LAG Ham­burg, Ur­teil vom 11.05.2011, 5 Sa 1/11

Lan­des­ar­beits­ge­richt H.

Ur­teil

Im Na­men des Vol­kes
 

Geschäfts­zei­chen:

5 Sa 1/11
(3 Ca 203/10 ArbG H.)

In dem Rechts­streit

Verkündet am:
11 Mai 2011

 

An­ge­stell­te
als Ur­kunds­be­am­tin
der Geschäfts­stel­le
 

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er­kennt das Lan­des­ar­beits­ge­richt H., 5. Kam­mer
auf­grund der münd­li­chen Ver­hand­lung vom 11. Mai 2011

durch den Vor­sit­zen­den Rich­ter am Lan­des­ar­beits­ge­richt Les­meis­ter
als Vor­sit­zen­den

die eh­ren­amt­li­che Rich­te­rin G.
den eh­ren­amt­li­chen Rich­ter B.

für Recht:

Die Be­ru­fung der Kläge­rin ge­gen das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts H. vom 20. Ok­to­ber 2010 – 3 Ca 203/10 – wird auf ih­re Kos­ten zurück­ge­wie­sen.

Die Re­vi­si­on wird zu­ge­las­sen.

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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

Ge­gen die­ses Ur­teil kann Re­vi­si­on bei dem Bun­des­ar­beits­ge­richt ein­ge­legt wer­den. Die Re­vi­si­on kann nur dar­auf gestützt wer­den, dass das Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts auf der Ver­let­zung ei­ner Rechts­norm be­ruht.

Die Re­vi­si­ons­schrift muss ent­hal­ten:
- die Be­zeich­nung des Ur­teils, ge­gen das die Re­vi­si­on ge­rich­tet wird;
- die Erklärung, dass ge­gen die­ses Ur­teil Re­vi­si­on ein­ge­legt wird.
Mit der Re­vi­si­ons­schrift soll ei­ne Aus­fer­ti­gung oder be­glau­big­te Ab­schrift des an­ge­foch­te­nen Ur­teils vor­ge­legt wer­den.

Die Re­vi­si­on ist zu be­gründen. Die Re­vi­si­ons­be­gründung muss ent­hal­ten:
- die Erklärung, in­wie­weit das Ur­teil an­ge­foch­ten und des­sen Auf­he­bung be­an­tragt wird (Re­vi­si­ons­anträge),
- die An­ga­be der Re­vi­si­ons­gründe, und zwar,
a) die be­stimm­te Be­zeich­nung der Umstände, aus de­nen sich die Rechts­ver­let­zung er­gibt,
b) so­weit die Re­vi­si­on dar­auf gestützt wird, dass das Ge­setz in Be­zug auf das Ver­fah­ren ver­letzt sei, die Be­zeich­nung der Tat­sa­chen, die den Man­gel er­ge­ben.

Die Re­vi­si­on kann nur ein Rechts­an­walt oder ei­ne Rechts­anwältin, der bzw. die bei ei­nem deut­schen Ge­richt zu­ge­las­sen ist, oder ei­ne Ge­werk­schaft, ei­ne Ver­ei­ni­gung von Ar­beit­ge­bern oder ein Zu­sam­men­schluss sol­cher Verbände für ih­re Mit­glie­der oder für an­de­re Verbände oder Zu­sam­men­schlüsse mit ver­gleich­ba­rer Aus­rich­tung und de­ren Mit­glie­der ein­le­gen und be­gründen. Dies gilt ent­spre­chend für ju­ris­ti­sche Per­so­nen, de­ren An­tei­le sämt­lich im wirt­schaft­li­chen Ei­gen­tum ei­ner der vor­ge­nann­ten Or­ga­ni­sa­tio­nen ste­hen, wenn die ju­ris­ti­sche Per­son aus­sch­ließlich die Rechts­be­ra­tung und Pro­zess­ver­tre­tung die­ser Or­ga­ni­sa­ti­on und ih­rer Mit­glie­der oder an­de­rer Verbände oder Zu­sam­men­schlüsse mit ver­gleich­ba­rer Aus­rich­tung und de­ren Mit­glie­der ent­spre­chend de­ren Sat­zung durchführt, und wenn die Or­ga­ni­sa­ti­on für die Tätig­keit der Be­vollmäch­tig­ten haf­tet.

Die Frist für die Ein­le­gung der Re­vi­si­on (Not­frist) beträgt ei­nen Mo­nat, die Frist für die Be­gründung der Re­vi­si­on zwei Mo­na­te. Die Re­vi­si­ons­be­gründungs­frist kann auf An­trag ein­mal bis zu ei­nem wei­te­ren Mo­nat verlängert wer­den.

Die Re­vi­si­ons­frist und die Re­vi­si­ons­be­gründungs­frist be­gin­nen mit dem Ta­ge der von Amts we­gen er­folg­ten Zu­stel­lung des in vollständi­ger Form ab­ge­fass­ten Ur­teils des Lan­des­ar­beits­ge­richts, spätes­tens aber mit Ab­lauf von fünf Mo­na­ten nach der Verkündung.

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Hin­weis:

1. Die An­schrift des Bun­des­ar­beits­ge­richts lau­tet:

Hu­go-Preuß-Platz 1 – 99084 Er­furt

2. Aus tech­ni­schen Gründen sind die Re­vi­si­ons­schrift, die Re­vi­si­ons­be­gründungs­schrift und die sons­ti­gen wech­sel­sei­ti­gen Schriftsätze im Re­vi­si­ons­ver­fah­ren in sie­ben­fa­cher Aus­fer­ti­gung (und für je­den wei­te­ren Be­tei­lig­ten ei­ne Aus­fer­ti­gung mehr) bei dem Bun­des­ar­beits­ge­richt ein­zu­rei­chen.

3. Zur Möglich­keit der Ein­le­gung der Re­vi­si­on mit­tels elek­tro­ni­schen Do­ku­ments wird auf die Ver­ord­nung vom 9. März 2006 (BGBl I, 519 ff) hin­ge­wie­sen.

 

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Tat­be­stand

Die Par­tei­en strei­ten über die Wirk­sam­keit ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung.

