

III.

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­de rich­tet sich ge­gen ar­beits­ge­richt­li­che Ent­schei­dun­gen. Der Be­schwer­deführer mach­te im Aus­gangs­ver­fah­ren er­folg­los gel­tend, die zu­letzt ver­ein­bar­te sach­grund­lo­se Be­fris­tung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses sei un­wirk­sam. Sie ver­s­toße ge­gen § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG, da ei­ne be­fris­te­te Vor­beschäfti­gung bei der­sel­ben Ar­beit­ge­be­rin vor­lie­ge. Ar­beits­ge­richt und Lan­des­ar­beits­ge­richt gin­gen je­doch im An­schluss an die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts da­von aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ei­ner sach­grund­lo­sen Be­fris­tung nicht ent­ge­gen­ste­he, weil das vor­an­ge­gan­ge­ne Ar­beits­verhält­nis mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber mehr als drei Jah­re zurück­lie­ge. Die ge­gen die Nicht­zu­las­sung der Re­vi­si­on im Be­ru­fungs­ur­teil er­ho­be­ne Grund­satz­be­schwer­de wies das Bun­des­ar­beits­ge­richt zurück.

Der Be­schwer­deführer rügt ei­ne Ver­let­zung von Art. 2 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art. 20 Abs. 3 GG. Die ein­schränken­de Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt, der sich die Ge­rich­te des Aus­gangs­ver­fah­rens an­ge­schlos­sen hätten, über­schrei­te die Gren­zen rich­ter­li­cher Rechts­fort­bil­dung, denn sie set­ze sich über den ein­deu­tig do­ku­men­tier­ten ge­setz­ge­be­ri­schen Wil­len hin­weg. Der Wort­laut der Re­ge­lung „be­reits zu­vor“ sei ein­deu­tig und er­fas­se je­den Ar­beits­ver­trag, der zeit­lich vor dem letz­ten sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag ab­ge­schlos­sen wor­den sei. Die Ent­ste­hungs­ge­schich­te bestäti­ge die­se Aus­le­gung. Al­ter­na­tiv­vor­schlägen sei der Ge­setz­ge­ber nicht ge­folgt. Nach den Er­fah­run­gen mit der Vorgänger­re­ge­lung des § 1 Abs. 3 BeschFG 1996 ha­be er die sach­grund­lo­se Be­fris­tung nur noch bei Erstein­stel­lun­gen zu­las­sen wol­len. Zu­dem ent­hal­te § 14 Abs. 3 Satz 1 Tz­B­fG ei­ne aus­drück­li­che zeit­li­che Be­schränkung, wor­auf der Ge­setz­ge­ber hier ver­zich­tet ha­be.

Der Be­schwer­deführer hält die Zwei­fel des Bun­des­ar­beits­ge­richts an der Ver­fas­sungsmäßig­keit des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG für ver­fehlt. Die mit der Re­ge­lung ver­bun­de­ne Ein­schränkung der Ver­trags- und Be­rufs­frei­heit von Beschäftig­ten und Ar­beit­ge­bern wer­de durch den ge­setz­ge­be­risch in­ten­dier­ten Schutz des un­be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses als Re­gel­form der Beschäfti­gung auf­ge­wo­gen.

IV.

Zu Vor­la­ge und Ver­fas­sungs­be­schwer­de ha­ben der Deut­sche Ge­werk­schafts­bund (DGB), die Ver­ein­te Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft (ver.di), die Bun­des­ver­ei­ni­gung der Deut­schen Ar­beit­ge­ber­verbände e.V. (BDA), das Bun­des­ar­beits­ge­richt und die Be­klag­ten der Aus­gangs­ver­fah­ren Stel­lung ge­nom­men.

1. Der Deut­sche Ge­werk­schafts­bund und ver.di mei­nen, die ein­schränken­de Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt über­schrei­te die Gren­ze zulässi­ger Rechts­fort­bil­dung. Aus dem Wort­laut, dem sys­te­ma­ti­schen Zu­sam­men­hang, der Ent­ste­hungs­ge­schich­te so­wie dem Sinn und Zweck des Ge­set­zes er­ge­be sich, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung auf die erst­ma­li­ge Ein­stel­lung beim je­wei­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber be­schränke. Die Re­ge­lung schließe je­de sach­grund­los be­fris­te­te Wie­der­ein­stel­lung un­abhängig da­von aus, wel­cher Zeit­raum zwi­schen den Ar­beits­verhält­nis­sen lie­ge. Dies sei mit Blick auf die Be­rufs­frei­heit (Art. 12 Abs. 1 GG) und die Gleich­be­hand­lung (Art. 3 Abs. 1 GG) ver­fas­sungs­kon­form. Der Zweck der Norm sei nicht al­lein, den Miss­brauch durch Ket­ten­be­fris­tun­gen zu ver­hin­dern, son­dern das un­be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis als Re­gel­form der Beschäfti­gung zu si­chern und sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen ein­zudämmen. We­gen der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG er­ge­ben­den Schutz­pflicht sei der Ge­setz­ge­ber ge­hal­ten, für ein Min­dest­maß an Be­stands­schutz im Ar­beits­verhält­nis zu sor­gen. Die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­wi­ckel­te ein­schränken­de Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ver­en­ge den An­wen­dungs­be­reich des Kündi­gungs­schut­zes und förde­re zweck­wid­rig aty­pi­sche und prekäre Beschäfti­gung.

2. Die Bun­des­ver­ei­ni­gung der Ar­beit­ge­ber­verbände hält § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG für ver­fas­sungs­wid­rig. Ein le­bens­lan­ges Ver­bot der sach­grund­los be­fris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung bei ei­nem Ar­beit­ge­ber, für den Beschäftig­te ir­gend­wann ein­mal tätig ge­wor­den sei­en, grei­fe so­wohl in die Be­rufs­frei­heit als auch in die Pri­vat­au­to­no­mie ein. Es sei kein Grund er­sicht­lich, der die­se Be­nach­tei­li­gung von vor­beschäftig­ten Be­wer­be­rin­nen und Be­wer­bern um ei­ne freie Stel­le ge­genüber nicht vor­beschäftig­ten Ar­beits­su­chen­den recht­fer­ti­gen könne.

4. Die Be­klag­te des Aus­gangs­ver­fah­rens zu 1 BvL 7/14 hält § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG in der Aus­le­gung als le­bens­lan­ges Ver­bot der sach­grund­los be­fris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber für un­ver­ein­bar mit Art. 12 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG. Sie teilt in­so­weit weit­ge­hend die Rechts­an­sich­ten des vor­le­gen­den Ar­beits­ge­richts. Al­ler­dings ha­be sich das vor­le­gen­de Ge­richt nicht hin­rei­chend mit der Möglich­keit ei­ner ver­fas­sungs­kon­for­men Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG aus­ein­an­der­ge­setzt. Ei­ne ein­deu­ti­ge ge­setz­ge­be­ri­sche Ent­schei­dung für ein le­bens­lan­ges Ver­bot der sach­grund­los be­fris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber sei nicht er­kenn­bar. Wort­laut und Ent­ste­hungs­ge­schich­te sei­en in­so­weit nicht ein­deu­tig. Die Ge­set­zes­be­gründung ver­wei­se zwar auf ei­ne „Neu­ein­stel­lung“, doch sei eben nicht zwin­gend, dass es sich hier­bei um die erst­ma­li­ge Ein­stel­lung bei dem je­wei­li­gen Ar­beit­ge­ber han­de­le. Das lie­ge nach dem frühe­ren Verständ­nis des Be­griffs der „Neu­ein­stel­lung“ nach dem Beschäfti­gungsförde­rungs­ge­setz auch nicht na­he. Auch die übri­gen Ge­set­zes­ma­te­ria­li­en ent­hiel­ten zwar An­halts­punk­te, aber kein ein­deu­ti­ges Be­kennt­nis zu ei­nem le­bens­lan­gen Ver­bot der sach­grund­los be­fris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung. Nach Sinn und Zweck der ge­setz­li­chen Re­ge­lung sei ei­ne ein­schränken­de Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ge­bo­ten.

5. Die Be­klag­te des Aus­gangs­ver­fah­rens zu 1 BvR 1375/14 hält die Ver­fas­sungs­be­schwer­de für un­be­gründet. Der Be­schwer­deführer wer­de durch die fach­ge­richt­li­chen Ur­tei­le nicht in sei­nem Grund­recht aus Art. 2 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art. 20 Abs. 3 GG ver­letzt. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ha­be § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG zu Recht ein­schränkend aus­ge­legt; dies über­schrei­te nicht die Gren­zen rich­ter­li­cher Rechts­fort­bil­dung. We­der dem Wort­laut noch der Sys­te­ma­tik noch der Ent­ste­hungs­ge­schich­te der Norm las­se sich ei­ne ein­deu­ti­ge ge­setz­ge­be­ri­sche Ent­schei­dung für ein le­bens­lan­ges Ver­bot der sach­grund­los be­fris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber ent­neh­men. Der Ge­set­zes­zweck ge­bie­te viel­mehr ei­ne ein­schränken­de Aus­le­gung. Um den Miss­brauch von Be­fris­tungs­ket­ten zu ver­hin­dern, bedürfe es kei­nes le­bens­lan­gen Ver­bo­tes der sach­grund­los be­fris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber. Dies grei­fe un­verhält­nismäßig in die Be­rufs­frei­heit der Beschäftig­ten ein und be­han­de­le Be­wer­be­rin­nen und Be­wer­ber mit ei­ner Vor­beschäfti­gung bei der Stel­len­su­che in nicht zu recht­fer­ti­gen­der Wei­se an­ders als Ar­beits­su­chen­de oh­ne ent­spre­chen­de Vor­beschäfti­gung.

B.

I.

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­de ist zulässig.

II.

Auch ge­gen die Zulässig­keit der Vor­la­ge be­ste­hen kei­ne Be­den­ken. Sie muss­te sich nicht zu der Be­deu­tung von Uni­ons­recht ver­hal­ten, ob­wohl die zur Prüfung vor­ge­leg­te Norm auch der Um­set­zung der uni­ons­recht­li­chen Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis­se dient, die nach Art. 155 Abs. 2 AEUV durch die Richt­li­nie 1999/70/EG durch­geführt wird (oben Rn. 2).

