EuGH, Ur­teil vom 22.11.2005, C-144/04 (Man­gold)

• Ist die Her­aus­nah­me von älte­ren Ar­beit­neh­mern aus der ge­setz­li­chen Be­fris­tungs­kon­trol­le al­ters­dis­kri­mi­nie­rend?
• Der Streit­fall: Ge­werk­schafts­na­he Ju­ris­ten le­gen dem Ar­beits­ge­richt ei­nen nach der 52er-Re­ge­lung be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag vor
• EuGH: Die 52er-Re­ge­lung verstößt ge­gen das eu­ro­pa­recht­li­che Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung

Ist die Her­aus­nah­me von älte­ren Ar­beit­neh­mern aus der ge­setz­li­chen Be­fris­tungs­kon­trol­le al­ters­dis­kri­mi­nie­rend?

Ei­ne Un­gleich­be­hand­lung we­gen des Al­ters ist un­ter an­de­rem zulässig (und ist dann kei­ne ver­bo­te­ne „Dis­kri­mi­nie­rung“), wenn sie zur Er­rei­chung ei­nes „le­gi­ti­men Zie­les“ not­wen­dig sind.

Art.6 Abs.1 der Richt­li­nie 2000/78/EG lau­tet:

„Un­ge­ach­tet des Ar­ti­kels 2 Ab­satz 2 können die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, so­fern sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen sind und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re rechtmäßige Zie­le aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, ge­recht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind.“

Der­ar­ti­ge er­laub­te „Un­gleich­be­hand­lun­gen“ können un­ter an­de­rem „die Fest­le­gung be­son­de­rer Be­din­gun­gen für den Zu­gang zur Beschäfti­gung und zur be­ruf­li­chen Bil­dung so­wie be­son­de­rer Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen, ein­sch­ließlich der Be­din­gun­gen für Ent­las­sung und Ent­loh­nung, um die be­ruf­li­che Ein­glie­de­rung von Ju­gend­li­chen, älte­ren Ar­beit­neh­mern und Per­so­nen mit Fürsor­ge­pflich­ten zu fördern oder ih­ren Schutz si­cher­zu­stel­len“ (Art.6 Abs.1 Satz 2 Buchst. a) der Richt­li­nie 2000/78/EG) ein­sch­ließen.

Die Richt­li­nie 2000/78/EG war in Deutsch­land bis spätes­tens zum 02.12.2006 in na­tio­na­les Recht um­zu­set­zen.

Un­ge­ach­tet die­ser aus der Richt­li­nie seit ih­rem Er­laß am 27.11.2000 bis spätes­tens zum 02.12.2006 zu be­werk­stel­li­gen­den Um­set­zung er­wei­ter­te der deut­sche Ge­setz­ge­ber durch das „Ers­te Ge­setz für mo­der­ne Dienst­leis­tun­gen am Ar­beits­markt“, vom 23.12.2002, die Möglich­keit ei­ner sach­grund­lo­sen Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen mit älte­ren Ar­beit­neh­mern, und zwar durch ei­ne am 01.01.2003 in Kraft tre­ten­de und „pro­be­hal­ber“ bis zum 31.12.2006 gel­ten­de Ergänzung von § 14 Abs.3 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG).

Nach die­ser Fas­sung des Tz­B­fG galt, daß die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges kei­nes sach­li­chen Grun­des be­durf­te, wenn der Ar­beit­neh­mer bei Be­ginn des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses das 52. Le­bens­jahr voll­endet hat­te und zu ei­nem vor­her­ge­hen­den un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber kein en­ger sach­li­cher Zu­sam­men­hang be­stand (§ 14 Abs.3 Satz 1, 4 Tz­B­fG). Der mitt­ler­wei­le wie­der geänder­te Wort­laut des § 14 Abs.3 Tz­B­fG in der vom 01.01.2003 bis zum 31.12.2006 gel­ten­den Fas­sung des Ge­set­zes lau­te­te:

"(3) Die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges be­darf kei­nes sach­li­chen Grun­des, wenn der Ar­beit­neh­mer bei Be­ginn des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses das 58. Le­bens­jahr voll­endet hat. Die Be­fris­tung ist nicht zulässig, wenn zu ei­nem vor­her­ge­hen­den un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber ein en­ger sach­li­cher Zu­sam­men­hang be­steht. Ein sol­cher en­ger sach­li­cher Zu­sam­men­hang ist ins­be­son­de­re an­zu­neh­men, wenn zwi­schen den Ar­beits­verträgen ein Zeit­raum von we­ni­ger als sechs Mo­na­ten liegt. Bis zum 31. De­zem­ber 2006 ist Satz 1 mit der Maßga­be an­zu­wen­den, dass an die Stel­le des 58. Le­bens­jah­res das 52. Le­bens­jahr tritt."

Auf­grund die­ser „Igno­ranz“ des deut­schen Ge­setz­ge­bers ge­genüber dem Pro­gramm der Richt­li­nie 2000/78/EG stell­te sich die Fra­ge, ob die­se Fas­sung des § 14 Abs.3 Tz­B­fG, d.h. die er­leich­ter­te Möglich­keit ei­ner „Al­ters­be­fris­tung“, mit der Richt­li­nie bzw. dem Eu­ropäischen Recht ver­ein­bar ist. Die­se Fra­ge war hef­tig um­strit­ten, da die Befürwor­ter die­ser Re­ge­lung auf die for­ma­le Be­fug­nis der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land ver­wei­sen konn­te, sich mit der Um­set­zung der 2000/78/EG bis zum 02.12.2006 Zeit zu las­sen.

Der Streit­fall: Ge­werk­schafts­na­he Ju­ris­ten le­gen dem Ar­beits­ge­richt ei­nen nach der 52er-Re­ge­lung be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag vor

Der Sach­ver­halt, über den der EuGH zu ent­schei­den hat­te, war ein ar­beits­ge­richt­li­cher Pro­zeß, der beim Ar­beits­ge­richt München anhängig war und die Zulässig­keit ei­ner Be­fris­tung zwi­schen dem kla­gen­den Ar­beit­neh­mer, dem zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses (26.06.2003) 56jähri­gen Herrn Man­gold, und sei­nem Ar­beit­ge­ber, Herrn Helm. Das Ar­beits­verhält­nis be­gann am 01.07.2003 und war bis 28.02.2004 be­fris­tet. Die Be­fris­tung wur­de auf die ge­setz­li­che Be­stim­mung über die er­leich­ter­te Be­fris­tung mit älte­ren Ar­beit­neh­mern in § 14 Abs.3 Satz 4 in Verb. mit Satz 1 Tz­B­fG gestützt, weil Herr Man­gold älter als 52 Le­bens­jah­re war.

Die dar­auf­hin von Herrn Man­gold ein­ge­reich­te Ent­fris­tungs- bzw. Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge stieß auf teil­wei­se hef­ti­ge Kri­tik we­gen des Ver­dachts, daß hier Mißbrauch mit der Jus­tiz ge­trie­ben würde, war doch Herr Helm in der Ver­gan­gen­heit als ju­ris­ti­scher Kri­ti­ker der Al­ters­be­fris­tungs­re­ge­lung öffent­lich in Er­schei­nung ge­tre­ten. Es deu­te­te da­her ei­ni­ges dar­auf hin, daß Man­gold und Helm ih­ren dem Ar­beits­ge­richt München zur Kon­trol­le un­ter­brei­te­ten „Ar­beits­ver­trag“ nur zum Schein bzw. zum al­lei­ni­gen Zweck ei­ner ge­richt­li­chen Stel­lung­nah­me zu der strei­ti­gen Fra­ge der Rechtmäßig­keit von § 14 Abs.3 Satz 4 Tz­B­fG ab­ge­schlos­sen hätten.