Die Kläge­rin, ge­bo­ren am 18. Mai 1957, war bei der Be­klag­ten seit dem 1. Sep­tem­ber 1998 zu­letzt als Sa­les Ma­na­ger zu ei­nem durch­schnitt­li­chen Brut­to­mo­nats­ge­halt (ein­sch­ließlich 13. Mo­nats­ge­halt und Ur­laubs­geld) von zu­letzt EUR 3.078,54 im Büro der Be­klag­ten am Stand­ort H. beschäftigt. Un­ter Zif­fer 9.1. des Ar­beits­ver­tra­ges (An­la­ge K 1, Bl. 8 d. A.) ver­ein­bar­ten die Par­tei­en ei­ne bei­der­sei­ti­ge Kündi­gungs­frist von sechs Wo­chen zum Quar­tals­en­de.

Die Be­klag­te ist ei­ne Ka­pi­tal­ge­sell­schaft un­ga­ri­schen Rechts mit Haupt­sitz in B., die ei­ne Flug­li­nie be­treibt. Sie beschäftig­te in Büros in Deutsch­land zu­letzt in H. drei Ar­beit­neh­mer, dar­un­ter die Kläge­rin, in Ber­lin zehn Ar­beit­neh­mer, in S. und F. am Main je­weils ei­nen Ar­beit­neh­mer und in München zwei Ar­beit­neh­mer, wo­bei das Büro in F. am Main be­reits im Jahr 2006 ge­schlos­sen wur­de. Ein Be­triebs­rat be­steht nicht.

Un­ter dem 8. Sep­tem­ber 2009 fass­te der Vor­stand der Be­klag­ten vor dem Hin­ter­grund der Welt­wirt­schafts­kri­se den Be­schluss, al­le ausländi­schen Büros in Eu­ro­pa außer­halb Un­garns zu schließen (An­la­ge B 1, Bl. 27 d. A.). Die Be­klag­te kündig­te mit Schrei­ben vom 22. April 2010 die Ar­beits­verhält­nis­se sämt­li­cher Mit­ar­bei­ter in Deutsch­land mit Aus­nah­me der sich in El­tern­zeit be­fin­den­den und schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­ter. Die Miet­verhält­nis­se über die Büros in Deutsch­land wur­den En­de April/ An­fang Mai 2010 gekündigt. Die not­wen­dig vor Ort zu er­le­di­gen­den Tätig­kei­ten wur­den am 1. Mai 2010 auf den ex­ter­nen Dienst­leis­ter A. über­tra­gen. Während die Par­tei­en im ers­ten Rechts­zug noch darüber strit­ten, ob dies ein Be­triebsüber­gang nach § 613a BGB sei, ge­hen die Par­tei­en im zwei­ten Rechts­zug übe­rein­stim­mend da­von aus, dass kein Be­triebsüber­gang vor­ge­le­gen ha­be, son­dern der Haupt­an­teil der zu­vor von den deut­schen Mit­ar­bei­tern der Be­klag­ten aus­geübten Ver­kaufstätig­kei­ten zukünf­tig vom Geschäfts­sitz der Be­klag­ten in B. aus­geführt wer­de.

Mit Schrei­ben vom 22. April 2010 (An­la­ge K 3, Bl. 11 d. A.) kündig­te die Be­klag­te das Ar­beits­verhält­nis mit der Kläge­rin „aus be­triebs­be­ding­ten Gründen frist­ge­recht zum nächst­zulässi­gen Ter­min“ und be­rech­ne­te die­sen auf den 31. Au­gust 2010. Das Kündi­gungs­schrei­ben wur­de am 29. April 2010 durch ei­nen Ku­rier an ei­ne Frau St. über­ge­ben, wel­che das Kündi­gungs­schrei­ben am 13. Mai 2010 an die Kläge­rin aushändig­te.

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Mit der am 19. Mai 2010 beim Ar­beits­ge­richt H. ein­ge­gan­ge­nen, der Be­klag­ten am 27. Mai 2010 zu­ge­stell­ten Kla­ge hat die Kläge­rin Kündi­gungs­schutz und Wei­ter­beschäfti­gung be­gehrt. Sie ist der Auf­fas­sung ge­we­sen, dass die Kündi­gung, die ihr erst am 13. Mai 2010 zu­ge­gan­gen sei, so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt sei. Es hätte der Durchführung ei­ner So­zi­al­aus­wahl be­durft. Zu­dem hätte sie in B. wei­ter­beschäftigt wer­den können, da nicht da­von aus­zu­ge­hen sei, dass die Mit­ar­bei­ter der Be­klag­ten in B. nun­mehr zusätz­li­che Dienst­leis­tun­gen oh­ne Mehr­ar­beit würden ver­rich­ten können. Die Be­klag­te hätte vor Aus­spruch ei­ner Be­en­di­gungskündi­gung ei­ne Ände­rungskündi­gung als mil­de­res Mit­tel aus­spre­chen müssen. Außer­dem hat sie vor­ge­tra­gen, dass der Dienst­leis­ter A. nun­mehr die Ver­mark­tung und den Ver­kauf von Ti­ckets vor­neh­me, die Kündi­gung da­her auch un­wirk­sam sei, da sie we­gen ei­nes Be­triebsüber­gangs er­folg­te.

Sie, die Kläge­rin, hat zunächst be­an­tragt,

1. fest­zu­stel­len, dass das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en durch die Kündi­gung der Be­klag­ten, da­tiert auf den 22.04.2010, der Kläge­rin zu­ge­gan­gen am 13.05.2010, nicht auf­gelöst wird, son­dern fort­be­steht,

2. die Be­klag­te zu ver­ur­tei­len, die Kläge­rin über den Ab­lauf der Kündi­gungs­frist hin­aus zu un­veränder­ten Be­din­gun­gen als „Sa­les Ma­na­ger“ wei­ter zu beschäfti­gen.