1. Die Ver­fas­sungsmäßig­keit ei­ner nach Art. 100 Abs. 1 GG vor­ge­leg­ten Norm, die in Um­set­zung von Rechts­ak­ten der Eu­ropäischen Uni­on er­gan­gen ist, ist we­gen der vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt in Fällen vollständi­ger uni­ons­recht­li­cher De­ter­mi­nie­rung prak­ti­zier­ten Zurück­nah­me der Ausübung sei­ner Ge­richts­bar­keit nur dann ent­schei­dungs­er­heb­lich, wenn das Ge­setz in Ausfüllung ei­nes na­tio­na­len Um­set­zungs­spiel­raums er­gan­gen ist (vgl. BVerfGE 129, 186 <198>). Dann trifft das vor­le­gen­de Ge­richt die Pflicht zur Klärung der Ver­bind­lich­keit der uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben für den deut­schen Ge­setz­ge­ber. Das Ge­richt muss in­so­weit mit hin­rei­chen­der Deut­lich­keit be­gründen, dass ein­schlägi­ges Uni­ons­recht dem na­tio­na­len Ge­setz­ge­ber ei­nen Um­set­zungs­spiel­raum belässt (vgl. BVerfGE 129, 186 <204 f.>). Sol­che Dar­le­gun­gen sind je­doch ent­behr­lich, wenn ganz of­fen­kun­dig von ei­nem Um­set­zungs­spiel­raum des na­tio­na­len Ge­setz­ge­bers aus­ge­gan­gen wer­den kann und die­ser we­der in der Recht­spre­chung noch der Fach­li­te­ra­tur ernst­haft in Zwei­fel ge­zo­gen wird.

2. Da­nach ist der Vor­la­ge­be­schluss zulässig.

a) Die Vor­la­ge verhält sich zwar nicht zu der Fra­ge, ob § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG uni­ons­recht­lich de­ter­mi­niert ist. Sol­che Dar­le­gun­gen wa­ren aber ent­behr­lich, weil ganz of­fen­kun­dig da­von aus­ge­gan­gen wer­den kann, dass der na­tio­na­le Ge­setz­ge­ber hier über ei­nen Um­set­zungs­spiel­raum verfügt. Zwar dient die Re­ge­lung in § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG auch der Um­set­zung der uni­ons­recht­li­chen Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis­se, die wie­der­um mit der Richt­li­nie 1999/70/EG durch­geführt wird. Doch legt die uni­ons­recht­li­che Norm des § 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung zu RL 1999/70/EG kei­ne Gren­zen für Ket­ten­be­fris­tun­gen fest, son­dern nennt nur Maßnah­men, mit de­ren Hil­fe miss­bräuch­li­che Be­fris­tun­gen ver­hin­dert wer­den können. Die Ent­schei­dung über die kon­kre­ten Re­ge­lun­gen ver­bleibt da­nach bei den Mit­glied­staa­ten (vgl. EuGH, Ur­teil vom 7. März 2018 - San­to­ro - C 494/16, ECLI:EU:C:2018:166, Rn. 26 ff.). Das Uni­ons­recht enthält kei­ne kon­kre­ten Vor­ga­ben zu Höchst­gren­zen der Dau­er und An­zahl auf­ein­an­der­fol­gen­der be­fris­te­ter Ar­beits­verträge oder zu den Vor­aus­set­zun­gen, un­ter de­nen be­fris­te­te Ar­beits­verträge als auf­ein­an­der­fol­gend zu be­trach­ten sind. Das Uni­ons­recht belässt viel­mehr schon nach dem Wort­laut von § 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung zu RL 1999/70/EG den Mit­glied­staa­ten un­zwei­fel­haft ei­nen wei­ten Um­set­zungs­spiel­raum (zum „ac­te clair“ vgl. EuGH, Ur­teil vom 6. Ok­to­ber 1982, CIL­FIT, C-283/81, Slg 1982, I-3415, so­wie BVerfGE 82, 159 <193>; 129, 186 <203 f.>). Dies muss das vor­le­gen­de Ge­richt nicht noch­mals be­gründen.

b) Auch im Übri­gen be­ste­hen kei­ne Be­den­ken ge­gen die Zulässig­keit der Vor­la­ge. Das Ar­beits­ge­richt hat § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG nach­voll­zieh­bar und da­mit für die Be­ur­tei­lung der Zulässig­keit der Vor­la­ge maßge­bend (vgl. BVerfGE 138, 136 <171 Rn. 92>; 142, 313 <332 Rn. 57>) aus­ge­legt und ausführ­lich be­gründet, war­um es auf Grund­la­ge die­ser Aus­le­gung von der Ver­fas­sungs­wid­rig­keit des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG über­zeugt ist und war­um da­von der Aus­gang des Be­fris­tungs­kon­troll­ver­fah­rens abhängt.

C.

§ 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ist mit dem Grund­ge­setz in der Aus­le­gung des vor­le­gen­den Ar­beits­ge­richts ver­ein­bar, so­weit sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen zwi­schen den­sel­ben Ver­trags­par­tei­en auf die erst­ma­li­ge Be­gründung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses be­schränkt sind und je­de er­neu­te sach­grund­los be­fris­te­te Beschäfti­gung bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber ver­bo­ten wird. Die Fach­ge­rich­te können und müssen aber in Fällen, in de­nen die Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer des mit § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ver­folg­ten Schut­zes von vorn­her­ein nicht bedürfen, weil of­fen­sicht­lich kei­ne Ge­fahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Un­ter­le­gen­heit der Vor­beschäftig­ten be­steht, den grund­recht­lich geschütz­ten Po­si­tio­nen der Be­tei­lig­ten durch die Ein­schränkung des An­wen­dungs­be­reichs Rech­nung tra­gen, die al­ler­dings im Ein­klang mit dem so­zi­al­po­li­ti­schen Ziel des Schut­zes der un­be­fris­te­ten Beschäfti­gung als Re­gel­fall ste­hen muss. Die Vor­la­ge führt des­halb nicht zur Fest­stel­lung der Ver­fas­sungs­wid­rig­keit der vor­ge­leg­ten Norm (I).

Doch über­schrei­tet ei­ne Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG, die ei­ne wie­der­hol­te sach­grund­lo­se Be­fris­tung zwi­schen den­sel­ben Ver­trags­par­tei­en ent­ge­gen der er­kenn­ba­ren Ent­schei­dung des Ge­setz­ge­bers im­mer dann ge­stat­tet, wenn zwi­schen den Ar­beits­verhält­nis­sen ein Zeit­raum von mehr als drei Jah­ren liegt, die Gren­zen zulässi­ger Rechts­fort­bil­dung durch die Ge­rich­te und verstößt ge­gen Art. 2 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art. 20 Abs. 3 GG. Die Ver­fas­sungs­be­schwer­de ist des­halb be­gründet (II).

I.

§ 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ver­letzt in der Aus­le­gung des vor­le­gen­den Ar­beits­ge­richts nicht die Be­rufs­frei­heit der Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer (Art. 12 Abs. 1 GG), die be­ruf­li­che und wirt­schaft­li­che Betäti­gungs­frei­heit der Ar­beit­ge­ber (Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG) und das all­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­bot (Art. 3 Abs. 1 GG), da in un­zu­mut­ba­ren Fällen der An­wen­dungs­be­reich der Norm ein­ge­schränkt wer­den kann.

1. Ge­gen die for­mel­le Ver­fas­sungsmäßig­keit von § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG be­ste­hen kei­ne Be­den­ken. Die kon­kur­rie­ren­de Ge­setz­ge­bungs­kom­pe­tenz des Bun­des er­gibt sich aus Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG. Der Kom­pe­tenz­ti­tel „Ar­beits­recht“ be­gründet ei­ne um­fas­sen­de Kom­pe­tenz für pri­vat­recht­li­che wie auch öffent­lich-recht­li­che Be­stim­mun­gen über die Rechts­be­zie­hun­gen im Ar­beits­verhält­nis (vgl. BVerfGE 7, 342 <351>; 77, 308 <329>; 106, 62 <132 f.>).

2. § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ist in der Aus­le­gung des vor­le­gen­den Ge­richts, wo­nach die sach­grund­lo­se Be­fris­tung auf die erst­ma­li­ge Beschäfti­gung beim je­wei­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber be­schränkt ist, mit Art. 12 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG grundsätz­lich ver­ein­bar.

a) § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG berührt die Ar­beits­ver­trags­frei­heit so­wohl auf Sei­ten der­je­ni­gen, die Ar­beit su­chen, als auch auf Sei­ten der­je­ni­gen, die als Ar­beit­ge­ber tätig sind. Dar­in liegt je­weils ei­ne Be­ein­träch­ti­gung von Art. 12 Abs. 1 GG, denn das Grund­recht schützt die Ver­trags­frei­heit der Beschäftig­ten im be­ruf­li­chen Be­reich (vgl. BVerfGE 68, 193 <223 f.>; 77, 84 <118>; 116, 202 <221>; 128, 157 <176>). Das Grund­recht ga­ran­tiert die freie Wahl des Ar­beits­plat­zes und schützt den Ent­schluss, ei­ne kon­kre­te Beschäfti­gungsmöglich­keit in dem gewähl­ten Be­ruf zu er­grei­fen, ein Ar­beits­verhält­nis bei­zu­be­hal­ten oder es auf­zu­ge­ben. Dies rich­tet sich ge­gen al­le staat­li­chen Maßnah­men, die die­se Wahl­frei­heit be­schränken, al­so die Er­lan­gung ei­nes zur Verfügung ste­hen­den Ar­beits­plat­zes be­hin­dern oder zur An­nah­me, Bei­be­hal­tung oder Auf­ga­be ei­nes be­stimm­ten Ar­beits­plat­zes zwin­gen (vgl. BVerfGE 84, 133 <146>; 85, 360 <373>; 97, 169 <175>). Zu­dem schützt Art. 12 Abs. 1 GG die Ver­trags- und Dis­po­si­ti­ons­frei­heit der Ar­beit­ge­ber zum Ab­schluss von Ar­beits­verträgen mit den Beschäftig­ten (vgl. BVerfGE 81, 242 <254>; 97, 169 <176>; 123, 186 <252>).

b) Der Ge­setz­ge­ber be­schränkt die­se Frei­heit bei­der Par­tei­en durch § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG, der die sach­grund­lo­se Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges ver­bie­tet, wenn „be­reits zu­vor“ ein Ar­beits­verhält­nis bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber be­stan­den hat. Selbst wenn der Wil­le vor­han­den ist, mit dem frühe­ren Ar­beit­ge­ber er­neut ei­nen sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag ab­zu­sch­ließen, ist dies nach § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG in der Aus­le­gung des vor­le­gen­den Ar­beits­ge­richts in je­dem Fall aus­ge­schlos­sen.

