EuGH, Ur­teil vom 16.10.2007, C-411/05 - Pa­la­ci­os de la Vil­la

„(4) Die Gleich­heit al­ler Men­schen vor dem Ge­setz und der Schutz vor Dis­kri­mi­nie­rung ist ein all­ge­mei­nes Men­schen­recht; die­ses Recht wur­de in der All­ge­mei­nen Erklärung der Men­schen­rech­te, im VN-Übe­r­ein­kom­men zur Be­sei­ti­gung al­ler For­men der Dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en, im In­ter­na­tio­na­len Pakt der VN über bürger­li­che und po­li­ti­sche Rech­te, im In­ter­na­tio­na­len Pakt der VN über wirt­schaft­li­che, so­zia­le und kul­tu­rel­le Rech­te so­wie in der Eu­ropäischen Kon­ven­ti­on zum Schut­ze der Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten an­er­kannt, die von al­len Mit­glied­staa­ten un­ter­zeich­net wur­den. Das Übe­r­ein­kom­men 111 der In­ter­na­tio­na­len Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on un­ter­sagt Dis­kri­mi­nie­run­gen in Beschäfti­gung und Be­ruf.

…

(6) In der Ge­mein­schafts­char­ta der so­zia­len Grund­rech­te der Ar­beit­neh­mer wird an­er­kannt, wie wich­tig die Bekämp­fung je­der Art von Dis­kri­mi­nie­rung und ge­eig­ne­te Maßnah­men zur so­zia­len und wirt­schaft­li­chen Ein­glie­de­rung älte­rer Men­schen und von Men­schen mit Be­hin­de­rung sind.

…

(8) In den vom Eu­ropäischen Rat auf sei­ner Ta­gung am 10. und 11. De­zem­ber 1999 in Hel­sin­ki ver­ein­bar­ten beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Leit­li­ni­en für 2000 wird die Not­wen­dig­keit un­ter­stri­chen, ei­nen Ar­beits­markt zu schaf­fen, der die so­zia­le Ein­glie­de­rung fördert, in­dem ein gan­zes Bündel auf­ein­an­der ab­ge­stimm­ter Maßnah­men ge­trof­fen wird, die dar­auf ab­stel­len, die Dis­kri­mi­nie­rung von be­nach­tei­lig­ten Grup­pen, wie den Men­schen mit Be­hin­de­rung, zu bekämp­fen. Fer­ner wird be­tont, dass der Un­terstützung älte­rer Ar­beit­neh­mer mit dem Ziel der Erhöhung ih­res An­teils an der Er­werbs­bevölke­rung be­son­de­re Auf­merk­sam­keit gebührt.

(9) Beschäfti­gung und Be­ruf sind Be­rei­che, die für die Gewähr­leis­tung glei­cher Chan­cen für al­le und für ei­ne vol­le Teil­ha­be der Bürger am wirt­schaft­li­chen, kul­tu­rel­len und so­zia­len Le­ben so­wie für die in­di­vi­du­el­le Ent­fal­tung von ent­schei­den­der Be­deu­tung sind.

…

(11) Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen der Re­li­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters oder der se­xu­el­len Aus­rich­tung können die Ver­wirk­li­chung der im EG-Ver­trag fest­ge­leg­ten Zie­le un­ter­mi­nie­ren, ins­be­son­de­re die Er­rei­chung ei­nes ho­hen Beschäfti­gungs­ni­veaus und ei­nes ho­hen Maßes an so­zia­lem Schutz, die He­bung des Le­bens­stan­dards und der Le­bens­qua­lität, den wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Zu­sam­men­halt, die So­li­da­rität so­wie die Freizügig­keit.

(12) Da­her soll­te je­de un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der Re­li­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters oder der se­xu­el­len Aus­rich­tung in den von der Richt­li­nie ab­ge­deck­ten Be­rei­chen ge­mein­schafts­weit un­ter­sagt wer­den. ...