Im Güte­ter­min am 18. Ju­ni 2010 ist für die Be­klag­te nie­mand er­schie­nen, so dass der Kläger­ver­tre­ter ein Versäum­nis­ur­teil zu sei­nen Guns­ten er­wirkt hat (vgl. Versäum­nis­ur­teil vom 18. Ju­ni 2010 – 3 Ca 203/10 – Bl. 16-18 d. A.). Das Versäum­nis­ur­teil vom 18. Ju­ni 2010 ist der Be­klag­ten am 22. Ju­ni 2010 zu­ge­stellt wor­den. Mit­tels ei­nes am 25. Ju­ni 2010 bei Ge­richt ein­ge­gan­ge­nen Schrift­sat­zes hat die Be­klag­te Ein­spruch ge­gen das Versäum­nis­ur­teil ein­ge­legt.

Die Kläge­rin hat be­an­tragt,

das Versäum­nis­ur­teil vom 18. Ju­ni 2010 auf­recht­zu­er­hal­ten.

Die Be­klag­te hat be­an­tragt,

das Versäum­nis­ur­teil vom 18. Ju­ni 2010 auf­zu­he­ben und die Kla­ge ab­zu­wei­sen.

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Sie hat vor­ge­tra­gen, die Kündi­gung sei aus be­triebs­be­ding­ten Gründen so­zi­al ge­recht­fer­tigt. In­fol­ge der Sch­ließung der deut­schen Büros sei­en die Beschäfti­gungsmöglich­kei­ten für die Kläge­rin ent­fal­len.

Die ope­ra­ti­ven Tätig­kei­ten, die Mit­ar­bei­ter der Be­klag­ten bis­lang in Deutsch­land ausübten, würden weg­fal­len. Der Haupt­an­teil der zu­vor von den deut­schen Mit­ar­bei­tern aus­geführ­ten Ver­kaufstätig­kei­ten wer­de künf­tig vom Geschäfts­sitz der Be­klag­ten in B. aus aus­geführt. Da­bei han­de­le es sich um ei­ne völlig neue Or­ga­ni­sa­ti­on. Das Head-Of­fice bie­te ei­ne 24-St­un­den-Be­treu­ung der Kun­den. Die Re­ser­vie­rungs- und In­for­ma­ti­ons­hot­line wer­de von B. aus be­trie­ben. Kun­den­be­schwer­den wer­den eben­falls dort emp­fan­gen und be­ar­bei­tet. Auch die Be­treu­ung von Un­ter­neh­mens- und Großkun­den er­fol­ge von B. aus. Das Mar­ke­ting wer­de von der Mar­ke­ting­ab­tei­lung im Head-Of­fice in B. aus­geführt.

Die von der Kläge­rin bis­lang vor­ge­nom­me­ne Be­treu­ung von Kun­den des Rei­se­han­dels so­wie von Un­ter­neh­mens­kun­den sei an den In­ter­na­tio­nal Sa­les Ma­na­ger in B. über­ge­ben wor­den. Für mi­ni­ma­le und drin­gend not­wen­di­ge Dienst­leis­tun­gen für Pas­sa­gie­re in Deutsch­land sei ein Ver­trag mit ei­nem deut­schen Dienst­leis­ter, der Fir­ma A., ge­schlos­sen wor­den, der den Ver­kauf der Pro­duk­te (Flug­pas­sa­gen) in Deutsch­land seit dem 1. Mai 2010 über­nom­men ha­be. A. wer­de als Ser­vice ei­ne te­le­fo­ni­sche Kon­takt­auf­nah­me für Kun­den zu der Be­klag­ten so­wie ei­ne lo­ka­le An­lauf­stel­le für Flu­g­in­for­ma­tio­nen un­ter­hal­ten, fer­ner Ti­ckets ver­kau­fen.

Die Ab­fer­ti­gung von Flügen er­fol­ge durch sog. „Air­port Hand­ling Com­pa­nies“. Die Über­wa­chung der Dienst­leis­ter wer­de künf­tig von Mit­ar­bei­tern der Be­klag­ten in B. durch­geführt. Ein Be­triebsüber­gang gemäß § 613a BGB auf A. lie­ge nicht vor.

Ei­ne So­zi­al­aus­wahl sei vor dem Hin­ter­grund der Kündi­gung sämt­li­cher Mit­ar­bei­ter in Deutsch­land nicht vor­zu­neh­men ge­we­sen. An­der­wei­ti­ge Beschäfti­gungsmöglich­kei­ten für die Kläge­rin würden nicht be­ste­hen.

Durch das der Kläge­rin am 3. De­zem­ber 2010 zu­ge­stell­te Ur­teil vom 20. Ok­to­ber 2010, auf das zur nähe­ren Sach­dar­stel­lung Be­zug ge­nom­men wird, hat das Ar­beits­ge­richt H. das Versäum­nis­ur­teil vom 18. Ju­ni 2010 in­so­weit auf­recht­er­hal­ten, so­weit der Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses der Par­tei­en bis zum 30. Sep­tem­ber 2010 fest­ge­stellt wor­den ist, es – das Versäum­nis­ur­teil - im Übri­gen auf­ge­ho­ben und die Kla­ge ab­ge­wie­sen. Hier­ge­gen rich­tet

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sich die am 3. Ja­nu­ar 2011 ein­ge­leg­te und mit­tels ei­nes am 3. Fe­bru­ar 2011 beim Lan­des­ar­beits­ge­richt H. ein­ge­gan­ge­nen Schrift­sat­zes be­gründe­te Be­ru­fung der Kläge­rin.

Sie stützt ih­re Be­ru­fung dar­auf, dass die Über­tra­gung sämt­li­cher bis­her von den Mit­ar­bei­tern in Deutsch­land ver­rich­te­ter Auf­ga­ben auf die Mit­ar­bei­ter der Be­klag­ten in B. zu über­ob­li­ga­to­ri­scher Mehr­ar­beit bei die­sen führe. Die Be­klag­te hätte als mil­de­res Mit­tel zur Be­en­di­gungskündi­gung ei­ne Ände­rungskündi­gung hin­sicht­lich des Ar­beits­or­tes aus­spre­chen müssen. Sie spre­che aber nur ein paar Wor­te Un­ga­risch. Ih­ren erst­in­stanz­li­chen Vor­trag, wo­nach ein Be­triebsüber­gang auf A. statt­ge­fun­den ha­be, hält sie nicht auf­recht.