Die Re­ge­lung be­ein­träch­tigt da­mit so­wohl die Ar­beits­ver­trags­frei­heit der Beschäftig­ten wie auch die­je­ni­ge der Ar­beit­ge­ber. Sie wirkt sich auf die Be­rufs­wahl­frei­heit der Be­wer­be­rin­nen und Be­wer­ber auf ei­nen Ar­beits­platz aus, da Vor­beschäftig­te in der Kon­kur­renz um ei­nen sach­grund­los be­fris­tet zu ver­ge­ben­den Ar­beits­platz ty­pi­scher­wei­se ge­genüber nicht Vor­beschäftig­ten ge­rin­ge­re Chan­cen ha­ben wer­den. Zwar hat der Ar­beit­ge­ber auch die Möglich­keit, ei­ne vor­beschäftig­te Per­son in ein Dau­er­ar­beits­verhält­nis zu über­neh­men oder aber die Beschäfti­gung mit Sach­grund zu be­fris­ten. Ist bei­des nicht möglich oder nicht ge­wollt, wird ein Ar­beit­ge­ber je­doch nicht vor­beschäftig­te Be­wer­be­rin­nen und Be­wer­ber auswählen, um das Ar­beits­verhält­nis sach­grund­los be­fris­ten zu können. Dafür spricht das In­ter­es­se an Fle­xi­bi­lität bei der Per­so­nal­pla­nung und an ei­nem ge­rin­gen Kos­ten­ri­si­ko bei der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses. Tatsächlich wer­den rund die Hälf­te al­ler Ein­stel­lun­gen sach­grund­los be­fris­tet (vgl. BT­Drucks 18/2621, S. 4). Die­se Möglich­keit schließt die Re­ge­lung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG für vor­beschäftig­te Be­wer­be­rin­nen und Be­wer­ber nach der Aus­le­gung des Ar­beits­ge­richts in je­dem Fall aus. Der Ge­setz­ge­ber will mit der Norm das Ein­stel­lungs­ver­hal­ten der Ar­beit­ge­ber steu­ern (vgl. BT­Drucks 14/3474, S. 14). § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG be­schränkt so im Fall der Vor­beschäfti­gung die freie Ent­schei­dung für ei­nen sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag zwi­schen den­sel­ben Par­tei­en.

c) Die­se Be­ein­träch­ti­gung grund­recht­lich geschütz­ter Frei­heit ist ge­recht­fer­tigt, um die Ge­fahr ei­ner Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Un­ter­le­gen­heit der Beschäftig­ten aus­zu­sch­ließen und die un­be­fris­te­te Beschäfti­gung als Re­gel­fall zu si­chern.

aa) In das Grund­recht der Be­rufs­frei­heit aus Art. 12 Abs. 1 GG darf nur auf ge­setz­li­cher Grund­la­ge und un­ter Be­ach­tung des Grund­sat­zes der Verhält­nismäßig­keit ein­ge­grif­fen wer­den (vgl. BVerfGE 135, 90 <111 Rn. 57>; 141, 82 <98 Rn. 47>; 141, 121 <133 Rn. 40>; 145, 20 <67 Rn. 121>). Der Ge­setz­ge­ber darf die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Be­rufs­frei­heit be­gren­zen, um so­zia­len oder wirt­schaft­li­chen Un­gleich­ge­wich­ten ent­ge­gen­zu­wir­ken (vgl. BVerfGE 142, 268 <285 Rn. 63>). Der Staat ist zu­dem ver­pflich­tet, das In­di­vi­dual­ar­beits­recht so zu ge­stal­ten, dass die Grund­rech­te der Par­tei­en in ei­nen an­ge­mes­se­nen Aus­gleich ge­bracht wer­den. So­weit die Pri­vat­au­to­no­mie ih­re re­gu­lie­ren­de Kraft nicht zu ent­fal­ten ver­mag, weil ein Ver­trags­part­ner kraft sei­nes Über­ge­wichts Ver­trags­be­stim­mun­gen ein­sei­tig set­zen kann, müssen staat­li­che Re­ge­lun­gen auch aus­glei­chend ein­grei­fen, um den Grund­rechts­schutz zu si­chern (vgl. BVerfGE 81, 242 <254 f.>; 89, 214 <232>; 98, 365 <395>; 126, 286 <300 f.>; 134, 204 <223 Rn. 68>; 142, 268 <285 Rn. 63 f.>).

Für die Her­stel­lung des ge­for­der­ten Aus­gleichs zwi­schen den wi­der­strei­ten­den In­ter­es­sen verfügt der Ge­setz­ge­ber über ei­nen wei­ten Be­ur­tei­lungs- und Ge­stal­tungs­spiel­raum. Die Einschätzung der für die Kon­flikt­la­ge maßgeb­li­chen öko­no­mi­schen und so­zia­len Rah­men­be­din­gun­gen liegt zunächst in sei­ner po­li­ti­schen Ver­ant­wor­tung, eben­so die Vor­aus­schau auf die künf­ti­ge Ent­wick­lung und die Wir­kun­gen sei­ner Re­ge­lung. Das­sel­be gilt für die Be­wer­tung der In­ter­es­sen­la­ge, wo­zu er die ein­an­der ent­ge­gen­ste­hen­den Be­lan­ge hin­sicht­lich ih­rer Schutz­bedürf­tig­keit ge­wich­ten muss (vgl. BVerfGE 97, 169 <176 f.>; 134, 204 <223 f. Rn. 70>; 142, 268 <286 Rn. 64>).

bb) Die­sen An­for­de­run­gen wird § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ge­recht, da die Ar­beits­ge­rich­te die An­wen­dung der Norm in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung auf Fälle aus­sch­ließen können, in de­nen dies für die Be­tei­lig­ten un­zu­mut­bar wäre.

(1) Das vor­le­gen­de Ge­richt geht mit sei­ner Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG da­von aus, dass nach der der­zei­ti­gen Aus­ge­stal­tung des Ar­beits­rechts die un­be­fris­te­te Beschäfti­gung der Re­gel­fall sein soll und ei­ne Be­fris­tung aus ei­nem Sach­grund nach § 14 Abs. 1 Tz­B­fG die Aus­nah­me dar­stellt. Darüber hin­aus ermöglicht § 14 Abs. 2 Satz 1 Tz­B­fG ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung. Die Re­ge­lung dient den Fle­xi­bi­li­sie­rungs­in­ter­es­sen der Ar­beit­ge­ber, denn sie soll Un­ter­neh­men ermögli­chen, auf ei­ne un­si­che­re, schwan­ken­de Auf­trags­la­ge und wech­seln­de Markt­be­din­gun­gen durch Neu­ein­stel­lun­gen fle­xi­bel zu re­agie­ren und da­mit ih­re Wett­be­werbsfähig­keit zu si­chern (vgl. BT­Drucks 14/4374, S. 13 f.).

Der Ge­setz­ge­ber be­grenzt je­doch die Möglich­keit der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung in § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG. Er zielt mit dem dar­in ent­hal­te­nen Ver­bot der Ket­ten­be­fris­tung auf den Schutz der Beschäftig­ten vor Un­si­cher­heit und so­zia­len Nach­tei­len. In ei­nem Rechts­sys­tem, wel­ches die so­zia­le Si­che­rung und ins­be­son­de­re die Ver­sor­gung im Al­ter maßgeb­lich an die Er­werbstätig­keit knüpft, sind Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer auf lang­fris­ti­ge und un­be­fris­te­te Ar­beits­verträge an­ge­wie­sen. Dem­ge­genüber er­zeugt die sach­grund­lo­se Be­fris­tung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses er­heb­li­che Un­si­cher­hei­ten. Die­se wer­den zwar in ei­ner struk­tu­rell un­ter­le­ge­nen Markt­po­si­ti­on not­ge­drun­gen re­gelmäßig ak­zep­tiert. Ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis ist aber nicht nur die Chan­ce, ei­ne Brücke in exis­tenz­si­chern­de Beschäfti­gung zu fin­den, son­dern er­zeugt zu­gleich die Un­si­cher­heit, ob die Exis­tenz­si­che­rung dau­er­haft ge­lingt (vgl. BVerfGE 126, 286 <300 f.>).

Das Ziel, die­ser Un­si­cher­heit ent­ge­gen­zu­wir­ken, hat be­son­de­res ver­fas­sungs­recht­li­ches Ge­wicht, weil es ei­ner Schutz­pflicht Rech­nung trägt, die sich aus Art. 12 Abs. 1 GG er­gibt. Mit der Be­rufs­wahl­frei­heit ist zwar we­der ein An­spruch auf Be­reit­stel­lung ei­nes Ar­beits­plat­zes ei­ge­ner Wahl noch ei­ne Be­stands­ga­ran­tie für den ein­mal gewähl­ten Ar­beits­platz ver­bun­den. Doch ob­liegt dem Staat aus dem Grund­recht fol­gend der Schutz der struk­tu­rell un­ter­le­ge­nen Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer, dem ins­be­son­de­re die ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen des Kündi­gungs­schut­zes die­nen (vgl. BVerfGE 84, 133 <146 f.>; 85, 360 <372 f.>; 92, 140 <150>; 97, 169 <175>; 128, 157 <177>).

Die Ein­schränkung der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung soll ei­ne für die so­zia­le Ab­si­che­rung der Beschäftig­ten wich­ti­ge un­be­fris­te­te Dau­er­beschäfti­gung als Re­gel­beschäfti­gungs­form im Nor­mal­fall si­chern (vgl. BT­Drucks 14/4374, S. 12). Sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen wer­den nur als Aus­nah­me bei ei­ner Neu­ein­stel­lung ge­stat­tet (BT­Drucks 14/4374, S. 2). Die Re­ge­lung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ord­net hier die von Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­ten In­ter­es­sen der um ei­nen Ar­beits­platz kon­kur­rie­ren­den Beschäftig­ten und der an Fle­xi­bi­lität in­ter­es­sier­ten Ar­beit­ge­ber im In­ter­es­se ei­nes so­zia­len Aus­gleichs; die Be­schränkung der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung auf Fälle der erst­ma­li­gen Be­gründung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses mit dem je­wei­li­gen Ar­beit­ge­ber soll die­sen ver­an­las­sen, „den Ar­beit­neh­mer ent­we­der un­be­fris­tet wei­ter zu beschäfti­gen oder bei wei­ter­hin be­ste­hen­dem nur vorüber­ge­hen­dem Ar­beits­kräfte­be­darf ei­nen an­de­ren Ar­beit­neh­mer be­fris­tet ein­zu­stel­len“ (BT­Drucks 14/4374, S. 14). Dem­ge­genüber soll die sach­grund­lo­se Be­fris­tung den Ar­beits­lo­sen Beschäfti­gungsmöglich­kei­ten eröff­nen und zu­gleich ei­ne Brücke zur Dau­er­beschäfti­gung bau­en (vgl. BT­Drucks 14/4374, S. 14). Das Ziel der Beschäfti­gungsförde­rung ist durch das So­zi­al­staats­prin­zip in Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG mit Ver­fas­sungs­rang aus­ge­stat­tet (vgl. BVerfGE 116, 202 <223>) und Teil des in Art. 109 Abs. 2 GG ver­an­ker­ten ge­samt­wirt­schaft­li­chen Gleich­ge­wichts (vgl. BVerfGE 100, 271 <285>).

