All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) und Mob­bing

• Läßt sich "Mob­bing" auf­grund von § 3 Abs.3 AGG leich­ter nach­wei­sen?
• Kann sich je­der Be­trof­fe­ne bei Mob­bing am Ar­beits­platz auf § 3 Abs.3 AGG be­ru­fen?
• Ist nur dem Ar­beit­ge­ber das Mob­bing bzw. ei­ne "Belästi­gung" ver­bo­ten?
• Was muß der Ar­beit­ge­ber im Fal­le von Mob­bing bzw. "Belästi­gung" tun?
• Was kos­tet den Ar­beit­ge­ber ei­ne dis­kri­mi­nie­ren­de "Belästi­gung"?
• Was ist bei der Rechts­ver­fol­gung zu be­ach­ten?

Läßt sich "Mob­bing" auf­grund von § 3 Abs.3 AGG leich­ter nach­wei­sen?

Ja, das ist der Fall.

Bis­lang galt, daß von "Mob­bing" am Ar­beits­platz nur bei sys­te­ma­ti­schen Schi­ka­nen ge­spro­chen wer­den konn­te; außer­dem mußten die Schi­ka­nen über ei­nen länge­ren Zeit­raum hin­weg verübt wer­den (vgl. den Bei­trag "Was ist Mob­bing?" auf die­ser Web­sei­te).

Dies ist zwar sinn­voll, um (wirk­li­ches) Mob­bing von nor­ma­len be­trieb­li­chen Strei­te­rei­en ab­zu­gren­zen, doch führ­te dies in der ju­ris­ti­schen Auf­ar­bei­tung von Mob­bing­vorfällen vor den Ar­beits­ge­rich­ten oft da­zu, daß der Mob­bing­be­trof­fe­ne in Be­weis­not ge­riet: Zog man nämlich we­gen (an­geb­li­chen) Mob­bings vor das Ar­beits­ge­richt, d.h. klag­te man auf Gel­dentschädi­gung und/oder auf Un­ter­las­sung der Mob­bing­hand­lun­gen, so mußte man ei­ne fort­ge­setz­te Ket­te von sys­te­ma­ti­schen Be­nach­tei­li­gun­gen bzw. Schi­ka­nen dar­le­gen und im Fal­le des Be­strei­tens be­wei­sen. Da­mit zo­gen Op­fer von Mob­bing am Ar­beits­platz oft­mals den Kürze­ren.

Die­se nach­tei­li­ge recht­li­che La­ge von Mob­bing­op­fern wur­de durch § 3 Abs.3 AGG we­sent­lich ver­bes­sert. § 3 Abs.3 AGG de­fi­niert die "Belästi­gung" als Son­der­form der ge­setz­lich ver­bo­te­nen "Be­nach­tei­li­gung" fol­gen­der­maßen. 

"(3) Ei­ne Belästi­gung ist ei­ne Be­nach­tei­li­gung, wenn un­erwünsch­te Ver­hal­tens­wei­sen, die mit ei­nem in § 1 ge­nann­ten Grund in Zu­sam­men­hang ste­hen, be­zwe­cken oder be­wir­ken, dass die Würde der be­tref­fen­den Per­son ver­letzt und ein von Einschüchte­run­gen, An­fein­dun­gen, Er­nied­ri­gun­gen, Entwürdi­gun­gen oder Be­lei­di­gun­gen ge­kenn­zeich­ne­tes Um­feld ge­schaf­fen wird." 

Mit die­ser Vor­schrift hat der Ge­setz­ge­ber erst­mals Mob­bing­vorfälle zum Ge­gen­stand ei­ner ge­setz­li­chen Re­ge­lung ge­macht: Die hier ge­nann­ten "un­erwünsch­ten Ver­hal­tens­wei­sen" sind nichts an­de­res als Mob­bing.

