EuGH, Ur­teil vom 18.03.2014, C-167/12

Das Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen be­trifft die Aus­le­gung von Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Buchst. c, Art. 8 Abs. 1 und Art. 11 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 92/85/EWG des Ra­tes vom 19. Ok­to­ber 1992 über die Durchführung von Maßnah­men zur Ver­bes­se­rung der Si­cher­heit und des Ge­sund­heits­schut­zes von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen am Ar­beits­platz (zehn­te Ein­zel­richt­li­nie im Sin­ne des Ar­ti­kels 16 Ab­satz 1 der Richt­li­nie 89/391/EWG) (ABl. L 348, S. 1) so­wie von Art. 2 Abs. 1 Buchst. a und b und Abs. 2 Buchst. c und Art. 14 der Richt­li­nie 2006/54/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 5. Ju­li 2006 zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en in Ar­beits- und Beschäfti­gungs­fra­gen (ABl. L 204, S. 23).

Es er­geht im Rah­men ei­nes Rechts­streits zwi­schen Frau D., ei­ner Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, und ih­rem Ar­beit­ge­ber S. T., ei­ner Stif­tung des Na­tio­nal Health Ser­vice (staat­li­cher Ge­sund­heits­dienst), we­gen des­sen Ab­leh­nung, ihr in­fol­ge der Ge­burt des Kin­des be­zahl­ten Ur­laub zu gewähren.

Recht­li­cher Rah­men

Uni­ons­recht

Richt­li­nie 92/85

Die Erwägungs­gründe 1, 8, 9, 14 und 17 der Richt­li­nie 92/85 lau­ten:

„Ar­ti­kel 118a [EG] sieht vor, dass der Rat durch Richt­li­ni­en Min­dest­vor­schrif­ten erlässt, um die Ver­bes­se­rung ins­be­son­de­re der Ar­beits­um­welt zu fördern und so die Si­cher­heit und die Ge­sund­heit der Ar­beit­neh­mer zu schützen.

…

Da schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­de Ar­beit­neh­me­rin­nen in vie­ler­lei Hin­sicht als ei­ne Grup­pe mit be­son­de­ren Ri­si­ken be­trach­tet wer­den müssen, sind Maßnah­men für ih­re Si­cher­heit und ih­ren Ge­sund­heits­schutz zu tref­fen.

Der Schutz der Si­cher­heit und der Ge­sund­heit von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen darf Frau­en auf dem Ar­beits­markt nicht be­nach­tei­li­gen; er darf fer­ner nicht die Richt­li­ni­en zur Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en be­ein­träch­ti­gen.

…

Die Emp­find­lich­keit der schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin, der Wöch­ne­rin oder der stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin ma­chen ei­nen An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub von min­des­tens 14 Wo­chen oh­ne Un­ter­bre­chung er­for­der­lich, die sich auf die Zeit vor und/oder nach der Ent­bin­dung auf­tei­len; fer­ner muss ein Mut­ter­schafts­ur­laub von min­des­tens zwei Wo­chen ob­li­ga­to­risch ge­macht wer­den, der auf die Zeit vor und/oder nach der Ent­bin­dung auf­zu­tei­len ist.

…

Des­glei­chen hätten die Be­stim­mun­gen über den Mut­ter­schafts­ur­laub kei­ne prak­ti­sche Wirk­sam­keit, wenn nicht gleich­zei­tig die mit dem Ar­beits­ver­trag ver­bun­de­nen Rech­te und die Fort­zah­lung ei­nes Ar­beits­ent­gelts und/oder der An­spruch auf ei­ne an­ge­mes­se­ne So­zi­al­leis­tung gewähr­leis­tet wären.“

Art. 1 Abs. 1 der Richt­li­nie 92/85 lau­tet:

„Ziel die­ser Richt­li­nie, die die zehn­te Ein­zel­richt­li­nie im Sin­ne von Ar­ti­kel 16 Ab­satz 1 der Richt­li­nie 89/391/EWG dar­stellt, ist die Durchführung von Maßnah­men zur Ver­bes­se­rung der Si­cher­heit und des Ge­sund­heits­schut­zes von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen am Ar­beits­platz.“

