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ArbG Köln, Urteil vom 28.11.2013, 15 Ca 3879/13
| Schlagworte: | Diskriminierung: Geschlecht, Pilot | |
| Gericht: | Arbeitsgericht Köln | |
| Aktenzeichen: | 15 Ca 3879/13 | |
| Typ: | Urteil | |
| Entscheidungsdatum: | 28.11.2013 | |
| Leitsätze: | ||
| Vorinstanzen: | ||
15 Ca 3879/13
Verkündet am 28.11.2013
, Regierungsbeschäftigte
als Urkundsbeamtin
der Geschäftsstelle
ARBEITSGERICHT KÖLN
IM NAMEN DES VOLKES
URTEIL
In dem Rechtsstreit
hat die 15. Kammer des Arbeitsgerichts Köln
auf die mündliche Verhandlung vom 28.11.2013
durch den Richter am Arbeitsgericht Dr. F als Vorsitzenden sowie
die ehrenamtliche Richterin Frau Dr. H und die ehrenamtliche Richterin
Frau C
für R e c h t erkannt:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.
3. Der Streitwert beträgt 135.000,00 €.
T A T B E S T A N D
Die Parteien streiten um Schadensersatz- und Entschädigungsforderungen der Klägerin. Die Klägerin wirft den Beklagten vor, sie als Frau diskriminiert zu haben, indem die Beklagten auf ihre Bewerbung den Abschluss eines Schulungsvertrages zur Ausbildung als Flugzeugführerin und den Abschluss eines Darlehensvertrages abgelehnt haben, mit der Begründung, die Köpergröße der Klägerin entspreche nicht den tarifvertraglichen Vorgaben.
Die Beklagte zu 1 führt das Auswahlverfahren für derartige Bewerbungen durch, während der Schulungsvertrag selbst bei der Beklagten zu 2 abge-
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schlossen wird. Die Beklagte zu 2 ist eine Tochtergesellschaft der Beklagten zu 1. Die Pilotenausbildung kostet mindestens 180.000 EUR. Ein Anteil in Höhe von 60.000 EUR ist dabei von den Flugschülern selbst zu tragen. Hierfür wird regelmäßig mit der Beklagten zu 1 ein Darlehensvertrag abgeschlossen (Bl. 59 der Gerichtsakte). Ca. 10 % der Flugschüler bestehen die Prüfung am Ende nicht. Diejenigen, die die Prüfung bestehen, haben keine Garantie, als Pilot übernommen zu werden.
Die Beklagte zu 1 hatte am 07.03.2003 mit der Gesamt-Personalvertretung eine Betriebsvereinbarung „BV Auswahlrichtlinien“ abgeschlossen. Dort heißt es auszugsweise in § 3: „I. personenbezogene Einstellungsvoraussetzungen (...) 2. Körpergröße 1,65 – 1,95 m (...). “ Ein nachfolgender Tarifvertrag, den die (die Unternehmen des tarifrechtlich vertretende) Arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e.V. (AVH) mit der Vereinigung Cockpit e.V. (VC) abgeschlossen hatte, regelte zum gleichen Thema ähnliches. Unter § 3 Abs. 1 Nr. 2 heißt es dort wörtlich:
„Körpergröße: 1,65 – 1,98 m“
Die Maximalgröße wurde also um 3 cm erhöht und die Minimalgröße beibehalten. Der aktuelle Tarifvertrag „Anforderungsprofile und Auswahlrichtlinien für die personelle Auswahl von Verkehrsflugzeugführern“ vom 29.06.2011 behält die Vorschrift zur Köpergröße in § 3 bei (1,65 - 1,98 m). Der Tarifvertrag wurde abgeschlossen zwischen dem Arbeitgeberverband Luftverkehr (AGVL) und der auf der einen Seite und der Vereinigung Cockpit auf der anderen Seite. Der Tarifvertrag gilt „für das Cockpitpersonal der vom Tarifvertrag „Wechsel und Förderung“ (TV WeFö) umfassten Gesellschaften“. Der Gel-tungsbereich dieses TV WeFö bezieht sich seinerseits auf die Cockpitmitarbeiter der und der zum Konzern gehörende Unternehmen. Die hat auf Arbeitgeberseite diesen Tarifvertrag mit unterzeichnet, da sie zu diesem Zeitpunkt nicht Mitglied des AGVL war.
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Nach dem Wortlaut des letztgenannten Tarifvertrages können also Menschen, die kleiner sind als 165 und größer als 198, bei der Beklagten zu 1 keine Piloten werden. Das gilt nicht nur für die Bewerber bei der Beklagten zu 1 sondern auch für alle anderen Fluggesellschaften, auf die der Tarifvertrag Anwendung findet. Von dieser Regelung sind etwa zehnmal so viele Frauen wie Männer betroffen. Dies ergibt sich aus der Statistik des Sozio-Oekonomischen Panels zur Größe der über zwanzigjährigen in Deutschland:
Körpergröße Frauen Männer
<150 cm 00,6 % 00,1 %
150–154 cm 04,0 % 00,1 %
155–159 cm 12,7 % 00,3 %
160–164 cm 27,0 % 02,3 %
165–169 cm 29,1 % 09,0 %
170–174 cm 17,6 % 19,2 %
175–179 cm 06,9 % 26,1 %
180–184 cm 01,8 % 23,9 %
185–189 cm 00,2 % 12,8 %
≥ 190 cm <0,1 % 06,3 %
Nur 0,2 % der Menschen in Deutschland sind 200 cm groß oder größer.
Bei einem Konzernunternehmen der Beklagten zu 1, der , gilt eine andere Mindestgröße, nämlich 160 cm. Ob bei der niederländischen ....eine Mindestgröße von 157 cm gilt, ist zwischen den Parteien streitig. Bei diesen Unternehmen sind ähnliche Flugzeugmuster im Einsatz wie bei der Beklagten zu 1. Die fliegt allerdings keine Großraumflugzeuge wie den Jumbo oder den A 380.