Im ein­zel­nen ver­bie­tet das Ge­setz fol­gen­des:

• Ei­ne "un­erwünsch­te Ver­hal­tens­wei­se", d.h. ein Ver­hal­ten, das aus der Sicht ei­nes ob­jek­ti­ven Be­ob­ach­ters ei­ne Ver­let­zung der Würde des Be­trof­fe­nen "be­zweckt oder be­wirkt". Mit der Tat­be­stands­al­ter­na­ti­ve "be­zweckt" ist die recht­lich mißbil­lig­te Ab­sicht ge­meint, d.h. es kommt hier nicht dar­auf an, ob die Ver­let­zung der Würde tatsächlich ein­tritt. Um­ge­kehrt genügt es aber auf­grund der auch, wenn ei­ne sol­che Ver­let­zung der Würde tatsächlich be­wirkt wird, d.h. ei­ne ent­spre­chen­de Ab­sicht ist nicht un­be­dingt er­for­der­lich; das bringt die Tat­be­stands­al­ter­na­ti­ve "be­wirkt" zum Aus­druck. Mit die­ser - wei­ten - Ge­set­zes­fas­sung hat der Ge­setz­ge­ber erst­mals den Ver­such un­ter­nom­men, das für Mob­bingfälle ty­pi­sche "Kes­sel­trei­ben" zu er­fas­sen.
• Für das Vor­lie­gen ei­ner ge­setz­lich ver­bo­te­nen Belästi­gung ist ein vor­he­ri­ger aus­drück­li­cher Pro­test des Be­trof­fe­nen ge­gen un­erwünsch­te Ver­hal­tens­wei­sen nicht er­for­der­lich. Nach der Ge­set­zes­be­gründung muß die Un­erwünscht­heit der Ver­hal­tens­wei­se nämlich "nicht be­reits vor­her aus­drück­lich ge­genüber dem Belästi­gen­den zum Aus­druck ge­bracht wer­den." Es genügt da­her, wenn die Täter "aus der Sicht ei­nes ob­jek­ti­ven Be­ob­ach­ters da­von aus­ge­hen können, dass ihr Ver­hal­ten... von dem Betr. nicht erwünscht ist oder auch nicht ak­zep­tiert wird".
• Wich­tig ist auch fol­gen­de Klar­stel­lung in der Be­gründung des Ge­set­zes: "Auch bei ein­ma­lig blei­ben­den Hand­lun­gen bleibt der Betr. nicht schutz­los." Da­mit hat der Ge­setz­ge­ber deut­lich ge­macht, daß es an­ders als bei der bis­he­ri­gen ju­ris­ti­schen Auf­ar­bei­tung von Mob­bingfällen nicht mehr er­for­der­lich ist, ei­ne Viel­zahl von im­mer wie­der bzw. sys­te­ma­tisch verübten Schi­ka­nen nach­zu­wei­sen. Durch § 3 Abs.3 AGG ist nun­mehr nach dem Wil­len des Ge­setz­ge­bers auch ein ein­ma­li­ger Vor­fall ver­bo­ten, der ge­eig­net ist, die Würde des Be­trof­fe­nen zu ver­let­zen.
• Der Be­griff der "Belästi­gung" ist denk­bar weit ge­faßt. Nach der Ge­set­zes­be­gründung fällt hier­un­ter ver­ba­les und non­ver­ba­les Ver­hal­ten. Die Ge­set­zes­be­gründung nennt als Bei­spie­le für Belästi­gun­gen "Ver­leum­dun­gen, Be­lei­di­gun­gen und ab­wer­ten­de Äußerun­gen, An­fein­dun­gen, Dro­hun­gen und körper­li­che Überg­rif­fe".

An­ge­sichts des wei­ten Be­reichs von Ver­hal­tens­wei­sen, die durch § 3 Abs.3 AGG ver­bo­ten wer­den, fragt sich, wie Ba­ga­tellfälle aus dem An­wen­dungs­be­reich des Ge­set­zes her­aus­ge­nom­men wer­den. Das Ge­setz ver­sucht dies mit der An­for­de­rung, daß ei­ne Ver­let­zung der Würde des Be­trof­fe­nen ein­tritt oder zu­min­dest be­zweckt wird. Bloße Ba­ga­tel­len wie Frot­ze­lei­en, Sti­che­lei­en oder auch gewöhn­li­che Strei­te­rei­en fal­len da­her nicht un­ter § 3 Abs.3 AGG, da sie we­der be­zwe­cken noch be­wir­ken, daß die Würde ei­nes an­de­ren ver­letzt wird.