Art. 2 der Richt­li­nie 92/85 enthält fol­gen­de De­fi­ni­tio­nen:

„Im Sin­ne die­ser Richt­li­nie gilt als

a) ‚schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin‘ je­de schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin, die den Ar­beit­ge­ber gemäß den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten von ih­rer Schwan­ger­schaft un­ter­rich­tet;

b) ‚Wöch­ne­rin‘ je­de Ar­beit­neh­me­rin kurz nach ei­ner Ent­bin­dung im Sin­ne der ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten, die den Ar­beit­ge­ber gemäß die­sen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten von ih­rer Ent­bin­dung un­ter­rich­tet;

c) ‚stil­len­de Ar­beit­neh­me­rin‘ je­de stil­len­de Ar­beit­neh­me­rin im Sin­ne der ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten, die den Ar­beit­ge­ber gemäß die­sen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten darüber un­ter­rich­tet, dass sie stillt.“

Art. 8 („Mut­ter­schafts­ur­laub“) der Richt­li­nie 92/85 lau­tet:

„(1) Die Mit­glied­staa­ten tref­fen die er­for­der­li­chen Maßnah­men, um si­cher­zu­stel­len, dass den Ar­beit­neh­me­rin­nen im Sin­ne des Ar­ti­kels 2 ein Mut­ter­schafts­ur­laub von min­des­tens 14 Wo­chen oh­ne Un­ter­bre­chung gewährt wird, die sich ent­spre­chend den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten auf die Zeit vor und/oder nach der Ent­bin­dung auf­tei­len.

(2) Der Mut­ter­schafts­ur­laub gemäß Ab­satz 1 muss ei­nen ob­li­ga­to­ri­schen Mut­ter­schafts­ur­laub von min­des­tens zwei Wo­chen um­fas­sen, die sich ent­spre­chend den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten auf die Zeit vor und/oder nach der Ent­bin­dung auf­tei­len.“

Art. 10 („Ver­bot der Kündi­gung“) der Richt­li­nie 92/85 be­stimmt:

„Um den Ar­beit­neh­me­rin­nen im Sin­ne des Ar­ti­kels 2 die Ausübung der in die­sem Ar­ti­kel an­er­kann­ten Rech­te in Be­zug auf ih­re Si­cher­heit und ih­ren Ge­sund­heits­schutz zu gewähr­leis­ten, wird Fol­gen­des vor­ge­se­hen:

1. Die Mit­glied­staa­ten tref­fen die er­for­der­li­chen Maßnah­men, um die Kündi­gung der Ar­beit­neh­me­rin­nen im Sin­ne des Ar­ti­kels 2 während der Zeit vom Be­ginn der Schwan­ger­schaft bis zum En­de des Mut­ter­schafts­ur­laubs nach Ar­ti­kel 8 Ab­satz 1 zu ver­bie­ten; da­von aus­ge­nom­men sind die nicht mit ih­rem Zu­stand in Zu­sam­men­hang ste­hen­den Aus­nah­mefälle, die ent­spre­chend den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten zulässig sind, wo­bei ge­ge­be­nen­falls die zuständi­ge Behörde ih­re Zu­stim­mung er­tei­len muss.

…“

Art. 11 („Mit dem Ar­beits­ver­trag ver­bun­de­ne Rech­te“) der Richt­li­nie 92/85 be­stimmt:

„Um den Ar­beit­neh­me­rin­nen im Sin­ne des Ar­ti­kels 2 die Ausübung der in die­sem Ar­ti­kel an­er­kann­ten Rech­te in Be­zug auf ih­re Si­cher­heit und ih­ren Ge­sund­heits­schutz zu gewähr­leis­ten, wird Fol­gen­des vor­ge­se­hen:

…

2. In dem in Ar­ti­kel 8 ge­nann­ten Fall müssen gewähr­leis­tet sein:

…

b) die Fort­zah­lung ei­nes Ar­beits­ent­gelts und/oder der An­spruch auf ei­ne an­ge­mes­se­ne So­zi­al­leis­tung für die Ar­beit­neh­me­rin­nen im Sin­ne des Ar­ti­kels 2.