(2) § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ist in der Aus­le­gung des vor­le­gen­den Ge­richts zur Er­rei­chung die­ser le­gi­ti­men Zie­le ge­eig­net. Da­bei genügt die Möglich­keit, dass mit Hil­fe des Ge­set­zes der er­streb­te Er­folg gefördert wer­den kann (vgl. BVerfGE 141, 82 <100 Rn. 53>; 145, 20 <78 Rn. 149>; BVerfG, Ur­teil vom 11. Ju­li 2017 - 1 BvR 1571/15 u.a. -, www.bverfg.de, Rn. 159), wo­bei dem Ge­setz­ge­ber ein Einschätzungs­spiel­raum zu­kommt (vgl. BVerfGE 104, 337 <347 f.>; 145, 20 <78 Rn. 149>; BVerfG, Ur­teil vom 11. Ju­li 2017 - 1 BvR 1571/15 u.a. -, www.bverfg.de, Rn. 159). Bleibt ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG für die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en die Aus­nah­me, trägt dies da­zu bei, die un­be­fris­te­te Dau­er­beschäfti­gung als Re­gel­fall der Beschäfti­gung zu er­hal­ten und sach­grund­lo­se Ket­ten­be­fris­tun­gen zu ver­hin­dern.

(3) § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ist zur Er­rei­chung der le­gi­ti­men ge­setz­ge­be­ri­schen Zie­le auch er­for­der­lich. Es ist nicht er­kenn­bar, dass ein gleich wirk­sa­mes, die Grund­rechts­be­rech­tig­ten we­ni­ger be­ein­träch­ti­gen­des Mit­tel zur Verfügung steht, um den mit dem Ge­setz ver­folg­ten Zweck zu er­rei­chen (vgl. BVerfGE 100, 313 <375>; 116, 202 <225>; 145, 20 <80 Rn. 153>; BVerfG, Ur­teil vom 11. Ju­li 2017 - 1 BvR 1571/15 u.a. -, www.bverfg.de, Rn. 162), wo­bei der Ge­setz­ge­ber auch hier über ei­nen Be­ur­tei­lungs- und Pro­gno­se­spiel­raum verfügt (vgl. BVerfGE 115, 276 <309>; 116, 202 <225>; 145, 20 <80 Rn. 153>; BVerfG, Ur­teil vom 11. Ju­li 2017 - 1 BvR 1571/15 u.a. -, www.bverfg.de, Rn. 162).

(a) Ei­ne Ka­renz­re­ge­lung, die es den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en er­laubt, nach ei­nem ge­wis­sen Zeit­raum er­neut ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung zu ver­ein­ba­ren, er­reicht die Zie­le des Ge­setz­ge­bers nicht in glei­cher Wei­se. Da­bei ist zu berück­sich­ti­gen, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG nicht nur Ket­ten­be­fris­tun­gen ver­hin­dern soll, son­dern in die überg­rei­fen­de Ziel­set­zung des Be­fris­tungs­rechts ein­ge­bet­tet ist, die un­be­fris­te­te Dau­er­beschäfti­gung als Re­gel­fall zu schützen. Die Be­schränkung der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung auf die Erstein­stel­lung beim je­wei­li­gen Ar­beit­ge­ber hat in­so­weit ei­ne stärke­re Steue­rungs­wir­kung als ei­ne Ka­renz­re­ge­lung. Sie kann ei­nem größeren Kreis von Ar­beits­su­chen­den die Ge­le­gen­heit eröff­nen, sich in ei­ner sach­grund­los be­fris­te­ten Beschäfti­gung zu bewähren und für ei­ne Dau­er­beschäfti­gung zu emp­feh­len, und zwingt den Ar­beit­ge­ber dann, sich zwi­schen der sach­grund­be­fris­te­ten oder un­be­fris­te­ten Wei­ter­beschäfti­gung ei­ner Per­son oder der sach­grund­los be­fris­te­ten Neu­ein­stel­lung ei­ner an­de­ren Per­son zu ent­schei­den. Ei­ne Ka­renz­re­ge­lung ge­stat­tet es den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en hin­ge­gen, nach Ab­lauf des Ka­renz­zeit­raums er­neut ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung zu ver­ein­ba­ren. Das eröff­net un­ter an­de­rem die Möglich­keit, die Ka­renz­zeit durch ein zwi­schen­ge­schal­te­tes Ar­beits­verhält­nis mit ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber zu über­brücken, um da­nach in ein er­neut sach­grund­los be­fris­te­tes Beschäfti­gungs­verhält­nis zum bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber zurück­zu­keh­ren. Ei­ne sol­cher­maßen verzöger­te oder be­wusst ein­ge­setz­te Ver­ket­tung sach­grund­lo­ser Be­fris­tun­gen schließt § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG aus. Ei­ne Ka­renz­re­ge­lung wäre zwar für Vor­beschäftig­te im Mo­ment der Ein­stel­lung auf ei­nen Ar­beits­platz ein mil­de­res, aber für die lang­fris­ti­ge so­zia­le Si­che­rung durch un­be­fris­te­te Verträge und für die Um­set­zung der beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Zie­le des Ge­setz­ge­bers nicht gleich wirk­sa­mes Mit­tel, das die­ser zwin­gend hätte vor­zie­hen müssen.

(b) Auch die Be­schränkung des Ver­bots der sach­grund­los be­fris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung auf Ar­beits­verhält­nis­se, die in ei­nem en­gen sach­li­chen Zu­sam­men­hang zu ei­ner Vor­beschäfti­gung ste­hen, ist kein gleich wirk­sa­mes Mit­tel, um die le­gi­ti­men Zie­le des Ge­setz­ge­bers zu er­rei­chen. Es würde den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en er­lau­ben, er­neut ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung zu ver­ein­ba­ren, wenn zwi­schen den auf­ein­an­der­fol­gen­den Ar­beits­verhält­nis­sen kein Sach­zu­sam­men­hang be­steht (zu sol­chen Re­ge­lungs­mo­del­len vgl. Bau­er, in: Fest­schrift für Her­bert Buch­ner, 2009, S. 30 <35>; Löwisch, in: BB 2001, S. 254 <255>; Persch, Kern­fra­gen des Be­fris­tungs­rechts, 2010, S. 348, 352 f.; Thüsing, in: ZfA 2004, S. 67 <90>). Dies würde die Chan­cen der un­mit­tel­bar be­trof­fe­nen, vor­beschäftig­ten Be­wer­be­rin­nen und Be­wer­ber auf ei­nen Ar­beits­ver­trag zwar we­ni­ger be­ein­träch­ti­gen, weil sie in die­sen Fällen die Möglich­keit hätten, wie­der­holt we­nigs­tens ei­nen sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag ab­zu­sch­ließen. Das beschäfti­gungs­po­li­ti­sche Ziel, im Re­gel­fall un­be­fris­tet oder aus­nahms­wei­se sach­grund­be­fris­tet ein­zu­stel­len, würde je­doch nicht glei­cher­maßen er­reicht. Der Ar­beit­ge­ber stünde dann beim Aus­lau­fen ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges nicht vor der Ent­schei­dung, ent­we­der die aus­ge­schie­de­ne Per­son un­be­fris­tet wei­ter zu beschäfti­gen oder ei­ne neue Per­son sach­grund­los be­fris­tet ein­zu­stel­len, son­dern könn­te die vor­beschäftig­te Per­son bei we­sent­lich geänder­ter Auf­ga­ben­stel­lung er­neut sach­grund­los be­fris­tet beschäfti­gen.

(4) Die mit § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ver­bun­de­nen Be­ein­träch­ti­gun­gen der Be­rufs­frei­heit der Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer wie auch der Ar­beits­ver­trags­frei­heit der Ar­beit­ge­ber wie­gen zwar schwer. In der Abwägung mit dem Schutz der Beschäftig­ten im Ar­beits­verhält­nis (Art. 12 Abs. 1 GG) und den im So­zi­al­staats­prin­zip des Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG ver­an­ker­ten so­zi­al- und beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Ziel­set­zun­gen er­wei­sen sie sich je­doch als zu­mut­bar. Dies gilt je­den­falls in­so­weit, als die Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer des mit § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ver­folg­ten Schut­zes tatsächlich bedürfen, weil ei­ne Ge­fahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Un­ter­le­gen­heit der Beschäftig­ten und auch ei­ne Ge­fahr für die so­zia­le Si­che­rung durch ei­ne Ab­kehr vom un­be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis als Re­gel­beschäfti­gungs­form be­steht.

(a) Ei­ne Grund­rech­te ein­schränken­de Re­ge­lung ist zu­mut­bar, wenn sie die ver­schie­de­nen grund­recht­lich geschütz­ten Be­lan­ge in ei­nen an­ge­mes­se­nen Aus­gleich bringt. Sie darf nicht außer Verhält­nis zu ei­nem mit ihr ver­folg­ten Zweck ste­hen. Bei ei­ner Ge­samt­abwägung zwi­schen der Schwe­re grund­recht­li­cher Be­ein­träch­ti­gun­gen und dem Ge­wicht und der Dring­lich­keit der sie recht­fer­ti­gen­den Gründe muss die Gren­ze des Zu­mut­ba­ren ge­wahrt blei­ben und dürfen die Be­trof­fe­nen nicht übermäßig be­las­tet wer­den (vgl. BVerfGE 121, 317 <355>; 126, 112 <152 f.>; 145, 20 <80 f. Rn. 155>).

(b) Die mit § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ein­her­ge­hen­den Be­ein­träch­ti­gun­gen der Rech­te der Ar­beits­platz­su­chen­den und der Ar­beit­ge­ber, er­neut ei­nen Ar­beits­ver­trag sach­grund­los zu be­fris­ten, ste­hen nicht außer Verhält­nis zu den an­ge­streb­ten Zwe­cken, da die Ar­beits­ge­rich­te die An­wen­dung der Norm in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung auf Fälle aus­sch­ließen können, in de­nen dies für die Be­tei­lig­ten un­zu­mut­bar wäre.