(13) Die­se Richt­li­nie fin­det we­der An­wen­dung auf die So­zi­al­ver­si­che­rungs- und So­zi­al­schutz­sys­te­me, de­ren Leis­tun­gen nicht ei­nem Ar­beits­ent­gelt in dem Sin­ne gleich­ge­stellt wer­den, der die­sem Be­griff für die An­wen­dung des Ar­ti­kels 141 des EG-Ver­trags ge­ge­ben wur­de, noch auf Vergütun­gen je­der Art sei­tens des Staa­tes, die den Zu­gang zu ei­ner Beschäfti­gung oder die Auf­recht­er­hal­tung ei­nes Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses zum Ziel ha­ben.

(14) Die­se Richt­li­nie berührt nicht die ein­zel­staat­li­chen Be­stim­mun­gen über die Fest­set­zung der Al­ters­gren­zen für den Ein­tritt in den Ru­he­stand.

…

(25) Das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters stellt ein we­sent­li­ches Ele­ment zur Er­rei­chung der Zie­le der beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Leit­li­ni­en und zur Förde­rung der Viel­falt im Be­reich der Beschäfti­gung dar. Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters können un­ter be­stimm­ten Umständen je­doch ge­recht­fer­tigt sein und er­for­dern da­her be­son­de­re Be­stim­mun­gen, die je nach der Si­tua­ti­on der Mit­glied­staa­ten un­ter­schied­lich sein können. Es ist da­her un­be­dingt zu un­ter­schei­den zwi­schen ei­ner Un­gleich­be­hand­lung, die ins­be­son­de­re durch rechtmäßige Zie­le im Be­reich der Beschäfti­gungs­po­li­tik, des Ar­beits­mark­tes und der be­ruf­li­chen Bil­dung ge­recht­fer­tigt ist, und ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung, die zu ver­bie­ten ist.

…

(36) Die Mit­glied­staa­ten können den So­zi­al­part­nern auf de­ren ge­mein­sa­men An­trag die Durchführung der Be­stim­mun­gen die­ser Richt­li­nie über­tra­gen, die in den An­wen­dungs­be­reich von Ta­rif­verträgen fal­len, so­fern sie al­le er­for­der­li­chen Maßnah­men tref­fen, um je­der­zeit gewähr­leis­ten zu können, dass die durch die­se Richt­li­nie vor­ge­schrie­be­nen Er­geb­nis­se er­zielt wer­den.“

„(1) Im Sin­ne die­ser Richt­li­nie be­deu­tet ,Gleich­be­hand­lungs­grund­satz‘, dass es kei­ne un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­nes der in Ar­ti­kel 1 ge­nann­ten Gründe ge­ben darf.

(2) Im Sin­ne des Ab­sat­zes 1

a) liegt ei­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung vor, wenn ei­ne Per­son we­gen ei­nes der in Ar­ti­kel 1 ge­nann­ten Gründe in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung erfährt, als ei­ne an­de­re Per­son erfährt, er­fah­ren hat oder er­fah­ren würde; …“

Art. 3 („Gel­tungs­be­reich“) der Richt­li­nie sieht in sei­nem Abs. 1 vor:

„Im Rah­men der auf die Ge­mein­schaft über­tra­ge­nen Zuständig­kei­ten gilt die­se Richt­li­nie für al­le Per­so­nen in öffent­li­chen und pri­va­ten Be­rei­chen, ein­sch­ließlich öffent­li­cher Stel­len, in Be­zug auf

…

c) die Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen, ein­sch­ließlich der Ent­las­sungs­be­din­gun­gen und des Ar­beits­ent­gelts;

…“

„(1) Un­ge­ach­tet des Ar­ti­kels 2 Ab­satz 2 können die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, so­fern sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen sind und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re rechtmäßige Zie­le aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, ge­recht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind.