Kann sich je­der Be­trof­fe­ne bei Mob­bing am Ar­beits­platz auf § 3 Abs.3 AGG be­ru­fen?

Nein, das ist nicht der Fall.

Durch § 3 Abs.3 AGG sind nämlich nicht al­le "un­erwünsch­ten Ver­hal­tens­wei­sen" bzw. "Belästi­gun­gen" ver­bo­ten, son­dern, nur sol­che, "die mit ei­nem in § 1 ge­nann­ten Grund in Zu­sam­men­hang ste­hen". Und in § 1 AGG ge­nannt bzw. durch die­se Vor­schrift ver­bo­ten sind Be­nach­tei­li­gun­gen

• aus Gründen der Ras­se oder we­gen
• der eth­ni­schen Her­kunft,
• des Ge­schlechts,
• der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung,
• ei­ner Be­hin­de­rung,
• des Al­ters oder
• der se­xu­el­len Iden­tität.

Das heißt im Klar­text: Wenn man "nur" Op­fer von Mob­bing am Ar­beits­platz ist, oh­ne daß die­ses Mob­bing mit den oben ge­nann­ten Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­ten im Zu­sam­men­hang steht, kann man sicht nicht auf § 3 Abs.3 AGG be­ru­fen. Ei­nen durch § 3 Abs.3 AGG ge­genüber der bis­he­ri­gen Rechts­la­ge ver­bes­ser­ten Rechts­schutz ha­ben da­her zum Bei­spiel

• ge­mobb­te Ar­beit­neh­me­rin­nen, falls das weib­li­che Ge­schlecht der Hin­ter­grund des Mob­bing ist bzw. die­ses von Männern verübt wird,
• ge­mobb­te Ar­beit­neh­mer, falls das männ­li­che Ge­schlecht der Hin­ter­grund des Mob­bing ist bzw. die­ses von Frau­en verübt wird,
• ge­mobb­te ausländi­sche Ar­beit­neh­mer oder ge­mobb­te far­bi­ge Ar­beit­neh­mer, falls die Na­tio­na­lität oder Haut­far­be der Hin­ter­grund des Mob­bing ist,
• ge­mobb­te be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer, falls die Be­hin­de­rung der Hin­ter­grund des Mob­bing ist,
• ge­mobb­te älte­re oder jünge­re Ar­beit­neh­mer, falls das (ju­gend­li­che oder fort­ge­schrit­te­ne) Al­ter der Hin­ter­grund des Mob­bing ist,
• ge­mobb­te schwu­le oder les­bi­sche Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beit­neh­me­rin­nen, falls die se­xu­el­le Ori­en­tie­rung der Hin­ter­grund des Mob­bing ist.

An­ge­sichts der Viel­zahl von ge­setz­lich ver­bo­te­nen Gründen für ei­ne "Belästi­gung" (sprich: Mob­bing) wer­den sich al­ler­dings prak­tisch ge­se­hen vie­le, wenn die nicht so­gar die meis­ten Mob­bingfälle zu­gleich auch als Fälle ei­ner durch das AGG ver­bo­te­nen "Belästi­gung" dar­stel­len las­sen.

Man soll­te da­her auch bei ei­nem "nor­ma­len" Mob­bing­fall stets gründ­lich prüfen, ob der Hin­ter­grund des Mob­bing nicht mit den oben ge­nann­ten Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­ten bzw. -merk­ma­len in Zu­sam­men­hang steht, da der Fall dann von den recht­lich güns­ti­ge­ren Re­ge­lun­gen des AGG er­faßt wird.

Die­se Emp­feh­lung gilt um­so mehr, als § 7 Abs.1, 2. Halb­satz AGG klar­stellt, daß ei­ne ver­bo­te­ne Be­nach­tei­li­gung (und al­so auch ei­ne Be­nach­tei­li­gung in Form ei­ner "Belästi­gung") auch dann vor­liegt, wenn der Täter "das Vor­lie­gen ei­nes in § 1 ge­nann­ten Grun­des bei der Be­nach­tei­li­gung nur an­nimmt."

