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Sozialauswahl bei Änderungskündigung
08.04.2014. Das Prinzip der Sozialauswahl besagt, dass bei betriebsbedingten Kündigungen die Arbeitnehmer entlassen werden müssen, die damit unter Berücksichtigung ihres Alters, ihrer Beschäftigungsdauer, ihrer Unterhaltspflichten und einer möglichen Schwerbehinderung eher als ihre Kollegen zurechtkommen.
Gibt es zur Zeit der Kündigung bzw. der Kündigungswelle einige freie Arbeitsplätze mit anderen Aufgaben, reichen diese aber nicht für alle vom Stellenabbau betroffenen Arbeitnehmer aus, muss der Arbeitgeber bei der Verteilung der knappen freien Stellen ebenfalls eine Sozialauswahl vornehmen.
Dann muss er sozial schutzbedürftigeren Arbeitnehmern die freien Stellen anbieten, notfalls mit einer Änderungskündigung: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 19.03.2014, 3 Sa 128/13.
- Was müssen Arbeitgeber bei der Sozialauswahl beachten, wenn es um Änderungskündigungen geht?
- Der Streitfall: Teilzeitkraft mit 30 Stunden könnte auf einer verbleibenden Vollzeitstelle weiter arbeiten, die der Arbeitgeber aber vor Ausspruch der Kündigung mit einer sozial weniger schutzbedürftigen Kollegin besetzt
- LAG Mecklenburg-Vorpommern: Können nicht alle zu kündigenden Arbeitnehmer auf anderen Arbeitsplätzen untergebracht werden, ist eine Sozialauswahl vorzunehmen.
Was müssen Arbeitgeber bei der Sozialauswahl beachten, wenn es um Änderungskündigungen geht? 
Im Normalfall einer betriebsbedingten Kündigungswelle geht es bei der Sozialauswahl darum zu entscheiden, wer eine Entlassung aufgrund seines (nicht allzu hohen) Alters, seiner (eher kurzen) Beschäftigungsdauer und seiner (nicht vorhandenen) Unterhaltspflichten und einer (ebenfalls nicht vorhandenen) Schwerbehinderung eher als andere, vergleichbare Kollegen verkraften kann und daher seinen Hut nehmen muss.
Manchmal läuft die Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers, die Ursache der betriebsbedingten Kündigungen ist, aber auf eine Änderung der vertraglich festgelegten Arbeitsbedingungen hinaus, z.B. wenn ein Teil des Betriebs an einen anderen Ort verlagert werden soll und sich daher fragt, wem eine Vertragsänderung plus Umzug am ehesten zuzumuten ist.
Dann ist beim Ausspruch von betriebsbedingten Änderungskündigungen eine Sozialauswahl vorzunehmen. Das sieht § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor, indem er den Sozialauswahlparagraphen (§ 1 Abs.3 KSchG) auf Änderungskündigungen erstreckt.
Bei der Besetzung freier oder infolge der Umstrukturierung frei werdender Arbeitsplätze sind Arbeitgeber aber oft in der Versuchung, diese auf freiwilliger Basis vorab, d.h. vor der eigentlichen Kündigungswelle mit interessierten Arbeitnehmern zu besetzen. Das hat zur Folge, dass diese Arbeitsplätze dann später zum Zeitpunkt der Kündigungen nicht mehr frei, sondern besetzt sind.
Kündigungsschutzrechtlich geht so etwas aber nicht, wie der Fall des Landesarbeitsgerichts (LAG) Mecklenburg-Vorpommern zeigt.
Der Streitfall: Teilzeitkraft mit 30 Stunden könnte auf einer verbleibenden Vollzeitstelle weiter arbeiten, die der Arbeitgeber aber vor Ausspruch der Kündigung mit einer sozial weniger schutzbedürftigen Kollegin besetzt 
Im Streitfall musste ein Sanitätshaus einen Teil seiner Filialen schließen und beschloss daher, im Bereich Einkauf und Abrechnung statt mit bisher 2,5 Mitarbeitern nur noch mit einer Vollzeitkraft zu arbeiten. Denn da weniger Filialen vorhanden waren, fiel auch Arbeit im Einkauf und bei der Abrechnung an.
Eine 37 Jahre alte Arbeitnehmerin, die für zwei Kinder zu sorgen hatte, erhielt vor diesem Hintergrund nach drei Jahren Betriebszugehörigkeit im August 2012 die betriebsbedingte Kündigung. Dagegen durfte eine 25jährige, kinderlose und erst ein halbes Jahr beschäftigte Kollegen bleiben.
