Kün­di­gungs­fris­ten ge­mäß Ar­beits­ver­trag und nach dem BGB

• Wann sind ver­trag­li­che Kündi­gungs­fris­ten güns­ti­ger als die ge­setz­li­chen?
• Der Streit­fall: 36 Jah­re lang beschäftig­te Ar­beit­neh­me­rin wird mit sechs­mo­na­ti­ger ver­trag­li­cher Frist zum 30. Ju­ni gekündigt
• LAG Ber­lin-Bran­den­burg: Sechs Mo­na­te Kündi­gungs­frist bei zwei fes­ten End­ter­mi­nen pro Jahr (En­de Ju­ni oder De­zem­ber) gemäß Ar­beits­ver­trag sind bes­ser als sie­ben Mo­na­te gemäß § 622 Abs.2 BGB

Wann sind ver­trag­li­che Kündi­gungs­fris­ten güns­ti­ger als die ge­setz­li­chen?

Ar­beit­neh­mer können nach dem Ge­setz im­mer mit ei­ner Kündi­gungs­frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de kündi­gen, auch wenn das Ar­beits­verhält­nis schon lan­ge be­stan­den hat.

An­ders ist das für Kündi­gun­gen, die der Ar­beit­ge­ber aus­spricht: Hier sieht das Ge­setz (§ 622 Abs.2 Satz 1 BGB) zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ei­ne Verlänge­rung der Kündi­gungs­fris­ten vor, d.h. je länger das Ar­beits­verhält­nis zum Zeit­punkt der Kündi­gungs­erklärung be­stan­den hat, des­to länger sind die Kündi­gungs­fris­ten.

Be­steht das Ar­beits­verhält­nis be­reits fünf Jah­re, beträgt die Kündi­gungs­frist zwei Mo­na­te, be­steht es sie­ben Jah­re, beträgt die Frist drei Mo­na­te usw. bis zur ma­xi­ma­len ge­setz­li­chen Kündi­gungs­frist von sie­ben Mo­na­ten nach 20jähri­ger Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses.

Der Nach­teil die­ser ge­setz­li­chen Fris­ten­re­ge­lung be­steht dar­in, dass der Ar­beit­ge­ber je­den be­lie­bi­gen Mo­na­ten als End­ter­min wählen kann, d.h. er kann mit der Höchst­frist von sie­ben Mo­na­ten zu En­de Ja­nu­ar, zu En­de Fe­bru­ar usw. kündi­gen, d.h. fes­te End­ter­mi­ne muss er (ab­ge­se­hen vom Mo­nats­en­de) nicht be­ach­ten.

Dem­ge­genüber se­hen vie­le Ar­beits­verträge vor, dass das Ar­beits­verhält­nis nur zum Quar­tals­en­de oder auch nur zum Jah­res­en­de gekündigt wer­den kann. Das verstärkt den Be­stands­schutz zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers. Denn wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne ver­trag­li­che Kündi­gungs­frist von zum Bei­spiel sechs Mo­na­ten zum 30. Ju­ni oder zum 31. De­zem­ber ein­hal­ten muss, beträgt die Kündi­gungs­frist

• bei ei­ner im Ja­nu­ar zu­ge­hen­den Kündi­gungs­erklärung elf Mo­na­te (denn bis En­de Ju­ni sind es we­ni­ger als sechs Mo­na­te, so dass der frühestmögli­che End­ter­min der 31. De­zem­ber ist)
• bei ei­ner im Fe­bru­ar zu­ge­hen­den Kündi­gungs­erklärung zehn Mo­na­te (denn bis En­de Ju­ni sind es we­ni­ger als fünf Mo­na­te, so dass der frühestmögli­che End­ter­min der 31. De­zem­ber ist)
• usw.

Frag­lich ist, wel­che Rechts­wir­kun­gen ver­trag­li­che Fris­ten­re­ge­lun­gen ha­ben, die die ge­setz­li­chen Mo­nats­fris­ten un­ter­schrei­ten, dafür aber fes­te End­ter­mi­ne vor­se­hen wie z.B. das Quar­tals­en­de, das Halb­jah­res­en­de oder das Jah­res­en­de. Sol­che ver­trag­li­chen Fris­ten­re­ge­lun­gen sind je nach­dem, wann die Kündi­gung erklärt wird, für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger oder ungüns­ti­ger als ge­setz­li­che Re­ge­lung.

