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ARBEITSRECHT AKTUELL // 12/101

Da­ten­schutz - Be­triebs­rat darf Ar­beits­zei­ten er­fah­ren

Der Be­triebs­rat ist über Gleit­zeit­lis­ten und krank­heits­be­ding­te Fehl­zei­ten zu in­for­mie­ren - Da­ten­schutz ist kein Hin­der­nis: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Be­schluss vom 28.06.2011, 12 TaBV 1/11
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07.03.2012. Zu den Auf­ga­ben des Be­triebs­ra­tes ge­hört es, dar­über zu wa­chen, dass die zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer gel­ten­den Ge­set­ze, Ta­rif­ver­trä­ge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen durch­ge­führt wer­den. Das steht in § 80 Abs. 1 Nr. 1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG). Da­mit der Be­triebs­rat die­se Auf­ga­be er­fül­len kann, muss ihm der Ar­beit­ge­ber al­le „er­for­der­li­chen“ Un­ter­la­gen zur Ver­fü­gung stel­len, § 80 Abs.2 Be­trVG.

Will der Be­triebs­rat kon­trol­lie­ren, ob die re­gel­mä­ßi­ge täg­li­che Höchst­ar­beits­zeit von acht St­un­den ge­mäß § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz (Arb­ZG) oder ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung über Gleit­zeit ein­ge­hal­ten wer­den, muss er al­ler­dings per­so­nen­be­zo­ge­ne Da­ten der Ar­beit­neh­mer ken­nen. Hier fragt sich, ob der Da­ten­schutz wich­ti­ger ist als die ef­fek­ti­ve Er­fül­lung der Auf­ga­ben des Be­triebs­rats. Nach ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Köln muss hier der Da­ten­schutz zu­rück­ste­hen: LAG Köln, Be­schluss vom 28.06.2011, 12 TaBV 1/11.

Darf der Be­triebs­rat Ar­beits­zeit­nach­wei­se für die Ar­beit­neh­mer des Be­triebs ver­lan­gen?

In­for­ma­tio­nen über das Ge­halt ei­nes Ar­beit­neh­mers, über sei­ne Krank­heits­zei­ten oder auch "nur" über die von ihm ge­leis­te­te Ar­beits­zeit sind per­so­nen­be­zo­ge­ne Da­ten. Sie dürfen nur er­ho­ben, ver­ar­bei­tet und ge­nutzt wer­den, wenn das aus­drück­lich ge­setz­lich er­laubt ist oder der Be­trof­fe­ne ein­ge­wil­ligt hat (§ 4 Abs.1 und § 4a Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz - BDSG).

In ei­nem be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis ist die Da­ten­nut­zung gemäß § 32 BDSG er­laubt, wenn sie zur Durchführung oder Be­en­di­gung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses „er­for­der­lich“ ist (§ 32 Abs.1 S.1 BDSG). Wann das der Fall ist, ist im Ge­setz nicht kon­kret ge­re­gelt. Man­che Da­ten­schutz­be­auf­trag­ten mei­nen, dass der Be­triebs­rat kei­ne in­di­vi­dua­li­sier­ten Ar­beit­neh­mer­da­ten benötigt, um sein Über­wa­chungs­recht gemäß § 80 Be­trVG wahr­neh­men zu können. Das LAG Köln sah das aber an­ders.

LAG Köln: Der Be­triebs­rat braucht in­di­vi­dua­li­sier­te Ar­beits­zeit­nach­wei­se - Da­ten­schutz ist kein Hin­der­nis

In ei­nem Be­trieb galt ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zur Ar­beits­zeit­er­fas­sung und über ein Gleit­zeit­sys­tem. Der Ar­beit­ge­ber hat­te Äußerun­gen des Bun­des­be­auf­trag­ten für den Da­ten­schutz und In­for­ma­ti­ons­frei­heit so ver­stan­den, dass er die Gleit­zeit-Da­ten nur mit Ein­wil­li­gung der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer an den Be­triebs­rat wei­ter­ge­ben dürfe.

Dar­auf woll­te sich der Be­triebs­rat aber nicht ein­las­sen und ver­lang­te Aus­kunft über die in­di­vi­du­ell ge­leis­te­ten Ar­beits­zei­ten und die Her­aus­ga­be von Zeit­nach­weis­lis­ten, was der Ar­beit­ge­ber un­ter Hin­weis auf den Da­ten­schutz ab­lehn­te.

Das Ar­beits­ge­richt Bonn (Be­schluss vom 24.11.2010, 2 BV 52/10) und das LAG Köln sa­hen im Da­ten­schutz aber kein Hin­der­nis und ga­ben dem Be­triebs­rat Recht.

§ 32 BDSG über­nimmt nämlich nur zum Zwe­cke der Klar­stel­lung die von der Recht­spre­chung ent­wi­ckel­ten Grundsätze zum Da­ten­schutz im Ar­beits­verhält­nis, ist al­so nur ei­ne Art „Merk­pos­ten“.

Nach der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung ist aber ei­ne Da­ten­nut­zung durch den Be­triebs­rat er­for­der­lich, wenn er sei­ner Auf­ga­ben auf an­de­re Wei­se nicht sinn­voll er­le­di­gen kann. Und da der Be­triebs­rat im­mer nur be­zo­gen auf den ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer prüfen kann, ob die Ar­beits­zeit­re­ge­lun­gen ein­ge­hal­ten wer­den, muss der Ar­beit­ge­ber ihm in­di­vi­dua­li­sier­te Zeit­nach­wei­se aushändi­gen.

Fa­zit: Das LAG München hat­te vor ei­ni­ger Zeit in ei­nem Fall, in dem es um krank­heits­be­ding­te Fehl­zei­ten und die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zum Be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) ging, eben­falls pro Be­triebs­rat ent­schie­den (LAG München, Be­schluss vom 24.11.2010, 11 TaBV 48/10 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/104), und vor kur­zem hat auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in die­sem Sin­ne ge­ur­teilt (BAG, Be­schluss vom 07.02.2012, 1 ABR 46/10 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/065).

Vor die­sem Hin­ter­grund liegt der Be­schluss des LAG Köln im Trend. Aber auch ab­ge­se­hen da­von ist er rich­tig. Denn es ist da­ten­schutz­recht­lich in Ord­nung, wenn der Be­triebs­rat per­so­nen­be­zo­ge­ne Ar­beit­neh­mer­da­ten über Gleit­zeit­ar­beit und krank­heits­be­ding­te Fehl­zei­ten erhält. Der Be­triebs­rat kann vom Ar­beit­ge­ber die­se und ähn­li­che Da­ten ver­lan­gen, und zwar auch oh­ne Ein­wil­li­gung des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers, da er an­dern­falls sei­ne ge­setz­li­chen Über­wa­chungs­auf­ga­ben nicht erfüllen könn­te.

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Letzte Überarbeitung: 29. Juni 2019

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