Kün­di­gung we­gen schlech­ten Deutsch­kennt­nis­sen

• Dis­kri­mie­rung auf­grund der eth­ni­schen Her­kunft
• Der Fall des BAG: Spa­ni­scher Ar­beit­neh­mer ver­steht auf Deutsch ge­schrie­be­ne Ar­beits­an­wei­sun­gen nicht und wird gekündigt
• Bun­des­ar­beits­ge­richt: Stel­len­an­for­de­rung (Deutsch­kennt­nis­se in Wort und Schrift) war sach­lich be­gründet

Dis­kri­mie­rung auf­grund der eth­ni­schen Her­kunft

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) soll Ar­beit­neh­mer vor Dis­kri­mi­nie­run­gen schützen, ins­be­son­de­re wenn die­se aus ras­sis­ti­schen Gründen oder aus Gründen der eth­ni­schen Her­kunft verübt wer­den (§ 1 AGG). Der Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz gilt für das ge­sam­te Ar­beits­verhält­nis, von der Ein­stel­lung des Ar­beit­neh­mers über Fra­gen der Ver­set­zung, Vergütung und des be­ruf­li­chen Auf­stiegs bis hin zu den Ent­las­sungs­be­din­gun­gen. Gemäß § 2 Abs. 4 AGG gilt das Ge­setz zwar nicht für Kündi­gun­gen, doch sind Kündi­gun­gen, die auf ras­sis­ti­schen oder her­kunfts­be­zo­ge­nen Gründen be­ru­hen, nach all­ge­mei­ner Rechts­an­sicht rechts­wid­rig und da­her un­wirk­sam. Ar­beit­neh­mer sind da­her auch vor dis­kri­mi­nie­ren­den Kündi­gun­gen recht­lich geschützt.

Ei­ne un­mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung we­gen der Her­kunft liegt vor, wenn ei­ne Per­son un­ter aus­drück­li­cher Be­zug­nah­me auf ih­re Her­kunft schlech­ter be­han­delt wird als ei­ne ver­gleich­ba­re an­de­re Per­son. Bei ei­ner mit­tel­ba­ren her­kunfts­be­ding­ten Be­nach­tei­li­gung liegt ei­ne schein­bar neu­tra­le Re­ge­lung vor, die sich aber beim nähe­ren Hin­se­hen fak­tisch nur für zu­ge­wan­der­te Ar­beit­neh­mer oder für Zu­wan­de­rer der zwei­ten oder drit­ten Ge­ne­ra­ti­on nach­tei­lig aus­wir­ken kann (§ 3 Abs. 2 AGG).

Ei­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der Her­kunft kann vor­lie­gen, wenn ein Ar­beit­neh­mer we­gen un­zu­rei­chen­der Deutsch­kennt­nis­se be­nach­tei­ligt wird. Da Zu­wan­de­rer häufig we­ni­ger gu­te Deutsch­kennt­nis­se ha­ben als Mut­ter­sprach­ler, könn­te man der An­sicht sein, dass die be­ruf­li­che Schlech­ter­stel­lung ei­nes Ar­beit­neh­mers we­gen sei­ner schlech­ten Deutsch­kennt­nis­se ei­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen sei­ner eth­ni­schen Her­kunft dar­stellt.

Das AGG ver­bie­tet her­kunfts­be­zo­ge­ne Be­nach­tei­li­gun­gen - wie al­le Schlech­ter­stel­lun­gen - nicht schlecht­hin, son­dern nur dann, wenn sie nicht durch ei­nen sach­li­chen Grund ge­recht­fer­tigt ist. Wird da­her ein aus dem Aus­land zu­ge­wan­der­ter Ar­beit­neh­mer we­gen sei­ner schlech­ten Deutsch­kennt­nis­se schlech­ter als ver­gleich­ba­re deut­sche Ar­beit­neh­mer be­han­delt, al­so z.B. schlech­ter be­zahlt, an ei­nen we­ni­ger at­trak­ti­ven Ar­beits­platz ver­setzt oder gar gekündigt, so stellt die­se Schlech­ter­stel­lung bzw. mit­tel­ba­re her­kunfts­be­ding­te Be­nach­tei­li­gung dann kei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar, wenn die For­de­rung des Ar­beit­ge­bers nach gu­ten Kennt­nis­sen der deut­schen Spra­che sach­lich ge­recht­fer­tigt ist.