Der­ar­ti­ge Un­gleich­be­hand­lun­gen können ins­be­son­de­re Fol­gen­des ein­sch­ließen:

a) die Fest­le­gung be­son­de­rer Be­din­gun­gen für den Zu­gang zur Beschäfti­gung und zur be­ruf­li­chen Bil­dung so­wie be­son­de­rer Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen, ein­sch­ließlich der Be­din­gun­gen für Ent­las­sung und Ent­loh­nung, um die be­ruf­li­che Ein­glie­de­rung von Ju­gend­li­chen, älte­ren Ar­beit­neh­mern und Per­so­nen mit Fürsor­ge­pflich­ten zu fördern oder ih­ren Schutz si­cher­zu­stel­len;

b) die Fest­le­gung von Min­dest­an­for­de­run­gen an das Al­ter, die Be­rufs­er­fah­rung oder das Dienst­al­ter für den Zu­gang zur Beschäfti­gung oder für be­stimm­te mit der Beschäfti­gung ver­bun­de­ne Vor­tei­le;

c) die Fest­set­zung ei­nes Höchst­al­ters für die Ein­stel­lung auf­grund der spe­zi­fi­schen Aus­bil­dungs­an­for­de­run­gen ei­nes be­stimm­ten Ar­beits­plat­zes oder auf­grund der Not­wen­dig­keit ei­ner an­ge­mes­se­nen Beschäfti­gungs­zeit vor dem Ein­tritt in den Ru­he­stand.

(2) Un­ge­ach­tet des Ar­ti­kels 2 Ab­satz 2 können die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass bei den be­trieb­li­chen Sys­te­men der so­zia­len Si­cher­heit die Fest­set­zung von Al­ters­gren­zen als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Be­zug von Al­ters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei In­va­li­dität ein­sch­ließlich der Fest­set­zung un­ter­schied­li­cher Al­ters­gren­zen im Rah­men die­ser Sys­te­me für be­stimm­te Beschäftig­te oder Grup­pen bzw. Ka­te­go­ri­en von Beschäftig­ten und die Ver­wen­dung im Rah­men die­ser Sys­te­me von Al­ters­kri­te­ri­en für ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­sche Be­rech­nun­gen kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters dar­stellt, so­lan­ge dies nicht zu Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen des Ge­schlechts führt.“

„(1) Die Mit­glied­staa­ten können Vor­schrif­ten einführen oder bei­be­hal­ten, die im Hin­blick auf die Wah­rung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes güns­ti­ger als die in die­ser Richt­li­nie vor­ge­se­he­nen Vor­schrif­ten sind.

(2) Die Um­set­zung die­ser Richt­li­nie darf kei­nes­falls als Recht­fer­ti­gung für ei­ne Ab­sen­kung des von den Mit­glied­staa­ten be­reits ga­ran­tier­ten all­ge­mei­nen Schutz­ni­veaus in Be­zug auf Dis­kri­mi­nie­run­gen in den von der Richt­li­nie ab­ge­deck­ten Be­rei­chen be­nutzt wer­den.“

„Die Mit­glied­staa­ten tref­fen die er­for­der­li­chen Maßnah­men, um si­cher­zu­stel­len, dass

a) die Rechts- und Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten, die dem Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zu­wi­der­lau­fen, auf­ge­ho­ben wer­den;

b) die mit dem Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht zu ver­ein­ba­ren­den Be­stim­mun­gen in Ar­beits- und Ta­rif­verträgen, Be­triebs­ord­nun­gen und Sta­tu­ten der frei­en Be­ru­fe und der Ar­beit­ge­ber- und Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­tio­nen für nich­tig erklärt wer­den oder erklärt wer­den können oder geändert wer­den.

„Für die Ar­beitsfähig­keit und das Erlöschen der Ar­beits­verträge gilt die Al­tershöchst­gren­ze, die die Re­gie­rung in Abhängig­keit von der Auf­nah­mefähig­keit der So­zi­al­ver­si­che­rung und des Ar­beits­markts fest­legt. In je­dem Fall beträgt die Al­ters­gren­ze – vor­be­halt­lich der Möglich­keit, War­te­zei­ten für ei­nen An­spruch auf Al­ters­ren­te zu erfüllen – 69 Jah­re.