(aa) Die Re­ge­lung schränkt in der Aus­le­gung des vor­le­gen­den Ge­richts die Chan­cen der Be­wer­be­rin­nen und Be­wer­ber bei der Ar­beits­platz­su­che ein, da sie bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber nicht noch­mals sach­grund­los be­fris­tet beschäftigt wer­den können. Das berührt ihr Recht, bei glei­cher Eig­nung auch die glei­che Chan­ce auf ei­nen Ar­beits­platz zu ha­ben. Die Be­ein­träch­ti­gung wiegt schwer, weil den Schutz­in­ter­es­sen der­je­ni­gen, die Er­werbs­ar­beit su­chen, ein ho­her Stel­len­wert zu­kommt (vgl. BVerfGE 97, 169 <177>). Der Ar­beits­platz ist in al­ler Re­gel die wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge. Le­bens­zu­schnitt und Wohn­um­feld wer­den da­von eben­so be­stimmt wie ge­sell­schaft­li­che Stel­lung und Selbst­wert­gefühl, ge­sell­schaft­li­che Teil­ha­be und Zu­kunfts­chan­cen (vgl. BVerfGE 97, 169 <177>). Auch ei­ne nur be­fris­te­te Er­werbs­ar­beit ist für die so­zia­le Ab­si­che­rung der Beschäftig­ten in ei­nem so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Sys­tem, das sich maßgeb­lich aus im Ar­beits­verhält­nis er­wirt­schaf­te­ten Bei­trags­zah­lun­gen fi­nan­ziert, von er­heb­li­cher Be­deu­tung.

§ 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG be­ein­träch­tigt darüber hin­aus die durch Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG an­er­kann­ten Fle­xi­bi­li­sie­rungs­in­ter­es­sen der Ar­beit­ge­be­rin­nen und Ar­beit­ge­ber. Sie müssen per­so­nal­wirt­schaft­lich auf schwan­ken­de Auf­trags­la­gen und wech­seln­de Markt­be­din­gun­gen fle­xi­bel re­agie­ren können, um wett­be­werbsfähig zu blei­ben (BT­Drucks 14/4374, S. 13 f.). Die un­be­fris­te­te Beschäfti­gung bie­tet dafür nicht im­mer ei­ne Lösung. Die Be­ein­träch­ti­gung der Ar­beit­ge­ber­be­lan­ge wird je­doch da­durch ab­ge­mil­dert, dass ih­nen Al­ter­na­ti­ven zur sach­grund­lo­sen Be­fris­tung zur Verfügung ste­hen, die es ih­nen er­lau­ben, die Ar­beit ih­ren In­ter­es­sen gemäß zu or­ga­ni­sie­ren. Da­zu zählen in­ter­ne Fle­xi­bi­li­sie­rungsmöglich­kei­ten wie Ar­beits­zeit­kon­ten, Über­stun­den und Kurz­ar­beit, ex­ter­ne Fle­xi­bi­li­sie­rungsmöglich­kei­ten wie Zeit­ar­beit und die Möglich­keit der Sach­grund­be­fris­tung von Ar­beits­verträgen. Zu­dem ver­bie­tet § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG die sach­grund­lo­se Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen nicht gänz­lich, denn Ar­beit­ge­ber können die Möglich­keit der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung für ei­ne be­stimm­te Zeit nut­zen und sind dann nur im Hin­blick auf die Per­son der be­fris­tet Beschäftig­ten be­schränkt. Das Ri­si­ko der Ar­beit­ge­ber, bei weit zurück­lie­gen­den und even­tu­ell schwer zu er­mit­teln­den Vor­beschäfti­gun­gen ei­ne un­wirk­sa­me sach­grund­lo­se Be­fris­tung und da­mit un­ge­wollt ei­nen un­be­fris­te­ten Dau­er­ar­beits­ver­trag zu ver­ein­ba­ren, ist zu­dem durch das auch in den Ge­set­zes­ma­te­ria­li­en an­ge­spro­che­ne Fra­ge­recht des Ar­beit­ge­bers (BT­Drucks 14/4374, S. 19) ver­rin­gert, das § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG flan­kiert.

(bb) Auf der an­de­ren Sei­te ste­hen al­ler­dings ver­fas­sungs­recht­lich an­er­kann­te, ge­wich­ti­ge Be­lan­ge, die der Ge­setz­ge­ber mit § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ver­folgt.

In ers­ter Li­nie schützt die Norm da­vor, dass die An­ge­wie­sen­heit auf Er­werbs­ar­beit durch un­mit­tel­ba­re und verzöger­te oder be­wusst ein­ge­setz­te Ket­ten­be­fris­tun­gen aus­ge­nutzt wird. Der Ge­setz­ge­ber re­agiert in­so­fern auf die re­gelmäßig asym­me­tri­schen Be­din­gun­gen in der Er­werbs­ar­beit und erfüllt da­mit ei­nen in Art. 12 Abs. 1 GG an­ge­leg­ten Schutz­auf­trag. Zu­gleich zielt er auf die so­zia­le Ab­si­che­rung der abhängig Beschäftig­ten, weil er die un­be­fris­te­te Dau­er­beschäfti­gung als Re­gel­beschäfti­gungs­form er­hal­ten will. Da­mit will er auch die Leis­tungsfähig­keit des so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Sys­tems si­chern, das sich maßgeb­lich aus im Ar­beits­verhält­nis er­wirt­schaf­te­ten Bei­trags­zah­lun­gen fi­nan­ziert. Das trägt dem So­zi­al­staats­ge­bot der Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG Rech­nung.

Da­ne­ben steht die beschäfti­gungs­po­li­ti­sche Ziel­set­zung, Ar­beits­lo­sig­keit zu bekämp­fen. In­so­fern hat der Ge­setz­ge­ber bei der Wahl der Mit­tel, die­ses Ziel zu er­rei­chen, ei­nen großen Spiel­raum. Wenn er ent­schei­det, die sach­grund­lo­se Be­fris­tung zwar als Brücke in ei­ne Dau­er­beschäfti­gung zu­zu­las­sen, dies aber grundsätz­lich auf die Erstein­stel­lung bei dem je­wei­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber zu be­schränken, ist das ver­fas­sungs­recht­lich nicht zu be­an­stan­den. Er kann sich in­so­weit dar­auf stützen, dass die Über­nah­me­chan­ce in ei­ne Dau­er­beschäfti­gung nach dem ers­ten Be­fris­tungs­jahr re­gelmäßig ab­sinkt und sich wie­der­hol­te Be­fris­tun­gen und Zei­ten der Ar­beits­lo­sig­keit ne­ga­tiv auf die Chan­ce aus­wir­ken, un­be­fris­tet beschäftigt zu wer­den, al­so das Ri­si­ko ei­ner Be­fris­tungs­kar­rie­re be­steht (vgl. da­zu Gies­ecke/Groß, in: WSI-Mit­tei­lun­gen 5/2006, S. 247 <251>; Jahn, Zur öko­no­mi­schen Theo­rie des Kündi­gungs­schut­zes, 2001, S. 291; OECD Em­ploy­ment Out­look 2002, S. 149 <187 f.>). Außer­dem nut­zen Ar­beit­ge­ber die sach­grund­lo­se Be­fris­tung auch zur Er­pro­bung (vgl. Ho­hen­dan­ner/Ger­ner, in: So­zia­le Welt 61 [2010], S. 27 <31>; Jahn, Zur öko­no­mi­schen Theo­rie des Kündi­gungs­schut­zes, 2001, S. 45; Leng­feld/Klei­ner, in: Zeit­schrift für Ar­beits­for­schung, Ar­beits­ge­stal­tung und Ar­beits­po­li­tik 18 [2009], S. 46 <48 f.>). Es ist plau­si­bel, da­von aus­zu­ge­hen, dass ein Be­fris­tungs­zeit­raum von zwei Jah­ren aus­reicht, um sich ein Bild von den Beschäftig­ten und ih­rer Eig­nung zu ma­chen.

(cc) Da­mit er­schei­nen die mit § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ver­bun­de­nen Be­las­tun­gen im Er­geb­nis nicht un­an­ge­mes­sen. Ei­ne ver­fas­sungs­recht­lich zwin­gen­de Vor­ga­be zur Ge­wich­tung der teils ge­genläufi­gen, ver­fas­sungs­recht­lich ver­an­ker­ten Be­lan­ge ist nicht er­kenn­bar. Die Ent­schei­dung für die Re­ge­lung ist vom po­li­ti­schen Spiel­raum des Ge­setz­ge­bers ge­deckt. Er durf­te die In­ter­es­sen der Ar­beits­su­chen­den mit Vor­beschäfti­gung ge­genüber dem In­ter­es­se an so­zia­ler Si­che­rung durch Er­werbs­ar­beit in den Fällen zurück­tre­ten las­sen, in de­nen die Ge­fahr be­steht, dass die struk­tu­rel­le Un­ter­le­gen­heit der Beschäftig­ten aus­ge­nutzt wird. Hier ist auch zu berück­sich­ti­gen, dass un­ter an­de­rem mit § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 und Nr. 5 Tz­B­fG Möglich­kei­ten der Sach­grund­be­fris­tung zur Verfügung ste­hen, die so­wohl den Be­lan­gen der Ar­beits­su­chen­den als auch dem In­ter­es­se der ein­stel­lungs­be­rei­ten Ar­beit­ge­ber Rech­nung tra­gen. Ha­ben Ar­beit­ge­ber auf­grund des be­son­de­ren An­for­de­rungs­pro­fils der Stel­le oder auf­grund der Er­fah­run­gen ei­ner Per­son ein be­son­de­res In­ter­es­se an vor­beschäftig­ten Be­wer­be­rin­nen und Be­wer­bern, er­scheint es auch nicht un­zu­mut­bar, ei­nen un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag ab­zu­sch­ließen, da der Ar­beit­ge­ber dann nach der ge­setz­ge­be­ri­schen Wer­tung in § 1 Abs. 1 KSchG und § 622 Abs. 3 BGB mit sechs Mo­na­ten aus­rei­chend Zeit hat, um sich für oder ge­gen ein Ar­beits­verhält­nis zu ent­schei­den.