Mit der Fra­ge, un­ter wel­chen Umständen ei­ne sol­che For­de­rung ge­recht­fer­tigt ist, hat sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im Ja­nu­ar 2010 aus­ein­an­der­ge­setzt (Ur­teil vom 28.01.2010, 2 AZR 764/08). Das Ur­teil ist bis­her nur in Ge­stalt ei­ner Pres­se­mit­tei­lung be­kannt (Pres­se­mit­tei­lung 10/10).

Der Fall des BAG: Spa­ni­scher Ar­beit­neh­mer ver­steht auf Deutsch ge­schrie­be­ne Ar­beits­an­wei­sun­gen nicht und wird gekündigt

Ein 1948 ge­bo­re­ner ge­werb­li­cher Ar­beit­neh­mer, der aus Spa­ni­en stamm­te, war seit 1978 als Pro­duk­ti­ons­hel­fer bei dem Ar­beit­ge­ber, ei­nem Un­ter­neh­men der Au­to­mo­bil­zu­lie­fer­in­dus­trie mit ca. 300 Ar­beit­neh­mern, beschäftigt. Ei­ne vom Ar­beit­neh­mer im Jah­re 2001 un­ter­zeich­ne­ten Stel­len­be­schrei­bung zähl­te die Kennt­nis der deut­schen Spra­che in Wort und Schrift zu den zu erfüllen­den Ar­beits­an­for­de­run­gen. Im Jah­re 2003 nahm der Ar­beit­neh­mer an ei­nem Deutsch­kurs teil, den der Ar­beit­ge­ber be­zahl­te und der während der Ar­beits­zeit statt­fand. An wei­te­ren Fol­ge­kur­sen woll­te der Ar­beit­neh­mer nicht mehr teil­neh­men, ob­wohl ihm dies emp­foh­len wor­den war.

Nach­dem der Ar­beit­ge­ber sich ei­ner Zer­ti­fi­zie­rung un­ter­wor­fen hat­te und die­se An­fang 2004 auch er­reicht hat­te, führ­te sie zwecks Auf­recht­er­hal­tung der Zer­ti­fi­zie­rung im­mer wie­der in­ter­ne Über­prüfun­gen bzw. „Au­dits“ durch. Bei ei­ner die­ser Au­dits wur­de fest­ge­stellt, dass der Ar­beit­neh­mer Ar­beits- und Prüfan­wei­sun­gen nicht le­sen konn­te. Da­her wur­de er da­zu auf­ge­for­dert, sei­ne Deutsch­kennt­nis­se zu ver­bes­sern. Ei­ne wei­te­re Auf­for­de­rung im Fe­bru­ar 2006 ver­band der Ar­beit­ge­ber mit dem Hin­weis, der Ar­beit­neh­mer müsse mit ei­ner Kündi­gung rech­nen, wenn er die Kennt­nis­se nicht nach­wei­sen könne. Als der Ar­beit­neh­mer nach ei­nem wei­te­ren Au­dit im April 2007 die ihm ge­mach­ten Vor­ga­ben im­mer noch nicht ein­hal­ten konn­te, erklärte der Ar­beit­ge­ber die or­dent­li­che Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu En­de 2007.

Der Ar­beit­neh­mer er­hob vor dem Ar­beits­ge­richt Her­ford Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Dort zog er den Kürze­ren (Ur­teil vom 30.10.2007, 3 Ca 749/07). Die Be­ru­fung zum Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm hat­te da­ge­gen Er­folg (Ur­teil vom 17.07.2008, 16 Sa 544/08). An­ders als das Ar­beits­ge­richt hat­te das LAG nämlich Zwei­fel dar­an, dass die strei­ti­gen Deutsch­kennt­nis­se tatsächlich durch die zer­ti­fi­zie­rungs­be­dingt geänder­ten An­for­de­run­gen des Ar­beits­plat­zes ge­recht­fer­tigt wa­ren. Denn mögli­cher­wei­se, so das LAG, hätte der Ar­beit­ge­ber die Ar­beits­abläufe auch so or­ga­ni­sie­ren können, dass der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer mit sei­nen be­schränk­ten Deutsch­kennt­nis­se zu­recht­ge­kom­men wäre, d.h. die An­for­de­run­gen der Zer­ti­fi­zie­rung erfüllt hätte.