Das Ar­beits­ge­richt München setz­te das Ver­fah­ren aus und leg­te dem EuGH die An­ge­le­gen­heit zur Ent­schei­dung der eu­ro­pa­recht­li­chen Zulässig­keit von § 14 Abs.3 Satz 1, 4 Tz­B­fG vor. Im we­sent­li­chen woll­te das Ar­beits­ge­richt München geklärt ha­ben, ob Art.6 Abs.1 der Richt­li­nie 2000/78/EG da­hin aus­zu­le­gen ist, daß er ei­ner na­tio­na­len Rechts­vor­schrift wie der im hier strei­ti­gen ent­ge­gen­steht, nach der der Ab­schluß be­fris­te­ter Ar­beits­verträge mit Ar­beit­neh­mern, die das 52. Le­bens­jahr voll­endet ha­ben, un­ein­ge­schränkt zulässig ist, so­fern nicht zu ei­nem vor­her­ge­hen­den un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber ein en­ger sach­li­cher Zu­sam­men­hang be­steht. Für den Fall, daß dies be­jaht wird, fragt das Ar­beits­ge­richt München wei­ter, wel­che Fol­gen na­tio­na­le Ge­rich­te aus ei­ner sol­chen Aus­le­gung zu zie­hen ha­ben.

EuGH: Die 52er-Re­ge­lung verstößt ge­gen das eu­ro­pa­recht­li­che Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung

Der EuGH hat die zur Prüfung vor­ge­leg­te Be­stim­mung des § 14 Abs.3 Satz 4 in Verb. mit Satz 1 Tz­B­fG für eu­ro­pa­rechts­wid­rig erklärt. Ent­schei­dend sind da­bei zwei Ar­gu­men­te:

1.) Ein ers­tes Ar­gu­ment geht zunächst da­von aus, daß nicht je­de „Un­gleich­be­hand­lung“ we­gen des Al­ters ei­ne recht­lich ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt, son­dern daß der na­tio­na­le Ge­setz­ge­ber gemäß Art.6 der Richt­li­nie 2000/78/EG die oben wie­der­ge­ge­be­ne Be­fug­nis hat, durch Un­gleich­be­hand­lun­gen „le­gi­ti­me Zie­le“ zu ver­fol­gen, falls die da­durch als Mit­tel in Kauf ge­nom­men Un­gleich­be­hand­lun­gen „ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen sind“. Nach An­sicht des EuGH geht Deutsch­land mit der all­ge­mei­nen Le­ga­li­sie­rung von Al­ters­be­fris­tun­gen gemäß § 14 Abs.3 Satz 4 in Verb. mit Satz 1 Tz­B­fG zu weit, d.h. die Ver­fol­gung ar­beits­markt­po­li­ti­scher Zie­le mit ei­ner sol­chen Re­ge­lung ist nicht mehr „an­ge­mes­sen“. Hier­zu heißt es in der Ent­schei­dungs­be­gründung (Rn.64):

„Wie das vor­le­gen­de Ge­richt aus­geführt hat, läuft die An­wen­dung na­tio­na­ler Rechts­vor­schrif­ten wie der im Aus­gangs­ver­fah­ren strei­ti­gen je­doch dar­auf hin­aus, dass al­len Ar­beit­neh­mern, die das 52. Le­bens­jahr voll­endet ha­ben, un­ter­schieds­los – gleichgültig, ob und wie lan­ge sie vor Ab­schluss des Ar­beits­ver­trags ar­beits­los wa­ren – bis zum Er­rei­chen des Al­ters, ab dem sie ih­re Ren­ten­ansprüche gel­tend ma­chen können, be­fris­te­te, un­be­grenzt häufig verlänger­ba­re Ar­beits­verträge an­ge­bo­ten wer­den können. Die­se große, aus­sch­ließlich nach dem Le­bens­al­ter de­fi­nier­te Grup­pe von Ar­beit­neh­mern läuft da­mit während ei­nes er­heb­li­chen Teils ih­res Be­rufs­le­bens Ge­fahr, von fes­ten Beschäfti­gungs­verhält­nis­sen aus­ge­schlos­sen zu sein, die doch, wie sich aus der Rah­men­ver­ein­ba­rung er­gibt, ei­nen wich­ti­gen As­pekt des Ar­beit­neh­mer­schut­zes dar­stel­len.“