Die Klägerin ist 19 Jahre alt und ledig. Sie hatte sich bei der Beklagten für die Schulung zur Verkehrsflugzeugführerin beworben. Dabei gab sie in den Bewerbungsunterlagen eine Körpergröße von 165 cm an. Auf die Bewerbung der Klägerin erfolgte eine sogenannte „Berufsgrunduntersuchung“ am 15.05.2012. Mit Schreiben vom 16.05.2012 (Bl. 47 der Gerichtsakte) teilte die Beklagte zu 1 der Klägerin mit, dass sie diese Berufsgrunduntersuchung bestanden habe. Mit gleichem Schreiben erfolgte die Einladung zur sogenannten „Firmenqualifikati-
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on“. Mit Schreiben vom 24.10.2012 (Bl. 48 der Gerichtsakte) wurde der Klägerin mitgeteilt, sie habe auch diese Firmenqualifikation bestanden und es stehe jetzt nur noch die medizinische Tauglichkeitsuntersuchung aus. Diese Fliegertauglichkeitsuntersuchung fand am 23.11.2012 statt. Dabei wurde eine Körpergröße von 161,5 cm gemessen. Aufgrund dieser Untersuchung erhielt die Klägerin das Tauglichkeitszeugnis (Bl. 175 der Gerichtsakte) für die Klasse 1 nach § 24 a Luftverkehrs-Zulassungs-Ordnung. Mit Schreiben vom 12.12.2012 (Bl. 49 der Gerichtsakte) teilte schließlich die Beklagte zu 1 der Klägerin mit, sie erreiche die Mindestgröße von 1,65 m nicht und ihr könne daher die nicht erteilt werden. Dieses Schreiben ging der Klägerin am 24.12.2012 mit einfacher Post zu. Zum Abschluss eines Ausbildungsvertrages mit der Beklagten zu 2 kam es in der Folge nicht. Mit ihrem Schreiben vom 15.02.2013 an die Beklagte zu 1 (Bl. 64 der Gerichtsakte), dort zugegangen am 20.02.2013 und vom gleichen Tag an die Beklagte zu 2 (Bl. 70 der Gerichtsakte), dort zugegangen am 19.02.2013, machte die Klägerin durch ihren späteren Prozessbevollmächtigten die nun rechtshängigen Ansprüche außergerichtlich geltend. Die Beklagten waren nicht bereit, Schadensersatz oder Entschädigung zu leisten.
Mit der seit dem 14.05.2013 beim Arbeitsgericht Köln anhängigen Klage verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter.
Die Klägerin trägt vor, sie sei nach ihrer Auffassung durch die Beklagten wegen ihres Geschlechts diskriminiert worden. Die von den Beklagten angewandten Größenanforderungen belasteten Frauen ungleich mehr als Männer und seien nicht von einem anerkennenswerten Sachgrund getragen. Die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG, binnen derer ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG geltend gemacht werden müsse, habe sie eingehalten. Die Frist beginne nach ihrer Auffassung mit dem Zugang des Ablehnungsschreibens vom 12.12.2012 am 24.12.2012. Ihre am 19.02.2013 und 20.02.2013 bei den Beklagten zugegangenen Schreiben seien daher rechtzeitig gewesen. Der Vortrag der Beklagten, die Ablehnung sei ihr schon im Zuge der medizinischen Untersuchung am 23.11.2012 mitgeteilt worden, sei falsch. Vielmehr sei sie veran-
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lasst worden, nach der Untersuchung vom 23.11.2012 eine weitere Blutprobe abzugeben.
Es wäre nach ihrer Auffassung sicher zum Abschluss eines Ausbildungsvertrages gekommen, wenn sich die Beklagten diskriminierungsfrei verhalten hätten. Für die Tätigkeit der Flugzeugführung seien international keine bestimmten Körpergrößen vorgesehen. Nur die Länge von Armen und Beinen müsse ausreichend sein. Dieses Erfordernis könne auch von einer Person mit einer Körpergröße von 161,5 cm erfüllt sein. Dass sie selbst diese Anforderungen erfülle, ergebe sich aus der Tatsache, dass sie das Tauglichkeitszeugnis erhalten habe.
Indem ihr der Abschluss des Ausbildungsvertrages verwehrt worden sei, sei ihr ein bezifferbarer Schaden entstanden.
Der bei Abschluss der Verträge (Ausbildung und Darlehen) von den Beklagten übernommene Anteil an den Ausbildungskosten stelle diesen finanziellen Schaden dar. Die Ausbildungskosten betrügen insgesamt mindestens 180.000 EUR. Davon seien 60.000 EUR vom Schüler zu tragen. Es verbleibe demzufolge ein Schaden in Höhe von 120.000 EUR. Diesen Betrag müsse sie zahlen, wenn sie die Ausbildung bei einer sonstigen privaten Schule ableisten wolle.
Außerdem stehe ihr eine angemessene Entschädigung zu. Dabei könne von einer jährlichen Grundvergütung in Höhe von 62.000 EUR, dem Einstiegsgehalt eines First Officer nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung, ausgegangen werden. Sie mache den dreifachen Monatsbruttobetrag als Entschädigung geltend.
Die Privilegierung der Arbeitgeberin durch § 15 Abs. 3 AGG beziehe sich nur auf den Entschädigungsanspruch, nicht aber auf den Schadensersatzanspruch. Im Übrigen sei die Regelung nach ihrer Auffassung europarechtswidrig.
Nach ihrer Auffassung hafte auch die Beklagte zu 2. Sie gehe aufgrund der Verknüpfung des Schulungsvertrages mit einem von der Beklagten zu 1 ange-
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botenen Darlehensvertrag zum Schulungsvertrag und aufgrund der gesellschaftsrechtlichen Verknüpfung der beiden Gesellschaften von einer gesamtschuldnerischen Verpflichtung beider Beklagten aus.
Die Klägerin beantragt,
1. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, der Klägerin eine angemessene Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch den Betrag von 15.000,00 EUR nicht unterschreiten soll, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 06.03.2013.
2. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen,. An die Klägerin 120.000,00 EUR zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 06.03.2013.
Die Beklagten beantragen,
die Klage abzuweisen
Die Beklagten tragen vor, die Beklagte zu 2 scheide als mögliche Schuldnerin aus, denn sie treffe keine Bewerberauswahl. Nur derjenige der eine Auswahl treffe, könne dabei diskriminieren. Weitere Gründe für eine Gesamtschuld seien nicht ersichtlich.