So wäre zum Bei­spiel ei­ne ver­trag­li­che Frist von sechs Mo­na­ten zum Jah­res­en­de in fast al­len Kon­stel­la­tio­nen güns­ti­ger bzw. länger als die ge­setz­li­che Ma­xi­mal­frist von sie­ben Mo­na­ten (oder we­nigs­tens gleich lang) - außer bei Aus­spruch der Kündi­gung im Ju­ni. Denn wenn ei­ne Kündi­gung im Ju­ni erklärt wird, wäre nach dem Ge­setz erst En­de Ja­nu­ar Schluss (sie­ben vol­le Mo­na­te Frist, ge­rech­net ab dem 01. Ju­li, führen zum 31. Ja­nu­ar als Fris­ten­de) und nicht schon En­de De­zem­ber (wie nach Ver­trag).

Hier sind drei Rechts­fol­gen denk­bar:

• Ent­we­der löst die Ju­ni-Kündi­gung den Ver­trag per En­de De­zem­ber auf (was die ge­setz­li­che Kündi­gungs­frist von sie­ben Mo­na­te um ei­nen Mo­na­te verkürzen, aber dem Ver­trag ent­spre­chen würde),
• oder die Ju­ni-Kündi­gung löst den Ver­trag per En­de Ja­nu­ar des nächs­ten Jah­res auf (was dem Ge­setz ent­spre­chen würde, nicht aber dem Ver­trag),
• oder die Ju­ni-Kündi­gung löst den Ver­trag erst per En­de De­zem­ber des nächs­ten Jah­res auf, d.h. mit ei­ner ef­fek­ti­ven Frist von 18 (!) Mo­na­ten (was ei­ne Kom­bi­na­ti­on des ver­trag­li­chen End­ter­mins = Jah­res­en­de mit der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­frist = sie­ben Mo­na­te wäre).

Der Streit­fall: 36 Jah­re lang beschäftig­te Ar­beit­neh­me­rin wird mit sechs­mo­na­ti­ger ver­trag­li­cher Frist zum 30. Ju­ni gekündigt

Im Streit­fall wur­de ei­ne über 36 Jah­re lang beschäftig­te Führungs­kraft we­gen Be­triebs­still­le­gung im De­zem­ber 2012 zu En­de Ju­ni 2013, d.h. mit ei­ner Frist von sechs Mo­na­ten gekündigt. Ihr Ar­beits­ver­trag sah ei­ne Kündi­gungs­frist von sechs Mo­na­ten zum 30. Ju­ni oder zum 31. De­zem­ber vor. Im Kündi­gungs­schrei­ben hieß es, man kündi­ge ihr „un­ter Wah­rung der ar­beits­ver­trag­li­chen Kündi­gungs­frist“.

Die Ar­beit­neh­me­rin er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge und hat­te da­mit vor dem Ar­beits­ge­richt Ber­lin nur ei­nen be­schei­de­nen Er­folg. Das Ar­beits­ge­richt wies die Kla­ge nämlich über­wie­gend ab und stell­te le­dig­lich zu­guns­ten der Kläge­rin fest, dass die Kündi­gung das Ar­beits­verhält­nis nicht be­reits zum 30. Ju­ni, son­dern ent­spre­chend der ge­setz­li­chen Sie­ben­mo­nats­frist erst zum 31. Ju­li be­en­det hat­te (Ar­beits­ge­richt Ber­lin, Ur­teil vom 08.08.2013, 44 Ca 332/13).

Denn mit ei­ner Frist von nur sechs Mo­na­ten konn­te der Ar­beit­ge­ber hier nicht kündi­gen, so das Ar­beits­ge­richt. Und außer­dem ließ sich die Kündi­gungs­erklärung nach sei­ner An­sicht in ei­ne Kündi­gung zum nächs­ten mögli­chen Zeit­punkt um­deu­ten. Und das war hier der 31. Ju­li.

LAG Ber­lin-Bran­den­burg: Sechs Mo­na­te Kündi­gungs­frist bei zwei fes­ten End­ter­mi­nen pro Jahr (En­de Ju­ni oder De­zem­ber) gemäß Ar­beits­ver­trag sind bes­ser als sie­ben Mo­na­te gemäß § 622 Abs.2 BGB

Das LAG hob das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts auf und wies die Kla­ge in vol­lem Um­fang ab. Sei­ner Mei­nung nach war die Kündi­gung zum 30. Ju­ni wirk­sam.