(dd) Je­doch ist ein Ver­bot der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung bei noch­ma­li­ger Ein­stel­lung bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber un­zu­mut­bar, so­weit ei­ne Ge­fahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Un­ter­le­gen­heit der Beschäftig­ten nicht be­steht und das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung nicht er­for­der­lich ist, um das un­be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis als Re­gel­beschäfti­gungs­form zu er­hal­ten. Der mit § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ver­folg­te Schutz­zweck kann in die­sen Fällen das Ver­bot ei­ner sach­grund­los be­fris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung nicht recht­fer­ti­gen, so­weit das le­gi­ti­me In­ter­es­se der Ar­beits­su­chen­den an ei­ner auch nur be­fris­te­ten Beschäfti­gung und das eben­falls le­gi­ti­me Fle­xi­bi­li­sie­rungs­in­ter­es­se der Ar­beit­ge­ber ent­ge­gen­steht.

Das sich sonst in der Aus­le­gung des Ar­beits­ge­richts aus § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG er­ge­ben­de Ver­bot der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung des Ar­beits­ver­tra­ges kann ins­be­son­de­re un­zu­mut­bar sein, wenn ei­ne Vor­beschäfti­gung sehr lang zurück­liegt, ganz an­ders ge­ar­tet war oder von sehr kur­zer Dau­er ge­we­sen ist. So liegt es et­wa bei ge­ringfügi­gen Ne­ben­beschäfti­gun­gen während der Schul- und Stu­di­en- oder Fa­mi­li­en­zeit (vgl. Bau­er, in: NZA 2011, S. 241 <243>; Löwisch, in: BB 2001, S. 254; Ru­dolf, in: BB 2011, S. 2808 <2810>), bei Werk­stu­die­ren­den und stu­den­ti­schen Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­tern im Rah­men ih­rer Be­rufs­qua­li­fi­zie­rung (vgl. da­zu BAG, Ur­teil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 -, BA­GE 137, 275 Rn. 2) oder bei ei­ner er­zwun­ge­nen oder frei­wil­li­gen Un­ter­bre­chung der Er­werbs­bio­gra­phie, die mit ei­ner be­ruf­li­chen Neu­ori­en­tie­rung oder ei­ner Aus- und Wei­ter­bil­dung ein­her­geht (vgl. Preis, in: Stau­din­ger, BGB, Neu­be­ar­bei­tung 2016, § 620 BGB Rn. 182; ähn­lich Löwisch, in: BB 2001, S. 254 f.). Die Fach­ge­rich­te können und müssen in der­ar­ti­gen Fällen durch ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung den An­wen­dungs­be­reich von § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ein­schränken.

d) Aus den in der Aus­le­gung des Grund­ge­set­zes zu berück­sich­ti­gen­den völker­recht­li­chen Nor­men (vgl. BVerfGE 74, 358 <370>; BVerfG, Ur­teil vom 11. Ju­li 2017 - 1 BvR 1571/15 u. a. -, www.bverfg.de, Rn. 206; stRspr) des Art. 8 Abs. 1 EM­RK, der Eu­ropäischen So­zi­al­char­ta und des Art. 6 Abs. 1 des In­ter­na­tio­na­len Pakts über wirt­schaft­li­che, so­zia­le und kul­tu­rel­le Rech­te (IPw­skR) er­ge­ben sich kei­ne wei­ter­ge­hen­den An­for­de­run­gen.

aa) Nach der Recht­spre­chung des Eu­ropäischen Ge­richts­ho­fes für Men­schen­rech­te schließt der Schutz des Pri­vat­le­bens nach Art. 8 EM­RK die be­ruf­li­che Tätig­keit ein (vgl. EGMR, Fernández Mar­ti­nez v. Spa­ni­en, Ent­schei­dung vom 12. Ju­ni 2014 [GK], Nr. 56030/07, §§ 109 f.). Der Schutz geht je­doch nicht über die grund­ge­setz­li­che Gewähr­leis­tung hin­aus. Ins­be­son­de­re ha­ben die Kon­ven­ti­ons­staa­ten ei­nen wei­ten Er­mes­sens­spiel­raum, wenn der Staat ei­nen Aus­gleich zwi­schen ein­an­der wi­der­spre­chen­den pri­va­ten und öffent­li­chen In­ter­es­sen her­stel­len muss (vgl. EGMR, Bărbu­les­cu v. Ro­ma­nia, Ur­teil vom 8. Ju­ni 2017 [GK], Nr. 61496/08, §§ 113, 117 ff.). Das ist hier der Fall.

bb) Aus der Eu­ropäischen So­zi­al­char­ta (ESC) er­ge­ben sich eben­falls kei­ne höhe­ren als die grund­ge­setz­li­chen An­for­de­run­gen. Ins­be­son­de­re be­zieht sich Art. 1 Abs. 1 ESC zum ho­hen und sta­bi­len Beschäfti­gungs­stand nicht auf das ein­zel­ne Beschäfti­gungs­verhält­nis (vgl. ECSR, Ge­ne­ral Fe­de­ra­ti­on of em­ployees of the na­tio­nal electric power cor­po­ra­ti­on [GEN­OP-DEI] and Con­fe­de­ra­ti­on of Greek Ci­vil Ser­vants‘ Tra­de Uni­ons [ADE­DY] v. Greece, De­ci­si­on on the Me­rits of 23. Mai 2012, Nr. 66/2011, § 20).

cc) Auch aus Art. 6 IPw­skR er­gibt sich nichts an­de­res. Der Schutz der frei­en Be­rufs­wahl ist in Art. 6 Abs. 1 IPw­skR an­er­kannt; der Zu­gang zum Be­ruf darf nur ob­jek­tiv be­rufs­be­zo­gen ge­stal­tet wer­den (vgl. Com­mit­tee on Eco­no­mic, So­ci­al and Cul­tu­ral Rights, Re­port on the Eighth and Ninth Ses­si­ons, 1994, UN Doc. E/C.12/1993/19, S. 50 Rn. 249). Doch lässt der Pakt den Ver­trags­staa­ten wei­ten Spiel­raum, und Art. 4 IPw­skR ge­stat­tet Ein­schränkun­gen zur Förde­rung des all­ge­mei­nen Wohls in ei­ner de­mo­kra­ti­schen Ge­sell­schaft, so­lan­ge die­se verhält­nismäßig sind (vgl. The Lim­burg Prin­ci­ples on the Im­ple­men­ta­ti­on of the In­ter­na­tio­nal Co­venant on Eco­no­mic So­ci­al and Cul­tu­ral Rights, 1987, UN Doc. E/CN.4/1987/17, An­nex Rn. 48 ff.; Com­mit­tee on Eco­no­mic, So­ci­al and Cul­tu­ral Rights, Right of ever­yo­ne to ta­ke part in cul­tu­ral life - Ge­ne­ral Com­ment No. 21, 2009, UN Doc. E/C.12/GC/21, Rn. 19).

3. § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ist auch mit Art. 3 Abs. 1 GG ver­ein­bar.

a) Nach Art. 3 Abs. 1 GG be­darf ei­ne ge­setz­ge­be­ri­sche Dif­fe­ren­zie­rung der Recht­fer­ti­gung durch Sach­gründe, die dem Ziel und dem Aus­maß der Un­gleich­be­hand­lung an­ge­mes­sen sind. Je nach Re­ge­lungs­ge­gen­stand und Dif­fe­ren­zie­rungs­merk­ma­len er­ge­ben sich un­ter­schied­li­che An­for­de­run­gen, die von ge­lo­cker­ten auf das Willkürver­bot be­schränk­ten Bin­dun­gen bis hin zu stren­gen Verhält­nismäßig­keits­er­for­der­nis­sen rei­chen können (vgl. BVerfGE 138, 136 <180 f. Rn. 122>; 139, 1 <13 Rn. 39>; 142, 353 <385 Rn. 69>; 145, 20 <86 f. Rn. 171>). Hier trifft die Be­schränkung der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung auf die Erstein­stel­lung bei dem je­wei­li­gen Ar­beit­ge­ber nach § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG zwar vor­beschäftig­te Be­wer­be­rin­nen und Be­wer­ber an­ders als nicht vor­beschäftig­te Ar­beits­su­chen­de. Doch ist dies so­zi­al und beschäfti­gungs­po­li­tisch be­gründet und auf­grund der Möglich­kei­ten der Fach­ge­rich­te, an­sons­ten un­zu­mut­ba­re Härten zu ver­mei­den, auch zu­mut­bar. In­so­weit gilt nichts an­de­res als nach Art. 12 Abs. 1 GG (oben Rn. 53 ff.).

b) Et­was an­de­res er­gibt sich ent­ge­gen der An­sicht des vor­le­gen­den Ge­rich­tes auch nicht aus dem Ge­bot der Fol­ge­rich­tig­keit (vgl. ArbG Braun­schweig, Vor­la­ge­be­schluss vom 3. April 2014 - 5 Ca 463/13 -, ju­ris, Rn. 99 ff.; da­zu auch Grei­ner, in: ZESAR 2014, S. 357 <359>). Im Steu­er­recht müssen sich et­wai­ge Ab­wei­chun­gen von der mit der Wahl des Steu­er­ge­gen­stan­des ein­mal ge­trof­fe­nen Be­las­tungs­ent­schei­dung ih­rer­seits am Gleich­heits­satz mes­sen las­sen (vgl. BVerfGE 126, 400 <417>; 132, 179 <189 Rn. 32>; 139, 285 <309 f. Rn. 72>; 145, 106 <144 Rn. 104>). Das wird auch als Ge­bot fol­ge­rich­ti­ger Aus­ge­stal­tung be­zeich­net, geht aber über die An­for­de­run­gen aus Art. 3 Abs. 1 GG, die hier erfüllt sind (oben Rn. 69), nicht hin­aus.

II.

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­de ist be­gründet. Die an­ge­grif­fe­nen fach­ge­richt­li­chen Ent­schei­dun­gen fol­gen der Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt. Das ver­letzt den Be­schwer­deführer in sei­nem Recht aus Art. 2 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art. 20 Abs. 3 GG. Die An­nah­me, ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung des Ar­beits­ver­tra­ges sei nur dann un­zulässig, wenn ei­ne Vor­beschäfti­gung we­ni­ger als drei Jah­re zurück­lie­ge, über­schrei­tet die Gren­zen ver­tret­ba­rer Aus­le­gung ge­setz­li­cher Vor­ga­ben durch die Ge­rich­te, weil der Ge­setz­ge­ber ge­ra­de dies klar er­kenn­bar nicht woll­te.