An­ders ge­sagt: Der Ge­setz­ge­ber kann zwar ein fort­ge­schrit­te­nes Al­ter zu ei­ner von ver­schie­de­nen recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne er­leich­ter­te Be­fris­tungsmöglich­keit er­he­ben, aber ge­setz­li­che Be­fris­tungsmöglich­kei­ten nicht al­lein vom Al­ter abhängig ma­chen. Da­zu heißt es in der Ent­schei­dung wei­ter (Rn.65):

„Sol­che Rechts­vor­schrif­ten ge­hen in­so­fern, als sie das Al­ter des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers als ein­zi­ges Kri­te­ri­um für die Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags fest­le­gen, oh­ne dass nach­ge­wie­sen wäre, dass die Fest­le­gung ei­ner Al­ters­gren­ze als sol­che un­abhängig von an­de­ren Erwägun­gen im Zu­sam­men­hang mit der Struk­tur des je­wei­li­gen Ar­beits­mark­tes und der persönli­chen Si­tua­ti­on des Be­trof­fe­nen zur Er­rei­chung des Zie­les der be­ruf­li­chen Ein­glie­de­rung ar­beits­lo­ser älte­rer Ar­beit­neh­mer ob­jek­tiv er­for­der­lich ist, über das hin­aus, was zur Er­rei­chung des ver­folg­ten Zie­les an­ge­mes­sen und er­for­der­lich ist. Die Wah­rung des Grund­sat­zes der Verhält­nismäßig­keit be­deu­tet nämlich, dass bei Aus­nah­men von ei­nem In­di­vi­du­al­recht die Er­for­der­nis­se des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes so weit wie möglich mit de­nen des an­ge­streb­ten Zie­les in Ein­klang ge­bracht wer­den müssen (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil vom 19. März 2002 in der Rechts­sa­che C‑476/99, Lom­mers, Slg. 2002, I‑2891, Rand­nr. 39). Der­ar­ti­ge na­tio­na­le Rechts­vor­schrif­ten können da­her nicht nach Ar­ti­kel 6 Ab­satz 1 der Richt­li­nie 2000/78 ge­recht­fer­tigt wer­den“

Das be­deu­tet: Das Recht der Bürger Eu­ro­pas, ent­spre­chend der Richt­li­nie 2000/78/EG nicht we­gen des Al­ters recht­lich be­nach­tei­ligt zu wer­den, ist kein ab­so­lu­tes bzw. oh­ne Ein­schränkun­gen gel­ten­des Recht, das da­mit (als Aus­prägung des Gleich­heits­grund­sat­zes) ju­ris­tisch eben­so „ge­hand­habt“ wird wie die sog. Frei­heits­rech­te, bei de­nen im­mer schon an­er­kannt war, daß sie nicht schran­ken­los gel­ten können. Ob die „Ein­schränkung“ des Rechts auf Gleich­be­hand­lung durch na­tio­na­le Rechts­vor­schrif­ten eu­ro­pa­recht­lich zulässig ist, be­mißt sich wei­ter­hin am Grund­satz der Verhält­nismäßig­keit, der hier nach An­sicht des EuGH nicht (mehr) ge­wahrt war.

2.) Ein zwei­tes Ar­gu­ment setzt sich mit dem o.g. Pro­blem aus­ein­an­der, daß Deutsch­land mit der Um­set­zung der 2000/78/EG bis zum 02.12.2006 Zeit hat­te, so daß zum Zeit­punkt der Ent­schei­dung des EuGH (22.11.2005) die Um­set­zungs­frist noch nicht ab­ge­lau­fen war.

