EuGH, Ur­teil vom 22.11.2005, C-144/04 - Man­gold

Die­ses Er­su­chen er­geht im Rah­men ei­nes Rechts­streits zwi­schen Herrn Man­gold und Herrn Helm über den zwi­schen ih­nen ab­ge­schlos­se­nen be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag (im Fol­gen­den: Ver­trag).

Nach ih­rem Pa­ra­gra­fen 1 soll die Rah­men­ver­ein­ba­rung

„a) durch An­wen­dung des Grund­sat­zes der Nicht­dis­kri­mi­nie­rung die Qua­lität be­fris­te­ter Ar­beits­verhält­nis­se ver­bes­sern;

b) ei­nen Rah­men schaf­fen, der den Miss­brauch durch auf­ein­an­der fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se ver­hin­dert“. 

Pa­ra­graf 2 Num­mer 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung be­stimmt:

„Die­se Ver­ein­ba­rung gilt für be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer mit ei­nem Ar­beits­ver­trag oder -verhält­nis gemäß der ge­setz­lich, ta­rif­ver­trag­lich oder nach den Ge­pflo­gen­hei­ten in je­dem Mit­glied­staat gel­ten­den De­fi­ni­ti­on.“ 

Pa­ra­graf 5 Num­mer 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung lau­tet:

„Um Miss­brauch durch auf­ein­an­der fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge oder ‑verhält­nis­se zu ver­mei­den, er­grei­fen die Mit­glied­staa­ten nach der ge­setz­lich oder ta­rif­ver­trag­lich vor­ge­schrie­be­nen oder in dem Mit­glied­staat übli­chen Anhörung der So­zi­al­part­ner und/oder die So­zi­al­part­ner, wenn kei­ne gleich­wer­ti­gen ge­setz­li­chen Maßnah­men zur Miss­brauchs­ver­hin­de­rung be­ste­hen, un­ter Berück­sich­ti­gung der An­for­de­run­gen be­stimm­ter Bran­chen und/oder Ar­beit­neh­mer­ka­te­go­ri­en ei­ne oder meh­re­re der fol­gen­den Maßnah­men:

a) sach­li­che Gründe, die die Verlänge­rung sol­cher Verträge oder Verhält­nis­se recht­fer­ti­gen;

b) die ins­ge­samt ma­xi­mal zulässi­ge Dau­er auf­ein­an­der fol­gen­der Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se;

c) die zulässi­ge Zahl der Verlänge­run­gen sol­cher Verträge oder Verhält­nis­se.“ 

Pa­ra­graf 8 Num­mer 3 der Rah­men­ver­ein­ba­rung be­stimmt:

„Die Um­set­zung die­ser Ver­ein­ba­rung darf nicht als Recht­fer­ti­gung für die Sen­kung des all­ge­mei­nen Ni­veaus des Ar­beit­neh­mer­schut­zes in dem von die­ser Ver­ein­ba­rung er­fass­ten Be­reich die­nen.“

Die Richt­li­nie 2000/78 

Die Richt­li­nie 2000/78 ist auf der Grund­la­ge des Ar­ti­kels 13 EG er­las­sen wor­den. Die ers­te, die vier­te, die ach­te und die fünf­und­zwan­zigs­te Be­gründungs­erwägung die­ser Richt­li­nie lau­ten:

„(1) Nach Ar­ti­kel 6 Ab­satz 2 des Ver­trags über die Eu­ropäische Uni­on be­ruht die Eu­ropäische Uni­on auf den Grundsätzen der Frei­heit, der De­mo­kra­tie, der Ach­tung der Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten so­wie der Rechts­staat­lich­keit; die­se Grundsätze sind al­len Mit­glied­staa­ten ge­mein­sam. Die Uni­on ach­tet die Grund­rech­te, wie sie in der Eu­ropäischen Kon­ven­ti­on zum Schut­ze der Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten gewähr­leis­tet sind und wie sie sich aus den ge­mein­sa­men Ver­fas­sungsüber­lie­fe­run­gen der Mit­glied­staa­ten als all­ge­mei­ne Grundsätze des Ge­mein­schafts­rechts er­ge­ben.