…“

Richt­li­nie 2006/54

Art. 1 der Richt­li­nie 2006/54 lau­tet:

„Ziel der vor­lie­gen­den Richt­li­nie ist es, die Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en in Ar­beits- und Beschäfti­gungs­fra­gen si­cher­zu­stel­len.

Zu die­sem Zweck enthält sie Be­stim­mun­gen zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung in Be­zug auf

…

b) Ar­beits­be­din­gun­gen ein­sch­ließlich des Ent­gelts

…“

Art. 2 der Richt­li­nie 2006/54 be­stimmt:

„(1) Im Sin­ne die­ser Richt­li­nie be­zeich­net der Aus­druck

a) ‚un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung‘ ei­ne Si­tua­ti­on, in der ei­ne Per­son auf­grund ih­res Ge­schlechts ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung erfährt, als ei­ne an­de­re Per­son in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on erfährt, er­fah­ren hat oder er­fah­ren würde;

b) ‚mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung‘ ei­ne Si­tua­ti­on, in der dem An­schein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen des ei­nen Ge­schlechts in be­son­de­rer Wei­se ge­genüber Per­so­nen des an­de­ren Ge­schlechts be­nach­tei­li­gen können, es sei denn, die be­tref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sach­lich ge­recht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich;

…

(2) Im Sin­ne die­ser Richt­li­nie gel­ten als Dis­kri­mi­nie­rung

…

c) jeg­li­che ungüns­ti­ge­re Be­hand­lung ei­ner Frau im Zu­sam­men­hang mit Schwan­ger­schaft oder Mut­ter­schafts­ur­laub im Sin­ne der Richt­li­nie 92/85/EWG.“

Art. 14 Abs. 1 Buchst. c der Richt­li­nie 2006/54 be­stimmt:

„Im öffent­li­chen und pri­va­ten Sek­tor ein­sch­ließlich öffent­li­cher Stel­len darf es in Be­zug auf fol­gen­de Punk­te kei­ner­lei un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts ge­ben:

…

c) die Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen ein­sch­ließlich der Ent­las­sungs­be­din­gun­gen so­wie das Ar­beits­ent­gelt nach Maßga­be von Ar­ti­kel [157 AEUV]“.

Recht des Ver­ei­nig­ten König­reichs

Nach Sec­tion 54 des Hu­man Fer­ti­li­sa­ti­on and Em­bryo­lo­gy Act 2008 (Ge­setz von 2008 über die Hu­man­be­fruch­tung und ‑em­bryo­lo­gie) kann ein Ge­richt auf An­trag von zwei Per­so­nen ei­ne Verfügung er­las­sen, mit der den An­trag­stel­lern die el­ter­li­che Ver­ant­wor­tung für ein Kind („par­en­tal or­der“) über­tra­gen wird, so dass die­ses recht­lich als ihr Kind zu be­han­deln ist, wenn

- das Kind von ei­ner Frau aus­ge­tra­gen wur­de, die nicht An­trag­stel­le­rin ist, und zwar auf­grund der Ein­pflan­zung ei­nes Em­bryos, der Ein­brin­gung von Sa­men und Ei­zel­len oder In­se­mi­na­ti­on,

- bei der Er­zeu­gung des Em­bryos we­nigs­tens die Ga­me­ten von ei­nem der An­trag­stel­ler ver­wen­det wur­den und

- be­stimm­te wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind, so u. a. die, dass die An­trag­stel­ler mit­ein­an­der ver­hei­ra­tet sind oder zu­ein­an­der in ei­ner ver­gleich­ba­ren Be­zie­hung ste­hen.

