LAG Hamm, Ur­teil vom 24.07.2019, 5 Sa 676/19

Die Be­ru­fung der Kläge­rin ge­gen das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Pa­der­born vom 04.04.2019 – 2 Ca 1602/18 – wird auf ih­re Kos­ten zurück­ge­wie­sen.

Die Re­vi­si­on wird für die Kläge­rin zu­ge­las­sen.

Tat­be­stand

Die Par­tei­en strei­ten über das Be­ste­hen ei­nes Ur­laubs­an­spruchs der Kläge­rin aus dem Jahr 2017.

Die Kläge­rin ist gemäß den Re­ge­lun­gen des Dienst­ver­trags vom 09.07.2010 bei der Be­klag­ten im K Hos­pi­tal in T beschäftigt. Ihr Brut­to­mo­nats­ge­halt beträgt ak­tu­ell 1.647,00 €. Im Jahr 2017 er­krank­te die Kläge­rin und konn­te von dem ihr zu­ste­hen­den Ur­laubs­an­spruch im Jahr 2017 14 Ta­ge nicht neh­men. Die Kläge­rin ist seit dem Jahr 2017 durch­ge­hend er­krankt.

Mit an­walt­li­chem Schrei­ben vom 06.11.2018 for­der­te die Kläge­rin die Be­klag­te zur Ab­gel­tung des Ur­laubs für das Jahr 2017 auf (Bl. 3 d. A.). Mit Schrei­ben vom 12.11.2018 (Bl. 4 d. A.) wies die Be­klag­te den An­spruch zurück.

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it ei­ner am 19.12.2018 bei dem Ar­beits­ge­richt Pa­der­born ein­ge­gan­ge­nen Kla­ge­schrift hat die Kläge­rin zunächst die Ab­gel­tung von 14 Ur­laubs­ta­gen aus dem Jahr 2017 be­an­sprucht. Mit Schrift­satz vom 07.03.2019 hat die Kläge­rin hilfs­wei­se zum Zah­lungs­an­trag ei­nen Fest­stel­lungs­an­trag gel­tend ge­macht. Im Kam­mer­ter­min vom 04.04.2019 hat die Kläge­rin nur noch den Fest­stel­lungs­an­trag ge­stellt.

Die Kläge­rin hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, der rest­li­che Ur­laubs­an­spruch aus dem Jahr 2017 sei nicht ver­fal­len. Sie ver­weist auf die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 19.02.2019 (Az: 9 AZR 541/15). Ihr rest­li­cher Ur­laubs­an­spruch aus dem Jahr 2017 sei schon des­halb nicht ver­fal­len, da die Be­klag­te es un­ter­las­sen ha­be, die Kläge­rin recht­zei­tig auf den dro­hen­den Ver­fall hin­zu­wei­sen.

fest­zu­stel­len, dass der Kläge­rin aus dem Ka­len­der­jahr 2017 noch ein Ur­laubs­an­spruch in Höhe von 14 Ur­laubs­ta­gen zu­steht.

Sie hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, der streit­ge­genständ­li­che An­spruch be­ste­he nicht. Sie weist dar­auf hin, dass die Be­stim­mun­gen der Richt­li­ni­en für Ar­beits­verträge in den Ein­rich­tun­gen des Deut­schen Ca­ri­tas­ver­ban­des (AVR Ca­ri­tas) auf das Ar­beits­verhält­nis An­wen­dung fin­den.

Das Ar­beits­ge­richt hat die Kla­ge ab­ge­wie­sen und hier­zu aus­geführt, der Ur­laubs­an­spruch der Kläge­rin sei auf­grund der wei­ter­hin fort­be­ste­hen­den Ar­beits­unfähig­keit auch un­ter Berück­sich­ti­gung der Recht­spre­chung des EuGH am 31.03.2019 er­lo­schen.

Et­was an­de­res er­ge­be sich auch nicht aus der Ent­schei­dung des EuGH in dem Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­ren vom 06.11.2018 (Az: C-684/16) wo­nach der Ar­beit­ge­ber ge­hal­ten ist, kon­kret und in völli­ger Trans­pa­renz dafür zu sor­gen, dass der Ar­beit­neh­mer tatsächlich in der La­ge ist, sei­nen be­zahl­ten Jah­res­ur­laub zu neh­men, in­dem er ihn – er­for­der­li­chen­falls förm­lich – auf­for­dert, dies zu tun. Der Ar­beit­ge­ber ha­be hier­zu klar und recht­zei­tig mit­zu­tei­len, dass der Ur­laub am En­de des Be­zugs­zeit­raums oder ei­nes Über­tra­gungs­zeit­raums ver­fal­len wird, wenn der Ar­beit­neh­mer ihn nicht nimmt. Nach der Ent­schei­dung des BAG könne der Ver­fall von Ur­laub da­her in der Re­gel nur ein­tre­ten, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer zu­vor kon­kret auf­ge­for­dert ha­be, den Ur­laub zu neh­men und ihn klar und recht­zei­tig dar­auf hin­ge­wie­sen ha­be, dass der Ur­laub an­de­ren­falls mit Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res oder Über­tra­gungs­zeit­rau­mes er­lischt.