In den Ta­rif­ver­hand­lun­gen können – vor­be­halt­lich der in­so­weit für die So­zi­al­ver­si­che­rung gel­ten­den Be­stim­mun­gen – Al­ters­gren­zen für den Ein­tritt in den Ru­he­stand frei ver­ein­bart wer­den.“

Art. 4 Abs. 2 des Ar­beit­neh­mer­sta­tuts lau­tet:

„Die Ar­beit­neh­mer ha­ben im Zu­sam­men­hang mit der Ar­beit das Recht,

…

c) nicht im Hin­blick auf die Ein­stel­lung oder während des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses auf­grund des Ge­schlechts, des Fa­mi­li­en­stands, des Al­ters in­ner­halb der durch die­ses Ge­setz fest­ge­leg­ten Gren­zen, der Ras­se oder der eth­ni­schen Her­kunft, der so­zia­len Stel­lung, der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, der po­li­ti­schen Ide­en, der se­xu­el­len Ori­en­tie­rung, der Zu­gehörig­keit oder Nicht­zu­gehörig­keit zu ei­ner Ge­werk­schaft oder auf­grund der Spra­che im spa­ni­schen Staat un­mit­tel­bar oder mit­tel­bar dis­kri­mi­niert zu wer­den. Eben­so we­nig dürfen sie auf­grund ei­ner Be­hin­de­rung dis­kri­mi­niert wer­den, so­fern sie in der La­ge sind, die be­tref­fen­de Beschäfti­gung oder Tätig­keit aus­zuüben.

…“

„Als null und nich­tig gel­ten Be­stim­mun­gen in Ver­ord­nun­gen, Klau­seln in Ta­rif­verträgen, in­di­vi­du­el­le Ver­ein­ba­run­gen und ein­sei­ti­ge Ent­schei­dun­gen des Ar­beit­ge­bers, die un­mit­tel­bar oder mit­tel­bar be­nach­tei­li­gen­de Dis­kri­mi­nie­run­gen auf­grund des Al­ters … ent­hal­ten.“

Dem vor­le­gen­den Ge­richt zu­fol­ge gab die Auf­he­bung der Zehn­ten Zu­satz­be­stim­mung An­lass für zahl­rei­che Rechts­strei­tig­kei­ten über die Gültig­keit ta­rif­ver­trag­li­cher Klau­seln, die die Zwangs­ver­set­zung von Ar­beit­neh­mern in den Ru­he­stand er­laub­ten.

„Ta­rif­verträge können Klau­seln ent­hal­ten, die es ermögli­chen, dass der Ar­beits­ver­trag er­lischt, wenn der Ar­beit­neh­mer die in den so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Vor­schrif­ten fest­ge­leg­te Re­gel­al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand er­reicht hat, so­fern fol­gen­de Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind:

a) Die­se Maßnah­me muss in Ver­bin­dung mit Zie­len ste­hen, die mit der Beschäfti­gungs­po­li­tik übe­rein­stim­men und im Ta­rif­ver­trag ge­nannt sind, wie die Ver­bes­se­rung der Sta­bi­lität der Beschäfti­gung, die Um­wand­lung von be­fris­te­ten Verträgen in un­be­fris­te­te Verträge, die Beschäfti­gungs­si­che­rung, die Ein­stel­lung neu­er Ar­beit­neh­mer oder an­de­re Zwe­cke, die auf die Ver­bes­se­rung der Qua­lität der Beschäfti­gung ge­rich­tet sind.

b) Der vom Erlöschen des Ar­beits­ver­trags be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer muss die Min­dest­bei­trags­zeit oder, wenn dies im Ta­rif­ver­trag so ver­ein­bart wur­de, ei­ne länge­re Zeit zurück­ge­legt ha­ben und die übri­gen so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für ei­nen An­spruch auf ei­ne bei­trags­be­zo­ge­ne Al­ters­ren­te erfüllen.“

„Klau­seln in vor In­kraft­tre­ten die­ses Ge­set­zes ge­schlos­se­nen Ta­rif­verträgen, in de­nen ver­ein­bart wur­de, dass der Ar­beits­ver­trag er­lischt, wenn der Ar­beit­neh­mer die Re­gel­al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand er­reicht hat, sind gültig, wenn gewähr­leis­tet ist, dass der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer die Min­dest­bei­trags­zeit zurück­ge­legt hat und die übri­gen so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für ei­nen An­spruch auf ei­ne bei­trags­be­zo­ge­ne Al­ters­ren­te erfüllt.