Nach Sec­tion 47C des Em­ploy­ment Rights Act 1996 (Ge­setz von 1996 über die Rech­te von Beschäftig­ten) hat ei­ne Ar­beit­neh­me­rin An­spruch dar­auf, we­der durch ei­ne Hand­lung noch durch ei­ne vorsätz­li­che Un­ter­las­sung ih­res Ar­beit­ge­bers aus ei­nem fest­ge­leg­ten Grund be­nach­tei­ligt zu wer­den, d. h. aus ei­nem Grund, der in vom Se­creta­ry of Sta­te er­las­se­nen Re­gu­la­ti­ons fest­ge­legt ist und sich u. a. auf die Schwan­ger­schaft, die Ge­burt ei­nes Kin­des oder die Mut­ter­schaft, den nor­ma­len, vor­ge­schrie­be­nen oder zusätz­li­chen Mut­ter­schafts­ur­laub oder den nor­ma­len oder zusätz­li­chen Ad­op­ti­ons­ur­laub be­zieht.

Im Equa­li­ty Act 2010 (Gleich­stel­lungs­ge­setz von 2010) heißt es u. a., dass ei­ne Frau dis­kri­mi­niert wird, wenn sie we­gen ih­res Ge­schlechts, ih­rer Schwan­ger­schaft oder ih­res Mut­ter­schafts­ur­laubs we­ni­ger güns­tig be­han­delt wird als an­de­re Per­so­nen.

Aus­gangs­ver­fah­ren und Vor­la­ge­fra­gen

Bei S. T. gibt es Re­ge­lun­gen über be­zahl­ten Mut­ter­schafts- und be­zahl­ten Ad­op­ti­ons­ur­laub, die den ge­setz­li­chen Ur­laubs­re­ge­lun­gen ent­spre­chen. Die­se Re­ge­lun­gen se­hen bei ei­ner Er­satz­mut­ter­schaft für die Be­stell­mut­ter kei­nen Ur­laub und kei­ne Ent­gelt­fort­zah­lung vor. Bei S. T. gibt es zu­dem ei­ne Re­ge­lung über Son­der­ur­laub, die nicht den Fall der Er­satz­mut­ter­schaft be­trifft. Am 15. Ok­to­ber 2009 teil­te der Lei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung von S. T. in sei­ner Ant­wort auf An­fra­ge ei­ner Ge­werk­schaft zu der auf Be­stellmütter an­wend­ba­ren recht­li­chen Re­ge­lung mit, dass bei „Be­darf … die Vor­aus­set­zun­gen ei­nes Mut­ter­schafts- oder Ad­op­ti­ons­ur­laubs im Ein­zel­fall durch Ver­ein­ba­run­gen fest­ge­legt“ würden.

In je­der der Fra­gen

- be­zieht sich die Wen­dung „ei­ne in­ten­dier­te Mut­ter, die ein Kind im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung be­kom­men hat“ auf ei­nen Sach­ver­halt, in dem die frag­li­che in­ten­dier­te Mut­ter Ar­beit­neh­me­rin ist und selbst we­der zu ir­gend­ei­nem maßgeb­li­chen Zeit­punkt schwan­ger ge­we­sen ist noch das Kind ge­bo­ren hat;

- be­zieht sich der Be­griff „Er­satz­mut­ter“ auf ei­nen Sach­ver­halt, in dem ei­ne Frau für ei­ne in­ten­dier­te Mut­ter schwan­ger ge­wor­den ist und ein Kind ge­bo­ren hat.

1. Ver­schaf­fen Art. 1 Abs. 1 und/oder Art. 2 Buchst. c und/oder Art. 8 Abs. 1 und/oder Art. 11 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 92/85 ei­ner in­ten­dier­ten Mut­ter, die ein Kind im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung be­kom­men hat, An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub?

2. Ver­schafft die Richt­li­nie 92/85 ei­ner in­ten­dier­ten Mut­ter, die ein Kind im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung be­kom­men hat, An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub, wenn sie

a) das Kind nach der Ge­burt stil­len kann und/oder

b) das Kind nach der Ge­burt tatsächlich stillt?

