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ARBEITSRECHT AKTUELL // 10/101

Kün­di­gung: Ver­gleich im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess

Kei­ne Arg­listan­fech­tung bei Ver­schwei­gen von Plicht­ver­stö­ßen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 16.12.2009, 2 Sa 49/09
Handschlag Playmobil Ab­schluss ei­nes Pro­zess­ver­gleichs: Mit­ge­han­gen, mit­ge­fan­gen?
28.05.2010. Die Mehr­zahl der Pro­zes­se vor den Ar­beits­ge­rich­ten wird nicht "zu En­de ge­strit­ten" son­dern durch ei­nen Ver­gleich be­en­det.

In Kün­di­gungs­schuzt­pro­zes­sen ei­ni­gen sich Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer häu­fig auf ei­ne Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung. Teil­wei­se wer­den zu­sätz­lich so ge­nann­te Aus­gleichs­klau­seln ver­ein­bart, d.h. sämt­li­che mög­li­chen fi­nan­zi­el­len An­sprü­che, die nicht im Ver­gleich ge­re­gelt sind, dür­fen dann nicht mehr ein­ge­for­dert wer­den. Auf die­se Wei­se soll ver­mie­den wer­den, das gleich der nächs­te (Rechts-)streit ent­steht.

In ei­ner Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg geht es um die Fra­ge, ob der Ar­beit­ge­ber ei­nen in ei­nem Kün­di­gungs­schuzt­pro­zess ge­schlos­se­nen Ver­gleich we­gen arg­lis­ti­ger Täu­schung an­fech­ten darf, wenn er nach­träg­lich von ei­nem wei­te­ren Ver­trags­ver­stoß des Ar­beit­neh­mers er­fährt, der Ein­fluss auf den Aus­gang des Rechts­streits ge­habt ha­ben könn­te: LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 16.12.2009, 2 Sa 49/09.

Ver­gleich im Kündi­gungs­schutz­pro­zess

Wenn sich die Be­trof­fe­nen bei ei­ner recht­li­chen Strei­tig­keit ei­ni­gen, können sie ei­nen Ver­gleich schließen (vgl. § 779 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB), der die Ei­ni­gung ver­bind­lich macht.

Wird die Strei­tig­keit be­reits vor dem Ge­richt aus­ge­tra­gen, können die Par­tei­en in je­der Pha­se des Ver­fah­rens den Rechts­streit durch den Ab­schluss ei­nes Ver­gleichs be­en­den, der vom Ge­richt pro­to­kol­liert wird (vgl. § 127a BGB). Mit die­sem Ver­gleich wird re­gelmäßig der Rechts­streit er­le­digt und da­mit das Ver­fah­ren be­en­det.

Stellt sich im Nach­hin­ein her­aus, dass der Ver­gleich un­wirk­sam ist oder wird er wirk­sam durch ei­ne der Par­tei­en an­ge­foch­ten, geht der Pro­zess wei­ter. Das ist je­doch fast nie der Fall, weil die Be­trof­fe­nen nur un­ter sehr stren­gen Vor­aus­set­zun­gen von ei­nem ein­mal ge­schlos­se­nen Ver­gleich wie­der los­kom­men.

Die An­fech­tung ei­nes Ver­gleichs ist un­ter den Vor­aus­set­zun­gen des § 123 Abs.1 BGB et­wa möglich, wenn der Be­trof­fe­ne zum Ver­trags­schluss „durch arg­lis­ti­ge Täuschung oder wi­der­recht­lich durch Dro­hung be­stimmt wor­den ist“.

Dies kommt sel­ten vor. Pro­ble­ma­tisch ist ins­be­son­de­re, ob ei­ne der­ar­ti­ge An­fech­tung ei­nes Ver­gleichs in Fra­ge kommt, wenn dem Be­trof­fe­nen von der Ge­gen­par­tei Umstände ver­schwie­gen wor­den sind, die sei­ne Rechts­po­si­ti­on in ei­nem an­de­ren Licht er­schei­nen las­sen und bei de­ren Kennt­nis er den Ver­gleich nie ab­ge­schlos­sen hätte. Sch­ließlich ist ei­ne ge­wis­se Un­si­cher­heit über den Aus­gang des Pro­zes­ses bei ei­nem Ver­gleichs­ab­schluss ty­pisch und die Be­trof­fe­nen ha­ben meis­tens ge­ra­de noch nicht al­le re­le­van­ten Umstände „auf den Tisch ge­packt“.

Mit die­ser Fra­ge be­fasst sich das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg be­fasst sich in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung (LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 16.12.2009, 2 Sa 49/09).

Der Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ba­den-Würt­tem­berg: Ge­richt­li­cher Ver­gleich nach ver­hal­tens­be­ding­ter Kündi­gung: Ab­fin­dung und Aus­gleichs­klau­sel. Ar­beit­ge­ber erfährt von wei­te­rem Plficht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers und erklärt An­fech­tung.

Der mit geschäftsführen­den Tätig­kei­ten be­fass­te Ar­beit­neh­mer stritt mit dem Ar­beit­ge­ber über die Wirk­sam­keit ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung, die der Ar­beit­ge­ber un­ter an­de­rem mit ver­schie­de­nen Un­re­gelmäßig­kei­ten bei der Ab­rech­nung von Spe­sen und dem Ein­satz von Ar­beits­mit­teln für pri­va­te Zwe­cke be­gründe­te.

Laut Ar­beits­ver­trag war der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer da­zu ver­pflich­tet, dem Ar­beit­ge­ber je­de ne­ben­be­ruf­li­che Er­werbstätig­keit mit­zu­tei­len. Noch vor Aus­spruch der Kündi­gung über­nahm der Kläger während sei­ner nach­ge­wie­se­nen Ar­beits­unfähig­keit ei­ne be­ra­ten­de Ho­no­rartätig­keit im Un­ter­neh­men sei­nes Bru­ders.