…

(4) Die Gleich­heit al­ler Men­schen vor dem Ge­setz und der Schutz vor Dis­kri­mi­nie­rung ist ein all­ge­mei­nes Men­schen­recht; die­ses Recht wur­de in der All­ge­mei­nen Erklärung der Men­schen­rech­te, im VN-Übe­r­ein­kom­men zur Be­sei­ti­gung al­ler For­men der Dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en, im In­ter­na­tio­na­len Pakt der VN über bürger­li­che und po­li­ti­sche Rech­te, im In­ter­na­tio­na­len Pakt der VN über wirt­schaft­li­che, so­zia­le und kul­tu­rel­le Rech­te so­wie in der Eu­ropäischen Kon­ven­ti­on zum Schut­ze der Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten an­er­kannt, die von al­len Mit­glied­staa­ten un­ter­zeich­net wur­den. Das Übe­r­ein­kom­men 111 der In­ter­na­tio­na­len Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on un­ter­sagt Dis­kri­mi­nie­run­gen in Beschäfti­gung und Be­ruf.

… 

(8) In den vom Eu­ropäischen Rat auf sei­ner Ta­gung am 10. und 11. De­zem­ber 1999 in Hel­sin­ki ver­ein­bar­ten beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Leit­li­ni­en für 2000 wird die Not­wen­dig­keit un­ter­stri­chen, ei­nen Ar­beits­markt zu schaf­fen, der die so­zia­le Ein­glie­de­rung fördert, in­dem ein gan­zes Bündel auf­ein­an­der ab­ge­stimm­ter Maßnah­men ge­trof­fen wird, die dar­auf ab­stel­len, die Dis­kri­mi­nie­rung von be­nach­tei­lig­ten Grup­pen, wie den Men­schen mit Be­hin­de­rung, zu bekämp­fen. Fer­ner wird be­tont, dass der Un­terstützung älte­rer Ar­beit­neh­mer mit dem Ziel der Erhöhung ih­res An­teils an der Er­werbs­bevölke­rung be­son­de­re Auf­merk­sam­keit gebührt.

…

(25) Das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters stellt ein we­sent­li­ches Ele­ment zur Er­rei­chung der Zie­le der beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Leit­li­ni­en und zur Förde­rung der Viel­falt im Be­reich der Beschäfti­gung dar. Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters können un­ter be­stimm­ten Umständen je­doch ge­recht­fer­tigt sein und er­for­dern da­her be­son­de­re Be­stim­mun­gen, die je nach der Si­tua­ti­on der Mit­glied­staa­ten un­ter­schied­lich sein können. Es ist da­her un­be­dingt zu un­ter­schei­den zwi­schen ei­ner Un­gleich­be­hand­lung, die ins­be­son­de­re durch rechtmäßige Zie­le im Be­reich der Beschäfti­gungs­po­li­tik, des Ar­beits­mark­tes und der be­ruf­li­chen Bil­dung ge­recht­fer­tigt ist, und ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung, die zu ver­bie­ten ist.“

Ar­ti­kel 2 der Richt­li­nie 2000/78 – „Der Be­griff ‚Dis­kri­mi­nie­rung‘“ – be­stimmt in den Absätzen 1 und 2 Buch­sta­be a:

„(1) Im Sin­ne die­ser Richt­li­nie be­deu­tet ‚Gleich­be­hand­lungs­grund­satz‘, dass es kei­ne un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­nes der in Ar­ti­kel 1 ge­nann­ten Gründe ge­ben darf.

(2) Im Sin­ne des Ab­sat­zes 1

a) liegt ei­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung vor, wenn ei­ne Per­son we­gen ei­nes der in Ar­ti­kel 1 ge­nann­ten Gründe in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung erfährt, als ei­ne an­de­re Per­son erfährt, er­fah­ren hat oder er­fah­ren würde“.