Sie be­an­tragt,

das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts H. vom 20. Ok­to­ber 2010 teil­wei­se ab­zuändern und das Versäum­nis­ur­teil vom 18. Ju­ni 2010 hin­sicht­lich des Te­nors zu Num­mer 1 wie­der­her­zu­stel­len.

Die Be­klag­te be­an­tragt,

die Be­ru­fung zurück­zu­wei­sen.

Sie ist der Auf­fas­sung, dass ei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit nur in Be­zug auf Be­trie­be, die in Deutsch­land ge­le­gen sind, zu berück­sich­ti­gen sei. Der Ers­te Ab­schnitt des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes fände nur auf inländi­sche Be­trie­be An­wen­dung. Sie sei nicht ver­pflich­tet, ei­nen Ar­beits­platz in B. an­zu­bie­ten. Im Übri­gen wie­der­holt sie ihr erst­in­stanz­li­ches Vor­brin­gen.

Hin­sicht­lich des wei­te­ren Vor­brin­gens der Par­tei­en, ih­rer Be­weis­an­trit­te und der von ih­nen über­reich­ten Un­ter­la­gen so­wie ih­rer Rechts­ausführun­gen wird ergänzend auf den ge­sam­ten Ak­ten­in­halt Be­zug ge­nom­men.

Ent­schei­dungs­gründe

I. Die Be­ru­fung der Kläge­rin ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 b) und c) ArbGG statt­haft. Sie ist zulässig, denn sie wur­de form- und frist­gemäß ein­ge­legt und be­gründet (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO).

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II. Die Be­ru­fung der Kläge­rin ist un­be­gründet. Denn die Kla­ge ist im Um­fang der Be­ru­fungs­ein­le­gung zwar zulässig, aber un­be­gründet. Das Ar­beits­verhält­nis wur­de durch die wirk­sa­me Kündi­gung der Be­klag­ten mit Ab­lauf des 30. Sep­tem­ber 2010 auf­gelöst.

1. Die Kla­ge ist zulässig. So­weit die Kläge­rin darüber hin­aus die all­ge­mei­ne Fest­stel­lung be­gehrt, dass ihr Ar­beits­verhält­nis „fort­be­steht“, ist da­von aus­zu­ge­hen, dass es sich da­bei nicht um ei­nen zusätz­li­chen ei­genständi­gen An­trag nach § 256 ZPO han­delt. Es be­darf da­her kei­ner Erörte­rung, ob das für ei­nen Fest­stel­lungs­an­trag nach § 256 ZPO er­for­der­li­che be­son­de­re Fest­stel­lungs­in­ter­es­se ge­ge­ben ist. In­so­weit wird auf die Ent­schei­dungs­gründe des erst­in­stanz­li­chen Ur­teils (S. 7, Bl. 98 d.A.) ver­wie­sen.

2. Die Kla­ge ist im Um­fang der Be­ru­fungs­ein­le­gung un­be­gründet. Die mit Schrei­ben vom 22. April 2010 aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung ist rechts­wirk­sam und hat das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf des 30. Sep­tem­bers 2010 be­en­det. Die Fra­ge des Be­en­di­gungs­zeit­punk­tes ist nicht Ge­gen­stand des Be­ru­fungs­ver­fah­rens und in­so­fern nicht mehr zu über­prüfen.

a) Auf das Ar­beits­verhält­nis ist deut­sches Recht an­wend­bar. Man­gels Rechts­wahl kommt es auf das Recht des Staa­tes an, in wel­chem der Ar­beit­neh­mer gewöhn­lich in Erfüllung des Ver­tra­ges sei­ne Ar­beit ver­rich­tet (vgl. Art. 8 Abs. 2 Ver­ord­nung EG Nr. 593/2008 des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes). Hier ist deut­sches Recht an­wend­bar, da die Kläge­rin ih­re Ar­beit in H. ver­rich­tet hat.

b) Die Kla­ge ist zwar recht­zei­tig in­ner­halb der Drei-Wo­chen-Frist des § 4 S. 1 KSchG er­ho­ben wor­den, so dass die Kündi­gung nicht nach § 7 KSchG als von An­fang an rechts­wirk­sam gilt. In­so­weit wird auf die Ent­schei­dungs­gründe des erst­in­stanz­li­chen Ur­teils (S. 8, Bl. 99 d.A.) ver­wie­sen. Die Fra­ge der so­zia­len Recht­fer­ti­gung der Kündi­gung ist da­her zu über­prüfen.

c) Die Kündi­gung ist wirk­sam, denn sie ist nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt.

aa) Die Be­stim­mung des § 1 Abs. 2 KSchG ist gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 KSchG an­wend­bar. Das Ar­beits­verhält­nis der Kläge­rin hat länger als sechs Mo­na­te be­stan­den (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Be­trieb der Be­klag­ten in Deutsch­land beschäftigt re­gelmäßig mehr als 10 Ar­beit­neh­mer (vgl. § 23 KSchG).

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bb) Die Kündi­gung ist nicht gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt, da sie durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se, die ei­ner Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers im Be­trieb ent­ge­gen­ste­hen, be­dingt ist.

(1) Drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se für ei­ne Kündi­gung i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus in­ner­be­trieb­li­chen oder außer­be­trieb­li­chen Gründen er­ge­ben. In­ner­be­trieb­li­che Gründe lie­gen vor, wenn sich der Ar­beit­ge­ber zu ei­ner or­ga­ni­sa­to­ri­schen Maßnah­me ent­schließt, bei de­ren be­trieb­li­cher Um­set­zung das Bedürf­nis für die Wei­ter­beschäfti­gung ei­nes oder meh­re­rer Ar­beit­neh­mer entfällt. Die­se un­ter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung ist ge­richt­lich nicht auf ih­re sach­li­che Recht­fer­ti­gung oder ih­re Zweckmäßig­keit hin zu über­prüfen, son­dern nur dar­auf, ob sie of­fen­sicht­lich un­sach­lich, un­vernünf­tig oder willkürlich ist (BAG, Ur­teil vom 16.12.2010 – 2 AZR 770/09 – ju­ris, Rn. 13). Von den Ar­beits­ge­rich­ten nach­zu­prüfen ist da­ge­gen, ob die frag­li­che Ent­schei­dung tatsächlich voll­zo­gen wur­de und da­durch das Beschäfti­gungs­bedürf­nis für ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer ent­fal­len ist (BAG, a. a. O. Rn. 13).