Begründung des Arbeitgebers: Er hatte die gekündigte Arbeitnehmerin ja Ende 2011 gefragt, ob sie die Vollzeitstelle im Einkauf/Abrechnung übernehmen wolle, und da hätte sie abgewinkt. Außerdem sei sie bislang nur mit Abrechnung und nicht mit dem Einkauf befasst gewesen. Den Einkauf könne sie im Unterschied zu ihrer 25jährigen Kollegin nicht erledigen, weshalb er die Stelle vor Ausspruch der Kündigung mit der Kollegin besetzt hatte.
Das Arbeitsgericht Stralsund gab der Kündigungsschutzklage statt (Urteil vom 26.02.2013, 1 Ca 361/12).
LAG Mecklenburg-Vorpommern: Können nicht alle zu kündigenden Arbeitnehmer auf anderen Arbeitsplätzen untergebracht werden, ist eine Sozialauswahl vorzunehmen.
Auch das LAG gab der Klägerin recht, weil sie seiner Sicht ohne weiteres auch geeignet wäre, die neue Vollzeitstelle im Bereich des Einkaufs und der Abrechnung zu übernehmen. Daher waren sie und die jüngere Kollegin miteinander vergleichbar.
An dieser Stelle konnte der Arbeitgeber nicht punkten, denn ersten war im Arbeitsvertrag der Klägerin der Einkauf als mögliche Arbeitsaufgabe erwähnt, und zweitens hatte der Arbeitgeber sie ja selbst Ende 2011 gefragt, ob sie diese Aufgabe übernehmen wolle. Das hätte er wohl kaum gemacht, wenn er die Klägerin für ungeeignet halten würde.
Dass die Arbeitnehmerin ein halbes Jahr vor Ausspruch der Kündigung eine einvernehmliche Heraufsetzung der Arbeitszeit (ohne Kündigungsdruck) erst einmal abgelehnt hatte, änderte nichts an der Pflicht des Arbeitgebers, eine solche Änderungskündigung auszusprechen, denn Änderungskündigungen sind im Vergleich zu Beendigungskündigungen das mildere Mittel.
Blieb schließlich der Einwand des Arbeitgebers, dass er die neue Vollzeitstelle im Bereich Einkauf/Abrechnung ja schon besetzt hatte. Doch auch damit wurde er nicht gehört, denn das war eben rechtlich fehlerhaft, so das LAG:
"Sind mehr Arbeitnehmer für eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen geeignet, als entsprechende Beschäftigungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen, und will der Arbeitgeber vor Kündigungsausspruch die freien Stellen besetzen, so hat er im Rahmen dieser Besetzung die einschlägigen sozialen Gesichtspunkte (...) zu berücksichtigen."
Fazit: Eine korrekte Sozialauswahl vorzunehmen ist schon bei normalen betriebsbedingten Kündigungswellen oft schwer. Müssen zusammen mit Beendigungskündigungen aus Änderungskündigungen ausgesprochen werden, wird die Sozialauswahl zur kaum vermeidbaren Stolperfalle.
Denn wenn sich Arbeitgeber rechtskonform verhalten wollen und daher den am stärksten schutzbedürftigen Arbeitnehmern im Zuge von Änderungskündigungen Vertragsänderungen anbieten und die weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer entlassen, laufen sie Gefahr, dass die änderungsgekündigten Arbeitnehmer die Änderungsangebote ausschlagen und sich arbeitslos melden, und dann steht der Arbeitgeber ungeplant ohne Mitarbeiter da.
Sicherer scheint daher die einvernehmliche Vorab-Besetzung der freien Stellen zu sein. Aber ohne Kündigung können die angefragten Arbeitnehmer erst einmal mit nein antworten, ohne damit etwas zu vergeben für den Fall, dass es später zu Kündigungen kommt. Letztlich haben Arbeitgeber in solchen Konstellationen nur die Wahl, welchen Fehler sie machen wollen.
Nähere Informationen finden Sie hier:
- Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 19.03.2014, 3 Sa 128/13
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Änderungskündigung
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung
- Handbuch Arbeitsrecht: Sozialauswahl
- Arbeitsrecht aktuell: 19/189 Klageantrag bei Änderungsschutzklagen
- Arbeitsrecht aktuell: 12/120 Betriebsbedingte Änderungskündigung
- Arbeitsrecht aktuell: 11/056 Weisungsrecht: Änderungskündigung unwirksam
Letzte Überarbeitung: 29. August 2019
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