Ta­rif­li­che Un­künd­bar­keit und Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung

• Ta­rif­li­che Unkünd­bar­keit oder Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung - was geht vor?
• Der Fall des BAG: Ta­rif­lich unkünd­ba­rer Ar­beit­neh­mer wird außer­or­dent­lich und hilfs­wei­se or­dent­lich gekündigt, je­weils aus be­triebs­be­ding­ten Gründen
• BAG: Sieht ein Ta­rif­ver­trag die Unkünd­bar­keit ab ei­nem be­stimm­ten Al­ter vor, muss er gro­be Aus­wahl­feh­ler bei der So­zi­al­aus­wahl zu­las­ten jünge­rer Ar­beit­neh­mer aus­sch­ließen

Ta­rif­li­che Unkünd­bar­keit oder Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung - was geht vor?

Ta­rif­ver­trag­lich fest­ge­leg­te Unkünd­bar­keits­re­ge­lun­gen können bei größeren be­triebs­be­ding­ten Ent­las­sungs­wel­len da­zu führen, dass ein Ar­beit­neh­mer, der auf­grund sei­nes vor­gerück­ten Al­ters und sei­ner lan­gen Be­triebs­zu­gehörig­keit unkünd­bar ist, sei­nen Job be­hal­ten darf, während ein nur ein oder zwei Jah­re jünge­rer Kol­le­ge be­triebs­be­dingt gekündigt wird, ob­wohl er deut­lich länger im Be­trieb beschäftigt ist und ei­ne höhe­re Be­las­tung mit Un­ter­halts­pflich­ten auf­weist, so dass er bei ei­ner So­zi­al­aus­wahl mit sei­nem unkünd­ba­ren Kol­le­gen als schutz­bedürf­ti­ger an­zu­se­hen wäre.

Aus Sicht des be­triebs­be­dingt gekündig­ten, aber "ei­gent­lich" so­zi­al schutz­bedürf­ti­ge­ren Ar­beit­neh­mers ist das ein Fall von al­ters­be­ding­ter Dis­kri­mi­nie­rung:

Gäbe es die ta­rif­li­che Unkünd­bar­keit nicht und wäre dort nicht ei­ne Al­ters­gren­ze fest­ge­legt, die er um ei­ni­ge we­ni­ge Jah­re oder Mo­na­te ver­fehlt, wäre nicht ihm gekündigt wor­den. Gekündigt wor­den wäre auf­grund der So­zi­al­aus­wahl sei­nem ein oder zwei Jah­re älte­ren, ins­ge­samt aber deut­lich we­ni­ger schutz­bedürf­ti­gen Kol­le­gen. Die­se Be­nach­tei­li­gung liegt al­lein am Le­bens­al­ter.

Nun ver­bie­ten das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) und die hin­ter ihm ste­hen­de EU-Richt­li­nie, die Richt­li­nie 2000/78/EG, al­ters­be­ding­te Un­gleich­be­hand­lun­gen nicht oh­ne je­de Aus­nah­me. Viel­mehr er­lau­ben sie es un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen, Ar­beit­neh­mer we­gen ih­res jun­gen oder vor­gerück­ten Le­bens­al­ters bes­ser oder schlech­ter als ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer zu be­han­deln, wenn es dafür trif­ti­ge Sach­gründe gibt.

Kon­kret muss ei­ne al­ters­be­ding­te Un­gleich­be­hand­lung gemäß § 10 Sätze 1 und 2 AGG "ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen" und "durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt" sein. Außer­dem müssen die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels "an­ge­mes­sen und er­for­der­lich" sein.

Frag­lich ist, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ta­rif­ver­trag­li­che Unkünd­bar­keits­re­ge­lun­gen un­ter die­se Er­laub­nis fal­len, d.h. bis zu wel­cher Gren­ze der Schutz älte­rer Ar­beit­neh­mer vor or­dent­li­chen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen ge­hen kann. Zu die­ser Fra­ge hat sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in sei­nem Ur­teil vom 20.06.2013 (2 AZR 295/12) geäußert.