Die von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche seien bereits gemäß § 15 Abs. 4 AGG verfristet. Man habe bereits am 23.11.2012 mitgeteilt, dass ihr die wegen ihrer geringen Körpergröße nicht erteilt werden könne. Auf die schriftliche Mitteilung der Ablehnung könne es daher nicht ankommen. Üblicherweise bekämen die Bewerber unmittelbar bei der medizinischen Untersuchung Auskunft darüber, dass eine Flugtauglichkeit nicht in Betracht komme, wenn ein zu geringes Körpermaß festgestellt werde.
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Die aktuellen statistischen Zahlen seien nicht geeignet, das konkrete Bewerberfeld darzustellen, denn die Statistik speise sich auch aus den Körpergrößen älterer Generationen, die bekanntlich kleiner seien.
Selbst wenn von einer Ungleichbehandlung auszugehen wäre, so sei diese sachlich gerechtfertigt. Die Festlegung von Mindest- und Maximalgrößen diene dem Zweck der Sicherheit des Luftverkehrs. Die hierzu ergangenen öffentlich-rechtlichen Vorschriften seien der Konkretisierung nicht nur zugänglich; eine Konkretisierung des Merkmals „ausreichende Körpergröße“ sei dringend erforderlich. Bei Flugschülern mit der vorgegebenen Mindestgröße von 165 cm sei erfahrungsgemäß eine sichere Flugzeugführung gewährleistet, insbesondere seien die Flugschüler in der Lage, die beiden Fußpedale bis zum Anschlag zu bedienen und trotzdem durchs Fenster zu sehen. Bei den gerade 165 cm großen Schülern müsse bereits ein Sitzkissen eingesetzt werden, um die besagten Anforderungen zu erfüllen. Auf das zur Akte gereichte Memo der Flugschule in Arizona (Bl. 217 der Gerichtsakte) werde Bezug genommen.
Bei der Auswahl von Bewerbern sei sie an die tarifvertraglichen Vorgaben gefunden. Daher sei die Einstellung der Klägerin nicht in Betracht gekommen. Ein möglicher Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG scheitere daher jedenfalls an § 15 Abs. 3 AGG.
Im Übrigen wird Bezug genommen auf die gewechselten Schriftsätze und ihre Anlagen.
E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E
Die zulässige Klage ist nicht begründet.
I. Die Klage gegen die Beklagte zu 1 ist nicht begründet. Zwar hat die Beklagte zu 1 mit ihrer Auswahlentscheidung die Klägerin wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Ein Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG
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scheidet aber mangels eines von der Klägerin erlittenen Vermögensschadens aus und ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG für den Schaden, der nicht Vermögensschaden ist, kommt in diesem konkreten Fall aufgrund der Privilegierung der tarifanwendenden Arbeitgeberin gemäß § 15 Abs. 3 AGG nicht in Betracht.
1. Die Klägerin hat die hier streitigen Ansprüche rechtzeitig der Beklagten zu 1 gegenüber geltend gemacht und sie war nicht nach dem Grundsatz von Treu und Glauben daran gehindert, die Klage zu erheben.
a. Die Klägerin hat die hier streitigen Ansprüche der Beklagten zu 1 gegenber rechtzeitig geltend gemacht. Die Frist des § 15 Abs. 4 AGG hat sie eingehalten. Es mag sein, dass ein Arzt der Klägerin bereits am 23.11.2012 mitgeteilt hat, sie sei zu klein für die Die Beklagten selbst legen aber besonderen Wert auf die Tatsache, dass es die Beklagte zu 1 sei (und nicht die Beklagte zu 2), die hier die Auswahl treffe. Deshalb kann es auch nur auf die Mitteilung der Beklagten zu 1 ankommen. Im Übrigen sind die Darlegungen der Beklagten zur mündlichen Mitteilung durch den Arzt ohne jeden konkreten Inhalt. Nachdem die Klägerin im Einzelnen die ärztliche Untersuchung dargestellt hatte, wäre es nun an der Beklagten zu 1 gewesen, hierauf konkret zu erwidern. Die Beklagte zu 1 hat auch nur zu der dargelegten Tatsache Beweis angetreten, was üblicherweise den Kandidaten bei oder nach der Untersuchung mitgeteilt wird, nicht aber zur Frage, was konkret der Klägerin gesagt worden sein soll.
b. Die Klage ist nicht schon deshalb unbegründet, weil es der Klägerin gemäß § 242 BGB aus dem Grundsatz von Treu und Glauben verwehrt gewesen wäre, die Klage zu erheben, nachdem sie in ihren Bewerbungsunterlagen eine falsche Körpergröße angegeben hatte. Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG schränkt das Fragerecht des Arbeitgebers ein. Würde eine Frage mit dem Ziel gestellt, eine Benachteiligung wegen eines Merkmals nach § 1 vorzunehmen, braucht sie nicht wahrheitsgemäß beantwortet zu werden (ErfK-Schlachter § 7 AGG, Rn. 1). In einem solchen Fall darf die Bewerberin lügen.
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2. Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 1 keinen Schadensersatzanspruch aus § 15 Abs. 1 AGG. Zwar hat die Beklagte zu 1 gegen ein Benachteiligungsverbot verstoßen. Der Klägerin ist hierdurch aber kein Vermögensschaden entstanden.
a. Die Beklagte zu 1 hat gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, indem sie die Klägerin im Bewerbungsverfahren den Vorgaben des Tarifvertrages folgend aufgrund ihrer Körpergröße als Frau benachteiligt und deshalb abgelehnt hat, ohne dass die Tarifnorm oder die ablehnende Entscheidung gemäß § 3 Abs. 2 AGG durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt gewesen wäre. Die von der Beklagten angewandte Regelung in § 3 Abs. 1 Nr. 2 des Tarifvertrages „Anforderungsprofile und Auswahlrichtlinien für die personelle Auswahl von Verkehrsflugzeugführern“ vom 29.06.2011 benachteiligt Frauen mittelbar und ist gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG kann die Klägerin nicht geltend machen. Die Tarifvorschrift bezieht sich - ihrem Wortlaut nach - nur auf die Köpergröße und nicht auf das Geschlecht der Bewerber. Eine Ungleichbehandlung allein aufgrund der Köpergröße ist aber nicht relevant. Sie ist grundsätzlich erlaubt. Das AGG schützt die Beschäftigten vor Diskriminierung wegen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, der Alters oder der sexuellen Identität (§ 1 AGG). Unter diesen verpönten Merkmalen findet sich die Körpergröße nicht. Auch Männer, die größer sind als 198 cm können sich nicht auf eine unmittelbare Benachteiligung durch die Größenvorgaben des Tarifvertrages berufen.