Die­se Grundsätze gölten je­doch nicht im Fal­le ei­ner lang­zeit­er­krank­ten Ar­beit­neh­me­rin wie der Kläge­rin, da es dem Ar­beit­ge­ber we­gen der Ar­beits­unfähig­keit des Ar­beit­neh­mers nicht möglich sei, dafür zu sor­gen, dass der Ar­beit­neh­mer tatsächlich in der La­ge ist, sei­nen be­zahl­ten Jah­res­ur­laub zu neh­men. Der ar­beits­unfähi­ge Ar­beit­neh­mer könne auch bei ei­ner förm­li­chen Auf­for­de­rung, den Jah­res­ur­laub zu neh­men, die­sen we­gen sei­ner Ar­beits­unfähig­keit nicht an­tre­ten. Ei­ne Be­leh­rung als Ob­lie­gen­heit des Ar­beit­ge­bers er­ge­be so­mit nur dann Sinn, wenn der Ar­beit­neh­mer in der La­ge sei, auf die­se zu re­agie­ren und den Ur­laub tatsächlich zu neh­men. Dies sei im Fal­le ei­ner durch­ge­hen­den Ar­beits­unfähig­keit nicht der Fall.

Sei die Ar­beit­neh­me­rin lang­an­hal­tend er­krankt, be­ste­he ei­ne Ob­lie­gen­heit des Ar­beit­ge­bers zur Be­leh­rung der Ar­beit­neh­me­rin über den kon­kre­ten Ur­laubs­an­spruch und die Ver­fall­fris­ten erst dann, wenn die­se die Ar­beitsfähig­keit wie­der­er­langt ha­be und in der La­ge sei, den Ur­laub an­zu­tre­ten. Blei­be die­se durch­ge­hend ar­beits­unfähig er­krankt,

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ver­blei­be es bei dem Ver­fall der ge­setz­li­chen Ur­laubs­ansprüche 15 Mo­na­te nach dem En­de des Ur­laubs­jah­res, oh­ne dass ei­ne vor­he­ri­ge Be­leh­rung des Ar­beit­ge­bers er­fol­gen müsse.

Et­was an­de­res er­ge­be sich auch nicht bei An­wend­bar­keit der AVR-Ca­ri­tas, da gemäß § 1 Abs. 5 Satz 5 AVR Ca­ri­tas der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laubs­an­spruch 15 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res erlösche, wenn er in­fol­ge Ar­beits­unfähig­keit nicht an­ge­tre­ten wer­den könne und der über den ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruch hin­aus­ge­hen­de Ur­laub ab­wei­chend hier­von be­reits zum 30. April des Fol­ge­jah­res erlösche (§ 1 Abs. 5 Satz 2 AVR). Auch un­ter Zu­grun­de­le­gung der AVR-Ca­ri­tas wäre der Ur­laubs­an­spruch der Kläge­rin aus dem Jahr 2017 da­her be­reits ver­fal­len. Ei­ne Hin­weis- und Be­leh­rungs­pflicht des Ar­beit­ge­bers be­ste­he auf­grund der in­fol­ge der Ar­beits­unfähig­keit nicht be­ste­hen­den Möglich­keit des Ar­beit­neh­mers, den Ur­laub zu neh­men, nicht.

We­gen der wei­te­ren Ein­zel­hei­ten der Ent­schei­dung wird auf die Ur­teils­gründe (Bl. 17 - 23 d.A.) Be­zug ge­nom­men.

Ge­gen das ihr am 10.04.2019 zu­ge­stell­te Ur­teil wen­det sich die Kläge­rin mit der am 09.05.2019 bei Ge­richt ein­ge­gan­ge­nen Be­ru­fung, die sie mit am 06.06.2019 bei Ge­richt ein­ge­gan­ge­nem Schrift­satz be­gründet hat.