Der Fall des BAG: Ta­rif­lich unkünd­ba­rer Ar­beit­neh­mer wird außer­or­dent­lich und hilfs­wei­se or­dent­lich gekündigt, je­weils aus be­triebs­be­ding­ten Gründen

Im Streit­fall kündig­te ein Alu­mi­ni­um ver­ar­bei­ten­des Un­ter­neh­men mit mehr als zehn Ar­beit­neh­mern im Au­gust 2009 ei­nem Ma­schi­nen­schlos­ser, der zum Kündi­gungs­zeit­punkt 53 Jah­re alt war, seit über 34 Jah­ren im Be­trieb beschäftigt war und für ei­ne un­ter­halts­be­rech­tig­te Per­son zu sor­gen hat­te. Hin­ter­grund der Kündi­gung war ei­ne be­triebs­be­ding­te Ent­las­sungs­wel­le.

Auf das Ar­beits­verhält­nis war der Man­tel­ta­rif­ver­trag für Beschäftig­te zum ERA-Ta­rif­ver­trag Me­tall- und Elek­tro­in­dus­trie Südwürt­tem­berg-Ho­hen­zol­lern vom 14.06.2005 (MTV) an­zu­wen­den. Die­ser enthält in § 4.4 Satz 1 fol­gen­de Re­ge­lung:

"Ei­nem Beschäftig­ten, der das 53., aber noch nicht das 65. Le­bens­jahr voll­endet hat und dem Be­trieb min­des­tens drei Jah­re an­gehört, kann nur noch aus wich­ti­gem Grund gekündigt wer­den."

Auf­grund die­ser Re­ge­lung sprach der Ar­beit­ge­ber ei­ne außer­or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung mit ei­ner Aus­lauf­frist zu En­de März 2010 aus. Hilfs­wei­se (für den Fall der Un­wirk­sam­keit die­ser Kündi­gung) sprach er ei­ne or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung zu En­de März 2010 aus.

Aus Sicht des Ar­beit­ge­bers konn­te er den gekündig­ten Schlos­ser über­haupt nicht mehr ein­set­zen, da er auf­grund ge­sund­heit­li­cher Pro­ble­me nur tagsüber ar­bei­ten konn­te. Das aber pass­te nicht oder nur schlecht in das Schicht­sys­tem des Ar­beit­ge­bers.

Al­lein mit sol­chen Pro­blem­chen lässt sich die außer­or­dent­li­che (!) be­triebs­be­ding­te Kündi­gung ei­nes ta­rif­lich unkünd­ba­ren Ar­beit­neh­mers aber nicht be­gründen, da hierfür ein "wich­ti­ger Grund" im Sin­ne von § 626 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) er­for­der­lich ist. Für die Wirk­sam­keit ei­ner sol­chen Kündi­gung müss­te das Ar­beits­verhält­nis nach der Recht­spre­chung "sinn­ent­leert", d.h. der Leis­tungs­aus­tausch dau­er­haft unmöglich sein. Da­von konn­te hier nicht wirk­lich die Re­de sein.

Aber mit sei­ner or­dent­li­chen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung hat­te der Ar­beit­ge­ber ja noch ei­nen zwei­ten Pfeil im Köcher, nur dass ei­ne sol­che (or­dent­li­che) Kündi­gung § 4.4 Satz 1 MTV ja aus­ge­schlos­sen war. An die­ser Stel­le ar­gu­men­tier­te der Ar­beit­ge­ber, dass § 4.4 Satz 1 al­ters­dis­kri­mi­nie­rend sei und da­her gemäß § 7 AGG in Ver­bin­dung mit 134 BGB nich­tig.

Das mit dem Fall be­fass­te Ar­beits­ge­richt Ulm - Kam­mern Ra­vens­burg (Ur­teil vom 14.09.2010, 8 Ca 525/09) und das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg über­zeug­te das nicht (Ur­teil vom 9.12.2011, 20 Sa 85/10). Sie ga­ben dem Ar­beit­neh­mer Recht.

BAG: Sieht ein Ta­rif­ver­trag die Unkünd­bar­keit ab ei­nem be­stimm­ten Al­ter vor, muss er gro­be Aus­wahl­feh­ler bei der So­zi­al­aus­wahl zu­las­ten jünge­rer Ar­beit­neh­mer aus­sch­ließen

Auch das BAG ent­schied ge­gen den Ar­beit­ge­ber, der da­mit über drei In­stan­zen ver­lo­ren hat­te. In der Be­gründung heißt es:

§ 4.4 Satz 1 MTV ist durch ein le­gi­ti­mes so­zi­al­po­li­ti­sches Ziel ge­recht­fer­tigt, nämlich durch den Schutz älte­rer Ar­beit­neh­mer vor be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen, so das BAG. Und auch die an­de­ren Vor­aus­set­zun­gen von § 10 Sätze 1 und 2 AGG sind hier erfüllt, vor­aus­ge­setzt, die ta­rif­li­che Unkünd­bar­keits­re­ge­lung wird in ei­ner "ge­set­zes- und ver­fas­sungs­kon­for­men so­wie an ih­rem Sinn und Zweck ori­en­tier­ten" Wei­se aus­ge­legt (Ur­teil, Rn.41).