(2) Die Regelung, nach der Bewerber mindestens 165 cm groß sein müssen, führt aber zu einer Benachteiligung von Frauen, indem über das Merkmal der Köpergröße mittelbar ein Geschlecht - hier das weibliche - benachteiligt wird.
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Gemäß § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
Die Regelung „Körpergröße: 1,65 - 1,98 m“ in § 3 Abs. 1 Nr. 2 des Tarifvertrages ist dem Anschein nach neutral, denn sie betrifft nur die Körpergröße - wie gezeigt ein nicht nach § 1 AGG verpöntes Merkmal.
Diese dem Anschein nach neutrale Vorschrift zur Körpergröße benachteiligt aber Frauen im Vergleich zu Männern in besonderer Weise. Aus den Zahlen des Sozio-Oekonomischen Panels ergibt sich, dass mehr als 40 % aller Frauen durch die Tarifnorm vom Pilotenberuf und der entsprechenden Ausbildung ausgeschlossen werden, während nur ca. 4 % der Männer wegen ihrer (meist zu großen) Körpergröße keine Chance auf eine Ausbildung haben. Das Verhältnis 10:1 ist eine „besondere Weise“ der Benachteiligung im Sinne der Vorschrift.
Der von den Beklagten vorgebrachte Einwand, es seien vor allem die älteren Jahrgänge, die klein seien, und die Statistik sei deshalb verzerrt, ist nicht entscheidungserheblich. In Deutschland sind 66,5 Mio. Menschen über 20 Jahre alt, davon sind 15,2 Mio. Menschen über 65 Jahre alt. Es sind also 3/4 der über 20 Jährigen zwischen 20 und 65 Jahre alt. Selbst wenn das verbleibende (alte) Viertel der Bevölkerung nur aus Frauen bestünde und selbst wenn jede dieser Frauen kleiner wäre als 165 cm, dann wären durch die streitige Größenvorgabe des Tarifvertrages immer noch 4 mal so viele Frauen vom Zugang zu der Pilotenausbildung ausgeschlossen wie Männer.
(3.) Die tarifliche Regelung zur notwendigen Körpergröße ist nicht durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG. Jedenfalls ergibt sich
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dies nicht aus den Darlegungen der Beklagten, die für die Tatsachen, die die Ungleichbehandlung rechtfertigen sollen, die Darlegungs- und Beweislast trägt.
Ein rechtmäßiges Ziel im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG ist die Flugsicherheit. Zur Gewährleistung der Flugsicherheit muss die Person, die das Flugzeug fliegt, groß genug sein, um alle Schalter und Pedale bedienen zu können. Gleichzeitig muss der Blick aus dem Cockpitfenster frei sein. Die Person muss Notfallszenarien beherrschen können. Dieses Ziel und diese Anforderungen sind Gegenstand öffentlich-rechtlicher Vorschriften, wie den Bestimmungen über die Anforderungen an die Tauglichkeit des Luftfahrtpersonals (JAR-FCL 3) des Bundesministeriums für Verkehr, Bau und Stadtentwicklung basierend auf der englischen Version der Joint Aviation Requirements – Flight Crew Licensing 3, Amendment 5. Dort heißt es unter JAR-FCL 3.320 Abs. b:
„Bewerber müssen für die sichere Ausübung der mit der Lizenz verbundenen Rechte über ausreichende Körpergröße in sitzender Position, Länge von Armen und Beinen und Muskelkraft verfügen (siehe Anhang 9 (1) zu den Abschnitten B und C)“
Im dort zitierten Anhang 9 (1) heißt es:
„Normabweichungen des Körperbaus oder des Bewegungssystems ein-schließlich Fettleibigkeit oder Muskelschwäche können eine Überprüfung im Flugzeug oder Simulator einschließen. Besondere Aufmerksamkeit muss auf die Notverfahren und möglichen Notevakuierungen gelegt werden. Es soll geprüft werden, ob:
(a) im Tauglichkeitszeugnis die Auflagen "OML", "OSL" oder "OAL" vermerkt werden müssen,
(b) das Tauglichkeitszeugnis in seiner Gültigkeit auf bestimmte Luftfahrzeugmuster eingeschränkt werden muss.“
Auf der Grundlage dieser Vorschriften hat die Klägerin nach der ärztlichen Untersuchung im Aeromedical Center der am 23.11.2012 ein Tauglichkeitszeugnis der Klasse 1 ohne Einschränkungen und ohne zusätzliche Vermerke erhalten (Anlage B 3, Bl. 175 der Gerichtsakte).
Wenn die Beklagten die Auffassung vertreten, die zitierten Vorschriften seien zu allgemein gehalten und müssten konkretisiert werden, insbesondere mit Blick
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auf die bei ihr eingesetzten Flugzeugmuster und mit Blick auf das eingesetzte Schulungsflugzeug, mag deren Auffassung gefolgt werden. Die Grundlagen der Konkretisierung „mindestens 165 cm“ ergeben sich aber nicht aus ihren Darlegungen.
Insbesondere ergibt sich aus den Darlegungen der Beklagten nicht, dass gerade die Größe 165 cm „zur Erreichung des Ziels [der Flugsicherheit] angemessen und erforderlich ist“, wie es § 3 Abs. 2 AGG vorschreibt. Dabei muss sich der Vortrag der Beklagten insbesondere an den Größenvorgaben der messen lassen. Fast ein Drittel der Frauen in Deutschland haben eine Körpergröße zwischen 160 cm und 165 cm. Hier geht es nicht um „Normabweichungen des Körperbaus“, von denen im Anhang 9 zur JAR-FCL 3.320 die Rede ist. Dieses Drittel der Frauen in Deutschland hat nach den Vorgaben der Zugang zur Pilotenausbildung, nach den Vorgaben der hier streitigen Tarifnorm nicht. Jeder Zentimeter zwischen 160 cm und 165 cm Körpergröße betrifft ca. 2 Millionen Frauen in Deutschland im Alter über 20 Jahre. Angesichts des oben dargestellten Benachteiligungsfaktors von 10:1 im Verhältnis zu den männlichen Bewerbern, wäre es an den Beklagten gewesen, jeden einzelnen Zentimeter jenseits der 160 cm Köpergröße, die von der als ausreichend erachtet werden, konkret zu begründen. Das haben sie nicht getan. Sie haben sich auf allgemeine Ausführungen beschränkt wie zum Beispiel auf die nicht verständliche Formel, dass große Flugzeuge nur von großen Piloten geflogen werden können. So jedenfalls musste ihr Hinweis im Kammertermin, die fliege nicht den Jumbo oder den A 380, verstanden werden.
