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Einigungsstelle zur Aufstellung eines Sozialplans
Zuwenig Arbeitnehmer für einen Sozialplan, weil schon alle entlassen sind?
09.12.2014. Bei einer geplanten Betriebsänderung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat frühzeitig beteiligen und (ernsthaft) über einen Interessenausgleich verhandeln.
Einen Interessenausgleich kann der Betriebsrat zwar nicht über ein Verfahren vor der Einigungsstelle erzwingen, dafür aber einen Sozialplan.
Voraussetzung für all das ist, dass in dem betroffenen Unternehmen mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, und zwar vor der Betriebsänderung: Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 05.06.2014, 7 TaBV 27/14.
- Wie stellt man die Zahl der Arbeitnehmer fest, die von einer Betriebsänderung betroffen sind?
- Im Streit: Betriebsschließung mit bis zu 88 möglicherweise betroffenen Arbeitnehmern
- LAG Köln: Für die Sozialplanpflicht eines Betriebs kommt es auf Arbeitnehmeranzahl zu dem Zeitpunkt an, in dem der Arbeitgeber die Betriebsänderung beschließt
Wie stellt man die Zahl der Arbeitnehmer fest, die von einer Betriebsänderung betroffen sind? 
Gemäß § 111 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Wichtigster Fall einer solchen mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderung ist die Betriebsschließung.
Zum gesetzlichen Verhandlungsprogramm gehört, dass der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandelt, d.h. seine gesamten bisherigen Planungen ergebnisoffen auf den Prüfstand stellt. Denn in einem Interessenausgleich kann vereinbart werden, dass die Betriebsänderung gar nicht, erst später oder in geringerem Umfang durchgeführt wird.
So schön die möglichen Inhalte eines Interessenausgleichs aus Betriebsratssicht sein mögen - einen Anspruch auf Abschluss eines Interessenausgleichs hat er nicht. Stattdessen haben Betriebsräte einen Anspruch auf Abschluss eines Sozialplans, der die wirtschaftlichen Folgen der (letztlich nicht zu verhindernden) Betriebsänderung für die Arbeitnehmer mildert.
Will der Arbeitgeber keinen Sozialplan abschließen (weil er das Vorliegen einer Betriebsänderung bestreitet) oder will er die vom Betriebsrat geforderten Sozialplanregelungen nicht akzeptieren (weil sie aus seiner Sicht zu teuer sind), dann entscheidet die Einigungsstelle über den Sozialplan (§ 112 Abs.4 BetrVG).
In dem arbeitsgerichtlichen Verfahren auf Einsetzung einer Einigungsstelle prüft das Gericht nur, ob die Einigungsstelle im konkreten Fall "offensichtlich unzuständig" wäre (§ 99 Abs.1 Satz 2 Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG). Bestreitet der Arbeitgeber daher das Vorliegen einer Betriebsänderung mit dem Argument, er beschäftige in seinem Unternehmen gar nicht mehr als 20 Arbeitnehmer, muss er die konkrete Arbeitnehmerzahl "durchbuchstabieren", denn er ist beweispflichtig.
In dem vom Landesarbeitsgericht (LAG) Köln vor kurzem entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber diese Beweislast offenbar nicht richtig verstanden.
Im Streit: Betriebsschließung mit bis zu 88 möglicherweise betroffenen Arbeitnehmern 
Im Streitfall ging es um eine größere Gast- und Veranstaltungsstätte, die deren Betreiber per Ende Januar 2014 stillgelegt hatte. Der Betriebsrat verlangte einen Sozialplan und sodann, nachdem der Arbeitgeber Sozialplanverhandlungen verweigerte, Verhandlungen vor der Einigungsstelle, die der Arbeitgeber ebenfalls verweigerte.
Sein Argument: Der Betriebsrat könne keinen Sozialplan verlangen, da im Unternehmen nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt seien. Jedenfalls am 31.01.2014, dem Schließungszeitpunkt, habe er nicht über mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer verfügt. Später seien dann nahezu sämtliche Arbeitsverhältnisse beendet worden.