„Im Rah­men der auf die Ge­mein­schaft über­tra­ge­nen Zuständig­kei­ten gilt die­se Richt­li­nie für al­le Per­so­nen in öffent­li­chen und pri­va­ten Be­rei­chen, ein­sch­ließlich öffent­li­cher Stel­len, in Be­zug auf

a) die Be­din­gun­gen – ein­sch­ließlich Aus­wahl­kri­te­ri­en und Ein­stel­lungs­be­din­gun­gen – für den Zu­gang zu un­selbständi­ger und selbständi­ger Er­werbstätig­keit, un­abhängig von Tätig­keits­feld und be­ruf­li­cher Po­si­ti­on, ein­sch­ließlich des be­ruf­li­chen Auf­stiegs;

…

c) die Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen, ein­sch­ließlich der Ent­las­sungs­be­din­gun­gen und des Ar­beits­ent­gelts;

…“

„Un­ge­ach­tet des Ar­ti­kels 2 Ab­satz 2 können die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, so­fern sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen sind und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re rechtmäßige Zie­le aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, ge­recht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind.

Der­ar­ti­ge Un­gleich­be­hand­lun­gen können ins­be­son­de­re Fol­gen­des ein­sch­ließen:

a) die Fest­le­gung be­son­de­rer Be­din­gun­gen für den Zu­gang zur Beschäfti­gung und zur be­ruf­li­chen Bil­dung so­wie be­son­de­rer Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen, ein­sch­ließlich der Be­din­gun­gen für Ent­las­sung und Ent­loh­nung, um die be­ruf­li­che Ein­glie­de­rung von Ju­gend­li­chen, älte­ren Ar­beit­neh­mern und Per­so­nen mit Fürsor­ge­pflich­ten zu fördern oder ih­ren Schutz si­cher­zu­stel­len;

b) die Fest­le­gung von Min­dest­an­for­de­run­gen an das Al­ter, die Be­rufs­er­fah­rung oder das Dienst­al­ter für den Zu­gang zur Beschäfti­gung oder für be­stimm­te mit der Beschäfti­gung ver­bun­de­ne Vor­tei­le;

c) die Fest­set­zung ei­nes Höchst­al­ters für die Ein­stel­lung auf­grund der spe­zi­fi­schen Aus­bil­dungs­an­for­de­run­gen ei­nes be­stimm­ten Ar­beits­plat­zes oder auf­grund der Not­wen­dig­keit ei­ner an­ge­mes­se­nen Beschäfti­gungs­zeit vor dem Ein­tritt in den Ru­he­stand.“

„Um be­son­de­ren Be­din­gun­gen Rech­nung zu tra­gen, können die Mit­glied­staa­ten er­for­der­li­chen­falls ei­ne Zu­satz­frist von drei Jah­ren ab dem 2. De­zem­ber 2003, d. h. ins­ge­samt sechs Jah­re, in An­spruch neh­men, um die Be­stim­mun­gen die­ser Richt­li­nie über die Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters und ei­ner Be­hin­de­rung um­zu­set­zen. In die­sem Fall set­zen sie die Kom­mis­si­on un­verzüglich da­von in Kennt­nis. Ein Mit­glied­staat, der die In­an­spruch­nah­me die­ser Zu­satz­frist be­sch­ließt, er­stat­tet der Kom­mis­si­on jähr­lich Be­richt über die von ihm er­grif­fe­nen Maßnah­men zur Bekämp­fung der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters und ei­ner Be­hin­de­rung und über die Fort­schrit­te, die bei der Um­set­zung der Richt­li­nie er­zielt wer­den konn­ten. Die Kom­mis­si­on er­stat­tet dem Rat jähr­lich Be­richt.“

Na­tio­na­les Recht

„(1) Die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges ist bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zulässig. Bis zur Ge­samt­dau­er von zwei Jah­ren ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Verlänge­rung ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges zulässig.

(2) Die Be­fris­tung des Ar­beits­ver­tra­ges ist oh­ne die in Ab­satz 1 ge­nann­ten Ein­schränkun­gen zulässig, wenn der Ar­beit­neh­mer bei Be­ginn des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses das 60. Le­bens­jahr voll­endet hat.

(3) Die Be­fris­tung nach den Absätzen 1 und 2 ist nicht zulässig, wenn zu ei­nem vor­her­ge­hen­den un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag oder zu ei­nem vor­her­ge­hen­den be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag nach Ab­satz 1 mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber ein en­ger sach­li­cher Zu­sam­men­hang be­steht. Ein sol­cher en­ger sach­li­cher Zu­sam­men­hang ist ins­be­son­de­re an­zu­neh­men, wenn zwi­schen den Ar­beits­verträgen ein Zeit­raum von we­ni­ger als vier Mo­na­ten liegt.