BEISPIEL: Ein he­te­ro­se­xu­el­ler Aus­zu­bil­den­der wird im Be­trieb von Kol­le­gen ständig mit "Schwu­ler" an­ge­spro­chen. Hier liegt ei­ne ver­bo­te­ne "Belästi­gung" we­gen der "se­xu­el­len Iden­tität" (bes­ser: se­xu­el­len Nei­gung) vor.

Vor­aus­set­zung für ei­nen Schutz vor Mob­bing am Ar­beits­platz ist al­ler­dings, daß der Ge­mobb­te ein "Beschäftig­ter" im Sin­ne des AGG ist. Wer dies ist und wer nicht, können Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter "Der An­wen­dungs­be­reich des AGG im Ar­beits­recht" nach­le­sen.

Ist nur dem Ar­beit­ge­ber das Mob­bing bzw. ei­ne "Belästi­gung" ver­bo­ten?

Nein, das ist nicht der Fall.

Gemäß § 7 Abs.1 AGG gilt nämlich all­ge­mein, daß Beschäftig­te we­gen ei­nes in § 1 ge­nann­ten Grun­des nicht "be­nach­tei­ligt wer­den" dürfen. Wer die­se Be­nach­tei­li­gung verübt, wird im Ge­setz aus­drück­lich nicht ge­nannt und ist nach dem Wil­len des Ge­setz­ge­bers auch un­er­heb­lich. In der Ge­set­zes­be­gründung heißt es da­zu:

"Das Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot rich­tet sich ne­ben dem Ar­beit­ge­ber auch ge­gen Ar­beits­kol­le­gen und Drit­te, wie z.B. Kun­den des Ar­beit­ge­bers."

Mit die­ser Ge­set­zes­fas­sung ist ei­ne we­sent­li­che Ver­bes­se­rung der Rechts­stel­lung von Mob­bing­be­trof­fe­nen er­reicht, da die­se nach bis­he­ri­ger Rechts­la­ge ei­nen Rechts­an­spruch auf Un­ter­las­sung und/oder Schmer­zens­geld ty­pi­scher­wei­se al­lein ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber hat­ten.

Wur­de man von Kol­le­gen we­gen des Ge­schlechts, der Haut­far­be etc. ver­spot­tet, hin­gen die recht­li­chen Möglich­kei­ten (Un­ter­las­sungs­an­spruch, Straf­an­zei­ge we­gen Be­lei­di­gung) vor In­kraft­tre­ten des AGG da­von ab, wie gra­vie­rend der Vor­fall war bzw. ob ei­ne ehr­ver­let­zen­de Ab­sicht of­fen­sicht­lich ist. D.h. nur aus­nahms­wei­se, falls das Mob­bing durch Kol­le­gen so mas­siv war, daß Straf­tat­bestände wie Körper­ver­let­zung oder Be­lei­di­gung erfüllt wa­ren, konn­ten die­se auf Un­ter­las­sung und je nach La­ge des Fal­les auf Zah­lung ei­nes Schmer­zens­gel­des in An­spruch ge­nom­men wer­den.

Das für Mob­bingfälle ty­pi­sche Schi­ka­nie­ren von Ar­beits­kol­le­gen "auf klei­ner Flam­me" war Ar­beit­neh­mern da­ge­gen nur dem Ar­beit­ge­ber ge­genüber ver­bo­ten (als Ne­ben­pflicht aus dem Ar­beits­verhält­nis), nicht hin­ge­gen dem be­trof­fe­nen Kol­le­gen ge­genüber, da man mit die­sem ja nicht in ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zie­hung steht (vgl. den Bei­trag "Mob­bing: Rech­te des Be­trof­fe­nen" auf die­ser Web­sei­te).

