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06/05a BAG ent­schei­det zur Al­ters­be­fris­tung

Die vom Ge­setz vor­ge­se­he­ne Mög­lich­keit der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung mit Ar­beit­neh­mern ab 52 Jah­ren ist nicht an­zu­wen­den: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 26.04.2006, 7 AZR 500/04
Alter Mann mit Hund im Wald Mit 52 Jah­ren zu alt für un­be­fris­te­te Ver­trä­ge?

29.05.2006. Der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) hat vor ei­nem hal­ben Jahr mit ei­nem grund­le­gen­den Ur­teil zum The­ma Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters ent­schie­den, dass die EU-Mit­glieds­staa­ten be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge mit "äl­te­ren" Ar­beit­neh­mern nicht "ein­fach so" für zu­läs­sig er­klä­ren kön­nen (EuGH, Ur­teil vom 22.11.2005 (C–144/04 - "Man­gold“).

Ge­nau dies war aber in Deutsch­land lan­ge Zeit der Fall, näm­lich auf der Grund­la­ge der sog. 52er-Re­ge­lung. Sie war in § 14 Abs.3 Satz 1, 4 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) al­te Fas­sung ent­hal­ten und er­laub­te es Ar­beit­ge­bern, mit 52jährigen oder äl­te­ren Ar­beit­neh­mern be­fris­te­te Ver­trä­ge ab­zu­schlie­ßen, oh­ne dass da­für ein Sach­grund nö­tig ge­we­sen wä­re.

In der Fol­ge des Man­gold-Ur­teils des EuGH stellt sich jetzt die Fra­ge, wie man mit zeit­lich be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trä­gen um­ge­hen soll, die un­ter Aus­nut­zung der eu­ro­pa­rechts­wid­ri­gen, aber im­mer­hin im Ge­setz fest­ge­schrie­be­nen 52er-Re­ge­lung sach­grund­los be­fris­tet wur­den: Zu die­ser Fra­ge hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil Stel­lung ge­nom­men: BAG, Ur­teil vom 26.04.2006, 7 AZR 500/04.

Sind Be­fris­tun­gen oh­ne Sach­grund ab Al­ter 52 ent­spre­chend dem Ge­setz wirk­sam oder in­fol­ge der Be­an­stan­dung durch den EuGH un­wirk­sam?

Der EuGH hat mit Ur­teil vom 22.11.2005 (C–144/04 („Man­gold“) ent­schie­den, daß die Richt­li­nie 2000/78/EG so­wie auch an­de­re eu­ro­pa­recht­li­che Rechts­nor­men in der Wei­se aus­zu­le­gen sind, daß sie na­tio­na­len Vor­schrif­ten ent­ge­gen­ste­hen, die ei­ne er­leich­ter­te Be­fris­tungsmöglich­keit al­lein vom fort­ge­schrit­te­nen Le­bens­al­ter des Ar­beit­neh­mers abhängig ma­chen (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 05/10 EuGH, Ur­teil vom 22.11.2005, C–144/04 (Man­gold)).

Ei­ne sol­che na­tio­na­le Rechts­norm ist die sog. 52er-Re­ge­lung, d.h. § 14 Abs.3 Satz 1, 4 Tz­B­fG in der Fas­sung des „Ers­ten Ge­set­zes für mo­der­ne Dienst­leis­tun­gen am Ar­beits­markt“, vom 23.12.2002. Die­se vom 01.01.2003 an gel­ten­de und zwi­schen­zeit­lich er­neut geänder­te Fas­sung des Ge­set­zes lau­te­te in der Fas­sung vom De­zem­ber 2002:

"(3) Die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges be­darf kei­nes sach­li­chen Grun­des, wenn der Ar­beit­neh­mer bei Be­ginn des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses das 58. Le­bens­jahr voll­endet hat. Die Be­fris­tung ist nicht zulässig, wenn zu ei­nem vor­her­ge­hen­den un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber ein en­ger sach­li­cher Zu­sam­men­hang be­steht. Ein sol­cher en­ger sach­li­cher Zu­sam­men­hang ist ins­be­son­de­re an­zu­neh­men, wenn zwi­schen den Ar­beits­verträgen ein Zeit­raum von we­ni­ger als sechs Mo­na­ten liegt. Bis zum 31. De­zem­ber 2006 ist Satz 1 mit der Maßga­be an­zu­wen­den, dass an die Stel­le des 58. Le­bens­jah­res das 52. Le­bens­jahr tritt."

Auf­grund der o.g. Man­gold-Ent­schei­dung des EuGH war zu ent­schei­den, was aus Zeit­verträgen wird, die un­ter Be­ru­fung auf die­se Ge­set­zes­vor­schrift ab­ge­schlos­sen wur­den - und zwar vor der Man­gold-Ent­schei­dung des EuGH.

Sol­che Verträge für un­wirk­sam zu erklären, ver­steht sich aus Gründen des Ver­trau­ens­schut­zes nicht von selbst, und zwar auch dann nicht, wenn man die Man­gold-Ent­schei­dung des EuGH für rich­tig hält.