(4) Die Zulässig­keit der Be­fris­tung des Ar­beits­ver­tra­ges aus an­de­ren Gründen bleibt un­berührt.

…“

„Ziel des Ge­set­zes ist, Teil­zeit­ar­beit zu fördern, die Vor­aus­set­zun­gen für die Zulässig­keit be­fris­te­ter Ar­beits­verträge fest­zu­le­gen und die Dis­kri­mi­nie­rung von Teil­zeit­beschäftig­ten und be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern zu ver­hin­dern.“

„(1) Die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges ist zulässig, wenn sie durch ei­nen sach­li­chen Grund ge­recht­fer­tigt ist. Ein sach­li­cher Grund liegt ins­be­son­de­re vor, wenn

1. der be­trieb­li­che Be­darf an der Ar­beits­leis­tung nur vorüber­ge­hend be­steht,

2. die Be­fris­tung im An­schluss an ei­ne Aus­bil­dung oder ein Stu­di­um er­folgt, um den Über­gang des Ar­beit­neh­mers in ei­ne An­schluss­beschäfti­gung zu er­leich­tern,

3. der Ar­beit­neh­mer zur Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers beschäftigt wird,

4. die Ei­gen­art der Ar­beits­leis­tung die Be­fris­tung recht­fer­tigt,

5. die Be­fris­tung zur Er­pro­bung er­folgt,

6. in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe die Be­fris­tung recht­fer­ti­gen,

7. der Ar­beit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln vergütet wird, die haus­halts­recht­lich für ei­ne be­fris­te­te Beschäfti­gung be­stimmt sind, und er ent­spre­chend beschäftigt wird oder

8. die Be­fris­tung auf ei­nem ge­richt­li­chen Ver­gleich be­ruht.

(2) Die ka­len­dermäßige Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges oh­ne Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des ist bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zulässig; bis zu die­ser Ge­samt­dau­er von zwei Jah­ren ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Verlänge­rung ei­nes ka­len­dermäßig be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges zulässig. Ei­ne Be­fris­tung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber be­reits zu­vor ein be­fris­te­tes oder un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis be­stan­den hat. Durch Ta­rif­ver­trag kann die An­zahl der Verlänge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Be­fris­tung ab­wei­chend von Satz 1 fest­ge­legt wer­den. Im Gel­tungs­be­reich ei­nes sol­chen Ta­rif­ver­tra­ges können nicht ta­rif­ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer die An­wen­dung der ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen ver­ein­ba­ren.

(3) Die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges be­darf kei­nes sach­li­chen Grun­des, wenn der Ar­beit­neh­mer bei Be­ginn des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses das 58. Le­bens­jahr voll­endet hat. Die Be­fris­tung ist nicht zulässig, wenn zu ei­nem vor­her­ge­hen­den un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber ein en­ger sach­li­cher Zu­sam­men­hang be­steht. Ein sol­cher en­ger sach­li­cher Zu­sam­men­hang ist ins­be­son­de­re an­zu­neh­men, wenn zwi­schen den Ar­beits­verträgen ein Zeit­raum von we­ni­ger als sechs Mo­na­ten liegt.

(4) Die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges be­darf zu ih­rer Wirk­sam­keit der Schrift­form.“

„Die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges be­darf kei­nes sach­li­chen Grun­des, wenn der Ar­beit­neh­mer bei Be­ginn des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses das 58. Le­bens­jahr voll­endet hat. Die Be­fris­tung ist nicht zulässig, wenn zu ei­nem vor­her­ge­hen­den un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber ein en­ger sach­li­cher Zu­sam­men­hang be­steht. Ein sol­cher en­ger sach­li­cher Zu­sam­men­hang ist ins­be­son­de­re an­zu­neh­men, wenn zwi­schen den Ar­beits­verträgen ein Zeit­raum von we­ni­ger als sechs Mo­na­ten liegt. Bis zum 31. De­zem­ber 2006 ist Satz 1 mit der Maßga­be an­zu­wen­den, dass an die Stel­le des 58. Le­bens­jah­res das 52. Le­bens­jahr tritt“. 