Da­mit ist es jetzt vor­bei: Wer aus den Gründen des § 1 AGG ge­mobbt wird bzw. ei­ne nach dem AGG ver­bo­te­ne "Belästi­gung" er­dul­den muß, kann so­wohl ge­gen den Ar­beit­ge­ber als auch ge­gen die mob­ben­den Ar­beits­kol­le­gen recht­lich vor­ge­hen. Die Vor­schrift des § 7 Abs.1 AGG ver­pflich­tet nach der oben zi­tier­ten Ab­sicht des Ge­setz­ge­bers nicht nur den Ar­beit­ge­ber, son­dern auch Ar­beits­kol­le­gen und Drit­te - et­wa Kun­den, ggf. aber auch Geschäftsführer ei­ner GmbH bei Dis­kri­mi­nie­run­gen von Ar­beit­neh­mern der GmbH - zum Un­ter­las­sen von ver­bo­te­nen Un­gleich­be­hand­lun­gen.

Da­mit zielt die Vor­schrift auf ei­nen ge­ne­rel­len Schutz von Ar­beit­neh­mern vor ver­bo­te­nen Un­gleich­be­hand­lun­gen und da­mit auch vor dis­kri­mi­nie­ren­den Belästi­gun­gen. Da­her ist § 7 Abs.1 AGG ein Schutz­ge­setz im Sin­ne von § 823 Abs.2 BGB, so daß der Be­trof­fe­ne nach de­liktsrecht­li­chen Vor­schrif­ten auch ge­genüber Ar­beits­kol­le­gen und Drit­ten Un­ter­las­sung, u.U. auch Scha­den­er­satz ver­lan­gen kann.

Was muß der Ar­beit­ge­ber im Fal­le von Mob­bing bzw. "Belästi­gung" tun?

Der Ar­beit­ge­ber hat bei Mob­bingfällen, die dem AGG un­ter­fal­len, im we­sent­li­chen drei Pflich­ten, nämlich:

1. Pflicht zur präven­ti­ven Ver­hin­de­rung von Mob­bing und zur Schu­lung von Mit­ar­bei­tern (§ 12 Abs.1 und Abs.2 AGG); bei aus­rei­chen­der Schu­lung wird ge­setz­lich ver­mu­tet, daß der Ar­beit­ge­ber sei­ner Pflicht zur Ver­hin­de­rung von Mob­bing aus­rei­chend erfüllt hat.
2. Pflicht zum Ein­grei­fen im Ein­zel­fall bei be­triebs­in­ter­nen Mob­bing­vorfälle (§ 12 Abs.3 AGG); wer­den dem Ar­beit­ge­ber be­triebs­in­ter­ne Mob­bing­vorfälle be­kannt, hat er die Mob­ben­den durch ge­eig­ne­te ar­beits­recht­li­che Maßnah­men (Ab­mah­nung, Ver­set­zung oder Kündi­gung) da­von ab­zu­hal­ten.
3. Pflicht zum Ein­grei­fen im Ein­zel­fall bei Mob­bing durch Be­triebs­frem­de (§ 12 Abs.4 AGG); wer­den dem Ar­beit­ge­ber Mob­bing­vorfälle be­kannt, bei de­nen Be­triebs­ex­ter­ne bzw. Drit­te wie et­wa Kun­den Ar­beit­neh­mer mob­ben, hat er ge­eig­ne­te Maßnah­men zum Schutz der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer zu er­grei­fen.

Während nach bis­he­ri­ger Rechts­la­ge be­reits ei­ne Schutz­pflicht bei be­triebs­in­ter­nen Mob­bing­vorfällen an­ge­nom­men oder je­den­falls dis­ku­tiert wur­de, sind die oben un­ter Punkt 1.) und 3.) ge­nann­ten Pflich­ten des Ar­beit­ge­bers neu und ver­bes­sern die Rechts­stel­lung von Mob­bing­be­trof­fe­nen. Die recht­li­che Grund­la­ge, die es dem Ar­beit­ge­ber er­laubt, ge­gen Ar­beit­neh­mer vor­zu­ge­hen, die Ar­beits­kol­le­gen in ei­ner nach dem AGG ver­bo­te­nen Wei­se mob­ben, ist § 7 Abs.3 AGG ent­hal­ten. Die­se Vor­schrift stellt nämlich klar, daß ei­ne nach dem AGG un­zulässi­ge Be­nach­tei­li­gung durch den Ar­beit­ge­ber oder durch Beschäftig­te ei­ne Ver­let­zung ver­trag­li­cher Pflich­ten dar­stellt.

