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AGB: Klausel über freiwillige Sonderzahlung
Sollten immer eindeutig formuliert sein: AGB-Klauseln
Oft muss die Rechtsprechung Freiwilligkeitsvorbehalte bewerten, mit denen sich der Arbeitgeber die Möglichkeit offenhalten möchte, bestimmte Leistungen jederzeit wieder einzustellen. Um einen derartigen Freiwilligkeitsvorbehalt, d.h. um dessen Wirksamkeit, geht es auch in der vorliegenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG): BAG, Urteil vom 20.01.2010, 10 AZR 914/08.
- Freiwilligkeitsvorbehalt und AGB
- Der Fall des Bundesarbeitsgericht: Freiwilligkeitsvorbehalt verweist auf tarifliche Regelung beim Weihnachtsgeld
- Bundesarbeitsgericht: Klausel mehrdeutig. Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Weihnachtsgeld
Freiwilligkeitsvorbehalt und AGB 
Will der Arbeitgeber eine Leistung rein freiwillig erbringen, also berechtigt sein, die Leistung jederzeit wieder einzustellen, kann er dies durch einen so genannten Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag erreichen. Meistens sind Freiwilligkeitsvorbehalte Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) im Sinne der §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), weil der Arbeitgeber sie mehrfach verwenden möchte und mit dem Arbeitnehmer nicht aushandelt, sondern ihm die Klausel einseitig vorgibt.
Wirksam nach dem AGB-Recht sind diese Freiwilligkeitsvorbehalte nur, wenn sie nicht irgendwo im Vertrag „versteckt“ werden (dann sind sie als „überraschende Klauseln“ gemäß § 305c Abs.1 BGB nicht in den Vertrag einbezogen), wenn sie klar und unmissverständlich formuliert sind - sonst sind sie wegen Mehrdeutigkeit gemäß § 305c Abs.2 BGB bzw. Unklarheit gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB unwirksam. Außerdem dürfen sich Frewilligkeitsvorbehalte nicht auf das reguläre Gehalt beziehen, sondern können höchstens Sonderzahlungen wie etwa das Weihnachtsgeld einschränken.
Unwirksam ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt dann, dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2008 klargestellt, wenn eine Leistung „freiwillig und jederzeit widerruflich“ gewährt werden können soll. Diese Formulierung hält das BAG für unklar, weil nur verbindliche Leistungen widerrufen werden können und freiwillige gerade nicht (BAG, Urteil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07).
In einem Fall, den das BAG vor kurzem zu entscheiden hatte, war ein für sich genommen eindeutiger Freiwilligkeitsvorbehalt ebenfalls mit einem hierzu nicht passenden Zusatz kombiniert worden (BAG, Urteil vom 20.01.2010, 10 AZR 914/08).
Der Fall des Bundesarbeitsgericht: Freiwilligkeitsvorbehalt verweist auf tarifliche Regelung beim Weihnachtsgeld 
Klagende Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall war eine Altenpflegerin. In ihrem Arbeitsvertrag war eine tarifliche Vergütung, nämlich nach dem „BAT Kr. IV“, vereinbart. Daneben war im Arbeitsvertrag in Bezug auf Sonderzahlungen geregelt:
„Sämtliche Sonderzahlungen sind freiwillige Zuwendungen, für die kein Rechtsanspruch besteht (z. B. Weihnachtsgratifikation und Urlaubsgeld richten sich nach den Bestimmungen des BAT).“
Der Arbeitgeber zahlte anfangs das tariflich geregelte Weihnachtsgeld. Ab 2004 zahlte er jedoch stattdessen nur eine leistungsbezogenen Sonderzahlung, die niedriger als das Weihnachtsgeld war. Insgesamt ergab sich in den Jahren 2004 bis einschließlich 2006 ein Differenzbetrag zum Weihnachtsgeld von 1.025,25 EUR.
Diesen Betrag forderte die Altenpflegerin gerichtlich von ihrem Arbeitgeber ein. Laut ihrem Arbeitsvertrag haben sie einen Anspruch auf das volle Weihnachtsgeld, so die Altenpflegerin. Der Arbeitgeber war dagegen der Ansicht, es sei ja gerade vereinbart worden, dass das Weihnachtsgeld eine freiwillige Leistung darstelle, die er deshalb einstellen durfte.