Nichts anderes gilt mit Blick auf das Schulungsflugzeug in Arizona. Im Memo vom 28.10.2013 (Bl. 217 d.A.), auf das sich die Beklagten bezogen haben, heißt es wörtlich:
„... Als Schulungsflugzeug der ATCA kommt die Beechcraft F-33 Bonanza zum Einsatz, die über einen horizontal verstellbaren Sitz und eine zweistufige Fußpedalverstellung verfügt. Bei Flugschülern mit der von vorgegebenen Mindestgröße von 165 cm ist erfahrungsgemäß eine sichere Flugzeugführung gewährleistet, wenn neben der entsprechenden Einstellung von Sitz und Ruderpedalen ausgleichende Maßnahmen (Sitz-
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kissen) zum Einsatz kommen. Nur so ist sowohl die ausreichende Sicht aus dem Cockpitfenstern nach vorne, als auch der notwendige Rudervolausschlag über die Fußpedale sichergestellt. Die Trainingserfahrung mit der Beechcraft F-33 Bonanza, die seit über 40 Jahren an der Flugschule im Einsatz ist und auf der über 10.000 Piloten der geschult worden sind, zeigt, dass die Anforderungen an die von vorgegebenen Körpermaße erfüllt werden müssen.“
Aus diesem Memo ergibt sich nichts anderes, als dass die bisher nach Arizona geschickten Flugschülerinnen und Flugschüler für das Cockpit des 40 Jahre alten Flugzeugmusters groß genug waren. Aus dem Memo ergibt sich auch, dass dieses Flugzeugmuster keinen höhenverstellbaren Sitz hat. Aus dem Memo ergibt sich nicht, dass gerade 165 cm die Grenzgröße ist. Insgesamt sind die Darlegungen der Beklagten zur Angemessenheit und Erforderlichkeit der Mindestgröße 165 cm pauschal und daher unerheblich. Es wird nicht deutlich, wie lang die Beine sein sollen, wie lang die Arme sein sollen und wie groß der Abstand zwischen Gesäß und Augenhorizont sein muss. Es wird nicht ersichtlich, für welche Tätigkeiten welche Körperkräfte zur Verfügung stehen müssen. Es tritt nach den Darlegungen der Beklagten nicht zu Tage, welche technischen Maßnahmen zum Ausgleich geringer Körpergröße möglich und zumutbar sind. Nur mit solchen Angaben könnte übrigens wirklich von einer „Konkretisierung der öffentlich-rechtlichen Normen“ gesprochen werden, wie sie von den Beklagten als notwendig erachtet wird. Eine schlichte Körpergröße ist als Konkretisierung ungeeignet. Die Kammer sah sich nicht veranlasst, der Anregung der Beklagten nachzukommen, ein Sachverständigengutachten einzuholen. Nach den Darlegungen der Beklagten hätte dem Sachverständigen keine konkrete Beweisfrage gestellt werden können.
b. Obwohl sich die Regelung des § 3 Abs. 1 Nr. 3 des Tarifvertrages nach alledem gemäß § 7 Abs. 2 AGG als unwirksam herausgestellt hat und die hie-rauf begründete Ablehnung der Klägerin durch die Beklagte zu 1 sich als Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot darstellt, kommt ein Schadensersatzanspruch der Klägerin gegen die Beklagte zu 1 nicht in Betracht.
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Es fehlt an einem Schaden. Die Regelung in § 15 Abs. 1 AGG begründet einen Anspruch auf Ersatz des durch die verbotene Benachteiligung entstandenen materiellen Schadens. Für den Umfang des Schadensersatzes gelten die §§ 249 ff. BGB, wobei allerdings § 15 Abs. 6 AGG in den dort genannten Fällen eine Naturalrestitution (hier also die Aufnahme in das Schulungsprogramm) ausschließt.
Ein Vermögensschaden nach § 249 BGB ist durch die Benachteiligung der Klägerin nicht eingetreten. Das liegt an der besonderen Fallkonstellation. Hier geht es nicht um die Einstellung in ein Arbeitsverhältnis, in dem die Klägerin Entgelt gegen Arbeitsleistung zu erwarten hat, sondern um die Aufnahme in ein Schulungsprogramm, durch die die Klägerin zumindest zunächst finanziell belastet wird. Nach § 249 Abs. 1 BGB muss derjenige, der zum Schadensersatz verpflichtet ist, den Zustand herstellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre. Ein Vermögensschaden liegt damit vor, wenn die Geschädigte eine in Geld messbare Einbuße erlitten hat. Diese Differenzhypothese bildet bis heute den Ausgangspunkt für die Beurteilung des Ersatzes von Vermögensschäden in der Rechtsprechung (BGH Beschluss vom 26.08.2009 - XII ZB 169/07 -). Wird diese Differenzhypothese angewandt, so ergibt sich vorliegend kein Vermögensschaden. Im Gegenteil: wäre die Klägerin in die Pilotenausbildung aufgenommen worden, dann wäre sie nach § 10 des Schulungsvertrages (Anlage A 4, Bl. 50 ff) verpflichtet gewesen, Kosten in Höhe von mindestens 60.000 EUR zu tragen. Sie hätte den Darlehensvertrag mit der Beklagten zu 1 abgeschlossen. Die Differenz zwischen dem Zustand mit Schadensereignis und dem Zustand ohne Schadensereignis beträgt also mindestens 60.000 EUR - zu Lasten der Klägerin. Der Verlust einer Gewinnchance ist kein selbständiger Vermögensschaden. Erst wenn ein Anspruch oder eine rechtlich geschützte Anwartschaft entstanden ist, begründet deren Entwertung einen Vermögensschaden. Eine solche Anwartschaft ist vorliegend nicht ersichtlich.