Im vor­lie­gen­den Fall hat die Be­klag­te die un­ter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung ge­trof­fen, aus wirt­schaft­li­chen Gründen al­le ausländi­schen Büros in Eu­ro­pa (al­so außer­halb Un­garns), un­strei­tig je­den­falls die in Deutsch­land, zu schließen. Der Haupt­an­teil der bis­her von den Mit­ar­bei­tern im Aus­land voll­zo­ge­nen Ver­kaufstätig­kei­ten soll­te in Zu­kunft vom Geschäfts­sitz in B. aus aus­geführt wer­den. Die Büros in Deutsch­land soll­ten auf­gelöst, der Be­trieb in Deutsch­land mit­hin still­ge­legt wer­den. Sämt­li­chen Ar­beit­neh­mern in Deutsch­land soll­te da­her gekündigt wer­den.

Ei­ne der­ar­ti­ge Ent­schei­dung führt zum Weg­fall sämt­li­cher Ar­beitsplätze in Deutsch­land, mit­hin auch des Ar­beits­plat­zes der Kläge­rin. Die­se Ent­schei­dung ist auch nicht of­fen­bar un­sach­lich oder willkürlich. Sie wur­de auch – zu­min­dest in Be­zug auf die Stand­or­te in Deutsch­land – be­reits voll­zo­gen, da die Be­klag­te un­strei­tig die Ar­beits­auf­ga­ben sämt­li­cher Ar­beit­neh­mer in Deutsch­land ge­stri­chen hat und die Miet­verhält­nis­se über ih­re deut­schen Büros gekündigt hat. Im Zeit­punkt der Kündi­gung hat­te die­ser Ent­schluss auch be­reits greif­ba­re For­men an­ge­nom­men, denn ins­be­son­de­re die Miet­verhält­nis­se über die Büros wur­den na­he­zu zeit­gleich gekündigt.

(2) Die Kläge­rin macht in­so­fern gel­tend, dass die übri­gen Stand­or­te in Eu­ro­pa nicht ge­schlos­sen wur­den und es auf­grund der Auf­ga­benüber­tra­gung auf die Mit­ar­bei­ter in B. dort zu über­ob­li­ga­ti­onsmäßiger Mehr­ar­beit führen müsse. Die­ser Vor­trag ist in die­sem Zu­sam­men­hang un­er­heb­lich. Denn im Rah­men der Fra­ge der so­zia­len Recht­fer­ti­gung nach

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§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG kommt es al­lein dar­auf an, ob Gründe ei­ner Wei­ter­beschäfti­gung im Be­trieb ent­ge­gen­ste­hen.

Als Be­trieb im kündi­gungs­schutz­recht­li­chen Sin­ne können vor­lie­gend aber nur die in Deutsch­land ge­le­ge­nen Büros zu­sam­men­ge­fasst wer­den. Nach der ständi­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist der Ers­te Ab­schnitt des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes nur auf in Deutsch­land ge­le­ge­ne Be­trie­be an­wend­bar (BAG, Ur­teil vom 26.03.2009 – 2 AZR 883/07 – AP Nr. 45 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 12 ff.; BAG, Ur­teil vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – AP Nr. 40 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 21 ff.; eben­so Dörner in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündi­gungs­recht, 3. Aufl. 2007, § 1 KSchG, Rn. 54; Kiel in: Er­fur­ter Kom­men­tar zum Ar­beits­recht, 11. Aufl. 2011, § 23 KSchG, Rn. 2). Dies er­ge­be sich un­ter Berück­sich­ti­gung des Ge­samt­zu­sam­men­hangs mit­tel­bar aus dem Wort­laut des § 23 Abs. 1 KSchG. Der Be­griff „Be­trieb“ sei durch das Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz ge­prägt, wel­ches nur sol­che or­ga­ni­sa­to­ri­schen Ein­hei­ten er­fas­se, die in der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land ge­le­gen sei­en. Durch Auf­grei­fen die­ses fest­ste­hen­den Be­grif­fes ha­be der Ge­setz­ge­ber ge­zeigt, dass § 23 KSchG auch nur in Deutsch­land ge­le­ge­ne Be­trie­be er­fas­se. Dies wer­de da­durch gestützt, dass da­ne­ben noch der aus dem Ver­wal­tungs­recht und Per­so­nal­ver­tre­tungs­recht ent­stam­men­de Be­griff der Ver­wal­tung ver­wen­det wer­de. Zu­dem stel­le das Kündi­gungs­schutz­ge­setz an ver­schie­de­nen Stel­len Bezüge zum Be­triebs­ver­fas­sungs- und den Per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­set­zen her, was ei­ne An­bin­dung an das Be­triebs­ver­fas­sungs­recht wie auch das Per­so­nal­ver­tre­tungs­recht und de­ren An­wen­dungs­be­rei­che zum Aus­druck brin­ge (BAG, Ur­teil vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – AP Nr. 40 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 24). Oh­ne­hin sei der Kündi­gungs­schutz früher Teil des Be­triebs­ver­fas­sungs­rech­tes ge­we­sen. (BAG, a. a. O. Rn. 26). Zu­dem spre­che die Fik­ti­on des § 24 Abs. 1 S. 2 KSchG, durch wel­che auch Le­bens­sach­ver­hal­te vom KSchG er­fasst wer­den, die ty­pi­scher­wei­se Aus­lands­berührun­gen er­war­ten las­sen, dafür, im Re­gel­fall von ei­ner Be­gren­zung auf inländi­sche Be­trie­be aus­zu­ge­hen (BAG, a. a. O. Rn. 25). Auch der Ge­setz­ge­ber ha­be – in Kennt­nis der Recht­spre­chung zur Aus­le­gung des § 23 KSchG – kei­ne Ände­rung des Wort­lauts vor­ge­nom­men und so­mit die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ge­bil­ligt (BAG, a. a. O. Rn. 27). Die­ser Recht­spre­chung ist zu­zu­stim­men. Sie er­gibt sich aus der Ent­wick­lung des Kündi­gungs­rechts und führt zu sach­ge­rech­ten Er­geb­nis­sen. Der deut­sche Ge­setz­ge­ber kann ei­nem ausländi­schen Un­ter­neh­men schwer­lich ar­beits­recht­li­che Maßnah­men auf­er­le­gen, die sich aus dem na­tio­na­len Kündi­gungs­schutz­recht er­ge­ben (so LAG Han­no­ver, Ur­teil vom 28.09.2007 – 16 Sa 1900/06 – ju­ris, Rn. 40). Die Recht­set­zungs­be­fug­nis des deut­schen Ge­setz­ge­bers ist da­her grundsätz­lich auf den Gel­tungs­be­reich des Grund­ge­set­zes be­schränkt (BAG, Ur­teil vom 09.10.1997 – 2 AZR 64/97 – AP Nr. 16 zu § 23 KSchG 1969 un­ter II 2 a der Gründe).

