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Aufhebungsvertrag und Sperrzeit
Nicht gern gesehen beim Arbeitsamt: Aufhebungsverträge
Eine Ausnahme macht das Gesetz allerdings in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer einen "wichtigen Grund" für den Aufhebungsvertrag, d.h. die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses hatte.
Im Gesetz nicht klar geregelt ist die Frage, ob sich der Arbeitnehmer bereits dann einen "wichtigen Grund" für den Aufhebungsvertrag berufen kann, wenn der Arbeitgeber ihm zuvor eine betriebsbedingte Kündigung angedroht hat für den Fall, dass er den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt, und wenn der Arbeitnehmer dachte, eine solche Kündigung wäre wohl wirksam.
Zu dieser Frage hat sich das Bundessozialgericht (BSG) in einer aktuellen Entscheidung vom April geäußert: BSG, Urteil vom 25.04.2002, B 11 AL 100/01 R.
- Abwarten einer vom Arbeitgeber angedrohten Kündigung oder Aufhebungsvertrag?
- Der Fall des BSG: Arbeitnehmer im Großbetrieb wählt statt einer betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag
- Bundessozialgericht: Auf die "subjektive" Annahme des Arbeitnehmers, die ihm angedrohte Kündigung werde schon zulässig sein, kommt es nicht an
- Wer sich auf einen Aufhebungsvertrag einläßt, sollte mit einer Sperrzeit leben können
Abwarten einer vom Arbeitgeber angedrohten Kündigung oder Aufhebungsvertrag? 
Oft stehen Arbeitnehmer vor der Alternative, eine vom Arbeitnehmer angedrohte Kündigung aus betriebsbedingten Gründen abzuwarten oder aber einen Aufhebungsvertrag zu vereinbaren, den der Arbeitgeber als Alternative angeboten hat.
Dabei ist allerdings das Risiko zu bedenken, dass ein Aufhebungsvertrag im Allgemeinen eine Sperrzeit nach sich zieht. Und diese Gefahr, dass der Aufhebungsvertrag mit einer Sperrzeit "bestraft" wird, trägt der Arbeitnehmer, da schließlich er und nicht der Arbeitgeber Leistungen vom Arbeitsamt haben möchte.
Arbeitgeber reden daher im Vorfeld eines von ihnen gewünschten Aufhebungsvertrags das Sperrzeitrisiko oft klein. Eines der Argumente lautet, dass die angedrohte Kündigung sowieso "wasserdicht" wäre und das Arbeitsamt dann keine Sperrfrist verhängen dürfte.
Die Frage ist allerdings, ob die Wirksamkeit einer solchen (möglichen) Kündigung objektiv feststehen und vom Arbeitnehmer bewiesen werden muss, um der Sperrzeit zu entgehen, oder ob es genügt, dass der Arbeitnehmer darauf vertraut hat bzw. "davon ausging", die angedrohte Kündigung werde schon rechtens sein.
Der Fall des BSG: Arbeitnehmer im Großbetrieb wählt statt einer betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag 
Dem Urteil des BSG lag folgender Fall zugrunde:
Der Arbeitgeber stellte dem Arbeitnehmer eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Aussicht, da er vorhatte, die Abteilung zu schließen, in der der Arbeitnehmer beschäftigt war. Der Arbeitnehmer fiel unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), da das Arbeitsverhältnis bereits viele Jahre bestand und in dem Betrieb des Arbeitgebers über 1.000 Arbeitnehmer beschäftigt waren.
Die Kündigung schien dem Arbeitnehmer - aus seiner Sicht - wirksam zu sein. Er ging davon aus, daß die beabsichtigte Kündigung mit den rechtlichen Anforderungen, die des KSchG an betriebsbedingte Kündigungen stellt, vereinbar wäre.
Das Arbeitsamt verhängte eine zwölfwöchige Sperrzeit. Gegen diese Entscheidung erhob der Arbeitnehmer Klage, die er sowohl vor dem Sozialgericht als auch in der zweiten Instanz vor dem Landessozialgericht gewann.