Ge­gen die Kündi­gung er­hob der Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge und schloss vor Ge­richt ei­nen Ver­gleich mit sei­nem Ar­beit­ge­ber, nach­dem er un­ter an­de­rem ei­ne Ab­fin­dung in Höhe von mehr als ei­nem Jah­res­ge­halt er­hal­ten soll­te. Zu­dem er­kann­te der Ar­beit­ge­ber an, dass sämt­li­che fi­nan­zi­el­le Ansprüche mit dem Ver­gleich er­le­digt sei­en (Aus­gleichs­klau­sel).

Nach Ab­schluss des Ver­gleichs er­fuhr der Ar­beit­ge­ber von der Be­ra­tertätig­keit des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers und erklärte die An­fech­tung des Ver­gleichs we­gen arg­lis­ti­ger Täuschung.

Dies be­gründe­te der Ar­beit­ge­ber da­mit, dass der Kläger ver­pflich­tet ge­we­sen sei, sei­ne Ne­bentätig­keit an­zu­zei­gen und dies be­wusst un­ter­las­sen ha­be. Hätte der Ar­beit­ge­ber ge­wusst, dass der Kläger während sei­ner Krank­schrei­bung noch Ein­nah­men er­ziel­te, hätte er ei­nem Ver­gleich mit ei­ner der­art ho­hen Ab­fin­dung nicht zu­ge­stimmt. Der Ar­beit­neh­mer müsse die Ab­fin­dung des­halb zurück­zah­len und der Pro­zess fort­geführt wer­den.

Vor dem Ar­beits­ge­richt Stutt­gart (Ur­teil vom 05.03.2009, 17 Ca 8063/08) un­ter­lag der Ar­beit­ge­ber, weil das Ge­richt den Ver­gleich für wirk­sam hielt.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg: Ver­gleich ist wirk­sam

Vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) un­ter­lag der Ar­beit­ge­ber eben­falls.

Der Ar­beit­ge­ber hat­te den Ar­beit­neh­mer nämlich nicht nach ei­ner Ne­bentätig­keit ge­fragt. Arg­lis­tig getäuscht wäre der Ar­beit­ge­ber dann nur, wenn der Ar­beit­neh­mer von sich aus in dem Pro­zess sei­ne Ne­bentätig­keit hätte auf­de­cken müssen.

Zwar können sich aus dem mit dem Ar­beits­verhält­nis be­gründe­ten Ver­trau­ens­verhält­nis zwi­schen den Ver­trags­part­nern Un­ter­rich­tungs­pflich­ten er­ge­ben. Dies gilt je­doch nicht mehr wenn das Ver­trau­ens­verhält­nis be­reits der­art gestört ist, dass die Ver­trags­part­ner sich als Geg­ner ge­genüber ste­hen, meint das Ge­richt. Da die Kündi­gung sich be­reits auf schwer­wie­gen­de Vorwürfe stütz­te, ging das LAG da­von aus, dass Un­ter­rich­tungs­pflich­ten nicht ver­letzt wur­den. Außer­dem, stell­te das Ge­richt fest, sei an­ge­sichts der be­reits er­ho­be­nen Vorwürfe nicht zu er­ken­nen, dass der Ar­beit­ge­ber bei Kennt­nis ei­nes et­wai­gen wei­te­ren Pflicht­ver­s­toßes (nämlich der Vortäuschung der Ar­beits­unfähig­keit) ei­nem Ver­gleich nur mit ei­ner ge­rin­ge­ren Ab­fin­dungs­zah­lung zu­ge­stimmt hätte.

Denn dem Ar­beit­ge­ber muss­te von vorn­her­ein be­wusst sein, dass mögli­cher­wei­se noch wei­te­re Pflicht­verstöße im Raum stan­den, als er mit dem Ver­gleich den Aus­gleich sämt­li­cher fi­nan­zi­el­ler Ansprüche als er­le­digt an­er­kann­te.

Das LAG setzt mit sei­ner Ent­schei­dung die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richt zur Reich­wei­te von Aus­gleichs­klau­seln so­wie zum Um­fang der Aufklärungs- und Un­ter­rich­tungs­pflich­ten kon­se­quent um.

Si­cher mag es man­chen Ar­beit­ge­ber reu­en, sich auf ei­nen gut do­tier­ten Ab­fin­dungs­ver­gleich ein­ge­las­sen zu ha­ben, wenn er nachträglich von wei­te­ren Umständen erfährt, nach de­nen die aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung ver­mut­lich wirk­sam ge­we­sen wäre.

Ge­ra­de die­se Un­si­cher­heit ist dem Ar­beit­ge­ber beim Ab­schluss des Ver­glei­ches je­doch re­gelmäßig be­wusst, wenn er ei­ne Aus­gleich­klau­sel ver­ein­bart, mit der sämt­li­che Ansprüche er­le­digt wer­den sol­len. Dies gilt eben­so für den Ar­beit­neh­mer, der nach Ab­schluss ei­nes Ver­glei­ches mit ei­ner ge­rin­gen Be­en­di­gungs­entschädi­gung nachträglich von Umständen erfährt, wel­che die Wirk­sam­keit ei­ner Kündi­gung er­heb­lich in Fra­ge stel­len. Die ho­hen An­for­de­run­gen an ei­ne nachträglich Be­sei­ti­gung ei­nes Ver­gleichs­ab­schlus­ses tra­gen da­her maßgeb­lich zur rechts­si­che­ren und be­frie­den­den Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen bei.

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Letzte Überarbeitung: 10. Juni 2017

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