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Be­zo­gen auf den Be­trieb in Deutsch­land liegt ei­ne Be­triebs­still­le­gung vor, so dass die Tätig­kei­ten in Deutsch­land in vol­lem Um­fang, mit­hin auch für die Kläge­rin, ent­fal­len sind und kei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit be­steht. Durch die Ar­beits­ge­rich­te kann der Un­ter­neh­mer nicht zur Fortführung des von ihm ge­schlos­se­nen Be­triebs ge­zwun­gen wer­den, selbst wenn die Ent­schei­dung zur Be­triebs­still­le­gung willkürlich ge­we­sen sein soll­te. (Oet­ker in: Er­fur­ter Kom­men­tar zum Ar­beits­recht, 11. Aufl. 2011, § 1 KSchG, Rn. 240).

Auf die Fra­ge, ob die übri­gen Büros in Eu­ro­pa ge­schlos­sen wur­den und in­wie­fern die auf den Be­trieb in B. ver­la­ger­ten Auf­ga­ben bei den Mit­ar­bei­tern dort zu über­ob­li­ga­to­ri­scher Mehr­ar­beit führen, kommt es in­so­fern nicht an.

cc) Die Kündi­gung ist auch nicht we­gen ei­ner feh­len­den So­zi­al­aus­wahl nach § 1 Abs. 3 KSchG so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt. Die­se ist be­triebs­be­zo­gen durch­zuführen. In die Aus­wah­l­ent­schei­dung sind da­her nur ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer ein­zu­be­zie­hen, die in dem­sel­ben Be­trieb wie der un­mit­tel­bar kündi­gungs­be­droh­te Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind. Als „Be­trieb“ im kündi­gungs­schutz­recht­li­chen Sin­ne können vor­lie­gend nur die deut­schen Stand­or­te der Be­klag­ten zu­sam­men­ge­fasst wer­den. Da die Be­klag­te sämt­li­chen Ar­beit­neh­mern in Deutsch­land gekündigt hat, war kei­ne So­zi­al­aus­wahl er­for­der­lich.

dd) Die Kündi­gung ist auch nicht des­halb so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt, weil die Be­klag­te der Kläge­rin kei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit in B. an­ge­bo­ten hat. Es be­steht kei­ne Ver­pflich­tung, ei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit im Aus­land an­zu­bie­ten, so dass auch kei­ne Ände­rungskündi­gung nach § 2 KSchG im Hin­blick auf den Ar­beits­ort als mil­de­res Mit­tel zur Be­en­di­gungskündi­gung hätte aus­ge­spro­chen wer­den müssen (da­zu un­ter [1]). Zu­dem hat die Kläge­rin ei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit in B. nicht hin­rei­chend kon­kret dar­ge­legt (da­zu un­ter [2]) und es bestünde für sie dort oh­ne­hin kein ver­gleich­ba­rer Ar­beits­platz (da­zu un­ter [3]).

(1) Nach § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 b) KSchG ist ei­ne Kündi­gung zwar auch so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt, wenn der Ar­beit­neh­mer an ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz in dem­sel­ben Be­trieb oder in ei­nem an­de­ren Be­trieb des Un­ter­neh­mens wei­ter­beschäftigt wer­den kann und der Be­triebs­rat aus ei­nem die­ser Gründe der Kündi­gung in­ner­halb der Frist des § 102 Abs. 2 S. 1 Be­trVG schrift­lich wi­der­spro­chen hat. Die Pflicht zur Berück­sich­ti­gung ei­ner Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit be­steht je­doch auch, wenn kein Be­triebs­rat vor­han­den ist oder die­ser untätig ge­wor­den ist (BAG, Ur­teil vom 23.11.2004 – 2 AZR 24/04 – AP Nr. 132 zu § 1 KSchG 1969 un­ter B III 1 der Gründe). Dies er­gibt sich aus dem das ge­sam­te

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Kündi­gungs­recht be­herr­schen­den Grund­satz der Verhält­nismäßig­keit, der in­so­fern durch die Wei­ter­beschäfti­gungs­pflicht ei­ne Aus­prägung er­fah­ren hat. Vor je­der Be­en­di­gungskündi­gung muss der Ar­beit­ge­ber prüfen, ob für den Ar­beit­neh­mer als mil­de­res Mit­tel die Möglich­keit ei­ner Wei­ter­beschäfti­gung auf ei­nem an­de­ren frei­en Ar­beits­platz, sei es zu den­sel­ben oder zu geänder­ten Ar­beits­be­din­gun­gen, be­steht. Da­bei er­streckt sich die Prüfung ei­ner der­ar­ti­gen Möglich­keit nicht nur auf den Beschäfti­gungs­be­trieb, son­dern auch auf an­de­re Be­trie­be des­sel­ben Un­ter­neh­mens (BAG, a. a. O.).

Im vor­lie­gen­den Fall kommt es des­halb auf die Fra­ge an, ob auch Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­kei­ten in ei­nem Be­trieb des Un­ter­neh­mens im Aus­land zu berück­sich­ti­gen sind. Dies ist nicht der Fall.