1. Die An­wen­dung und Aus­le­gung der Ge­set­ze durch die Ge­rich­te steht mit dem Rechts­staats­prin­zip (Art. 20 Abs. 3 GG) in Ein­klang, wenn sie sich in den Gren­zen ver­tret­ba­rer Aus­le­gung und zulässi­ger rich­ter­li­cher Rechts­fort­bil­dung be­wegt. Art. 2 Abs. 1 GG gewähr­leis­tet in Ver­bin­dung mit Art. 20 Abs. 3 GG den Ein­zel­nen, dass ih­nen ge­genüber er­ge­hen­de Ent­schei­dun­gen die­sen An­for­de­run­gen genügen (vgl. BVerfGE 128, 193 <206 ff.>; 132, 99 <127 Rn. 73>).

Zu den Auf­ga­ben der Recht­spre­chung gehört die Rechts­fort­bil­dung. Der Ge­setz­ge­ber hat dies seit lan­gem an­er­kannt und den obers­ten Ge­richtshöfen des Bun­des die Auf­ga­be der Rechts­fort­bil­dung aus­drück­lich übe­r­ant­wor­tet (vgl. für das Bun­des­ar­beits­ge­richt § 45 Abs. 4 ArbGG). Dies belässt dem Ge­setz­ge­ber die Möglich­keit, in un­erwünsch­te Rechts­ent­wick­lun­gen kor­ri­gie­rend ein­zu­grei­fen und so im Wech­sel­spiel von Recht­spre­chung und Recht­set­zung de­mo­kra­ti­sche Ver­ant­wor­tung wahr­zu­neh­men (vgl. BVerfGE 132, 99 <127 Rn. 74>). Rich­ter­li­che Rechts­fort­bil­dung darf hin­ge­gen nicht da­zu führen, dass die Ge­rich­te ih­re ei­ge­ne ma­te­ri­el­le Ge­rech­tig­keits­vor­stel­lung an die Stel­le der­je­ni­gen des Ge­setz­ge­bers set­zen (vgl. BVerfGE 82, 6 <12 f.>; 128, 193 <210>; 132, 99 <127 Rn. 75>). Die Ge­rich­te dürfen sich nicht dem vom Ge­setz­ge­ber fest­ge­leg­ten Sinn und Zweck des Ge­set­zes ent­zie­hen, son­dern müssen die ge­setz­ge­be­ri­sche Grund­ent­schei­dung re­spek­tie­ren. Ei­ne In­ter­pre­ta­ti­on, die sich über den klar er­kenn­ba­ren Wil­len des Ge­setz­ge­bers hin­weg­setzt, greift un­zulässig in die Kom­pe­ten­zen des de­mo­kra­tisch le­gi­ti­mier­ten Ge­setz­ge­bers ein (vgl. BVerfGE 118, 212 <243>; 128, 193 <210>; 132, 99 <127 f. Rn. 75>; 134, 204 <238 Rn. 115>).

Für die Be­ant­wor­tung der Fra­ge, wel­che Re­ge­lungs­kon­zep­ti­on im Ge­setz zu­grun­de liegt, kommt ne­ben Wort­laut und Sys­te­ma­tik den Ge­set­zes­ma­te­ria­li­en ei­ne nicht un­er­heb­li­che In­dizwir­kung zu (BVerfGE 133, 168 <205 f. Rn. 66>; vgl. BVerfGE 129, 1 <25 ff.>; 135, 126 <151 f. Rn. 81>; 137, 350 <367 Rn. 43>; 138, 136 <186 ff. Rn. 133 ff., 145 ff., 225, 244>; 138, 261 <281 Rn. 46>; BVerfG, Be­schluss vom 13. April 2017 - 2 BvL 6/13 -, www.bverfg.de, Rn. 121). In Be­tracht zu zie­hen sind hier die Be­gründung ei­nes Ge­setz­ent­wur­fes, der un­verändert ver­ab­schie­det wor­den ist, die dar­auf be­zo­ge­nen Stel­lung­nah­men von Bun­des­rat (Art. 76 Abs. 2 Satz 2 GG) und Bun­des­re­gie­rung (Art. 76 Abs. 3 Satz 2 GG) und die Stel­lung­nah­men, Be­schluss­emp­feh­lun­gen und Be­rich­te der Ausschüsse. In sol­chen Ma­te­ria­li­en fin­den sich re­gelmäßig die im Ver­fah­ren als we­sent­lich er­ach­te­ten Vor­stel­lun­gen der am Ge­setz­ge­bungs­ver­fah­ren be­tei­lig­ten Or­ga­ne und Per­so­nen.

Die Be­ach­tung des klar er­kenn­ba­ren Wil­lens des Ge­setz­ge­bers ist Aus­druck de­mo­kra­ti­scher Ver­fas­sungs­staat­lich­keit. Dies trägt dem Grund­satz der Ge­wal­ten­tei­lung (Art. 20 Abs. 2 Satz 2 GG) Rech­nung. Das Ge­setz be­zieht sei­ne Gel­tungs­kraft aus der de­mo­kra­ti­schen Le­gi­ti­ma­ti­on des Ge­setz­ge­bers, des­sen ar­ti­ku­lier­ter Wil­le den In­halt des Ge­set­zes da­her mit be­stimmt. Je­den­falls darf der klar er­kenn­ba­re Wil­le des Ge­setz­ge­bers nicht über­g­an­gen oder verfälscht wer­den (vgl. auch BVerfGE 128, 193 <209>, 133, 168 <205 Rn. 66>). So ver­wirk­licht sich auch die in Art. 20 Abs. 3 und Art. 97 Abs. 1 GG vor­ge­ge­be­ne Bin­dung der Ge­rich­te an das „Ge­setz“, denn dies ist ei­ne Bin­dung an die im Norm­text zum Aus­druck ge­brach­te de­mo­kra­ti­sche Ent­schei­dung des Ge­setz­ge­bers, des­sen Erwägun­gen zu­min­dest teil­wei­se in den Ma­te­ria­li­en do­ku­men­tiert sind.

2. Die­sen An­for­de­run­gen wird die den an­ge­grif­fe­nen Ent­schei­dun­gen zu­grun­de lie­gen­de Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht ge­recht. Sie löst sich von der ge­setz­ge­be­ri­schen Grund­ent­schei­dung und er­setzt die­se durch ein ei­ge­nes Re­ge­lungs­mo­dell, das der Ge­setz­ge­ber er­kenn­bar nicht woll­te. Da­mit sind die Gren­zen zulässi­ger Rechts­fort­bil­dung durch die Ge­rich­te über­schrit­ten.

a) In § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG kommt ei­ne ge­setz­ge­be­ri­sche Grund­ent­schei­dung zum Aus­druck, wo­nach sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen zwi­schen den­sel­ben Ar­beits­ver­trags­par­tei­en grundsätz­lich nur bei der erst­ma­li­gen Ein­stel­lung zulässig sein sol­len. Der Ge­setz­ge­ber hat sich da­mit zu­gleich ge­gen ei­ne zeit­li­che Be­gren­zung des Ver­bots ent­schie­den.

b) Hier er­gibt sich der Re­ge­lungs­ge­halt des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG zwar nicht ein­deu­tig aus dem Wort­laut der Norm. Auch die Sys­te­ma­tik gibt kein zwin­gen­des Er­geb­nis der Aus­le­gung vor. Doch zei­gen die Ge­set­zes­ma­te­ria­li­en und die Ent­ste­hungs­ge­schich­te, wel­che ge­setz­ge­be­ri­sche Kon­zep­ti­on der Norm zu­grun­de liegt. Sie do­ku­men­tie­ren die kon­kre­te Vor­stel­lung von Be­deu­tung, Reich­wei­te und Ziel­set­zung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG, ge­ben des­sen Wort­laut („be­reits zu­vor“) sei­nen Be­deu­tungs­ge­halt und ord­nen so dem Ge­set­zes­zweck ein Mit­tel der Um­set­zung zu.

aa) Nach dem Wort­laut des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG ist ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung un­zulässig, wenn mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber „be­reits zu­vor“ ein Ar­beits­verhält­nis be­stan­den hat. Die­se For­mu­lie­rung kann nach all­ge­mei­nem Sprach­ge­brauch so­wohl im Sin­ne von „un­mit­tel­bar zu­vor“ als auch im Sin­ne von „ir­gend­wann oder je­mals zu­vor“ ver­stan­den wer­den. Der Wort­laut al­lein gibt da­mit nicht zwin­gend vor, ob je­de oder nur die in zeit­li­chem Zu­sam­men­hang ste­hen­de Vor­beschäfti­gung ei­ner sach­grund­lo­sen Be­fris­tung ent­ge­gen­steht.

Glei­ches gilt für die Ge­set­zes­sys­te­ma­tik. In § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 Tz­B­fG und § 14 Abs. 3 Satz 1 Tz­B­fG hat der Ge­setz­ge­ber zwar durch die For­mu­lie­run­gen „im An­schluss“ und „un­mit­tel­bar vor Be­ginn des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses“ klar­ge­stellt, dass er auf ei­nen zeit­li­chen Zu­sam­men­hang zwi­schen den auf­ein­an­der­fol­gen­den Beschäfti­gungs­verhält­nis­sen ab­stel­len woll­te. Der Um­kehr­schluss, dass der Ge­setz­ge­ber bei § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG da­mit ge­ra­de auf jeg­li­chen zeit­li­chen Zu­sam­men­hang zwi­schen Ar­beits­verhält­nis­sen ver­zich­ten woll­te, ist aber nicht zwin­gend.

bb) Die Ge­set­zes­ma­te­ria­li­en und die Ent­ste­hungs­ge­schich­te zei­gen dem­ge­genüber deut­lich auf, wel­che ge­setz­ge­be­ri­sche Kon­zep­ti­on der Norm zu­grun­de liegt.