§ 5 des Ver­tra­ges lau­tet:

„1. Das Ar­beits­verhält­nis be­ginnt am 01.07.2003 und ist be­fris­tet bis 28.02.2004.

2. Die Be­fris­tung wird auf die ge­setz­li­che Be­stim­mung über die er­leich­ter­te Be­fris­tung mit älte­ren Ar­beit­neh­mern in § 14 Abs. 3 Satz 4 i.V.m. Satz 1 Tz­B­fG … gestützt, weil der Ar­beit­neh­mer älter als 52 Le­bens­jah­re ist.

3. Die Par­tei­en sind sich ei­nig, dass der un­ter der vor­ge­nann­ten Zif­fer be­zeich­ne­te Be­fris­tungs­grund der ein­zi­ge Be­fris­tungs­grund ist, auf den die Be­fris­tungs­ab­re­de gestützt wird. Vom Ge­setz­ge­ber und der Recht­spre­chung grundsätz­lich für zulässig an­ge­se­he­ne an­de­re Be­fris­tungs­gründe wer­den aus­drück­lich aus­ge­schlos­sen und sind nicht Ge­gen­stand hie­si­ger Be­fris­tungs­ab­re­de.“ 

Das Ar­beits­ge­richt München zwei­felt an der Ver­ein­bar­keit von § 14 Ab­satz 3 Satz 1 Tz­B­fG mit dem Ge­mein­schafts­recht.

1. a) Ist Pa­ra­graf 8 Num­mer 3 der Rah­men­ver­ein­ba­rung da­hin ge­hend aus­zu­le­gen, dass er im Rah­men der Um­set­zung in das in­ner­staat­li­che Recht ei­ne Ver­schlech­te­rung durch Sen­kung des Al­ters von 60 auf 58 Jah­re ver­bie­tet?

b) Ist Pa­ra­graf 5 Num­mer 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung da­hin ge­hend aus­zu­le­gen, dass er ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung, die – wie die hier strei­ti­ge – kei­ne Ein­schränkun­gen im Sin­ne der drei Al­ter­na­ti­ven der Num­mer 1 enthält, ent­ge­gen­steht?

2. Ist Ar­ti­kel 6 der Richt­li­nie 2000/78 da­hin ge­hend aus­zu­le­gen, dass er ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung, die – wie die hier strei­ti­ge – die Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen mit Ar­beit­neh­mern ab 52 Jah­ren – im Un­ter­schied zum Grund­satz der Er­for­der­lich­keit ei­nes sach­li­chen Grun­des – oh­ne das Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des zulässt, ent­ge­gen­steht?

3. Falls ei­ne der drei Fra­gen be­ja­hend be­ant­wor­tet wird: Hat der na­tio­na­le Rich­ter die dem EG-Recht ent­ge­gen­ste­hen­de na­tio­na­le Re­ge­lung un­an­ge­wen­det zu las­sen, und gilt dann der all­ge­mei­ne Grund­satz des in­ner­staat­li­chen Rechts, nach dem Be­fris­tun­gen nur mit sach­li­chem Grund zulässig sind?

Be­tref­fen da­her die vom na­tio­na­len Ge­richt vor­ge­leg­ten Fra­gen die Aus­le­gung ei­ner Be­stim­mung des Ge­mein­schafts­rechts, so ist der Ge­richts­hof grundsätz­lich ge­hal­ten, darüber zu be­fin­den (vgl. Ur­tei­le vom 8. No­vem­ber 1990 in der Rechts­sa­che C‑231/89, Gmur­zyns­ka-Bscher, Slg. 1990, I‑4003, Rand­nr. 20, Le­clerc‑Si­plec, Rand­nr. 11, vom 23. Fe­bru­ar 1995 in den Rechts­sa­chen C‑358/93 und C‑416/93, Bor­des­sa u. a., Slg. 1995, I‑361, Rand­nr. 10, und In­spi­re Art, Rand­nr. 44).

Un­ter die­sen Umständen ist die Aus­le­gung von Pa­ra­graf 5 Num­mer 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung für die Ent­schei­dung des bei dem vor­le­gen­den Ge­richt anhängi­gen Rechts­streits of­fen­sicht­lich nicht er­heb­lich, so dass die ers­te Fra­ge, Buch­sta­be b, nicht zu be­ant­wor­ten ist.

