- -> zur Mobil-Ansicht
- Arbeitsrecht aktuell
- Arbeitsrecht 2023
- Arbeitsrecht 2022
- Arbeitsrecht 2021
- Arbeitsrecht 2020
- Arbeitsrecht 2019
- Arbeitsrecht 2018
- Arbeitsrecht 2017
- Arbeitsrecht 2016
- Arbeitsrecht 2015
- Arbeitsrecht 2014
- Arbeitsrecht 2013
- Arbeitsrecht 2012
- Arbeitsrecht 2011
- Arbeitsrecht 2010
- Arbeitsrecht 2009
- Arbeitsrecht 2008
- Arbeitsrecht 2007
- Arbeitsrecht 2006
- Arbeitsrecht 2005
- Arbeitsrecht 2004
- Arbeitsrecht 2003
- Arbeitsrecht 2002
- Arbeitsrecht 2001
- Tipps und Tricks
- Handbuch Arbeitsrecht
- Gesetze zum Arbeitsrecht
- Urteile zum Arbeitsrecht
- Arbeitsrecht Muster
- Videos
- Impressum-Generator
- Webinare zum Arbeitsrecht
KONTAKT
-
Kanzlei Berlin
030 - 26 39 62 0
berlin@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Frankfurt
069 - 71 03 30 04
frankfurt@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Hamburg
040 - 69 20 68 04
hamburg@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Hannover
0511 - 89 97 701
hannover@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Köln
0221 - 70 90 718
koeln@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei München
089 - 21 56 88 63
muenchen@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Nürnberg
0911 - 95 33 207
nuernberg@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Stuttgart
0711 - 47 09 710
stuttgart@hensche.de
AnfahrtDetails
Gleichbehandlung bei freiwilliger Prämienzahlung
Prämien darf der Arbeitgeber nach dem "Nasenprinzip" vergeben
09.11.2004. Im Allgemeinen hat ein Arbeitnehmer, der die gleiche Arbeit wie einer seiner Kollegen verrichtet, keinen Rechtsanspruch darauf, für diese Arbeit auch den gleichen Lohn zu erhalten.
Der Arbeitgeber kann zum Beispiel mit zehn Arbeitnehmern, die dieselbe Arbeit verrichten, jeweils andere Lohnvereinbarungen treffen und somit im Ergebnis alle zehn Arbeitnehmer ungleich entlohnen. Beim Thema Bezahlung findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung.
Von dieser Regel macht die Rechtsprechung allerdings eine Ausnahme, wenn der Arbeitgeber bei der Bezahlung nach einem allgemeinen Prinzip verfährt. Das allerdings muss der Arbeitnehmer vor Gericht beweisen, was keine leichte Aufgabe ist. Die folgende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt, welche Probleme Arbeitnehmer damit haben können: BAG, Urteil vom 29.09.2004, 5 AZR 43/04.
- Wann verteilt der Arbeitgeber Gratifikationen nach einem allgemeinen Prinzip, so dass der Gleichbehandlungsgrundsatz anwendbar ist?
- Der Fall des BAG: Sparkassenjurist klagt auf Sonderzulage, die drei von acht vergleichbaren Juristen gewährt wird
- BAG: Definiert der Arbeitgeber die Voraussetzungen für eine Leistungsprämie schwammig, muss der Arbeitnehmer trotzdem nachweisen, dass er die Voraussetzungen erfüllt
Wann verteilt der Arbeitgeber Gratifikationen nach einem allgemeinen Prinzip, so dass der Gleichbehandlungsgrundsatz anwendbar ist? 
Bei der vertraglichen Festlegung der Bezahlung hat die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung. Es gibt im Allgemeinen keinen Anspruch auf gleichen Lohn bei gleicher Arbeit.
Anders ist es aber ausnahmsweise dann,
- wenn der Arbeitgeber freiwillig, d.h. ohne vertragliche Grundlage Leistungen wie Prämien oder Gratifikationen an bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern zahlt, oder
- wenn der Arbeitgeber die Höhe der Bezahlung zwar in Einzelarbeitsverträgen festlegt, dabei aber nach einem erkennbaren allgemeinen Prinzip verfährt.
Bei Lohnklagen, die auf den Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt werden, ist daher häufig streitig, ob die die vom klagenden Arbeitnehmer verlangte zusätzliche Vergütung seinen Kollegen "nach einem erkennbaren allgemeinen Prinzip" gewährt wird oder allein aufgrund individueller Vereinbarungen im Einzelfall.
In der Entscheidung vom 20.09.2004 hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zu dieser Frage präzisiert, d.h. es hatte zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen davon auszugehen ist, daß der Arbeitgeber bei der Lohnfindung "nach einem erkennbaren allgemeinen Prinzip" verfährt.
Der Fall des BAG: Sparkassenjurist klagt auf Sonderzulage, die drei von acht vergleichbaren Juristen gewährt wird 
Der Kläger war seit 1975 als juristischer Mitarbeiter in der Rechtsabteilung einer Sparkasse tätig. Die Beklagte beschäftigte in ihrer Rechtsabteilung 20 Juristen, darunter auch den Kläger.