Der Betriebsrat zog vor Gericht und beantragte die gerichtliche Einsetzung der Einigungsstelle, denn ein gutes halbes Jahr vor der Betriebsschließung hatte man eine Betriebsratswahl durchgeführt, und zwar mit 88 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Außerdem hatte noch wenige Tage vor der Betriebsschließung, am 27.01.2014, in der Gaststätte eine Großveranstaltung mit etwa 1.000 Gästen stattgefunden, und allein dafür waren weitaus mehr als 20 Arbeitnehmer erforderlich.
Das Arbeitsgericht Köln gab dem Betriebsrat Recht und setzten die Einigungsstelle ein (Beschluss vom 24.03.2014, 1 BV 43/14).
LAG Köln: Für die Sozialplanpflicht eines Betriebs kommt es auf Arbeitnehmeranzahl zu dem Zeitpunkt an, in dem der Arbeitgeber die Betriebsänderung beschließt 
Auch in der Beschwerde vor dem LAG Köln zog der Arbeitgeber den Kürzeren. Denn seine Einlassungen zur Mitarbeiterzahl waren "unschlüssig und unsubstantiiert", so die Kölner Richter.
Denn für die erforderliche Arbeitnehmerzahl (in der Regel mehr als 20) kommt es natürlich nicht auf den Zeitpunkt der Betriebsschließung an (hier der 31.01.2014) oder gar auf einen noch späteren Zeitpunkt, etwa den einer gerichtlichen Entscheidung über die Einsetzung der Einigungsstelle, sondern allein auf den Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber den Entschluss fasst, eine bestimmte Betriebsänderung vorzunehmen.
Über diesen Zeitpunkt hatte sich der Arbeitgeber aber im vorliegenden Verfahren über zwei Instanzen "ausgeschwiegen", so das LAG. Da der Betriebsrat unwidersprochen Wählerlisten mit 88 Wählern vom Juni 2013 vorlegen konnte, sprach alles dafür, dass die erforderliche Arbeitnehmerzahl von mehr als 20 hier erreicht war. Und da der Arbeitgeber - umgekehrt - gemäß § 99 Abs.1 Satz 2 ArbGG hätte nachweisen müssen, dass diese Zahl in seinem Unternehmen "offenkundig" unterschritten wurde, konnte er hier die Einsetzung der Einigungsstelle nicht verhindern.
Dass mittlerweile fast alle Arbeitnehmer entlassen worden waren, ist kein Hinderungsgrund für die Aufstellung eines Sozialplans. Sozialpläne können nämlich auch Ansprüche für bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer vorsehen.
Fazit: Wie das vorliegende Verfahren zeigt, kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber Betriebsänderungen zu verschleiern versuchen und es auf einen Prozess mit dem Betriebsrat über die Sozialplanpflicht ankommen lassen. Gerade bei kleineren betrieblichen Einheiten innerhalb größerer Unternehmen wird oft übersehen, dass der Arbeitgeber nicht "einfach so" Kündigungen und Versetzungen aussprechen kann, sondern mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich bzw. über einen Sozialplan verhandeln muss.
Betroffenen Arbeitnehmern ist zu raten, sich anwaltlich zu den Voraussetzungen eines Nachteilsausgleichs beraten zu lassen. Denn ob der Betriebsrat aktiv wird und einen Sozialplan verlangt oder nicht, können einzelne Arbeitnehmer nicht beeinflussen. Verstößt der Arbeitgeber aber bei Betriebsänderungen gegen seine gesetzlichen Pflichten zur Beteiligung des Betriebsrats, steht den Arbeitnehmern eine gesetzliche finanzielle Entschädigung in Form des Nachteilsausgleichs zu (§ 113 BetrVG).
Nähere Informationen finden Sie hier:
- Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 05.06.2014, 7 TaBV 27/14
- Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsänderung
- Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsstilllegung, Betriebsschließung
- Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat
- Handbuch Arbeitsrecht: Einigungsstelle
- Handbuch Arbeitsrecht: Interessenausgleich
- Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
- Handbuch Arbeitsrecht: Nachteilsausgleich
- Handbuch Arbeitsrecht: Sozialplan
- Arbeitsrecht aktuell: 20/085 Wirtschaftliche Vertretbarkeit eines Sozialplans
- Arbeitsrecht aktuell: 20/082 Unzulässige Anrufung der Einigungsstelle
- Arbeitsrecht aktuell: 16/088 Anfechtung eines Sozialplans der Einigungsstelle
Letzte Überarbeitung: 2. November 2020
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