Da­mit hat der Ar­beit­ge­ber die Möglich­keit ar­beits­ver­trag­li­cher Maßnah­men ge­genüber dem Mob­ben­den wie et­wa:

• Gel­tend­ma­chung von Scha­dens­er­satz­ansprüchen we­gen Nich­terfüllung ver­trag­li­cher Rechts­pflich­ten
• Aus­spruch ei­ner Ab­mah­nung
• Aus­spruch ei­ner Kündi­gung

Was kos­tet den Ar­beit­ge­ber ei­ne dis­kri­mi­nie­ren­de "Belästi­gung"?

Ist der Ar­beit­ge­ber für das Mob­bing (mit-)ver­ant­wort­lich, kom­men zwei fi­nan­zi­el­le Sank­tio­nen in Be­tracht: Scha­dens­er­satz (1.) und ei­ne an­ge­mes­se­ne Entschädi­gung in Geld (2.).

1. Scha­dens­er­satz: Der An­spruch auf Er­satz von Schäden gemäß § 15 Abs.1 AGG setzt zunächst ei­nen durch das Mob­bing ver­ur­sach­ten ma­te­ri­el­len Scha­den vor­aus, et­wa auf­grund ei­ner dau­ern­den Ge­sund­heits­be­ein­träch­ti­gung und des da­durch ein­ge­tre­te­nen Ver­dienst­aus­falls. Das wird bei leich­te­ren Fällen ei­ner Belästi­gung (zum Glück für den Be­trof­fe­nen!) nicht oft der Fall sein.

Wei­ter­hin muß der Ar­beit­ge­ber das Mob­bing bzw. die dar­in lie­gen­de Pflicht­ver­let­zung "zu ver­tre­ten" ha­ben, d.h. er muß die Pflicht­ver­let­zung vorsätz­lich oder we­nigs­tens fahrlässig be­gan­gen ha­ben. Dies ist auf­grund der be­reits ge­nann­ten Vor­schrift des § 7 Abs.3 AGG, wo­nach Be­nach­tei­li­gun­gen im Sin­ne des AGG ei­ne "Ver­let­zung ver­trag­li­cher Pflich­ten" dar­stel­len, auf­grund all­ge­mei­ner ver­trags­recht­li­cher Vor­schrif­ten (§ 278 BGB - Haf­tung für den Erfüllungs­ge­hil­fen) im­mer dann der Fall, wenn Vor­ge­setz­te ih­re Un­ter­ge­be­nen in ei­ner durch das AGG ver­bo­te­nen Wei­se mob­ben.

Wird das Mob­bing durch Kol­le­gen verübt, haf­tet der Ar­beit­ge­ber dann nicht auf Scha­den­er­satz, wenn er

• oh­ne Kennt­nis des kon­kre­ten Mob­bing­vor­falls die Mit­ar­bei­ter zu­min­dest ein­mal ge­schult hat (§ 12 Abs.1, 2 AGG), da er dann aus­rei­chen­de all­ge­mei­ne Präven­ti­on be­trie­ben hat,
• in Kennt­nis des kon­kre­ten Mob­bing­vor­falls ge­gen die Mob­ben­den die in § 12 Abs.3 AGG ge­nann­ten Maßnah­men (Ab­mah­nung, Ver­set­zung etc.) er­grif­fen hat, falls die­se Maßnah­men als aus­rei­chen­de Präven­ti­on im Ein­zel­fall zu be­wer­ten sind.

Um­ge­kehrt gilt: Un­ter­nimmt der Ar­beit­ge­ber nichts, um ei­ner Belästi­gung bzw. ei­nem Mob­bing im Sin­ne von § 3 Abs.3 AGG vor­zu­beu­gen, d.h. schult er sei­ne Mit­ar­bei­ter nicht oder un­ter­nimmt er in Kennt­nis des kon­kre­ten Mob­bing­vor­falls nichts ge­gen die Mob­ben­den, liegt ei­ge­nes Ver­schul­den bzw. Ver­tre­tenmüssen des Ar­beit­ge­bers vor, wenn es zum Ein­tritt ei­nes Scha­dens (et­wa ei­ner Ge­sund­heits­beschädi­gung) beim Mob­bing­op­fer kommt. Dann haf­tet der Ar­beit­ge­ber auch dann, wenn er das Mob­bing nicht selbst verübt hat, gemäß § 15 Abs.1 AGG auf Scha­dens­er­satz.