Bundessozialgericht: Auf die "subjektive" Annahme des Arbeitnehmers, die ihm angedrohte Kündigung werde schon zulässig sein, kommt es nicht an 
Das BSG hat sich eher der Meinung des Arbeitsamts angeschlossen und die Entscheidung der Vorinstanzen aufgehoben.
Nach Ansicht des BSG muß der Arbeitnehmer im Allgemeinen, d.h. wenn nicht besondere Umstände vorliegen, eine vom Arbeitgeber in Aussicht gestellte Kündigung aus betriebsbedingten Gründen abwarten, d.h. es ist ihm zuzumuten, sich vom Arbeitgeber kündigen zu lassen.
Eine Ausnahme von dieser Regel ist zum Beispiel dann anzuerkennen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung des Arbeitgebers das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers erschwert, wie dies bei bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern anzunehmen ist (Manager, Kreative etc.). Nach Ansicht des BSG kann man dagegen nicht generell unterstellen, daß ein Aufhebungsvertrag für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers besser sei als eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung.
Anders als die beiden Vorinstanzen war das BSG außerdem der Meinung, daß eine vom Arbeitgeber in Aussicht gestellte Kündigung aus betriebsbedingten Gründen objektiv rechtmäßig bzw. wirksam sein muß, damit sich der Arbeitnehmer für den Abschluß eines Aufhebungsvertrages auf einen "wichtigen Grund" berufen kann. Nach Ansicht des BSG genügt es also nicht, daß der Arbeitnehmer "davon ausgehen konnte", die vom Arbeitgeber angedrohte Kündigung sei wirksam.
Da das Landessozialgericht nur festgestellt hatte, daß der Arbeitnehmer subjektiv von der Wirksamkeit der angedrohten Kündigung "ausgehen konnte", hob es die Entscheidung auf und verwies den Fall zurück zur weiteren Verhandlung.
Wer sich auf einen Aufhebungsvertrag einläßt, sollte mit einer Sperrzeit leben können
Das Urteil des BSG stärkt die Position der Arbeitsämter bei der Entscheidung über die Frage, ob sich ein Arbeitnehmer für den Abschluß eines zur Arbeitslosigkeit führenden Aufhebungsvertrages auf einen "wichtigen Grund" berufen kann oder nicht.
Voraussetzung für einen solchen "wichtigen Grund" ist nämlich unter anderem, daß die in Aussicht gestellte Kündigung wirksam wäre. Da viele Kündigungen, die man mit Aufhebungsverträgen überflüssig macht, Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen sind, muß man sich nach dieser Entscheidung des BSG in dieser Frage möglichst sicher sein. Praktisch gesehen sollte man dazu in der Lage sein, das Arbeitsamt mit möglichst stichhaltigen Gründen davon zu überzeugen. daß die Kündigung des Arbeitgebers, wenn sie denn ausgesprochen worden wäre, als betriebsbedingte Kündigung im Sinne von § 1 KSchG sozial gerechtfertigt gewesen wäre.
Da man dies aber kaum jemals wirklich sicher wissen kann, empfiehlt es sich nach wie vor, den Abschluß eines Aufhebungsvertrages generell zu vermeiden und statt dessen abzuwarten, ob sich der Arbeitgeber seinerseits dazu entschließt zu kündigen. Auf dieser Grundlage kann man dann entweder einen mit dem Arbeitgeber außergerichtlich einen Abwicklungsvertrag abschließen oder aber Kündigungsschutzklage erheben und sich im Laufe des Klageverfahrens einen Abfindungsvergleich vereinbaren.
Nähere Informationen finden Sie hier:
- Bundessozialgericht, Urteil vom 25.04.2002 - B 11 AL 100/01 R
- Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag
- Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag und Sperrzeit
- Handbuch Arbeitsrecht: Sperrzeit, Sperrfrist
- Arbeitsrecht aktuell: 03/08 Abwicklungsverträge führen zu Sperrzeit
Letzte Überarbeitung: 19. Juli 2016
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