Acht Juristen wurden nach der Gehaltsgruppe 12/Endaltersstufe vergütet. Von diesen acht Juristen der Gehaltsgruppe 12/Endaltersstufe wiederum erhalten drei eine monatliche Zulage in Höhe von 255,65 EUR brutto. Der Kläger, der von dieser Sonderleistung ausgeschlossen war, klagte auf Zahlung seit dem 01.01.2000 und erhielt vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Recht.
Der Kläger war der Ansicht, er erfülle alle Anspruchsvoraussetzungen. Die Beklagte gewähre nämlich im Prinzip allen Juristen der Gehaltsgruppe 12/Endaltersstufe diese Zulage, es sei denn, der Mitarbeiter erbringe keine ordentlichen Leistungen oder setze sich nicht ausreichend für die Belange der Beklagten in der Rechtsabteilung ein. Da die Ausnahmegründe in seiner Person nicht vorlägen, könne er die Zulage beanspruchen.
Die Beklagte behauptete dagegen, sie gewähre die streitige Zulage keineswegs im Regelfall, sondern stets nur im Ausnahmefall denjenigen Juristen der Gehaltsgruppe 12/Endaltersstufe, die besondere, herausragende Leistungen erbracht hätten und ein besonders vorbildliches Verhalten gezeigt hätten.
Diese Voraussetzungen erfüllte der Kläger nicht. Seine fachlichen Leistungen seien zwar gut, doch erfülle er die übrigen Voraussetzungen nicht, da er einige erhebliche persönliche Mängel aufweise. Insbesondere sei er ziemlich rechthaberisch (!) und wenig kompromißbereit...
BAG: Definiert der Arbeitgeber die Voraussetzungen für eine Leistungsprämie schwammig, muss der Arbeitnehmer trotzdem nachweisen, dass er die Voraussetzungen erfüllt 
Das Bundesarbeitsgericht hat anders als die Vorinstanzen gegen den Arbeitnehmer entschieden, wobei es die Sache allerdings zur weiteren Aufklärung des Falles an das Landesarbeitsgericht zurückverwies.
Im Ausgangspunkt stellt das Bundesarbeitsgericht im Anschluß an seine bisherige Rechtsprechung fest, daß die Vertragsfreiheit bei der Vergütung im allgemeinen Vorrang gegenüber dem Gleichbehandlungsgrundsatz hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist allerdings auch in Vergütungsfragen ausnahmsweise dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Vergütung nach einem erkennbaren allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte allgemeine Leistungsvoraussetzungen festlegt und damit bei der Vergütung die Arbeitnehmer nach Gruppen einteilt.
Begünstigt der Arbeitgeber nur einzelne Arbeitnehmer gegenüber anderen, läßt dies aber noch nicht den Schluß darauf zu, daß die begünstigten Arbeitnehmer eine Gruppe bilden. Eine Gruppenbildung liegt erst dann vor, wenn die Besserstellung nach einem oder mehreren allgemeinen Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen.
Für die Rechtsanwendung fragt sich vor diesem Hintergrund, wie die Darlegungs- und Beweislast in bezug auf die Frage einer Gruppenbildung im Prozeß verteilt ist. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht im Anschluß an eine Entscheidung aus dem Jahre 1992 folgenden Grundsatz aufgestellt:
Vergütet ein Arbeitgeber Arbeitnehmer mit ähnlicher Tätigkeit unterschiedlich, so hat er darzulegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört. Der Arbeitnehmer hat dann darzulegen, dass er die vom Arbeitgeber vorgegebenen Voraussetzungen der Leistung erfüllt.
Im jetzt entschiedenen Fall hat das Bundesarbeitsgericht anders als die Vorinstanzen zugunsten des Arbeitgebers den Vortrag des Arbeitgebers zu den Leistungsvoraussetzungen der streitigen Prämie nicht einfach als Schutzbehauptung "weggebügelt", sondern als in sich stimmig angesehen. Es hat daher dem LAG die Aufgabe gestellt zu prüfen, ob die Beklagte die Prämie in der Vergangenheit tatsächlich nur bei herausragenden Leistungen und bei besonders vorbildlichem Verhalten bewilligt hat.
Sollte sich dies als wahr herausstellen, läge der Ball wieder beim klagenden Arbeitnehmer: Er müßte dann darlegen bzw. beweisen, daß er diese Leistungsvoraussetzungen erfüllt.
Nähere Informationen finden Sie hier:
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.09.2004, 5 AZR 43/04
- Handbuch Arbeitsrecht: Gleichbehandlungsgrundsatz
- Handbuch Arbeitsrecht: Gratifikation
- Handbuch Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt
- Handbuch Arbeitsrecht: Lohnklage
Letzte Überarbeitung: 18. November 2015
Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:
 |
Dr. Martin Hensche Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hensche@hensche.de |
 |
Christoph Hildebrandt Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hildebrandt@hensche.de |
 |
Nina Wesemann Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Kontakt: 040 / 69 20 68 04 wesemann@hensche.de |
Bewertung:
RSS AbonnierenHINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.
Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw.
bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig.
Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.
© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de