Die­se "Aus­le­gung" be­sagt, dass die Unkünd­bar­keits­re­ge­lung bei ei­ner Aus­wah­l­ent­schei­dung, wie sie bei Ent­las­sungs­wel­len zwi­schen ver­schie­de­nen mögli­chen Kündi­gungs­kan­di­da­ten vor­zu­neh­men ist, nicht zu ei­ner grob feh­ler­haf­ten So­zi­al­aus­wahl führen darf. Als Bei­spiel nennt das BAG hier den denk­ba­ren Fall,

"dass ein 50 Jah­re al­ter, seit 25 Jah­ren im Be­trieb beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer, der zwei Per­so­nen zum Un­ter­halt ver­pflich­tet ist, sei­nen Ar­beits­platz zu­guns­ten ei­nes seit drei Jah­ren beschäftig­ten, 53 Jah­re al­ten, nicht un­ter­halts­ver­pflich­te­ten Ar­beit­neh­mers ver­liert." (Rn.49).

Ei­ne sol­che Wir­kung der Unkünd­bar­keits­re­ge­lung bei ei­ner kon­kre­ten Aus­wah­l­ent­schei­dung wäre nicht mehr durch § 10 Sätze 1 und 2 AGG ge­deckt. Da­her müss­te in ei­ner sol­chen Aus­wahl- bzw. Kon­flikt­si­tua­ti­on die Unkünd­bar­keits­re­ge­lung zurück­tre­ten, so dass ein nach den Buch­sta­ben des Ta­rif­ver­trags or­dent­lich unkünd­ba­rer Ar­beit­neh­mer letzt­lich doch or­dent­lich künd­bar ist.

Dass der hier an­wend­ba­re § 4.4 Satz 1 MTV ei­ne sol­che Ein­schränkung nicht enthält, macht nach An­sicht der Er­fur­ter Rich­ter nichts (Rn.53). Of­fen bleibt, ob das BAG hier ei­ne Art un­ge­schrie­be­ne Aus­nah­me im We­ge der Aus­le­gung in den Ta­rif­ver­trag "hin­ein­liest" oder aber der Mei­nung ist, dass die ta­rif­li­che Unkünd­bar­keits­re­ge­lung "un­an­ge­wen­det" blie­ben muss, wenn sie in ei­nem ex­tre­men Fall zu ei­ner grob feh­ler­haf­te So­zi­al­aus­wahl führen würde.

Ob ein­schränken­de Ta­rif­aus­le­gung oder An­wen­dungs­gren­ze: Im vor­lie­gen­den Fall hat­te der be­klag­te Ar­beit­ge­ber von all­dem nichts, denn der gekündig­te Ar­beit­neh­mer war ja nicht nur 53 Jah­re alt, son­dern auch 34 Jah­re im Be­trieb beschäftigt und hat­te Un­ter­halts­pflich­ten. Außer­dem hat­te der Ar­beit­ge­ber kei­nen ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer ge­nannt, der mit dem gekündig­ten Schlos­ser ver­gleich­bar und ex­trem schutz­bedürf­ti­ger wäre.

Fa­zit: Ta­rif­li­che Unkünd­bar­keits­vor­schrif­ten sind auch dann kei­ne un­zulässi­ge Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung, wenn sie prak­tisch al­lein auf das Al­ter ab­stel­len und an­de­re Fak­to­ren aus­blen­den. Al­ler­dings steht ih­re An­wen­dung auf be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen im Ein­zel­fall un­ter dem un­ge­schrie­be­nen Vor­be­halt, dass die So­zi­al­aus­wahl zwi­schen unkünd­ba­ren und or­dent­lich künd­ba­ren Ar­beit­neh­mern nicht grob feh­ler­haft ist. Zur Ver­mei­dung ei­ner gro­ben Feh­ler­haf­tig­keit der So­zi­al­aus­wahl kann (und muss) der Ar­beit­ge­ber die ta­rif­li­che Unkünd­bar­keits­re­ge­lung "un­an­ge­wen­det" las­sen.

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• Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 20.06.2013, 2 AZR 295/12
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Letzte Überarbeitung: 30. August 2019