Bun­des­ar­beits­ge­richt: Stel­len­an­for­de­rung (Deutsch­kennt­nis­se in Wort und Schrift) war sach­lich be­gründet

Das BAG wie­der­um ent­schied wie die ers­te In­stanz, d.h. es hielt die Kündi­gung für wirk­sam. Die vom Ar­beit­ge­ber ge­stell­ten An­for­de­run­gen an die Sprach­kennt­nis­se des Ar­beit­neh­mers sei­en sach­lich ge­recht­fer­tigt. Da­her könne von ei­ner ge­setz­lich ver­bo­te­nen mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund der Her­kunft des Ar­beit­neh­mers nicht die Re­de sein.

So­weit man dies der der­zeit vor­lie­gen­den Pres­se­mit­tei­lung des BAG ent­neh­men kann, war für das BAG we­sent­lich, dass der be­klag­te Ar­beit­ge­ber dem Kläger vor Aus­spruch der Kündi­gung mehr­fach Ge­le­gen­heit da­zu ge­ge­ben hat­te, sei­ne Sprach­kennt­nis­se zu ver­bes­sern. Dar­auf hat­te sich der Kläger nicht ein­las­sen wol­len und sich da­mit im Er­geb­nis selbst ge­scha­det.

Im Er­geb­nis kann man fest­hal­ten: Ver­lan­gen Ar­beit­ge­ber (Grund-)Kennt­nis­se der deut­schen Spra­che in Wort und Schrift, wird dies an­ge­sichts der im­mer wei­ter zurück­ge­hen­den Be­deu­tung rein körper­li­cher Ar­beits­in­hal­te meis­tens sach­lich be­gründet sein, so dass ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung aus­schei­det.

Die­se Ten­denz der Recht­spre­chung wird durch ein ak­tu­el­les Ur­teil des LAG Schles­wig-Hol­stein bestätigt, das eben­falls zu Guns­ten des Ar­beit­ge­bers aus­ging (Ur­teil vom 23.12.2009, 6 Sa 158/09). Hier hat­te ei­ne aus dem Ge­biet des ehe­ma­li­gen Ju­go­sla­wi­en stam­men­de Ar­beit­neh­me­rin ih­re Auf­ga­ben als Kas­sie­re­rin in ei­nem Schwimm­bad nicht zur Zu­frie­den­heit des Ar­beit­ge­bers erfüllen können, da ihr Deutsch zu schlecht war. Nach­dem sie mehr­fach oh­ne Er­folg zu Sprach­kur­sen zwecks Ver­bes­se­rung ih­rer Deutsch­kennt­nis­se auf­ge­for­dert wor­den war, er­teil­te ihr der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ab­mah­nung.

Noch nicht geklärt sind Kon­flik­te, die dar­aus re­sul­tie­ren, dass der Ar­beit­ge­ber über­durch­schnitt­li­che oder gar „per­fek­te“ Deutsch­kennt­nis­se ver­langt, mit de­nen der Ar­beit­neh­mer auf­grund her­kunfts­be­ding­ter Sprach­pro­ble­me nicht die­nen kann. Auch für sol­che ge­stei­ger­ten sprach­li­chen An­for­de­run­gen kann es im Ein­zel­fall ein sach­li­che Recht­fer­ti­gung ge­ben, vor al­lem bei „kom­mu­ni­ka­ti­ons­las­ti­gen“ be­ruf­li­chen Tätig­kei­ten (Nach­rich­ten­spre­cher, Call­cen­ter­a­gent).

Fa­zit: Ob un­ter­durch­schnitt­li­che oder nicht genügend "per­fek­te" Deutsch­kennt­nis­se: In je­dem Fall muss der Ar­beit­ge­ber länger beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern die Möglich­keit ge­ben, ih­re sprach­li­chen Fähig­kei­ten zu ver­bes­sern, ehe ar­beits­recht­li­che Kon­se­quen­zen wie Ab­mah­nun­gen oder gar Kündi­gun­gen in Be­tracht kom­men.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

• Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 28.01.2010, 2 AZR 764/08
• Bun­des­ar­beits­ge­richt (Web­sei­te)
• Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm, Ur­teil vom 17.07.2008, 16 Sa 544/08
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - All­ge­mein
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Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text fin­den Sie hier:

• Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 28.01.2010, 2 AZR 764/08

Letzte Überarbeitung: 5. Juli 2015