Sie ist der Auf­fas­sung, die Hin­weis­pflicht der Be­klag­ten sei nicht auf­grund der Ar­beits­unfähig­keit der Kläge­rin ent­fal­len, da zum En­de des Jah­res 2017 die Art und Dau­er der wei­te­ren Ar­beits­unfähig­keit noch nicht fest­ge­stan­den ha­be, wes­halb auf den Ver­fall der Ur­laubs­ansprüche aus dem Jahr 2017 hin­zu­wei­sen ge­we­sen sei. An­sons­ten be­ste­he ei­ne Un­gleich­be­hand­lung der er­krank­ten mit der nicht er­krank­ten Ar­beit­neh­me­rin.

fest­zu­stel­len, dass der Kläge­rin aus dem Jahr 2017 noch ein Ur­laubs­an­spruch von 14 Ta­gen zu­steht

Sie ver­tei­digt das erst­in­stanz­li­che Ur­teil un­ter Wie­der­ho­lung und Ver­tie­fung ih­res erst­in­stanz­li­chen Vor­brin­gens.

We­gen des wei­te­ren zweit­in­stanz­li­chen Vor­brin­gens der Par­tei­en wird auf die in zwei­ter In­stanz ge­wech­sel­ten Schriftsätze Be­zug ge­nom­men.

Auf übe­rein­stim­men­den An­trag der Par­tei­en, von der Kläge­rin erklärt mit Schrift­satz vom 14.06.2019 und von der Be­klag­ten mit Schrift­satz vom 17.05.2019, er­ging die Ent­schei­dung oh­ne münd­li­che Ver­hand­lung.

Ent­schei­dungs­gründe

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I. Die Be­ru­fung ist an sich statt­haft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Be­schwer­de­ge­gen­stan­des zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) so­wie in ge­setz­li­cher Form und Frist ein­ge­legt (§ 519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und in­ner­halb der Frist (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und auch ord­nungs­gemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) be­gründet wor­den.

II. Die Be­ru­fung ist un­be­gründet. Zu Recht und mit zu­tref­fen­der Be­gründung hat das 31 Ar­beits­ge­richt die Kla­ge ab­ge­wie­sen. Die Kam­mer folgt den sorgfälti­gen, ausführ­li­chen und recht­lich zu­tref­fen­den Ausführun­gen des Ar­beits­ge­richts zum Erlöschen der Ur­laubs­ansprüche aus dem Ka­len­der­jahr 2017 so­wie der feh­len­den Ver­pflich­tung der Be­klag­ten, die Kläge­rin auf ei­nen mögli­chen Ver­fall hin­zu­wei­sen, vollständig und sieht in­so­weit von der Dar­stel­lung der Ent­schei­dungs­gründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

a) So­weit sich die Kläge­rin dar­auf be­ruft, durch ei­ne Recht­spre­chung wie der des Ar­beits­ge­rich­tes würden ar­beits­unfähi­ge Ar­beit­neh­mer schlech­ter ge­stellt als ar­beitsfähi­ge, kann die­ser Auf­fas­sung nicht ge­folgt wer­den.

Die Kläge­rin ver­kennt in­so­weit, dass es sich bei ei­ner Ar­beit­neh­me­rin, die länger­fris­tig ar­beits­unfähig er­krankt ist und ei­ner sol­chen, die ar­beitsfähig ist, um zwei in Be­zug auf die Ur­laubser­tei­lung nicht ver­gleich­ba­re Per­so­nen han­delt, so dass ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung noch kei­ne Un­gleich­be­hand­lung oder Schlech­ter­stel­lung dar­stellt, son­dern viel­mehr ei­ne an den un­ter­schied­li­chen Le­bens­sach­ver­hal­ten aus­ge­rich­te­te Be­hand­lung.

Die Kläge­rin setzt sich an die­ser Stel­le mit der Auf­fas­sung des Ar­beits­ge­rich­tes, wel­ches hier­zu aus­geführt hat, dass es dem Ar­beit­ge­ber we­gen der Ar­beits­unfähig­keit der Ar­beit­neh­me­rin nicht möglich sei, dafür zu sor­gen, dass sie tatsächlich in der La­ge ist, den be­zahl­ten Jah­res­ur­laub zu neh­men, da die ar­beits­unfähi­ge Ar­beit­neh­me­rin die­sen auch bei ei­ner förm­li­chen Auf­for­de­rung, den Jah­res­ur­laub zu neh­men, we­gen der Ar­beits­unfähig­keit nicht an­tre­ten könne, nicht aus­ein­an­der. Ei­ne Be­leh­rung als Ob­lie­gen­heit des Ar­beit­ge­bers er­gibt, wie das Ar­beits­ge­richt zu Recht aus­geführt hat, nur dann Sinn, wenn die Ar­beit­neh­me­rin in der La­ge ist, auf die­se zu re­agie­ren und den Ur­laub tatsächlich zu neh­men. Dies ist im Fal­le ei­ner durch­ge­hen­den Ar­beits­unfähig­keit nicht der Fall.