Auch ein Schaden nach § 252 BGB ist nicht entstanden. Nach § 252 BGB um-fasst der zu ersetzende Schaden auch den entgangenen Gewinn. Als entgan-
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gen gilt gemäß § 252 Satz 2 BGB der Gewinn, welcher nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, insbesondere nach den getroffenen Anstalten und Vorkehrungen, mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. Vorliegend hätte die Klägerin nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge die Pilotenausbildung begonnen und hierfür zunächst 60.000 EUR gezahlt. Angesichts der Tatsache, dass ca. 10 % der Bewerber die Prüfung nicht bestehen, kann schon nicht ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass die Klägerin nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge die Ausbildung abgeschlossen hätte. Angesichts des derzeitigen Pilotenüberschusses ist weiterhin nicht absehbar, ob die Klägerin anschließend bei der Beklagten die Tätigkeit einer Co-Pilotin hätte aufnehmen können. Anschließend hätte es weiterer Einkünfte als Co-Pilotin bedurft, um die Schulden aus der Ausbildung in Höhe von 60.000 EUR abzuarbeiten. Ein entgangener Gewinn nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge ist nach alledem weder absehbar noch bezifferbar. Die Ausbildung als solche hat ohne bestandene Prüfung und ohne anschließendes Engagement als Co-Pilotin keinen Wert.
3. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch gegen die Beklagte zu 1 auf Zahlung einer Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG für den Schaden, der nicht Vermögensschaden ist. Zwar hat die Beklagte zu 1 die Klägerin - wie gezeigt - im Einstellungsverfahren wegen ihres Geschlechts diskriminiert. Sie hat dies aber in Anwendung einer mittelbar diskriminierenden Vorschrift eines Verbandstarifvertrages getan und haftet deshalb gemäß § 15 Abs. 3 AGG nur für grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz. Bei der Benachteiligung der Klägerin handelte die Beklagte zu 1 vorliegend aber nicht mindestens grob fahrlässig.
a. Die Regelung in § 15 Abs. 3 AGG ist weder insgesamt europarechtswidrig und deshalb unwirksam, noch sah sich die erkennende Kammer im vorliegenden Fall veranlasst, die Frage nach der Wirksamkeit der Vorschrift dem EuGH zur Vorabentscheidung vorzulegen. Die erkennende Kammer ist der Auffassung, dass bei restriktiver europarechtskonformer Auslegung ein wirksamer Kern verbleibt, der gerade in Fällen wie dem vorliegenden trotz festgestellter
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Benachteiligung - im ersten bekannt werdenden Fall - zum Ausschluss von Ansprüchen gegen den Arbeitgeber führen kann.
Ermöglicht es das nationale Recht durch Anwendung seiner Auslegungsmethoden, eine innerstaatliche Bestimmung so auszulegen, dass eine Kollision mit einer anderen Norm innerstaatlichen Rechts vermieden wird, sind die nationalen Gerichte verpflichtet, die gleichen Methoden anzuwenden, um das von der Richtlinie verfolgte Ziel zu erreichen (BAG, Urteil vom 24.03.2009 - 9 AZR 983/07 -; vgl. auch EuGH 24.01.2012 - C-282/10 - [Dominguez] Rn. 24 mwN, aaO). Mehrere mögliche Auslegungsmethoden sind daher hinsichtlich des Richtlinienziels bestmöglich anzuwenden im Sinne eines Optimierungsgebots (BVerfG 26.09.2011 - 2 BvR 2216/06 ua. -). Diese Verpflichtung besteht auch dann, wenn die nationalen Gerichte die Reichweite der innerstaatlichen Bestimmung zu diesem Zweck einschränken müssen (BAG Urteil vom 17.11.2009 - 9 AZR 844/08 -). Allerdings unterliegt der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts Schranken. Die Pflicht zur Verwirklichung eines Richtlinienziels im Auslegungsweg findet zugleich ihre Grenzen an dem nach innerstaatlicher Rechtstradition methodisch Erlaubten (BVerfG 26.09.2011 - 2 BvR 2216/06 -). Sie darf nicht als Grundlage für eine Auslegung contra legem des nationalen Rechts dienen (EuGH 24.01.2012 - C-282/10 - [Dominguez]; BAG, Urteil vom 17.11.2009 - 9 AZR 844/08 -; Urteil vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 – m.w.N).
Vorliegend ermöglicht das deutsche Recht eine teleologische Reduktion des § 15 Abs. 3 AGG auf diejenigen Fälle, in denen die Benachteiligung nur mittelbar und nur durch Anwendung einer Norm aus einem Verbandstarifvertrag er-folgt. Das Hauptargument aller Stimmen in der Literatur, die von der Europaechtswidrigkeit des § 15 Abs. 3 AGG ausgehen oder zumindest Zweifel äußern (z.B. Deinert in: Däubler/Bertzbach, 3. Auflage, AGG § 15 Rn. 88 ff; Kamanabrou Die arbeitsrechtlichen Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, RdA 2006, 321, 335; Thüsing in: MünchKomm § 15 AGG, Rn 34, 39; jeweils mw.N.), findet sich in der Entscheidung des EuGH vom 22.04.1997 - Rs. C-180/95 „Draehmpaehl“. Dort heißt es:
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„Wenn sich ein Mitgliedstaat dafür entscheidet, den Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot im Rahmen einer zivilrechtlichen Haftungsregelung mit einer Sanktion zu belegen, steht die Richtlinie und insbesondere ihre Artikel 2 und 3 einer innerstaatlichen gesetzlichen Regelung entgegen, die für einen Anspruch auf Schadensersatz wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Einstellung die Voraussetzung des Verschuldens aufstellt.“
Der EuGH musste die Einschränkung „Wenn ein Mitgliedstaat sich dafür entscheidet ....“ formulieren, weil das Europarecht eine Schadensersatzpflicht oder eine Entschädigungszahlung gar nicht vorsah. Das hat sich auch nicht durch die wenig später beschlossene Richtlinie des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf 2000/78/EG geändert. Deren Artikel 17 lautet:
„Die Mitgliedstaaten legen die Sanktionen fest, die bei einem Verstoß gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Anwendung dieser Richtlinie zu verhängen sind, und treffen alle erforderlichen Maßnahmen, um deren Durchführung zu gewährleisten. Die Sanktionen, die auch Schadenersatzleistungen an die Opfer umfassen können, müssen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein.“
Die Mitgliedstaaten müssen also, wenn sie schon einen Schadensersatz- oder Entschädigungsanspruch vorsehen, eine verschuldensunabhängige Haftung ermöglichen, um die Sanktion wirksam und abschreckend zu gestalten. Die Sanktionen müssen dabei aber verhältnismäßig bleiben.