Nach dem Ge­setz­ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung zum Ent­wurf des Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­set­zes vom 24. Ok­to­ber 2000 soll­te es wei­ter­hin zulässig sein, ei­nen Ar­beits­ver­trag oh­ne Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zu be­fris­ten und ei­nen zunächst kürzer be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag in­ner­halb der zweijähri­gen Höchst­be­fris­tungs­dau­er höchs­tens drei­mal zu verlängern. Die Er­leich­te­rung der Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen ermögli­che es Un­ter­neh­men, auf ei­ne un­si­che­re und schwan­ken­de Auf­trags­la­ge und wech­seln­de Markt­be­din­gun­gen fle­xi­bel zu re­agie­ren und si­che­re da­mit ih­re Wett­be­werbsfähig­keit. Die be­fris­te­te Beschäfti­gung sei viel­fach auch ei­ne Al­ter­na­ti­ve zur Ar­beits­lo­sig­keit und zu­gleich ei­ne Brücke zur Dau­er­beschäfti­gung (BT­Drucks 14/4374, S. 13 f.). Un­ter der Über­schrift „Ein­schränkung von Ket­ten­verträgen“ heißt es dort wei­ter:

„Die er­leich­ter­te Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges ist künf­tig nur bei ei­ner Neu­ein­stel­lung zulässig, d.h. bei der erst­ma­li­gen Beschäfti­gung ei­nes Ar­beit­neh­mers durch ei­nen Ar­beit­ge­ber. Durch die­se Ein­schränkung wird im Un­ter­schied zum bis­he­ri­gen Recht die theo­re­tisch un­be­grenz­te Auf­ein­an­der­fol­ge be­fris­te­ter Ar­beits­verträge (Ket­ten­verträge) aus­ge­schlos­sen. Sol­che Be­fris­tungs­ket­ten sind bis­her möglich, weil ein Ar­beits­ver­trag oh­ne Sach­grund auch nach ei­ner Be­fris­tung mit Sach­grund zulässig ist und nach ei­ner min­des­tens vier­mo­na­ti­gen Un­ter­bre­chung wie­der­holt ab­ge­schlos­sen wer­den kann. Eben­so kann sich ein Ver­trag mit Sach­grund un­mit­tel­bar an ei­nen Ver­trag oh­ne Sach­grund an­sch­ließen. Bei der nach neu­em Recht nur ein­ma­li­gen Möglich­keit der Be­fris­tung oh­ne Sach­grund wird der Ar­beit­ge­ber ver­an­lasst, den Ar­beit­neh­mer ent­we­der un­be­fris­tet wei­ter zu beschäfti­gen oder bei wei­ter be­ste­hen­dem nur vorüber­ge­hen­dem Ar­beits­kräfte­be­darf ei­nen an­de­ren Ar­beit­neh­mer be­fris­tet ein­zu­stel­len.“

Die­se Ausführun­gen im Ge­setz­ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung zei­gen, dass zur Ver­hin­de­rung von Ket­ten­be­fris­tun­gen den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en die Möglich­keit der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung grundsätz­lich nur ein­mal eröff­net wer­den soll­te. Je­des frühe­re Ar­beits­verhält­nis soll­te von § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG un­abhängig da­von er­fasst wer­den, wie lan­ge es zurück­liegt.

Die­se Kon­zep­ti­on hat der Ge­setz­ge­ber auch be­wusst um­ge­setzt. Der Ge­setz­ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung be­zieht sich aus­drück­lich auf § 1 Abs. 3 BeschFG 1996 und hält fest, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG im Un­ter­schied zu die­ser Re­ge­lung die theo­re­tisch un­be­grenz­te Möglich­keit von Ket­ten­be­fris­tun­gen eben­so aus­sch­ließe wie die Möglich­keit ei­ner er­neu­ten sach­grund­lo­sen Be­fris­tung nach ei­ner vier­mo­na­ti­gen Beschäfti­gungs­pau­se (BT­Drucks 14/4374, S. 14, 19). An­ders als in § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG über­nahm der Ge­setz­ge­ber in der Ur­sprungs­fas­sung des § 14 Abs. 3 Tz­B­fG vom 21. De­zem­ber 2000 dem­ge­genüber na­he­zu wört­lich das Re­ge­lungs­mo­dell des § 1 Abs. 3 BeschFG 1996.

cc) Die­se Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG wird durch den wei­te­ren Ver­lauf des Ge­setz­ge­bungs­ver­fah­rens bestätigt. So wur­de bei der Sach­verständi­gen­anhörung vor dem Aus­schuss für Ar­beit und So­zi­al­ord­nung des Bun­des­ta­ges dar­auf hin­ge­wie­sen, dass sich das Ziel, Ket­ten­be­fris­tun­gen zu ver­hin­dern, auch mit ei­ner zweijähri­gen Ka­renz­re­ge­lung er­rei­chen las­se; da­nach könn­ten die­sel­ben Ar­beits­ver­trags­par­tei­en dann er­neut ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung ver­ein­ba­ren (vgl. BT­Drucks 14/4625, S. 18). Doch fand dies im Ge­setz kei­nen Nie­der­schlag. In den Aus­schuss­do­ku­men­ten ist zu­dem die im Ge­setz nicht auf­ge­nom­me­ne Po­si­ti­on der Mit­glie­der der Frak­ti­on der CDU/CSU do­ku­men­tiert, die ei­ne Be­schränkung sach­grund­los be­fris­te­ter Ar­beits­verträge auf Neu­ein­stel­lun­gen ab­lehn­ten (vgl. BT­Drucks 14/4625, S. 19). Des­glei­chen fin­det sich ein An­trag des Frei­staats Bay­ern vom 19. Ok­to­ber 2010 (BRDrucks 591/5/00), in An­leh­nung an § 1 Abs. 3 BeschFG 1996 ei­nen en­gen sach­li­chen Zu­sam­men­hang zu for­dern, wenn zwi­schen den Beschäfti­gungs­verhält­nis­sen ei­ne vier­mo­na­ti­ge Beschäfti­gungs­pau­se lie­ge, und dann ei­ne er­neu­te sach­grund­lo­se Be­fris­tung auch zwi­schen den glei­chen Ar­beits­ver­trags­par­tei­en zu­zu­las­sen. Doch auch die­ser An­trag blieb er­folg­los, eben­so wie gleich­lau­ten­de Emp­feh­lun­gen des Wirt­schafts­aus­schus­ses des Bun­des­ra­tes (BRDrucks 783/1/00; A Nr. 4). Der Ge­setz­ge­ber hat viel­mehr trotz meh­re­rer for­mu­lier­ter Al­ter­na­ti­ven an der im Re­gie­rungs­ent­wurf vor­ge­se­he­nen For­mu­lie­rung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG fest­ge­hal­ten. Dies be­legt ei­ne be­wuss­te Ent­schei­dung des Ge­setz­ge­bers, den­sel­ben Ver­trags­par­tei­en nur ein­ma­lig und nur bei der erst­ma­li­gen Be­gründung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung zu ge­stat­ten.

c) Mit der aus Ma­te­ria­li­en und Ge­setz­ge­bungs­ge­schich­te er­kenn­ba­ren ge­setz­ge­be­ri­schen Grund­ent­schei­dung, wo­nach grundsätz­lich je­de Vor­beschäfti­gung bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber das Ver­bot ei­ner sach­grund­los be­fris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung auslöst, un­abhängig da­von, wie lan­ge die Vor­beschäfti­gung zurück­liegt, ist die An­nah­me, § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG er­fas­se nur Vor­beschäfti­gun­gen, die nicht länger als drei Jah­re zurück­lie­gen, nicht ver­ein­bar.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ori­en­tiert sich bei der Aus­le­gung von § 14 Abs. 2 Tz­B­fG zwar maßge­bend am Grund­recht der Be­rufs­frei­heit in Art. 12 Abs. 1 GG. Es er­setzt das ge­setz­li­che Re­ge­lungs­kon­zept der nur ein­ma­li­gen sach­grund­lo­sen Be­fris­tung je­doch durch das Kon­zept ei­ner wie­der­holt mögli­chen sach­grund­lo­sen Be­fris­tung nach Ein­hal­tung ei­ner Ka­renz­zeit, das den vom Ge­setz­ge­ber ge­woll­ten Aus­schluss von Ket­ten­be­fris­tun­gen nicht ver­wirk­licht. Ei­ne der­ar­ti­ge Re­ge­lung hat im Ge­setz­ge­bungs­ver­fah­ren ge­ra­de kei­ne Mehr­heit ge­fun­den (vgl. BT­Drucks 14/4625, S. 18; oben Rn. 85), was die fach­ge­richt­li­che Aus­le­gung nicht bei­sei­te­schie­ben kann. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt er­setzt die in der Abwägung zwi­schen den In­ter­es­sen der Ar­beits­su­chen­den mit Vor­beschäfti­gung und dem In­ter­es­se an so­zia­ler Si­che­rung durch Er­werbs­ar­beit zu­guns­ten letz­te­rer ge­trof­fe­ne Ent­schei­dung des Ge­setz­ge­bers durch ei­ne ei­ge­ne, ge­genläufi­ge Ent­schei­dung. Ei­ne Ka­renz­zeit von drei Jah­ren ist für sich ge­nom­men auch kein ge­eig­ne­tes Mit­tel, um un­zu­mut­ba­re Be­ein­träch­ti­gun­gen der be­trof­fe­nen Grund­rechts­po­si­tio­nen ziel­ge­rich­tet zu ver­mei­den (oben Rn. 51, 62 f.).

D.

1. Die Vor­la­ge­fra­ge ist da­hin zu be­ant­wor­ten, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG mit dem Grund­ge­setz bei ein­ge­schränk­ter An­wen­dung auf Fälle, in de­nen die Ge­fahr der Ket­ten­be­fris­tung und ei­ne Ab­kehr von un­be­fris­te­ter Beschäfti­gung als Re­gel­fall be­steht (oben Rn. 41, 44 ff.), ver­ein­bar ist.

2. Die Ver­fas­sungs­be­schwer­de ist be­gründet. Die an­ge­grif­fe­nen Ent­schei­dun­gen des Ar­beits­ge­richts und des Lan­des­ar­beits­ge­richts über­schrei­ten die Gren­zen rich­ter­li­cher Rechts­fort­bil­dung und ver­let­zen da­mit den Be­schwer­deführer in sei­nem Grund­recht aus Art. 2 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art. 20 Abs. 3 GG. Sie be­ru­hen auch auf die­ser Grund­rechts­ver­let­zung, weil al­lein die ver­fas­sungs­wid­ri­ge Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG zur Wirk­sam­keit der streit­be­fan­ge­nen Be­fris­tung und da­mit zum Un­ter­lie­gen des Be­schwer­deführers im Aus­gangs­ver­fah­ren führt. Der Be­schluss des Lan­des­ar­beits­ge­richts ist da­her auf­zu­he­ben und die Sa­che zur er­neu­ten Ent­schei­dung an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück­zu­ver­wei­sen (§ 95 Abs. 2 BVerfGG). Die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts im Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de­ver­fah­ren wird da­mit ge­gen­stands­los.

3. Die Fest­set­zung des Ge­gen­stands­wer­tes der Ver­fas­sungs­be­schwer­de be­ruht auf § 37 Abs. 2 Satz 2 Halb­satz 1 RVG.

Kirch­hof
Eich­ber­ger
Ma­sing
Pau­lus
Ba­er
Britz
Ott
Christ