Nach der Recht­spre­chung des BAG fin­det der Ers­te Ab­schnitt des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes nur auf in Deutsch­land ge­le­ge­ne Be­trie­be An­wen­dung (sie­he oben). Auch die Fra­ge der Wei­ter­beschäfti­gung ist ei­ne Fra­ge des Ers­ten Ab­schnitts des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes, denn sie ist im Rah­men der Fra­ge der So­zi­al­wid­rig­keit ei­ner Kündi­gung nach § 1 KSchG zu erörtern. Zu be­ach­ten ist zwar, dass im Hin­blick auf ei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit nicht auf den Be­trieb, son­dern das Un­ter­neh­men ab­zu­stel­len ist. § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 b) KSchG stellt dies­bezüglich aber auf ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung „in dem­sel­ben Be­trieb oder in ei­nem an­de­ren Be­trieb des Un­ter­neh­mens“ ab. Man­gels ent­ge­gen­ste­hen­der Hin­wei­se für ei­ne un­ter­schied­li­che Be­deu­tung des Be­triebs­be­griffs in den ein­zel­nen Vor­schrif­ten ist da­von aus­zu­ge­hen, dass der Be­griff im ge­sam­ten Kündi­gungs­schutz­ge­setz ein­heit­lich ge­braucht wird (BAG, Ur­teil vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – AP Nr. 40 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 16). Da­her sind in Kon­se­quenz der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts auch nur Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­kei­ten in im In­land ge­le­ge­nen Be­trie­ben des Un­ter­neh­mens zu berück­sich­ti­gen (in die Rich­tung wohl auch be­reits BAG, Ur­teil vom 26.03.2009 – 2 AZR 883/07 – AP Nr. 45 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 16). Nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist der ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer nicht als iso­lier­ter Ver­trags­part­ner, son­dern im­mer im Zu­sam­men­wir­ken mit an­de­ren Ar­beit­neh­mern zu se­hen (BAG, a. a. O.). Wenn nun in Be­zug auf Mit­ar­bei­ter, bei de­nen das deut­sche Kündi­gungs­recht An­wen­dung fin­det, ei­ne Wei­ter­beschäfti­gungs­pflicht im Aus­land bestünde, wäre der in­ter­na­tio­nal täti­ge ausländi­sche Ar­beit­ge­ber auf­grund des deut­schen Ar­beits­rechts mögli­cher­wei­se ge­zwun­gen, deut­sche Mit­ar­bei­ter ge­genüber Mit­ar­bei­tern aus an­de­ren Staa­ten bei der Be­set­zung ei­ner frei­en Stel­le zu be­vor­zu­gen. Man­gels Recht­grund­la­ge kann der deut­sche Ge­setz­ge­ber aber ei­nem ausländi­schen Un­ter­neh­men schwer­lich ar­beits­recht­li­che Maßnah­men auf­er­le­gen, die sich aus dem na­tio­na­len Kündi­gungs­schutz­recht er­ge­ben (ArbG

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F., Ur­teil vom 21.08.2002 – 2 Ca 1502/02 – ju­ris, Rn. 16). Es be­steht da­mit – zu­min­dest so­fern ver­trag­lich nichts an­der­wei­ti­ges ver­ein­bart ist – kei­ne Wei­ter­beschäfti­gungs­pflicht, wenn nur ein frei­er Ar­beits­platz in ei­nem im Aus­land ge­le­ge­nen Be­trieb vor­han­den ist (ArbG F., a. a. O.; v. Ho­y­nin­gen-Hue­ne/Linck, Kündi­gungs­schutz­ge­setz, 14. Aufl. 2007, § 1, Rn. 219). Für die­ses Er­geb­nis spricht zu­dem die Er­leich­te­rung der Rechts­an­wen­dung. Es ist für ein deut­sches Ge­richt bei­spiels­wei­se im vor­lie­gen­den Fall schwie­rig zu über­prüfen, ob im Be­trieb der Be­klag­ten in B. ver­gleich­ba­re freie Ar­beitsplätze be­ste­hen. Glei­ches gilt in Be­zug auf die Fest­stel­lung, in­wie­fern die Mit­ar­bei­ter der Be­klag­ten in B. über­ob­li­ga­to­ri­sche Mehr­ar­beit zu leis­ten ha­ben. Ei­ne Wei­ter­beschäfti­gungs­pflicht könn­te ge­ge­be­nen­falls auch zu dem Wi­der­spruch führen, dass ei­ne Kündi­gung nach deut­schem Recht un­wirk­sam wäre, ei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit im Un­ter­neh­men im Aus­land je­doch auf­grund des Rechts des ausländi­schen Staa­tes nicht durch­setz­bar wäre (so auch LAG Han­no­ver, Ur­teil vom 28.09.2007 – 16 Sa 1900/06 – ju­ris, Rn. 40). Die­se Gründe, die ei­ner Wei­ter­beschäfti­gungs­pflicht im Aus­land ent­ge­gen­ste­hen, grei­fen selbst dann ein, wenn – wie im vor­lie­gen­den Fall – nach dem In­ter­na­tio­na­len Pri­vat­recht deut­sches Recht an­wend­bar ist (Art. 8 Abs. 2 Ver­ord­nung EG Nr. 593/2008 des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes) und der Gel­tungs­be­reich des Ers­ten Ab­schnitts des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes grundsätz­lich eröff­net ist. Da­mit kann auch die in der Li­te­ra­tur (Wiss­kir­chen/Bis­sels, DB 2007, 340, 345; Strau­be, DB 2009, 1406; A. C. Gra­ven­horst, RdA 2007, 283) geübte Kri­tik, die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ste­he im Wi­der­spruch zum In­ter­na­tio­na­len Pri­vat­recht, nicht durch­grei­fen.