Vor dem mit dem Fall befassten Arbeitsgericht Kassel (Urteil vom 25.07.2007, 1 Ca 91/07) und dem Hessischen Landesarbeitsgericht (LAG) als Berufungsgericht (Urteil vom 20.06.2008, 3/15 Sa 1327/07) hatte die Altenpflegerin keinen Erfolg. Das LAG meinte nämlich die Klausel sei so zu verstehen, dass der Arbeitgeber zunächst frei entscheiden konnte, ob er ein Weihnachtsgeld (und andere Sonderzahlungen) zahlte. Wenn er sich hierzu entschieden hatte, musste er sich hinsichtlich Höhe und Auszahlungsmodalität (Frage des Wie) jedoch an den Tarifvertrag halten. Die beispielhaft genannten Sonderzahlungen sollten nur deutlich machen, welche Zahlungen unter den Freiwilligkeitsvorbehalt fallen sollten, so das LAG. Aus der Formulierung ergebe sich unmissverständlich, dass der Arbeitgeber die Zahlungen nur freiwillig leisten wolle, meinte das LAG abschließend.
Bundesarbeitsgericht: Klausel mehrdeutig. Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Weihnachtsgeld 
Das BAG war anderer Auffassung und gab der Altenpflegerin Recht. Der Freiwilligkeitsvorbehalt war nämlich mehrdeutig, meinte das BAG, und das geht nach § 305c Abs.2 BGB zulasten des verklagten Arbeitgebers. Hierzu meint das BAG:
Man könnte den Klammerzusatz so verstehen, dass er nur die Sonderzahlungen beispielhaft aufzählen soll, die unter den Freiwilligkeitsvorbehalt fallen. Dann aber stören die Worte „richten sich nach den Bestimmungen des BAT“. Denkbar wäre auch die von der Arbeitnehmerin vorgeschlagene Auslegung, wonach sich der Freiwilligkeitsvorbehalt im Prinzip auf alle Sonderzahlungen bezieht und der Klammerzusatz Ausnahmen aufzählt, d.h. die Ansprüche, auf die ein tariflicher Anspruch besteht. Schließlich kann man die Klausel auch so auslegen, wie es das LAG getan hat. Danach betrifft der Verweis auf den BAT nicht das „Ob“, sondern nur das „Wie“ der Leistung.
Wenn es mehrere Interpretationsmöglichkeiten eines Freiwilligkeitsvorbehaltes gibt, greift jedoch § 305c Abs.2 BGB, d.h. es ist die für den Arbeitnehmer günstigste Interpretation zugrunde zu legen. Danach sollte das in der Klammer aufgezählte Weihnachts- und Urlaubsgeld verbindlich nach Tarifvertrag und eben nicht freiwillig geleistet werden. Die Altenpflegerin hatte deshalb einen Anspruch auf die (weitere) Zahlung des Weihnachtsgeldes. Unerheblich war für das BAG dabei, dass die Vertragsklausel aus dem Jahr 1996 stammte und zu dieser Zeit die AGB-Regeln auf Arbeitsverträge noch nicht angewandt wurden. Denn die Unklarheitsregelung war damals schon gängige Rechtsprechung, so das BAG.
Fazit: Wenn Streit über die Reichweite eines Freiwilligkeitsvorbehaltes besteht, ist eine gerichtliche Überprüfung eigentlich immer sinnvoll, auch deshalb, weil die Rechtsprechung hierzu noch in der Entwicklung ist.
Nähere Informationen finden Sie hier:
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.01.2010, 10 AZR 914/08
- Handbuch Arbeitsrecht: Freiwilligkeitsvorbehalt
- Handbuch Arbeitsrecht: Gratifikation
- Handbuch Arbeitsrecht: Weihnachtsgeld
- Arbeitsrecht aktuell: 13/108 Freiwilligkeitsvorbehalt beim Weihnachtsgeld
- Arbeitsrecht aktuell: 12/097 Freiwilligkeitsvorbehalt und betriebliche Übung
- Arbeitsrecht aktuell: 12/001 Pauschaler Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag ist unwirksam
- Arbeitsrecht aktuell: 11/136 Weihnachtsgeld trotz Kündigung kraft Betriebsübung
- Arbeitsrecht aktuell: 11/109 Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt verhindert keine Weihnachtsgeld-Betriebsübung
Letzte Überarbeitung: 15. Dezember 2017
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