Der vor­ste­hen­de Ab­satz fin­det auf Sach­ver­hal­te, die vor In­kraft­tre­ten des Ge­set­zes recht­lich ab­ge­schlos­sen wa­ren, kei­ne An­wen­dung.“

„Zum Zweck der Beschäfti­gungsförde­rung wird ver­ein­bart, dass die Al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand 65 Jah­re beträgt, es sei denn, der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer hat die für den Be­zug ei­ner Al­ters­ren­te er­for­der­li­che War­te­zeit nicht erfüllt; in die­sem Fall kann er bis zur Ver­vollständi­gung der War­te­zeit wei­ter sei­ner Tätig­keit nach­ge­hen.“

Das vor­le­gen­de Ge­richt äußert ernst­haf­te Zwei­fel an der Ver­ein­bar­keit des ers­ten Ab­sat­zes der Ein­zi­gen Über­g­angs­be­stim­mung mit dem Ge­mein­schafts­recht, da die­ser Ab­satz die Bei­be­hal­tung ta­rif­ver­trag­li­cher Klau­seln er­lau­be, die zum Zeit­punkt des In­kraft­tre­tens des Ge­set­zes 14/2005 be­reits be­stan­den hätten und die Zwangs­ver­set­zung von Ar­beit­neh­mern in den Ru­he­stand vorsähen, wenn die­se das Ren­ten­al­ter er­reicht hätten und die übri­gen Vor­aus­set­zun­gen des na­tio­na­len So­zi­al­ver­si­che­rungs­rechts für den Be­zug ei­ner bei­trags­be­zo­ge­nen Al­ters­ren­te erfüll­ten. Denn die­se Vor­schrift ver­lan­ge nicht, dass die in­fol­ge des Er­rei­chens des Ren­ten­al­ters ein­tre­ten­de Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit der Beschäfti­gungs­po­li­tik des be­tref­fen­den Mit­glied­staats be­gründet wer­de, während die nach dem In­kraft­tre­ten die­ses Ge­set­zes aus­ge­han­del­ten Verträge nur dann Klau­seln über die Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand ent­hal­ten dürf­ten, wenn die­se Maßnah­me – zusätz­lich zu der Vor­aus­set­zung, dass die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ei­nen Ren­ten­an­spruch ha­ben müss­ten – im Ta­rif­ver­trag ge­nann­te Zie­le ver­fol­ge, die in Be­zie­hung zur na­tio­na­len Beschäfti­gungs­po­li­tik stünden, wie die Ver­bes­se­rung der Sta­bi­lität der Beschäfti­gung, die Um­wand­lung von be­fris­te­ten Verträgen in un­be­fris­te­te Verträge, die Beschäfti­gungs­si­che­rung, die Ein­stel­lung neu­er Ar­beit­neh­mer oder die Ver­bes­se­rung der Qua­lität der Beschäfti­gung. 

1. Steht der in Art. 13 EG und in Art. 2 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 nie­der­ge­leg­te Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, der je­de Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Al­ters ver­bie­tet, ei­nem na­tio­na­len Ge­setz (kon­kret dem ers­ten Ab­satz der Ein­zi­gen Über­g­angs­be­stim­mung) ent­ge­gen, das in Ta­rif­verträgen ent­hal­te­ne Klau­seln über die Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand für gültig erklärt, die als Vor­aus­set­zung le­dig­lich ver­lan­gen, dass der Ar­beit­neh­mer die Al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand er­reicht hat und die im So­zi­al­ver­si­che­rungs­recht des spa­ni­schen Staa­tes fest­ge­leg­ten Vor­aus­set­zun­gen für den Be­zug ei­ner bei­trags­be­zo­ge­nen Al­ters­ren­te erfüllt?