Daraus folgt, dass § 15 Abs. 1 Satz 2 AGG, also die Verschuldensvoraussetzung für den Schadensersatzanspruch, europarechtswidrig und daher unwirksam ist (ErfK-Schlachter § 15 AGG, Rn. 5 unter Bezugnahme auf EuGH, Urteil vom 19. 1. 2010 - C-555/07 „Kücükdeveci“; MünchKomm-Thüsing § 15 AGG Rn. 2, 33; v. Roetteken: Unionsrechtliche Aspekte des Schadensersatzes und der Entschädigung bei Diskriminierungen, NZA-RR 2013, 337 m.w.N.). Damit besteht in Deutschland (als „Mitgliedstaat, der sich dafür entscheidet, den Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot im Rahmen einer zivilrechtlichen Haf-
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tungsregelung mit einer Sanktion zu belegen“) eine verschuldensunabhängige Haftung für Vermögensschäden.
Gleiches gilt für die immateriellen Schäden, für die der Arbeitgeber gemäß § 15 Abs. 2 AGG die Zahlung einer Entschädigung schuldet. Auch diese Entschädigungsansprüche sind grundsätzlich verschuldensunabhängig (Thüsing-MünchKomm § 15 AGG Rn. 38). Das ergibt sich schon aus dem Gesetzeswortlaut.
Das Gebot der wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden Sanktion sowie die Rechtsprechung des EuGH, nach der von Wirksamkeit und Abschreckung nur die Rede sein kann, wenn Schadensersatzansprüche grundsätzlich verschuldensunabhängig ausgestaltet sind, gebietet es, den Anwendungsbereich des § 15 Abs. 3 AGG, also die Haftungsprivilegierung des Arbeitgebers, auf nur wenige Fälle zu beschränken, nämlich auf diejenigen Fälle, in denen es einen vernünftigen (im Sinne der EuGH-Rechtsprechung „verhältnismäßigen“) Grund gibt:
(1 Ein Arbeitgeber, der eine unmittelbar diskriminierende Regelung anwendet, ist in diesem Sinne nicht schutzwürdig. Im Übrigen wird in solchen Fällen ohnehin regelmäßig von einer groben Fahrlässigkeit des diskriminierenden Normanwenders auszugehen sein. Die Regelung des § 15 Abs. 3 AGG kann somit nur für Vorschriften gelten, die (nur) mittelbar diskriminierend wirken.
(2 Ein Arbeitgeber, der selbst eine kollektivrechtliche Vereinbarung abschließt und somit auf deren Inhalt unmittelbaren Einfluss nimmt, ihn vielleicht sogar bestimmt, ist nicht anders zu behandeln als derjenige Arbeitgeber, der einen individuell wirkenden Arbeitsvertrag mit einem einzelnen Arbeitnehmer abschließt und diesen dabei diskriminiert. Die vom Gesetzgeber angenommene „höhere Richtigkeitsgewähr“ der kollektivrechtlichen Regelung gegenüber dem „Richtigkeitsgehalt“ eines Individualvertrages drängt sich hier gerade nicht auf. Ein solcher Arbeitgeber ist somit ebenfalls nicht schutzwürdig. § 15 Abs. 3 AGG ist daher europarechtskonform in der Weise auszulegen, dass unter „kollektiv-
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rechtlicher Vereinbarung“ weder eine Betriebsvereinbarung noch ein Haustarifvertrag verstanden werden kann. Als privilegierende kollektivrechtliche Vereinbarung im Sinne des § 15 Abs. 3 AGG kommt daher nur ein Verbandstarifvertrag in Betracht.
(3 Von einer groben Fahrlässigkeit im Sinne des § 15 Abs. 3 AGG (bei der Begehung der Benachteiligung in Anwendung der mittelbar diskriminierenden Verbandstarifvertragsnorm) ist schon und jedenfalls dann auszugehen, wenn eine erste Gerichtsentscheidung ergangen ist, die die diskriminierende Wirkung der Tarifnorm zum Gegenstand hat (vgl. ErfK-Schlachter § 15 AGG, Rn 14). Das kann eine Entscheidung wie die vorliegende sein, eine Entscheidung in einem Verfahren gemäß § 9 TVG oder eine Entscheidung im Beschlussverfahren nach §§ 99, 100 BetrVG oder hier den entsprechenden Regelungen des TV PV. Auf eine Rechtskraft kann es dabei nicht ankommen. Vorstehendes gilt zumindest für die Unternehmen, auf die der Verbandstarifvertrag Anwendung findet, kann aber auch für andere Unternehmen gelten, die gleiche oder ähnliche Regelungen anwenden.
