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ARBEITSRECHT AKTUELL // 11/056

Wei­sungs­recht: Än­de­rungs­kün­di­gung un­wirk­sam

Kann der Ar­beit­ge­ber an­stel­le ei­ner Än­de­rungs­kün­di­gung auch ei­ne Wei­sung er­tei­len, ist die Än­de­rungs­kün­di­gung un­nö­tig und da­her un­wirk­sam: Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 23.09.2010, 11 Sa 213/10
Bildsymbol Treppe abwärts Ob per Wei­sung oder Än­de­rungs­kün­di­gung, berg­ab geht´s so oder so...
21.03.2011. Will der Ar­beit­ge­ber die Ar­beits­be­din­gun­gen än­dern, kann er ei­ne Wei­sung er­tei­len oder ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung aus­spre­chen. Für ei­ne Wei­sung braucht er das Ein­ver­ständ­nis des Ar­beit­neh­mers nicht. Die­ses braucht er auch nicht beim Aus­spruch ei­ner Än­de­rungs­kün­di­gung, wohl aber dann, wenn die Än­de­rungs­kün­di­gung zur ge­wünsch­ten Ver­trags­än­de­rung füh­ren soll.

Denn ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung ist ei­ne "nor­ma­le" Kün­di­gung, ver­bun­den mit dem An­ge­bot, das Ar­beits­ver­hält­nis zu ge­än­der­ten Be­din­gun­gen fort­zu­set­zen. Nimmt der Ar­beit­neh­mer das Än­de­rungs­an­ge­bot nicht an und er­hebt auch kei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge, hat der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­ver­hält­nis nicht wie ge­wollt ge­än­dert, son­dern be­en­det.

Oft ist für den Ar­beit­ge­ber nicht klar, ob ihm der Ar­beits­ver­trag das Recht gibt, ei­ne ge­wünsch­te Ver­än­de­rung ein­sei­tig per Wei­sung durch­zu­set­zen, al­so z.B. ei­ne Ver­set­zung ein­fach an­zu­ord­nen, oder ob er da­für das OK des Ar­beit­neh­mers braucht und da­her not­falls ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung aus­spre­chen muss, um Druck in Rich­tung Ver­trags­än­de­rung aus­zu­üben. Irrt sich der Ar­beit­ge­ber hier und spricht ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung aus, ob­wohl ei­ne Wei­sung ge­nügt hät­te, ist die Kün­di­gung un­wirk­sam: Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 23.09.2010, 11 Sa 213/10.

Wei­sungs­recht oder Ände­rungskündi­gung?

Ge­setz­li­che Grund­la­ge des Wei­sungs­rechts ist § 106 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO). Da­nach kann der Ar­beit­ge­ber den In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung so­wie die Ord­nung und das Ver­hal­ten sei­ner Ar­beit­neh­mer "nach bil­li­gem Er­mes­sen" be­stim­men. Be­grenzt wird die­ses Recht durch den Ar­beits­ver­trag, durch Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, Ta­rif­verträge und ge­setz­li­che Vor­schrif­ten.

Ist im Ar­beits­ver­trag z.B. ein be­stimm­ter Ar­beits­ort ver­bind­lich fest­ge­legt, kann die­ser nicht durch ei­ne Wei­sung geändert wer­den. An­ders ist es aber dann, wenn der Ar­beits­ver­trag zwar ei­nen be­stimm­ten Ar­beits­ort nennt, aber dann in ei­ner wei­te­ren Klau­sel be­stimmt, dass der Ar­beit­neh­mer auch an an­de­ren Or­ten ein­setz­bar sein soll. Mit ei­ner sol­chen Ver­trags­ge­stal­tung wird die ver­bind­li­che Fest­le­gung ei­nes be­stimm­ten Ar­beits­orts wie­der be­sei­tigt. Denn dann letzt­lich steht nur im Ver­trag, dass der Ar­beit­neh­mer nur bis auf wei­te­res an dem ver­trag­lich ge­nann­ten Ort ein­ge­setzt wer­den soll und dass der Ar­beit­ge­ber je­der­zeit ei­nen an­de­ren Ort fest­le­gen kann, und zwar per Wei­sung.