Die­sen Ausführun­gen ist nichts hin­zu­zufügen. Selbst wenn der Ar­beit­ge­ber ge­gen En­de des Jah­res 2017 noch nicht wuss­te, wie lan­ge die Ar­beits­unfähig­keit an­dau­ern würde, be­stand so­lan­ge kei­ne Be­leh­rungs­pflicht, so­lan­ge die Ar­beits­unfähig­keit an­hielt, da un­abhängig von ei­ner Be­leh­rung durch die Ar­beit­ge­be­rin ein Ver­fall von Ur­laubs­ansprüchen zum 31.12. des Ka­len­der­jah­res je­den­falls nicht durch Un­kennt­nis der Ar­beit­neh­me­rin von ei­nem dro­hen­den Ver­fall und ei­ner not­wen­di­gen Be­an­tra­gung erlöschen konn­te. Ei­ne sol­che Be­an­tra­gung oder Er­tei­lung des Ur­lau­bes war viel­mehr ob­jek­tiv nicht möglich.

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b) Ganz im Ge­gen­teil zur Auf­fas­sung der Kläge­rin konn­te die Be­klag­te die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG, Ur­teil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15, bis­her nur PM; BAG, Ur­teil vom 19.02.2019, 9 AZR 423/16, ju­ris) im Fall des Be­ste­hens von Ur­laubs­ansprüchen bei ei­ner ar­beitsfähi­gen Ar­beit­neh­me­rin ver­lang­te Be­leh­rung auch nicht er­tei­len, da die­se dann un­zu­tref­fend ge­we­sen wäre. Die Be­leh­rung da­hin­ge­hend, dass be­ste­hen­de Ur­laubs­ansprüche erlöschen, wenn die­se nicht bis zum 31.12. des Ka­len­der­jah­res be­an­sprucht wer­den, wäre im Fall ei­ner lang­zeit­er­krank­ten Ar­beit­neh­me­rin schlicht falsch, da die­se im Fall der Ar­beits­unfähig­keit erst nach Ab­lauf von 15 Mo­na­ten nach dem Ab­lauf des Ka­len­der­jah­res erlöschen, aus dem sie re­sul­tie­ren. Die Fra­ge ei­nes frühe­ren Erlöschens hätte sich erst wie­der nach Ge­ne­sung der Kläge­rin ge­stellt und so­dann ei­ne Be­leh­rung der Be­klag­ten er­for­dert. Hier­zu ist es aber bis­her nicht ge­kom­men.

Das BAG hat hier­zu aus­geführt, der Ar­beit­ge­ber müsse sich bei Erfüllung sei­ner Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten auf ei­nen „kon­kret“ be­zeich­ne­ten Ur­laubs­an­spruch ei­nes be­stimm­ten Jah­res be­zie­hen und den An­for­de­run­gen an ei­ne „völli­ge Trans­pa­renz“ genügen. Er könne sei­ne Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten re­gelmäßig zum Bei­spiel da­durch erfüllen, dass er dem Ar­beit­neh­mer zu Be­ginn des Ka­len­der­jah­res in Text­form mit­tei­le, wie vie­le Ar­beits­ta­ge Ur­laub ihm im Ka­len­der­jahr zu­ste­hen, ihn auf­for­de­re, sei­nen Jah­res­ur­laub so recht­zei­tig zu be­an­tra­gen, dass er in­ner­halb des lau­fen­den Ur­laubs­jah­res ge­nom­men wer­den könne und ihn über die Kon­se­quen­zen be­leh­re, die ein­träten, wenn die­ser den Ur­laub nicht ent­spre­chend der Auf­for­de­rung be­an­tragt würde. Die An­for­de­run­gen an ei­ne „kla­re“ Un­ter­rich­tung sei­en re­gelmäßig durch den Hin­weis erfüllt, dass der Ur­laub grundsätz­lich am En­de des Ka­len­der­jah­res ver­fal­le, wenn der Ar­beit­neh­mer in der La­ge ge­we­sen sei, sei­nen Ur­laub im Ka­len­der­jahr zu neh­men, er ihn aber nicht be­an­tragt. Abs­trak­te An­ga­ben et­wa im Ar­beits­ver­trag, in ei­nem Merk­blatt oder in ei­ner Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­rung würden den An­for­de­run­gen ei­ner kon­kre­ten und trans­pa­ren­ten Un­ter­rich­tung hin­ge­gen in der Re­gel nicht genügen (BAG, Ur­teil vom 19.02.2019, 9 AZR 423/16, Rz. 41, 42).