(4 Zu recht durch § 15 Abs. 3 AGG privilegiert ist jedoch derjenige Arbeitgeber, der dem vermeintlichen Gebot der Tariftreue gegenübersteht. Die Tarifautonomie, der Abschluss von Tarifverträgen und der Grundsatz der Tariftreue finden ihren Grund nicht nur in Art 9 GG, sondern sie haben auch europarechtliche Anerkennung in Artikel 139 EGV bzw. Artikel 152 AEUV gefunden. „Vermeintlich“ ist das Gebot der Tariftreue im vorliegenden Fall, weil eine Pflicht zur Normanwendung bei einem nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksamen TV nicht besteht. Diese Unwirksamkeit ist für den tariftreuen Arbeitgeber aber nicht immer ohne weiteres erkennbar. Der Appell des EuGH, die Sanktion müsse „wirksam, verhältnismäßig und abschreckend“ sein, in Abwägung mit dem Geltungsanspruch verbandstariflicher Normen, erlaubt unter dem vom EuGH verwendeten Begriff „verhältnismäßig“ eine Beschränkung der Sanktion auf Fälle der groben Fahrlässigkeit für den Ersttäter. Freilich ist hier eher der kleine oder mittelständische Unternehmer gemeint, der keine Rechts-, Personal- oder Tarifabteilung hat. Ihm kann schwerlich zugemutet werden, alle möglichen Verbandstarifver-
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tragsnormen mit dem statistischen Jahrbuch oder dem sozioökonomischen Panel abzugleichen, um ggfls. vorliegende, mittelbare Diskriminierungen zu identifizieren. Abstrakt-generelle Normen wie § 15 AGG gelten jedoch immer gleichermaßen für international agierende Konzerne wie für mittelständische Unternehmen, wenn sich nicht direkt aus der Norm etwas anderes ergibt. Im hier zu entscheidenden Fall des § 15 Abs. 3 AGG kann die Größe des Unternehmens und die Qualifikation der Mitarbeiter ggfls. im Rahmen der zumutbaren Sorgfaltspflicht berücksichtigt werden.
Wird nach dem Vorgesagten die Anwendung des Kollektivvertragsprivilegs aus § 15 Abs. 3 AGG auf Fälle der mittelbaren Diskriminierung durch einen Verbands-Tarifvertrag beschränkt, so bleibt somit ein europarechtskonformer Kern.
b. Die Beklagte zu 1 hat bei der Benachteiligung der Klägerin nicht mindestens grob fahrlässig gehandelt. Grobe Fahrlässigkeit liegt abweichend von einfacher Fahrlässigkeit (§ 276 Abs. 1 Satz 2 BGB) dann vor, wenn die erforderliche Sorgfalt in besonders schwerem Maße verletzt wird, wenn von dem Handelnden das, was im gegebenen Fall jedermann einleuchten muss, nicht beachtet wird. Der Arbeitgeber handelt damit grob fahrlässig, wenn sich die Tatsache der Benachteiligung bei Anwendung der Vereinbarung hätte aufdrängen müssen und er dies bei der Umsetzung der Vereinbarung grob sorgfaltswidrig außer Acht gelassen hat.
Nach Anwendung dieser Grundsätze kann der Beklagten zu 1 keine grobe Fahrlässigkeit vorgeworfen werden. Die Tatsache der Benachteiligung von Frauen durch die Vorschriften zur Körpergröße drängt sich nicht auf und hätte nicht jedermann einleuchten müssen. Es mag noch zur selbstverständlichen Wahrnehmung von jedermann gehören, dass Frauen im Durchschnitt kleiner sind als Männer. Dass aber durch die hier streitige Tarifvorschrift gleich 40 % der Frauen ausgeschlossen werden, dürfte – gleichfalls für jedermann – eher überraschend sein. Zu dieser Erkenntnis braucht es einen gezielten Blick in die statistischen Daten. Die durch die milliardenteuren Flugzeugmuster vorgegebene technische Umgebung legt die Annahme nahe, dass nur Menschen mit be-
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stimmten körperlichen Eigenarten auf den Pilotensitz „passen“. Hinzu kommt, dass nach der althergebrachten Anschauung Sehkraft, Intelligenz, Stärke und Größe begrüßenswerte Attribute einer Kapitänsperson sind, in deren Hände der Reisende sein Leben legt.
Bis zum vorliegenden Streitfall hat es augenscheinlich noch keine gerichtliche Entscheidung gegeben, deren Gegenstand die hier streitige Tarifnorm oder eine ähnliche Regelung war. Der Beklagten zu 1 musste es sich - bis heute - nicht aufdrängen, dass die Norm des Tarifvertrages unwirksam ist.
Im hier zu entscheidenden Fall ist die Anwendung des § 15 Abs. 3 AGG für die Klägerin unbefriedigend, weil sie leer ausgeht. Schon bei der nächsten abgelehnten Bewerberin wird sich die Beklagte zu 1 oder ein anderes Unternehmen, das zum Geltungsbereich des hier umstrittenen Verbands-Tarifvertrags gehört, nicht mehr darauf berufen können, es handele nicht zumindest grob fahrlässig. Denn es kennt dieses Urteil. In diesem Sinne ist eine Entscheidung wie die vorliegende, nach dem Verständnis der EuGH-Rechtsprechung trotz Anwendung des § 15 Abs. 3 AGG „wirksam, verhältnismäßig und abschreckend“.
II. Die Klage gegen die Beklagte zu 2 ist ebenfalls nicht begründet. Gegen die Beklagte zu 2 kommt weder ein Anspruch auf Schadensersatz aus § 15 Abs. 1 AGG noch ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Betracht. Beide Anspruchsgrundlagen setzen voraus, dass der Schuldner die anspruchstellende Partei bei der Auswahl benachteiligt hat. Bei der Auswahl benachteiligen kann aber nur derjenige, der auswählt. Die Beklagte zu 2 hat sich nicht an der Auswahl beteiligt. Eine Benachteiligung der Klägerin durch die Beklagte zu 2 hat nicht stattgefunden. Ein Grund für eine gesamtschuldnerische Haftung - zusammen mit der Beklagten zu 1 - ist nicht ersichtlich.
Jedenfalls scheidet ein Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte zu 2 aus § 15 Abs. 1 oder § 15 Abs. 2 AGG aus den gleichen Gründen aus wie gegen die die Beklagte zu 1.
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III. Die Nebenentscheidungen folgen aus §§ 46 Abs. 1, 61 ArbGG in Verbindung mit §§ 91, 3 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht der Summe aus den Beträgen, die die Klägerin als Mindestbeträge in den Anträgen zu 1 und 2 genannt hat.
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RECHTSMITTELBELEHRUNG
Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin Berufung eingelegt werden. Für die Beklagten ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Köln
Blumenthalstraße 33
50670 Köln
Fax: 0221-7740 356
eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
Vorstehende Abschrift stimmt mit der Urschrift überein.
Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:
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Dr. Martin Hensche Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hensche@hensche.de |
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Christoph Hildebrandt Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hildebrandt@hensche.de |
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Nina Wesemann Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Kontakt: 040 / 69 20 68 04 wesemann@hensche.de |
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