Der Streit­fall: Ma­schi­nen­ar­bei­ter ist fast sechs Jah­re lang be­fris­tet beschäftigt, zu­letzt auf­grund der 52er-Re­ge­lung

Der Ar­beit­neh­mer war seit dem 12.07.1999 auf Grund meh­re­rer be­fris­te­ter Ar­beits­verträge als Aus­hil­fe in der Pro­duk­ti­on bzw. als Ma­schi­nen­ar­bei­ter beschäftigt. Der zu­letzt ab­ge­schlos­se­ne Zeit­ver­trag vom 18.02.2003, bei des­sen Ab­schluß der Ar­beit­neh­mer 53 Jah­re alt war, sah ei­ne Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses für die Zeit vom 19.02.2003 bis 31.03.2004 vor.

Mit der frist­ge­recht hier­ge­gen er­ho­be­nen Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge mach­te der Kläger die Un­wirk­sam­keit der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung gel­tend und be­rief sich da­bei auf die Un­ver­ein­bar­keit des § 14 Abs.3 Satz 4 Tz­B­fG mit den Vor­ga­ben der Richt­li­nie 1999/70/EG vom 28.06.1999 so­wie der Richt­li­nie 2000/78/EG vom 27.11.2000.

Ar­beits­ge­richt und Lan­des­ar­beits­ge­richt ha­ben die Kla­ge ab­ge­wie­sen.

BAG: Die for­mell gülti­ge Ge­set­zes­re­ge­lung des § 14 Abs.3 Tz­B­fG (al­te Fas­sung) ist un­an­wend­bar

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ent­schie­den und die Ent­schei­dun­gen der Vor­in­stan­zen auf­ge­ho­ben. Da­bei hat es sich auf die Ent­schei­dung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs vom 22.11.2005 be­zo­gen. Hier­zu heißt es in dem Ur­teil des BAG (Rn.10):

„Die Be­klag­te kann sich zur Recht­fer­ti­gung der Be­fris­tung nicht auf § 14 Abs. 3 Satz 1 und 4 Tz­B­fG be­ru­fen. Da­nach be­darf die Be­fris­tung kei­nes sach­li­chen Grun­des, wenn der Ar­beit­neh­mer bei Be­ginn des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses das 52. Le­bens­jahr voll­endet hat. Die­se Vor­aus­set­zun­gen lie­gen zwar vor. § 14 Abs. 3 Satz 4 Tz­B­fG, der bis zum 31. De­zem­ber 2006 die Al­ters­gren­ze des § 14 Abs. 3 Satz 1 Tz­B­fG auf das 52. Le­bens­jahr ab­senkt, ist aber mit Ge­mein­schafts­recht nicht zu ver­ein­ba­ren. Die Vor­schrift darf von den na­tio­na­len Ge­rich­ten nicht an­ge­wen­det wer­den. Das folgt aus der den Se­nat bin­den­den Ent­schei­dung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs vom 22. No­vem­ber 2005 (- C-144/04 [Man­gold] - AP Richt­li­nie 2000/78/EG Nr. 1 = EzA Tz­B­fG § 14 Nr. 21, Rn. 78). Das gilt auch für Be­fris­tungs­ab­re­den, die vor der Ent­schei­dung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs ge­trof­fen wor­den sind.“

Im fol­gen­den erörtert das BAG ausführ­lich die Fra­ge, ob der EuGH mögli­cher­wei­se sein Kom­pe­ten­zen über­schrit­ten hat, in­dem er der Richt­li­nie 2000/78/EG be­reits vor Ab­lauf der Um­set­zungs­frist ei­ne Wir­kung für das Recht der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land zu­ge­mes­sen hat. Die­se Fra­ge wird ver­neint.

So­dann fragt sich das BAG, ob es – auf der Grund­la­ge der Un­ver­ein­bar­keit von § 14 Abs. 3 Satz 1, 4 Tz­B­fG (52er-Re­ge­lung) mit dem eu­ropäischen Recht – die­se Re­ge­lung un­an­wend­bar las­sen darf, was im vor­lie­gen­den Fall zu­las­ten ei­ner Pri­vat­per­son gin­ge – des Ar­beit­ge­bers nämlich, der sich auf die Ver­bind­lich­keit die­ser Re­ge­lung ver­las­sen hat und an die Vor­ga­ben eu­ropäischer Richt­li­ni­en nicht ge­bun­den ist. Die­se Fra­ge wird be­jaht.

Sch­ließlich erörtert das BAG, ob nicht aus Gründen des Ver­trau­ens­schut­zes die 52er-Re­ge­lung je­den­falls für „Altfälle“, d.h. für Verträge, die vor der Ent­schei­dung des EuGH vom 22.11.2005 ge­schlos­sen wur­den, an­wend­bar blei­ben soll­te. Die­se Fra­ge wird mit fol­gen­der Be­gründung ver­neint (Rn.40):

„Ei­ne die Rechts­auf­fas­sung der Be­klag­ten stützen­de Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts lag nicht vor. Viel­mehr war die Ver­ein­bar­keit der Vor­schrift mit Ge­mein­schafts­recht be­reits frühzei­tig im ar­beits­recht­li­chen Schrift­tum in Zwei­fel ge­zo­gen wor­den.“

Im Er­geb­nis die­ser Ent­schei­dung sind Al­ters­be­fris­tun­gen, die von der 52er-Re­ge­lung Ge­brauch ma­chen, al­le­samt un­wirk­sam, es sei denn, der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer hat die Kla­ge­frist des § 17 Tz­B­fG versäumt.

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Letzte Überarbeitung: 18. Mai 2017

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