Da­mit soll sich die Be­leh­rung durch den Ar­beit­ge­ber auf den kon­kre­ten Fall be­zie­hen. Im Fall der Kläge­rin lag aber im Jahr 2017 kein Sach­ver­halt vor, auf­grund des­sen ihr Ur­laubs­an­spruch zum 31.12.2017 erlöschen würde,

c) Un­abhängig da­von ver­kennt die Kläge­rin, dass die von ihr gel­tend ge­mach­ten Ansprüche auch bei ei­ner Be­leh­rung durch die Be­klag­te er­lo­schen wären. Die feh­len­de Be­leh­rung des Ar­beit­ge­bers zei­tigt nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes (BAG, Ur­teil vom 19.02.2019, 9 AZR 423/16, ju­ris, Rz. 43, 44) le­dig­lich die Fol­ge, dass be­ste­hen­de An­spru­che auf das Fol­ge­jahr bis zum 31.03. über­tra­gen wer­den und im Fall, dass ei­ne wei­te­re Be­leh­rung des Ver­falls bis 31.03. bei Nicht­i­n­an­spruch­nah­me un­ter­bleibt, auf das ge­sam­te Fol­ge­jahr.

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Nicht an­ders sind die Fol­gen des we­gen Ar­beits­unfähig­keit nicht an­ge­tre­te­nen Ur­lau­bes. Die­ser wird auf das Fol­ge­jahr über­tra­gen. Gleich­wohl er­lischt die­ser, wenn er we­gen an­hal­ten­der Ar­beits­unfähig­keit nicht an­ge­tre­ten wer­den kann. Der EuGH hat hier­zu aus­geführt, mit dem Ur­laubs­an­spruch wer­de ein dop­pel­ter Zweck ver­folgt, der dar­in be­steht, es dem Ar­beit­neh­mer zu ermögli­chen, sich zum ei­nen von der Ausübung der ihm nach sei­nem Ar­beits­ver­trag ob­lie­gen­den Auf­ga­ben zu er­ho­len und zum an­de­ren über ei­nen Zeit­raum für Ent­span­nung und Frei­zeit zu verfügen. Die­sen Zweck­be­stim­mun­gen könne ei­ne Ur­laubsüber­tra­gung nur in­so­weit ent­spre­chen, als der Über­trag ei­ne ge­wis­se zeit­li­che Gren­ze nicht über­schrei­te. Über ei­ne sol­che Gren­ze hin­aus feh­le dem Jah­res­ur­laub nämlich sei­ne po­si­ti­ve Wir­kung für den Ar­beit­neh­mer als Er­ho­lungs­zeit; er­hal­ten blie­be ihm le­dig­lich sei­ne Ei­gen­schaft als Zeit­raum für Ent­span­nung und Frei­zeit. Aus die­sem Grun­de sei ein Ar­beit­neh­mer nicht be­rech­tigt, un­be­grenzt Ur­laubs­ansprüche an­zu­sam­meln, viel­mehr sei ei­ne Be­gren­zung des Über­tra­gungs­zeit­rau­mes zulässig (EuGH, Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10, ju­ris).

Da­mit hat der EuGH selbst her­aus­ge­stellt, dass der Zeit­punkt der Ur­lau­bin­an­spruch­nah­me noch in ei­nem Zeit­raum ge­sche­hen soll, der ei­nen zeit­li­chen Be­zug zum Ka­len­der­jahr des Ent­ste­hens auf­weist. Nach Ab­lauf die­ses Zeit­rau­mes, der mit 15 Mo­na­ten nach En­de des Ka­len­der­jah­res des Ent­ste­hens fest­ge­legt ist (sie­he nur BAG, Ur­teil vom 11.6.2013, 9 AZR 855/11, ju­ris), er­lischt der Ur­laubs­an­spruch in je­dem Fall.

III. Die Kos­ten­ent­schei­dung be­ruht auf § 97 ZPO. Die Kläge­rin hat die Kos­ten des er­folg­los ge­blie­be­nen Rechts­mit­tels zu tra­gen.

IV. Gründe, die Re­vi­si­on nach § 72 Abs. 2 ArbGG zu­zu­las­sen, sind nicht er­sicht­lich. Das Be­ru­fungs­ge­richt ist der höchst­rich­ter­li­chen Recht­spre­chung ge­folgt. Ei­ne ent­schei­dungs­er­heb­li­che Rechts­fra­ge mit grundsätz­li­cher Be­deu­tung liegt nicht vor.

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