(2) Zu­dem hat die Kläge­rin nicht hin­rei­chend kon­kret dar­ge­legt, dass in B. über­haupt ei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit be­steht. Dies­bezüglich gilt ei­ne ab­ge­stuf­te Dar­le­gungs- und Be­weis­last. Der Ar­beit­ge­ber genügt zunächst sei­ner Dar­le­gungs­last, wenn er all­ge­mein vorträgt, ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers sei nicht möglich. Dar­auf­hin muss der Ar­beit­neh­mer dar­le­gen, wie er sich ei­ne an­der­wei­ti­ge Beschäfti­gung vor­stellt. Erst dann muss der Ar­beit­ge­ber ein­ge­hend erläutern, aus wel­chem Grund ei­ne Beschäfti­gung auf ei­nem ent­spre­chen­den Ar­beits­platz nicht möglich ge­we­sen sei (BAG, Ur­teil vom 01.03.2007 – 2 AZR 650/05 – AP Nr. 164 zu § 1 KSchG 1969 Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung, Rn. 21). Da­bei genügt es für die Dar­le­gun­gen des Ar­beit­neh­mers, wenn er an­gibt, wel­che Art der Beschäfti­gung ge­meint ist. Er muss im All­ge­mei­nen kei­nen kon­kre­ten frei­en Ar­beits­platz be­nen­nen (BAG, a. a. O). Al­lein der Vor­trag der Kläge­rin, auf­grund der Auf­ga­benüber­tra­gung auf die Mit­ar­bei­ter der Be­klag­ten in B. kom­me es dort zwangsläufig zu über­ob­li­ga­to­ri­scher Mehr­ar­beit, so dass für sie ei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit be­ste­hen müsse, reicht dafür nach Auf­fas­sung der Kam­mer aber nicht aus. Die ab­ge­stuf­te Dar­le­gungs­last soll ermögli­chen, kon­kret auf den je­weils vor­ge­tra­ge­nen Sach­ver­halt des Pro­zess­geg­ners

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ein­zu­ge­hen (LAG Nürn­berg, Ur­teil vom 04.11.2008 – 6 Sa 225/08 – ju­ris, Rn. 50). Der pau­scha­le Vor­trag der Kläge­rin, in B. bestünde ei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit, ist nicht ge­eig­net, um vom Ar­beit­ge­ber zu ver­lan­gen, kon­kret zu erläutern und zu be­wei­sen, war­um ei­ne sol­che Möglich­keit nicht be­ste­he. Die Kläge­rin hat nicht ein­mal vor­ge­tra­gen, ob in B. über­haupt ver­gleich­ba­re Ar­beitsplätze be­ste­hen und wel­che kon­kre­te Art von Tätig­keit sie dort – oh­ne Kennt­nis der un­ga­ri­schen Spra­che – ver­rich­ten möch­te.

(3) Selbst wenn man da­von aus­gin­ge, dass die Kläge­rin ei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit hin­rei­chend kon­kret dar­ge­legt hat, bestünde für sie man­gels ver­gleich­ba­ren Ar­beits­plat­zes kei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit in B.. Ei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit setzt vor­aus, dass ein frei­er ver­gleich­ba­rer (gleich­wer­ti­ger) Ar­beits­platz oder ein frei­er Ar­beits­platz zu geänder­ten (schlech­te­ren) Ar­beits­be­din­gun­gen vor­han­den ist und der Ar­beit­neh­mer über die hierfür er­for­der­li­chen Fähig­kei­ten und Kennt­nis­se verfügt (BAG, Ur­teil vom 05.06.2008 – 2 AZR 107/07 – AP Nr. 178 zu § 1 KSchG 1969 Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung, Rn. 17). Dem Ar­beit­neh­mer ist da­bei ei­ne an­ge­mes­se­ne Ein­ar­bei­tungs­zeit zu­zu­bil­li­gen (BAG, a. a. O.). Ein sol­cher ver­gleich­ba­rer Ar­beits­platz ist für die Kläge­rin nicht vor­han­den. Selbst un­ter Berück­sich­ti­gung ei­ner an­ge­mes­se­nen Ein­ar­bei­tungs­zeit erfüllt die Kläge­rin nicht das An­for­de­rungs­pro­fil ei­nes et­waig frei­en Ar­beits­plat­zes in B., des­sen Fest­le­gung grundsätz­lich der frei­en un­ter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung des Ar­beit­ge­bers un­ter­liegt (BAG, a. a. O). Um­gangs­spra­che am Haupt­sitz der Be­klag­ten ist Un­ga­risch. Zur Ver­rich­tung der Tätig­kei­ten und zur Kom­mu­ni­ka­ti­on mit den an­de­ren Beschäftig­ten gehört es dort zum An­for­de­rungs­pro­fil, die un­ga­ri­sche Spra­che zu spre­chen. Die Kläge­rin spricht je­doch nach ei­ge­nen An­ga­ben al­len­falls ein paar Wor­te Un­ga­risch. In­ner­halb ei­ner an­ge­mes­se­nen Ein­ar­bei­tungs­zeit kann man die­se Spra­che nicht er­ler­nen.

d) Hin­sicht­lich der Ausführun­gen des Ar­beits­ge­richts zu ei­nem Be­triebsüber­gang i. S. v. § 613a BGB auf den Dienst­leis­ter A. wird Be­zug ge­nom­men auf das erst­in­stanz­li­che Ur­teil (S. 12 – 14, Bl. 103 ff d.A.). Die Kläge­rin hat den dies­bezügli­chen Vor­trag in der Be­ru­fungs­in­stanz nicht wei­ter­ver­folgt. Sie hat sich viel­mehr dem Vor­trag der Be­klag­ten an­ge­schlos­sen, dass der Haupt­teil der bis­he­ri­gen Tätig­kei­ten der Kläge­rin nun­mehr von B. aus ver­rich­tet wer­de und kein Be­triebsüber­gang auf A. statt­ge­fun­den ha­be.

III. Die Kos­ten­ent­schei­dung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für die Zu­las­sung der Re­vi­si­on lie­gen nach § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG vor. Ei­ne Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts über die Rechts­fra­ge, ob ei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit in ei­nem Be­trieb des Un­ter­neh­mens im Aus­land im Rah­men der so­zia­len Recht­fer­ti­gung ei­ner

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Kündi­gung zu berück­sich­ti­gen ist, ist bis­lang nicht er­gan­gen und das Ur­teil weicht von ei­ner Ent­schei­dung der 1. Kam­mer des Lan­des­ar­beits­ge­richts H. (Az.: 1 Sa 2/11) ab.

 

Les­meis­ter  

G.  

B.