Der An­spruch auf Er­satz des (Vermögens-)Scha­dens ist der Höhe nach nicht be­grenzt, d.h. er be­steht im Prin­zip in be­lie­bi­ger Höhe, setzt aber im­mer vor­aus, daß der Geschädig­te den mob­bing­be­ding­ten Ein­tritt sei­nes (Vermögens-)Scha­dens kon­kret nach­wei­sen, d.h. "auf Hel­ler und Pfen­nig vor­rech­nen" kann. Ei­ne Be­gren­zung des Scha­dens­er­satz­an­spruchs be­steht da­her im­mer in der tatsächli­chen Höhe des im Ein­zel­fall kon­kret ein­ge­tre­te­nen Scha­dens.

2. An­ge­mes­se­ne Entschädi­gung in Geld: Der An­spruch auf an­ge­mes­se­ne Gel­dentschädi­gung gemäß § 15 Abs.2 AGG stellt ei­ne Art Schmer­zens­geld­an­spruch dar und ist so­wohl vom Ein­tritt ei­nes in Geld meßba­ren Vermögens­scha­dens als auch von ei­nem Ver­schul­den des Ar­beit­ge­bers un­abhängig. Die­ser fi­nan­zi­el­le Aus­gleich ist da­her in Fällen ei­ner Belästi­gung prak­tisch we­sent­lich wich­ti­ger als der (in die­sen Fällen mehr theo­re­ti­sche) Scha­dens­er­satz­an­spruch.

Auch wenn die Pflicht zur Entschädi­gungs­zah­lung nicht not­wen­dig vor­aus­setzt, daß der Ar­beit­ge­ber die Belästi­gung im Sin­ne von § 3 Abs.3 AGG ver­schul­det hat, so muß ihm die­ser Mob­bing­vor­fall doch zu­min­dest zu­zu­rech­nen sein. Das ist je­den­falls im­mer dann der Fall, wenn ein Ver­schul­den im Sin­ne der obi­gen Ausführun­gen zu Punkt 1.) vor­liegt. Da ein sol­ches Ver­schul­den nach dem AGG und den ergänzen­den Haf­tungs­nor­men des all­ge­mei­nen Zi­vil­rechts häufig an­zu­neh­men ist (d.h. kein gra­vie­ren­des Fehl­ver­hal­ten vor­aus­setzt), dürf­ten die Fälle, in de­nen ei­ne Belästi­gung dem Ar­beit­ge­ber zwar zu­zu­rech­nen ist, er sie aber nicht zu­gleich ver­schul­det hat, sel­ten sein.

Bei der Be­mes­sung der Gel­dentschädi­gung gibt es kei­ne al­lein ent­schei­den­de ob­jek­ti­ve Be­mes­sungs­grund­la­ge, wie sie im Fal­le des Scha­dens­er­satz­an­spruchs in der Höhe des ein­ge­tre­te­nen Scha­dens liegt.

Auf der Grund­la­ge der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung wird man Entschädi­gungs­sum­men von bis zu drei Mo­nats­gehältern in eher leich­ten Fällen, von et­wa sechs oder bis zu neun Mo­nats­gehältern in gra­vie­ren­den Fällen und ei­ne noch höhe­re Gel­dentschädi­gung in Aus­nah­mefällen ex­tre­mer Dis­kri­mi­nie­rung ver­lan­gen können.

Bei der Be­mes­sung der Höhe der Gel­dentschädi­gung sind ei­ner­seits die Umstände des Ein­zel­falls (Schwe­re und Häufig­keit der Dis­kri­mi­nie­rung, Zeit­dau­er ei­ner ggf. fort­ge­setz­ten Schi­ka­ne) zu berück­sich­ti­gen. An­de­rer­seits ist als ge­ne­rel­le Maßga­be zu be­ach­ten, daß die Höhe der Gel­dentschädi­gung nach der Recht­spre­chung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH) ei­ne aus­rei­chend star­ke, ge­ne­ral­präven­ti­ve Ab­schre­ckungs­wir­kung ha­ben muß, um Ar­beit­ge­ber zur Be­ach­tung der Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te an­zu­hal­ten.

