- -> zur Mobil-Ansicht
- Arbeitsrecht aktuell
- Arbeitsrecht 2023
- Arbeitsrecht 2022
- Arbeitsrecht 2021
- Arbeitsrecht 2020
- Arbeitsrecht 2019
- Arbeitsrecht 2018
- Arbeitsrecht 2017
- Arbeitsrecht 2016
- Arbeitsrecht 2015
- Arbeitsrecht 2014
- Arbeitsrecht 2013
- Arbeitsrecht 2012
- Arbeitsrecht 2011
- Arbeitsrecht 2010
- Arbeitsrecht 2009
- Arbeitsrecht 2008
- Arbeitsrecht 2007
- Arbeitsrecht 2006
- Arbeitsrecht 2005
- Arbeitsrecht 2004
- Arbeitsrecht 2003
- Arbeitsrecht 2002
- Arbeitsrecht 2001
- Tipps und Tricks
- Handbuch Arbeitsrecht
- Gesetze zum Arbeitsrecht
- Urteile zum Arbeitsrecht
- Arbeitsrecht Muster
- Videos
- Impressum-Generator
- Webinare zum Arbeitsrecht
KONTAKT
-
Kanzlei Berlin
030 - 26 39 62 0
berlin@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Frankfurt
069 - 71 03 30 04
frankfurt@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Hamburg
040 - 69 20 68 04
hamburg@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Hannover
0511 - 89 97 701
hannover@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Köln
0221 - 70 90 718
koeln@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei München
089 - 21 56 88 63
muenchen@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Nürnberg
0911 - 95 33 207
nuernberg@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Stuttgart
0711 - 47 09 710
stuttgart@hensche.de
AnfahrtDetails
Anhörung des Betriebsrats bei Kündigung in der Probezeit
Stolperfalle Anhörung des Betriebsrats
16.11.2013. Gemäß § 102 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss der Arbeitgeber vor jeder Kündigung den Betriebsrat anhören, sonst ist die Kündigung unwirksam.
Im Rahmen der Anhörung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die geplante Kündigung mitzuteilen.
Welche Informationen über seine Kündigungsgründe muss der Arbeitgeber aber liefern, wenn er für eine Kündigung gar keine Gründe braucht, weil sich der Arbeitnehmer noch in der Probezeit bzw. in der sechsmonatigen Wartezeit gemäß § 1 Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) befindet?
Zu dieser Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) vor einigen Wochen Stellung genommen: BAG, Urteil vom 12.09.2013, 6 AZR 121/12.
- Welche Kündigungsgründe muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor einer Probezeitkündigung mitteilen?
- Der Streitfall: Der Arbeitgeber teilt in der Anhörung mit, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht in seinem Interesse sei
- BAG: Die Angabe, dass kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht, genügt in der Wartezeit für eine Anhörung des Betriebsrats
Welche Kündigungsgründe muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor einer Probezeitkündigung mitteilen? 
In § 102 Abs.1 Satz 1 BetrVG heißt es, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat vor "jeder" Kündigung anhören muss. Es gibt also keine Kündigung, die der Arbeitgeber ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats aussprechen kann. Daher ist der Betriebsrat nach allgemeiner Meinung auch zu Kündigungen anzuhören, die der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses aussprechen möchte.
Allerdings hat der Arbeitnehmer während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gemäß § 1 Abs.1 KSchG noch keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Auch wenn im Arbeitsvertrag keine Probezeit vereinbart ist (die eine auf zwei Wochen verkürzte Kündigungsfrist zur Folge hat), sind die ersten sechs Monate eine Art gesetzliche Probezeit. Denn während dieser sog. Wartezeit gemäß § 1 Abs.1 KSchG braucht der Arbeitgeber keine Gründe für eine fristgemäße Kündigung. Es besteht Kündigungsfreiheit.
Vor diesem Hintergrund fragt sich, welche Bedeutung § 102 Abs.1 Satz 2 BetrVG bei Wartezeitkündigungen hat. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung "die Gründe für die Kündigung mitzuteilen". Wenn der Arbeitgeber aber nach dem KSchG gar keine Gründe für seine Kündigung braucht, sondern "einfach so" kündigen kann, welche "Gründe" muss er dann dem Betriebsrat bei der Anhörung mitteilen?
Der Streitfall: Der Arbeitgeber teilt in der Anhörung mit, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht in seinem Interesse sei 
Im Streitfall ging es um eine Arbeitnehmerin, die zum 01. Juli 2010 eingestellt wurde. Da im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart war, war die Kündigungsfrist auf zwei Wochen abgekürzt (§ 622 Abs.3 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB).
Mitte Dezember 2010, d.h. kurz vor Ablauf der Wartezeit, entschloss sich der Arbeitgeber dazu, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Er hörte daher den Betriebsrat zu der geplanten Kündigung an. In der Betriebsratsanhörung teilte er die Sozialdaten, das Eintrittsdatum und den Einsatzort mit. Zu den Kündigungsgründen heißt es in dem Anhörungsschreiben:
"Auf das Arbeitsverhältnis findet das KSchG noch keine Anwendung, es wurde zudem eine sechsmonatige Probezeit vereinbart. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht in unserem Interesse."