Falls die ers­te Fra­ge be­jaht wird:

2. Ver­pflich­tet mich der in Art. 13 EG und in Art. 2 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 nie­der­ge­leg­te Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, der je­de Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Al­ters ver­bie­tet, als na­tio­na­len Rich­ter, den ers­ten Ab­satz der Ein­zi­gen Über­g­angs­be­stim­mung auf den vor­lie­gen­den Fall nicht an­zu­wen­den?

Zur An­wend­bar­keit der Richt­li­nie 2000/78

Zur Aus­le­gung der Art. 2 und 6 der Richt­li­nie 2000/78

Dem­zu­fol­ge ist ein Ziel wie das­je­ni­ge, das mit der im Aus­gangs­ver­fah­ren in Re­de ste­hen­den Re­ge­lung ver­folgt wird, grundsätz­lich als ei­ne – wie in Art. 6 Abs. 1 Un­terabs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 ver­langt – „im Rah­men des na­tio­na­len Rechts“ „ob­jek­tiv[e] und an­ge­mes­sen[e]“ Recht­fer­ti­gung für ei­ne von den Mit­glied­staa­ten an­ge­ord­ne­te Un­gleich­be­hand­lung we­gen des Al­ters an­zu­se­hen.

– die­se Maßnah­me, auch wenn sie auf das Al­ter ab­stellt, ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen ist und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel, das in Be­zie­hung zur Beschäfti­gungs­po­li­tik und zum Ar­beits­markt steht, ge­recht­fer­tigt ist und

– die Mit­tel, die zur Er­rei­chung die­ses im All­ge­mein­in­ter­es­se lie­gen­den Ziels ein­ge­setzt wer­den, nicht als dafür un­an­ge­mes­sen und nicht er­for­der­lich er­schei­nen.

Da die ers­te Fra­ge des vor­le­gen­den Ge­richts ver­neint wur­de, braucht die zwei­te Vor­la­ge­fra­ge nicht be­ant­wor­tet zu wer­den. 

Für die Par­tei­en des Aus­gangs­ver­fah­rens ist das Ver­fah­ren ein Zwi­schen­streit in dem bei dem vor­le­gen­den Ge­richt anhängi­gen Rechts­streit; die Kos­ten­ent­schei­dung ist da­her Sa­che die­ses Ge­richts. Die Aus­la­gen an­de­rer Be­tei­lig­ter für die Ab­ga­be von Erklärun­gen vor dem Ge­richts­hof sind nicht er­stat­tungsfähig. 

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Große Kam­mer) für Recht er­kannt:

Das in der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf kon­kre­ti­sier­te Ver­bot jeg­li­cher Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters ist da­hin ge­hend aus­zu­le­gen, dass es ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung wie der des Aus­gangs­ver­fah­rens nicht ent­ge­gen­steht, die in Ta­rif­verträgen ent­hal­te­ne Klau­seln über die Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand für gültig erklärt, in de­nen als Vor­aus­set­zung le­dig­lich ver­langt wird, dass der Ar­beit­neh­mer die im na­tio­na­len Recht auf 65 Jah­re fest­ge­setz­te Al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand er­reicht hat und die übri­gen so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für den Be­zug ei­ner bei­trags­be­zo­ge­nen Al­ters­ren­te erfüllt, so­fern

– die­se Maßnah­me, auch wenn sie auf das Al­ter ab­stellt, ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen ist und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel, das in Be­zie­hung zur Beschäfti­gungs­po­li­tik und zum Ar­beits­markt steht, ge­recht­fer­tigt ist und

– die Mit­tel, die zur Er­rei­chung die­ses im All­ge­mein­in­ter­es­se lie­gen­den Ziels ein­ge­setzt wer­den, nicht als dafür un­an­ge­mes­sen und nicht er­for­der­lich er­schei­nen.

Un­ter­schrif­ten