In die­sem Zu­sam­men­hang ver­weist der EuGH ein­mal dar­auf, daß er be­reits in der Ver­gan­gen­heit ent­schie­den ha­be, daß zur Um­set­zung ei­ner Richt­li­nie ver­pflich­te­te Mit­glied­staa­ten während der Um­set­zungs­frist kei­ne Vor­schrif­ten er­las­sen dürfen, die ge­eig­net sind, die Er­rei­chung des in die­ser Richt­li­nie vor­ge­schrie­be­nen Zie­les ernst­lich in Fra­ge zu stel­len. Ei­ne sol­che Eig­nung von § 14 Abs.3 Satz 1, 4 Tz­B­fG wird im vor­lie­gen­den Fall be­jaht.

Zum an­de­ren stellt der EuGH die The­se auf, daß das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters nicht nur in der hier maßgeb­li­chen Richt­li­nie 2000/78/EG ent­hal­ten, son­dern als „all­ge­mei­ner Grund­satz des Ge­mein­schafts­rechts“ an­zu­se­hen sei. Die­se An­sicht des EuGH ist ei­ne klei­ne ju­ris­ti­sche Sen­sa­ti­on, da sie, würde der EuGH auch in Zu­kunft an ihr fest­hal­ten, die Kom­pe­ten­zen des EuGH er­heb­lich er­wei­tern würde: In der Kon­se­quenz die­ser An­sicht könn­te der EuGH nämlich be­reit lan­ge vor Ab­lauf von Richt­li­ni­en-Um­set­zungs­fris­ten das Recht der Mit­glieds­staa­ten für eu­ro­pa­rechts­wid­rig erklären, falls die je­wei­li­gen Richt­li­ni­en Aus­druck „all­ge­mei­ner Grundsätze des Ge­mein­schafts­rechts“ sind (bzw. vom EuGH da­zu erklärt wer­den).

Hier­zu heißt es in der Ent­schei­dung (Rn.74), es sei

„zu be­ach­ten, dass der Grund­satz der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf nicht in der Richt­li­nie 2000/78 selbst ver­an­kert ist. Nach ih­rem Ar­ti­kel 1 be­zweckt die­se Richt­li­nie nämlich le­dig­lich >die Schaf­fung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens zur Bekämp­fung der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der Re­li­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters oder der se­xu­el­len Aus­rich­tung<, wo­bei das grundsätz­li­che Ver­bot die­ser For­men der Dis­kri­mi­nie­rung, wie sich aus der ers­ten und der vier­ten Be­gründungs­erwägung der Richt­li­nie er­gibt, sei­nen Ur­sprung in ver­schie­de­nen völker­recht­li­chen Verträgen und den ge­mein­sa­men Ver­fas­sungs­tra­di­tio­nen der Mit­glied­staa­ten hat.“

Dar­aus zieht der EuGH fol­gen­de wei­te­re Schlußfol­ge­run­gen (Rn.75):

„Das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters ist so­mit als ein all­ge­mei­ner Grund­satz des Ge­mein­schafts­rechts an­zu­se­hen. Fällt ei­ne na­tio­na­le Re­ge­lung in den Gel­tungs­be­reich des Ge­mein­schafts­rechts, was bei dem durch das Ge­setz von 2002 geänder­ten § 14 Ab­satz 3 Tz­B­fG als Maßnah­me zur Um­set­zung der Richt­li­nie 1999/70 der Fall ist (vgl. hier­zu auch Rand­nrn. 51 und 64 des vor­lie­gen­den Ur­teils), hat der Ge­richts­hof, wenn er im Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­ren an­ge­ru­fen wird, dem vor­le­gen­den Ge­richt al­le Aus­le­gungs­hin­wei­se zu ge­ben, die es benötigt, um die Ver­ein­bar­keit die­ser Re­ge­lung mit die­sem Grund­satz be­ur­tei­len zu können (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil vom 12. De­zem­ber 2002 in der Rechts­sa­che C‑442/00, Ro­dríguez Ca­bal­le­ro, Slg. 2002, I‑11915, Rand­nrn. 30 bis 32).“

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Letzte Überarbeitung: 18. Mai 2017