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ARBEITSRECHT AKTUELL // 12/137

Ent­fer­nung ei­ner Er­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te

Ei­ne Er­mah­nung, die un­rich­ti­ge oder pau­scha­le Vor­wür­fe ent­hält, ist rechts­wid­rig und muss aus der Per­so­nal­ak­te ent­fernt wer­den: Ar­beits­ge­richt Trier, Ur­teil vom 20.12.2011, 3 Ca 1013/11
Hand mit gelber Karte Vor dem Aus­spruch ei­ner Er­mah­nung soll­ten die Tat­sa­chen auf ih­ren Wahr­heits­ge­halt hin ge­nau über­prüft wer­den

28.03.2012. Mit ei­ner Ab­mah­nung be­an­stan­det der Ar­beit­ge­ber ein be­stimm­tes Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers als pflicht­wid­rig und droht ihm für den Wie­der­ho­lungs­fall mit ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung.

Da so et­was das Ar­beits­kli­ma meist ver­schlech­tert, zie­hen es Ar­beit­ge­ber oft vor, statt ei­ner Ab­mah­nung nur ei­ne Er­mah­nung aus­zu­spre­chen. Denn da ei­ne Er­mah­nung kei­ne aus­drück­li­che Kün­di­gungs­an­dro­hung für den Fall ei­nes er­neu­ten Pflicht­ver­sto­ßes ent­hält, ist sie we­ni­ger be­las­tend.

Ab­ge­se­hen da­von ist ei­ne Er­mah­nung aber die „klei­ne Schwes­ter“ der Ab­mah­nung. Und da­her müs­sen Er­mah­nung eben­so wie Ab­mah­nun­gen sach­li­che zu­tref­fen­de und ge­nau be­schrie­be­ne Vor­wür­fe ent­hal­ten, wie das Ar­beits­ge­richt Trier vor kur­zem klar­ge­stellt hat: Ar­beits­ge­richt Trier, Ur­teil vom 20.12.2011, 3 Ca 1013/11.

Wann ist ei­ne Er­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te zu ent­fer­nen?

Verstößt ein Ar­beit­neh­mer, des­sen Ar­beits­verhält­nis dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) un­ter­steht, ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten, kann der Ar­beit­ge­ber nicht so­fort mit ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung re­agie­ren. Das wäre un­verhält­nismäßig und da­her rechts­wid­rig. Denn meist wird schon ei­ne Ab­mah­nung genügen, um ei­ne Ver­hal­tensände­rung her­bei­zuführen. Erst im Wie­der­ho­lungs­fall, d.h. nach vor­aus­ge­gan­ge­ner Ab­mah­nung, kommt ei­ne Kündi­gung in Be­tracht.

Als „Vor­stu­fe“ ei­ner Kündi­gung taugt ei­ne Ab­mah­nung aber nur, wenn der Ar­beit­ge­ber in der Ab­mah­nung ge­nau be­schreibt, wel­ches Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers er als Ver­trags­ver­s­toß be­wer­tet. Denn da­mit sich der ab­ge­mahn­te Ar­beit­neh­mer künf­tig kor­rekt ver­hal­ten kann, muss er wis­sen, was er falsch ge­macht hat. Enthält ei­ne Ab­mah­nung un­rich­ti­ge oder zu pau­scha­le Vorwürfe, ist sie als Vor­stu­fe zu ei­ner Kündi­gung un­wirk­sam. Und dann muss sie auch aus der Per­so­nal­ak­te ent­fernt wer­den.

Aber gilt das auch für ei­ne "bloße" Er­mah­nung? Im­mer­hin enthält sie im Un­ter­schied zu ei­ner Ab­mah­nung kei­ne Kündi­gungs­an­dro­hung. An­de­rer­seits können fal­sche oder ne­bulöse Vorwürfe, die in ei­ner Er­mah­nung ent­hal­ten sind, die Rechts­stel­lung des Ar­beit­neh­mers be­ein­träch­ti­gen, je­den­falls dann, wenn die Er­mah­nung zur Per­so­nal­ak­te ge­nom­men wird.

Ar­beits­ge­richt Trier: Auch Er­mah­nun­gen dürfen kei­ne un­rich­ti­gen oder pau­scha­len An­schul­di­gun­gen ent­hal­ten

Ein im Lan­des­dienst ste­hen­der Leh­rer er­hielt von sei­nem Ar­beit­ge­ber ei­ne fünf­sei­ti­ge Er­mah­nung, in der lang und breit über Mob­bing­vorwürfe be­rich­tet wird, die ge­gen den Leh­rer er­ho­ben wur­den. Ob die­se Vorwürfe rich­tig oder falsch sind, ging aus der Er­mah­nung aber nicht her­vor. Statt des­sen hieß es in der Er­mah­nung, es sei­en "er­heb­li­che De­fi­zi­te in der Ar­beits­leis­tung" und ei­ne "mas­si­ve Störung des Be­triebs- und Schul­frie­dens" fest­zu­stel­len und auch "Verstöße ge­gen die Wohl­ver­hal­tens­pflicht".

Der Leh­rer klag­te auf Ent­fer­nung die­ser Er­mah­nung aus sei­ner Per­so­nal­ak­te und be­kam Recht. Denn die Vorwürfe wa­ren viel zu pau­schal, so das Ar­beits­ge­richt. An­statt die ge­gen den Leh­rer er­ho­be­nen Mob­bing­vorwürfe au­zuklären, wur­de da­durch nur be­rich­tet. Das geht nicht, so das Ge­richt.

Fa­zit: Das Ge­richt wen­det die Recht­spre­chung zur Ent­fer­nung von Ab­mah­nun­gen aus der Per­so­nal­ak­te zu­recht auf Er­mah­nun­gen an. Auch un­scharf for­mu­lier­te pau­scha­le Er­mah­nun­gen be­las­ten den Ar­beit­neh­mer, wenn sie zur Per­so­nal­ak­te ge­nom­men wer­den. Selbst wenn der Ar­beit­ge­ber kei­ne Kündi­gung für den Wie­der­ho­lungs­fall an­droht und da­her ei­ne bloße Er­mah­nung aus­spricht, muss er das dem Ar­beit­neh­mer vor­ge­wor­fe­ne Fehl­ver­hal­ten so kon­kret be­schrei­ben, dass der Ar­beit­neh­mer er­ken­nen kann, war­um er nach An­sicht des Ar­beit­ge­bers ge­gen wel­che Pflicht ver­s­toßen ha­ben soll.

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Letzte Überarbeitung: 16. Juli 2018

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