3. Stellt es ei­nen Ver­s­toß ge­gen Art. 14 in Ver­bin­dung mit Art. 2 Abs. l Buchst. a und/oder b und/oder Art. 2 Abs. 2 Buchst. c der Neu­fas­sung der Gleich­be­hand­lungs­richt­li­nie (Richt­li­nie 2006/54) dar, wenn ein Ar­beit­ge­ber sich wei­gert, ei­ner in­ten­dier­ten Mut­ter, die ein Kind im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung be­kom­men hat, Mut­ter­schafts­ur­laub zu gewähren?

4. Liegt auf­grund der Be­zie­hung der Ar­beit­neh­me­rin zur Er­satz­mut­ter des Kin­des ein po­ten­zi­el­ler Ver­s­toß ge­gen Art. 14 in Ver­bin­dung mit Art. 2 Abs. l Buchst. a und/oder b und/oder Art. 2 Abs. 2 Buchst. c der Richt­li­nie 2006/54 vor, wenn ei­ner in­ten­dier­ten Mut­ter, die ein Kind im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung be­kom­men hat, die Gewährung von Mut­ter­schafts­ur­laub ver­wei­gert wird?

5. Liegt auf­grund der Be­zie­hung der in­ten­dier­ten Mut­ter zur Er­satz­mut­ter des Kin­des ein po­ten­zi­el­ler Ver­s­toß ge­gen Art. 14 in Ver­bin­dung mit Art. 2 Abs. l Buchst. a und/oder b und/oder Art. 2 Abs. 2 Buchst. c der Richt­li­nie 2006/54 vor, wenn ei­ne in­ten­dier­te Mut­ter, die ein Kind im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung be­kom­men hat, ungüns­ti­ger be­han­delt wird?

6. So­fern Fra­ge 4 zu be­ja­hen ist: Reicht der Sta­tus der in­ten­dier­ten Mut­ter als in­ten­dier­te Mut­ter aus, um ihr ei­nen An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub auf­grund ih­rer Be­zie­hung zur Er­satz­mut­ter des Kin­des zu ver­schaf­fen?

7. So­fern ei­ne der Fra­gen 1, 2, 3 oder 4 zu be­ja­hen ist:

7.1. Ist die Richt­li­nie 92/85, so­weit sie hier von Be­deu­tung ist, un­mit­tel­bar wirk­sam und

7.2. ist die Richt­li­nie 2006/54, so­weit sie hier von Be­deu­tung ist, un­mit­tel­bar wirk­sam?

Zu den Vor­la­ge­fra­gen

Zu den ers­ten bei­den Fra­gen

Zu der drit­ten, der vier­ten und der fünf­ten Fra­ge

Zu der sechs­ten und der sieb­ten Vor­la­ge­fra­ge

Kos­ten

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Große Kam­mer) für Recht er­kannt:

1. Die Richt­li­nie 92/85/EWG des Ra­tes vom 19. Ok­to­ber 1992 über die Durchführung von Maßnah­men zur Ver­bes­se­rung der Si­cher­heit und des Ge­sund­heits­schut­zes von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen am Ar­beits­platz (zehn­te Ein­zel­richt­li­nie im Sin­ne des Ar­ti­kels 16 Ab­satz 1 der Richt­li­nie 89/391/EWG) ist da­hin aus­zu­le­gen, dass die Mit­glied­staa­ten nicht ver­pflich­tet sind, ei­ner Ar­beit­neh­me­rin in ih­rer Ei­gen­schaft als Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, ei­nen Mut­ter­schafts­ur­laub gemäß Art. 8 die­ser Richt­li­nie zu gewähren, und zwar auch dann nicht, wenn sie das Kind nach der Ge­burt mögli­cher­wei­se oder tatsächlich stillt.

2. Art.14 der Richt­li­nie 2006/54/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 5. Ju­li 2006 zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en in Ar­beits- und Beschäfti­gungs­fra­gen in Ver­bin­dung mit de­ren Art.2 Abs.1 Buchst. a und b und Abs. 2 Buchst. c ist da­hin aus­zu­le­gen, dass es kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts dar­stellt, wenn ein Ar­beit­ge­ber ei­ner Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, kei­nen Mut­ter­schafts­ur­laub gewährt.

Un­ter­schrif­ten

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* Ver­fah­rens­spra­che: Eng­lisch.