Ein sol­ches ver­trag­li­ches Hin­tertürchen heißt "un­ech­te Di­rek­ti­ons­rechts­er­wei­te­rung", und zwar "un­echt" des­halb, weil sich das Wei­sungs­recht des Ar­beit­ge­bers in be­zug auf den Ar­beits­ort oh­ne­hin schon aus dem Ge­setz er­gibt (§ 106 Ge­wO).

Ob Ar­beit­ge­ber durch ei­ne sol­che Hin­tertürch schlüpfen können oder nicht, d.h. ob sie ei­ne Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen ein­sei­tig durch Wei­sung oder nur durch ei­ne Ver­tragsände­rung her­beiführen können, ist von der Aus­le­gung des Ar­beits­ver­trags abhängig. Und was ein Ver­trag "her­gibt" und was nicht, ist oft un­klar.

Da­her kommt es vor, dass Ar­beit­ge­ber durch Wei­sung an­ord­nen, was sie zum Ge­gen­stand ei­ner Ver­tragsände­rung ma­chen müss­ten, d.h. sie über­zie­hen ihr Wei­sungs­recht. Um­ge­kehrt kommt es aber auch vor, dass sie ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen mit dem Ziel ei­ner Ver­tragsände­rung, ob­wohl ei­ne Wei­sung aus­ge­reicht hätte.

Der Fall des LAG Rhein­land-Pfalz: Ar­beit­neh­mer wird per Wei­sung ver­setzt und erhält ei­ne Ände­rungskündi­gung

Die Par­tei­en strit­ten über ei­ne Ver­set­zung und über ei­ne Ände­rungskündi­gung. Denn der Ar­beit­ge­ber struk­tu­rier­te sei­nen Be­trieb um und er­teil­te ei­nem sei­ner Ar­beit­neh­mer da­her die Wei­sung, künf­tig an ei­nem an­de­ren Ein­satz­ort als bis­her zu ar­bei­ten. Im Ar­beits­ver­trag war zwar ein be­stimm­ter Ein­satz­ort ge­nannt, aber auch fol­gen­de Re­ge­lung ge­trof­fen: "Der Ar­beit­neh­mer un­ter­liegt hin­sicht­lich sei­nes Ar­beits­ein­sat­zes dem be­trieb­li­chen Di­rek­ti­ons­recht."

Der Ar­beit­neh­mer wehr­te sich ge­gen sei­ne Ver­set­zung, wor­auf­hin der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ände­rungskündi­gung erklärte. Das mit der Kündi­gung ver­bun­de­ne Ände­rungs­an­ge­bot nahm der Ar­beit­neh­mer vor­sichts­hal­ber an, al­ler­dings un­ter dem Vor­be­halt der so­zia­len Recht­fer­ti­gung der Ände­rung des Ein­satz­or­tes (§ 2 Kündi­gungs­schutz­ge­setz - KSchG) und er­hob Ände­rungs­schutz­kla­ge. Mit ei­ner sol­chen Kla­ge möch­te der Ar­beit­neh­mer die ge­richt­li­che Fest­stel­lung, dass die un­ter Vor­be­halt an­ge­nom­me­ne Ver­tragsände­rung nicht rech­tens ist, weil sie "so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt" ist.

Mit die­ser Kla­ge hat­te der Ar­beit­neh­mer in der ers­ten In­stanz kei­nen Er­folg (Ar­beits­ge­richt Mainz, Ur­teil vom 15.01.2010, 9 Ca 1055/09).