Da­bei macht LAG zunächst die vom Ar­beits­ge­richt vor­ge­nom­me­ne Um­deu­tung der Kündi­gung in ei­ne Kündi­gung zum nächstmögli­chen Zeit­punkt nicht mit. Sei­ner Mei­nung nach war die Kündi­gung ent­we­der zum 30. Ju­ni wirk­sam oder aber ins­ge­samt un­wirk­sam. Denn den Hin­wies auf die "ar­beits­ver­trag­li­che Kündi­gungs­frist" im Kündi­gungs­schrei­ben ver­stand das LAG so, dass eben die­ser End­ter­min (und kein an­de­rer) ge­wollt war. Da­bei be­ruft sich das LAG auf ein Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 15.05.2013, 5 AZR 130/12 (wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/244 Was tun bei fal­scher Kün­di­gungs­frist?).

Dass die Kündi­gung zum 30. Ju­ni wirk­sam war, be­gründet das LAG so:

Ob ei­ne ver­trag­li­che Re­ge­lung oder die ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger sind, ist durch ei­nen auf das gan­ze Ka­len­der­jahr be­zo­ge­nen "abs­trak­ten" Ver­gleich zu er­mit­teln. Dass die ver­trag­li­che Fris­ten­re­ge­lung bei der hier aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung vom De­zem­ber 2012, d.h. bei ei­nem kon­kre­ten Fris­ten­ver­gleich für die Ar­beit­neh­me­rin we­ni­ger güns­tig war als das Ge­setz, ist da­her un­er­heb­lich, so das LAG.

Und aufs Jahr ge­se­hen ist die hier ver­ein­bar­te Fris­ten­re­ge­lung für die Kläge­rin bes­ser als das Ge­setz. Denn die ge­setz­li­che und die ar­beits­ver­trag­li­che Fris­ten­re­ge­lung führen bei ei­ner Kündi­gung im Mai und im No­vem­ber zum dem­sel­ben End­ter­min. Bei ei­ner Kündi­gung im Ju­ni und im De­zem­ber ist die ver­trag­li­che Re­ge­lung für die Ar­beit­neh­me­rin ungüns­ti­ger. Und in al­len an­de­ren acht Mo­na­ten ist der Ver­trag güns­ti­ger als das Ge­setz.

Da­mit, so das LAG, ist die ar­beits­ver­trag­li­che Fris­ten­re­ge­lung

"be­zo­gen auf ein Ka­len­der­jahr und die in Be­tracht kom­men­den mögli­chen Kündi­gungs­zeit­punk­te über­wie­gend für die Kläge­rin güns­ti­ger."

Und das wie­der­um hat­te zur Fol­ge, dass der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis der Kläge­rin durch Kündi­gung vom De­zem­ber 2012 mit sechs­mo­na­ti­ger Frist wirk­sam zum 30.06.2013 kündi­gen konn­te.

Fa­zit: Das LAG hat die Re­vi­si­on zum BAG zu­ge­las­sen, so dass wahr­schein­lich demnächst das BAG über den Fall ent­schei­den wird. Bis da­hin ist die Po­si­ti­on des LAG Ber­lin-Bran­den­burg nur ei­ne von vie­len Mei­nun­gen zum Verhält­nis von ver­trag­li­chen und ge­setz­li­chen Fris­ten­re­ge­lun­gen.

Ar­beit­ge­bern und Ar­beit­neh­mern, die un­ter Be­ru­fung auf ver­trag­li­che Fris­ten­re­ge­lun­gen wie hier im Streit­fall kündi­gen wol­len, ist da­her zu ra­ten, im­mer auch "vor­sorg­lich zum nächs­ten mögli­chen Ter­min" zu kündi­gen. Hätte der Ar­beit­ge­ber das im vor­lie­gen­den Fall ge­macht, hätte er da­durch sein ma­xi­ma­les fi­nan­zi­el­les Ri­si­ko auf ein Mo­nats­ge­halt be­gren­zen können.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

• Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 05.03.2014, 15 Sa 1552/13
• Bun­des­ar­beits­ge­richts, Ur­teil vom 15.05.2013, 5 AZR 130/12
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­still­le­gung, Be­triebs­sch­ließung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick)
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Letzte Überarbeitung: 27. Oktober 2017