Zur ers­ten Fra­ge, Buch­sta­be a

Auf die ers­te Fra­ge, Buch­sta­be a, ist da­her zu ant­wor­ten, dass Pa­ra­graf 8 Num­mer 3 der Rah­men­ver­ein­ba­rung da­hin aus­zu­le­gen ist, dass er ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung wie der im Aus­gangs­ver­fah­ren strei­ti­gen nicht ent­ge­gen­steht, mit der aus Gründen der Beschäfti­gungsförde­rung und un­abhängig von der Um­set­zung der Rah­men­ver­ein­ba­rung das Al­ter ge­senkt wur­de, ab dem un­ein­ge­schränkt be­fris­te­te Ar­beits­verträge ge­schlos­sen wer­den können.

Zur zwei­ten und zur drit­ten Fra­ge

§ 14 Ab­satz 3 Tz­B­fG be­gründet da­durch, dass die Ar­beit­ge­ber mit Ar­beit­neh­mern, die das 52. Le­bens­jahr voll­endet ha­ben, un­ein­ge­schränkt be­fris­te­te Ar­beits­verträge schließen können, ei­ne un­mit­tel­bar auf dem Al­ter be­ru­hen­de Un­gleich­be­hand­lung.

Es ob­liegt dem na­tio­na­len Ge­richt, die vol­le Wirk­sam­keit des all­ge­mei­nen Ver­bo­tes der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters zu gewähr­leis­ten, in­dem es je­de ent­ge­gen­ste­hen­de Be­stim­mung des na­tio­na­len Rechts un­an­ge­wen­det lässt, auch wenn die Frist für die Um­set­zung der Richt­li­nie noch nicht ab­ge­lau­fen ist.

Für die Par­tei­en des Aus­gangs­ver­fah­rens ist das Ver­fah­ren ein Zwi­schen­streit in dem bei dem vor­le­gen­den Ge­richt anhängi­gen Rechts­streit; die Kos­ten­ent­schei­dung ist da­her Sa­che die­ses Ge­richts. Die Aus­la­gen an­de­rer Be­tei­lig­ter für die Ab­ga­be von Erklärun­gen vor dem Ge­richts­hof sind nicht er­stat­tungsfähig.

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Große Kam­mer) für Recht er­kannt:

1. Pa­ra­graf 8 Num­mer 3 der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge vom 18. März 1999, die mit der Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28. Ju­ni 1999 zu der EGB-UN­ICE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge durch­geführt wor­den ist, ist da­hin aus­zu­le­gen, dass er ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung wie der im Aus­gangs­ver­fah­ren strei­ti­gen nicht ent­ge­gen­steht, mit der aus Gründen der Beschäfti­gungsförde­rung und un­abhängig von der Um­set­zung der Rah­men­ver­ein­ba­rung das Al­ter ge­senkt wur­de, ab dem un­ein­ge­schränkt be­fris­te­te Ar­beits­verträge ge­schlos­sen wer­den können.

2. Das Ge­mein­schafts­recht und ins­be­son­de­re Ar­ti­kel 6 Ab­satz 1 der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf sind da­hin aus­zu­le­gen, dass sie ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung wie der im Aus­gangs­ver­fah­ren strei­ti­gen, nach der der Ab­schluss be­fris­te­ter Ar­beits­verträge mit Ar­beit­neh­mern, die das 52. Le­bens­jahr voll­endet ha­ben, un­ein­ge­schränkt zulässig ist, so­fern nicht zu ei­nem vor­her­ge­hen­den un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber ein en­ger sach­li­cher Zu­sam­men­hang be­steht, ent­ge­gen­ste­hen.

Es ob­liegt dem na­tio­na­len Ge­richt, die vol­le Wirk­sam­keit des all­ge­mei­nen Ver­bo­tes der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters zu gewähr­leis­ten, in­dem es je­de ent­ge­gen­ste­hen­de Be­stim­mung des na­tio­na­len Rechts un­an­ge­wen­det lässt, auch wenn die Frist für die Um­set­zung der Richt­li­nie noch nicht ab­ge­lau­fen ist.

Un­ter­schrif­ten.