LAG Rhein­land-Pfalz: Die Ände­rungskündi­gung war unnötig und da­her rechts­wid­rig, die Ände­rungs­schutz­kla­ge aber ab­zu­wei­sen

Auch das LAG Rhein­land-Pfalz wies die Ände­rungs­schutz­kla­ge ab (Ur­teil vom 23.09.2010, 11 Sa 213/10). Zur Be­gründung heißt es:

Die strei­ti­ge ar­beits­ver­trag­li­chen Klau­sel ent­hal­te ei­ne un­ech­te Di­rek­ti­ons­rechts­er­wei­te­rung, d.h. ei­ne Wie­der­ga­be des be­reits kraft Ge­set­zes be­ste­hen­den Di­rek­ti­ons­rechts. Dem­zu­fol­ge durf­te der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer auch oh­ne des­sen Zu­stim­mung an ei­nen an­de­ren Ar­beits­ort ver­set­zen, d.h. die strei­ti­ge Ver­set­zung war rech­tens.

Dem­nach war die zusätz­lich erklärte Ände­rungskündi­gung unnötig und da­mit un­wirk­sam. Trotz­dem ver­lor der Ar­beit­neh­mer auch die Ände­rungs­schutz­kla­ge. Da­bei be­rief sich das LAG auf die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) zur "überflüssi­gen Ände­rungskündi­gung" (BAG, Ur­teil vom 26.08.2008, 1 AZR 353/07). Die­se BAG-Recht­spre­chung be­sagt:

Bei ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge strei­ten Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer nicht über den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses bzw. über des­sen Be­en­di­gung, son­dern al­lein über die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen. Und die­se Ände­rung ist bei ei­ner unnöti­gen Ände­rungskündi­gung rech­tens, da der Ar­beit­ge­ber sie ja auch im Al­lein­gang per Wei­sung hätte an­ord­nen können. Dann kann das Ge­richt aber ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge nicht statt­ge­ben und fest­stel­len, dass die strei­ti­ge Ände­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen un­rechtmäßig war.

So lag es auch hier. Die um­strit­te­ne Ände­rung des Ein­satz­or­tes war be­reits oh­ne Kündi­gung rech­tens. Denn der Ar­beit­ge­ber durf­te ei­ne ent­spre­chen­de Ver­set­zung ein­sei­tig durch ei­ne Wei­sung an­ord­nen. Die zusätz­lich aus­ge­spro­che­ne Ände­rungskündi­gung war da­her zwar überflüssig und so­mit rechts­wid­rig, nicht aber die auf der Grund­la­ge die­ser Kündi­gung vom Ar­beit­neh­mer un­ter Vor­be­halt ak­zep­tier­te Ände­rung sei­nes Ein­satz­or­tes.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz ließ die Re­vi­si­on ge­gen sei­ne Ent­schei­dung nicht zu. Die vom Kläger ein­ge­leg­te Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de wur­de vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­wor­fen (Be­schluss vom 06.12.2010, 10 AZN 1128/10). Das Ur­teil ist da­mit rechts­kräftig.

Fa­zit: Ei­ne Ände­rungschutz­kla­ge ge­gen ei­ne überflüssi­ge Ände­rungskündi­gung kann kei­nen Er­folg ha­ben. Ar­beit­ge­ber sind da­her gut be­ra­ten, wenn sie in Zwei­felsfällen ih­re Wei­sung durch ei­ne Ände­rungskündi­gung ergänzen. Der Ar­beit­neh­mer ist dann in ei­ner schwie­ri­gen La­ge und muss sich an­ge­sichts knap­per ge­setz­li­cher Fris­ten schnell ent­schei­den, ob er die Ver­tragsände­rung un­ter Vor­be­halt an­nimmt oder ob er ge­gen die Kündi­gung ei­ne "iso­lier­te Kündi­gungs­schutz­kla­ge" er­hebt. Die meis­ten Ar­beit­neh­mer wer­den sich hier vor­sichts­hal­ber für die An­nah­me un­ter Vor­be­halt ent­schei­den. Dann bleibt nur ei­ne Kla­ge ge­gen die Ver­set­zung plus Ände­rungs­schutz­kla­ge, und hier sind die Chan­cen schlecht.

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Letzte Überarbeitung: 10. Oktober 2016

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