Noch nicht ge­richt­lich ent­schie­den ist die Fra­ge, ob sich ein An­spruch auf Gel­dentschädi­gung gemäß § 15 Abs.2 AGG auch ge­gen Ar­beits­kol­le­gen oder (u.U. be­triebs­frem­de) Drit­te rich­ten kann.

Dafür spricht, daß die­se im­mer­hin nach der kla­ren An­ord­nung des Ge­setz­ge­bers zur Ein­hal­tung des in § 7 Abs.1 AGG ent­hal­te­nen Be­nach­tei­li­gungs­ver­bots ver­pflich­tet sind, d.h. es be­steht für Ar­beits­kol­le­gen und Drit­te ei­ne Rechts­pflicht zum Un­ter­las­sen von Be­nach­tei­li­gun­gen im Sin­ne des AGG. Außer­dem nennt § 15 Abs.2 AGG - an­ders als § 15 Abs.1 AGG, der den Scha­den­er­satz be­trifft - nicht den Ar­beit­ge­ber als An­spruchs­ver­pflich­te­ten. Viel­mehr heißt es hier nur, der oder die Beschäftig­te könne we­gen ei­nes Scha­dens, der nicht Vermögens­scha­den ist, ei­ne an­ge­mes­se­ne Entschädi­gung in Geld ver­lan­gen (von wem auch im­mer).

Da­ge­gen spricht die Ge­set­zes­be­gründung, aus der sich er­gibt, daß der Ge­setz­ge­ber bei der Schaf­fung des Entschädi­gungs­an­spruchs den Ar­beit­ge­ber als An­spruchs­ver­pflich­te­ten "vor Au­gen" hat­te. Da­mit ist al­ler­dings noch nicht von vorn­her­ein aus­ge­schlos­sen, daß es im Sin­ne des Ge­setz­ge­bers wäre, wenn auch an­de­re Per­so­nen, die ge­setz­lich zum Un­ter­las­sen von Dis­kri­mi­nie­rung ver­pflich­tet sind, bei Ver­s­toß ge­gen die­se Rechts­pflicht zur Gel­dentschädi­gung ver­pflich­tet wären.

Was ist bei der Rechts­ver­fol­gung zu be­ach­ten?

Sie müssen bei der Gel­tend­ma­chung von Ansprüchen auf Scha­dens­er­satz und/oder auf Gel­dentschädi­gung ge­setz­li­che Aus­schlußfris­ten be­ach­ten, nämlich ei­ne Frist von zwei Mo­na­ten nach Kennt­nis­er­lan­gung von der Be­nach­tei­li­gung für die schrift­li­che An­mel­dung Ih­rer Ansprüche beim Ar­beit­ge­ber und ei­ne wei­te­re Frist von drei Mo­na­ten für die Er­he­bung der Kla­ge.

Im Kla­ge­ver­fah­ren hilft Ih­nen die Be­wei­ser­leich­te­rung nach § 22 AGG beim Nach­weis ei­ner dis­kri­mi­nie­ren­den Mo­ti­va­ti­on des­je­ni­gen, der die Belästi­gung bzw. das Mob­bing verübt hat.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie in dem Bei­trag "Mob­bing - Rech­te von Mob­bing­op­fern" auf die­ser Web­sei­te.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - All­ge­mein
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - An­wen­dungs­be­reich des ge­setz­li­chen Schut­zes
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - Er­laub­te Be­nach­tei­li­gun­gen
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - Rech­te Be­trof­fe­ner
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Al­ter
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Be­hin­de­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Eth­ni­sche Her­kunft, Ras­sis­mus
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Ge­schlecht
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Se­xu­el­le Iden­tität
• Hand­buch Ar­beits­recht: Mob­bing

Letzte Überarbeitung: 30. Dezember 2013