Der Betriebsrat widersprach der Kündigung, weil er sich nicht ausreichend über die Kündigungsgründe informiert fühlte. Der Arbeitgeber machte sich nichts daraus und sprach am 28. Dezember eine ordentliche Kündigung zum 15. Januar aus.
Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage, wobei sie sich auf einen Verstoß des Arbeitgebers gegen § 102 Abs.1 BetrVG berief. Aus ihrer Sicht hätte der Arbeitgeber dem Betriebsrat genauer erklären müssen, aus welchen Gründen er kündigen wolle. Das Arbeitsgericht Wuppertal (Urteil vom 12.05.2011, 6 Ca 166/11) hielt die Anhörung für ausreichend und wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf dagegen gab der Klägerin recht (Urteil vom 22.11.2011, 17 Sa 961/11).
Denn, so das LAG: Die dürre Mitteilung, dass der Arbeitgeber kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hat, gibt nur das Ergebnis einer Bewertung wieder, nicht aber die Umstände, die den Arbeitgeber zu dieser Bewertung geführt haben. Das fehlende Interesse an der Weiterbeschäftigung kann verschiedene Ursachen haben. Und die hätte der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen müssen. Das LAG vermisste an dieser Stelle einen konkreten "Lebenssachverhalt", der der Kündigungsentscheidung zugrunde liegt.
BAG: Die Angabe, dass kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht, genügt in der Wartezeit für eine Anhörung des Betriebsrats 
Das BAG hob das LAG-Urteil auf und bestätigte das Urteil der ersten Instanz. Der Arbeitgeber hatte bei der Betriebsratsanhörung keinen Fehler gemacht, so das BAG.
Denn dem subjektiven Werturteil des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis nicht weiter fortsetzen zu wollen, liegen zwar meistens Tatsachen zugrunde, die nach Zeit, Ort und Umständen konkretisiert werden könnten, doch muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über diese Tatsachen (= die tatsächlichen Hintergründe für sein subjektives Werturteil) in der Anhörung zu einer Wartezeitkündigung nicht informieren.
Es genügt daher für eine ordnungsgemäße Anhörung, wenn der Arbeitgeber allein das Werturteil selbst als das Ergebnis seines Entscheidungsprozesses mitteilt, so das BAG. Denn das Werturteil selbst und nicht etwa die Tatsachen, auf denen es beruht, ist bei einer Kündigung in der Wartezeit ein rechtlich ausreichender "Grund" für die Kündigung.
Konkreter muss der Arbeitgeber nach Ansicht des BAG bei der Betriebsratsanhörung nur werden, wenn er die Kündigung in der Wartezeit nicht auf ein personenbezogenes subjektives Werturteil stützt, sondern auf konkrete Tatsachen, d.h. besondere "Vorfälle" während der Probezeit. Dann (aber auch nur dann) muss er dem Betriebsrat diese Vorfälle mitteilen.
Im vorliegenden Streitfall war aber klar, dass sich der Arbeitgeber bei der geplanten Kündigung allein auf ein Werturteil über die Arbeitnehmerin stützen wollte. Dann genügten aber auch die Informationen, die der Betriebsrat hier im Rahmen der Anhörung erhalten hatte. Oder mit den Worten des BAG:
"Genauso gut hätte die Beklagte mitteilen können, dass sie sich entschlossen habe, von ihrer Kündigungsfreiheit Gebrauch zu machen."
Fazit: Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses besteht Kündigungsfreiheit, und das heißt für den Arbeitgeber, dass er "aus dem Bauch heraus" kündigen darf. Er ist nicht verpflichtet, sich über die tatsächlichen Gründe für seine negative Entscheidung, das Arbeitsverhältnis fortführen zu wollen, klar zu werden. Daher kann der Betriebsrat auch keine diesbezüglichen Informationen in der Anhörung gemäß § 102 BetrVG verlangen.
Nähere Informationen finden Sie hier:
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.09.2013, 6 AZR 121/12
- Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 22.11.2011, 17 Sa 961/11
- Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsfristen
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
- Handbuch Arbeitsrecht: Probezeit
- Arbeitsrecht aktuell: 12/385 Keine Zurückweisung der Betriebsratsanhörung wegen fehlender Vollmacht
- Arbeitsrecht aktuell: 12/074 Anhörung des Betriebsrats darf keine vermeidbaren Fehler enthalten
- Arbeitsrecht aktuell: 11/133 Anhörung des Betriebsrats bei Kündigung mit Auslauffrist
Letzte Überarbeitung: 19. Oktober 2016
Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:
 |
Dr. Martin Hensche Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hensche@hensche.de |
 |
Christoph Hildebrandt Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hildebrandt@hensche.de |
 |
Nina Wesemann Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Kontakt: 040 / 69 20 68 04 wesemann@hensche.de |
Autorenprofil
RSS AbonnierenHINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.
Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw.
bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig.
Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.
© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de
