EuGH, Ur­teil vom 11.04.2013, C-290/12 - Del­la Roc­ca

Recht­li­cher Rah­men

Uni­ons­recht

Richt­li­nie 1999/70

„Die Ver­ein­ba­rung gilt für Ar­beit­neh­mer in be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­sen mit Aus­nah­me de­rer, die ei­nem Un­ter­neh­men von ei­ner Leih­ar­beits­agen­tur zur Verfügung ge­stellt wer­den. Es ist die Ab­sicht der Par­tei­en, den Ab­schluss ei­ner ähn­li­chen Ver­ein­ba­rung über Leih­ar­beit in Erwägung zu zie­hen.“

„1. Die­se Ver­ein­ba­rung gilt für be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer mit ei­nem Ar­beits­ver­trag oder ‑verhält­nis gemäß der ge­setz­lich, ta­rif­ver­trag­lich oder nach den Ge­pflo­gen­hei­ten in je­dem Mit­glied­staat gel­ten­den De­fi­ni­ti­on.

2. Die Mit­glied­staa­ten, nach Anhörung der So­zi­al­part­ner, und/oder die So­zi­al­part­ner können vor­se­hen, dass die­se Ver­ein­ba­rung nicht gilt für:

a) Be­rufs­aus­bil­dungs­verhält­nis­se und Aus­zu­bil­den­den­sys­te­me/ Lehr­lings­aus­bil­dungs­sys­te­me;

b) Ar­beits­verträge und ‑verhält­nis­se, die im Rah­men ei­nes be­son­de­ren öffent­li­chen oder von der öffent­li­chen Hand un­terstütz­ten be­ruf­li­chen Aus­bil­dungs-, Ein­glie­de­rungs- oder Um­schu­lungs­pro­gramms ab­ge­schlos­sen wur­den.“

„Im Sin­ne die­ser Ver­ein­ba­rung ist:

1. ‚be­fris­tet beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer‘ ei­ne Per­son mit ei­nem di­rekt zwi­schen dem Ar­beit­ge­ber und dem Ar­beit­neh­mer ge­schlos­se­nen Ar­beits­ver­trag oder ‑verhält­nis, des­sen En­de durch ob­jek­ti­ve Be­din­gun­gen wie das Er­rei­chen ei­nes be­stimm­ten Da­tums, die Erfüllung ei­ner be­stimm­ten Auf­ga­be oder das Ein­tre­ten ei­nes be­stimm­ten Er­eig­nis­ses be­stimmt wird.

…“

„1. Um Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge oder ‑verhält­nis­se zu ver­mei­den, er­grei­fen die Mit­glied­staa­ten nach der ge­setz­lich oder ta­rif­ver­trag­lich vor­ge­schrie­be­nen oder in dem Mit­glied­staat übli­chen Anhörung der So­zi­al­part­ner und/oder die So­zi­al­part­ner, wenn kei­ne gleich­wer­ti­gen ge­setz­li­chen Maßnah­men zur Miss­brauchs­ver­hin­de­rung be­ste­hen, un­ter Berück­sich­ti­gung der An­for­de­run­gen be­stimm­ter Bran­chen und/oder Ar­beit­neh­mer­ka­te­go­ri­en ei­ne oder meh­re­re der fol­gen­den Maßnah­men:

a) sach­li­che Gründe, die die Verlänge­rung sol­cher Verträge oder Verhält­nis­se recht­fer­ti­gen;

b) die ins­ge­samt ma­xi­mal zulässi­ge Dau­er auf­ein­an­der­fol­gen­der [be­fris­te­ter] Ar­beits­verträge oder ‑verhält­nis­se;

c) die zulässi­ge Zahl der Verlänge­run­gen sol­cher Verträge oder Verhält­nis­se.

…“

Richt­li­nie 2008/104/EG

„(5) In der Präam­bel zu der … Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge be­kun­de­ten die Un­ter­zeich­ne­ten ih­re Ab­sicht, die Not­wen­dig­keit ei­ner ähn­li­chen Ver­ein­ba­rung zum The­ma Leih­ar­beit zu prüfen[,] und ent­schie­den, Leih­ar­beit­neh­mer nicht in der Richt­li­nie über be­fris­te­te Ar­beits­verträge zu be­han­deln.

…

(7) Am 21. Mai 2001 er­kann­ten die So­zi­al­part­ner an, dass ih­re Ver­hand­lun­gen über Leih­ar­beit zu kei­nem Er­geb­nis geführt hat­ten.“

Ita­lie­ni­sches Recht

Ge­set­zes­ver­tre­ten­des De­kret Nr. 368/01

„(1) Die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags ist aus tech­ni­schen Gründen so­wie aus Gründen der Pro­duk­ti­on, der Or­ga­ni­sa­ti­on oder der Er­set­zung von Ar­beit­neh­mern zulässig.

(2) Die Be­fris­tung ist un­wirk­sam, wenn sie nicht un­mit­tel­bar oder mit­tel­bar in ei­nem Schriftstück nie­der­ge­legt ist, in dem die Gründe im Sin­ne von Ab­satz 1 an­ge­ge­ben sind.

(3) Der Ar­beit­ge­ber hat dem Ar­beit­neh­mer in­ner­halb von fünf Werk­ta­gen nach Auf­nah­me der Ar­beit ei­ne Ko­pie des Schriftstücks aus­zuhändi­gen.

(4) Die Schrift­form ist je­doch nicht er­for­der­lich, wenn die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses bei rei­ner Ge­le­gen­heits­ar­beit zwölf Ta­ge nicht über­steigt.“

„(1) Die ein­ver­nehm­li­che Verlänge­rung ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags ist nur möglich, wenn die ursprüng­li­che Ver­trags­lauf­zeit we­ni­ger als drei Jah­re beträgt. Zulässig ist dann ei­ne ein­ma­li­ge Verlänge­rung, so­fern sie aus sach­li­chen Gründen ge­bo­ten ist und die­sel­be Ar­beitstätig­keit be­trifft, für die der be­fris­te­te Ver­trag ge­schlos­sen wur­de. Al­lein in die­sem Fall darf die Ge­samt­dau­er des be­fris­te­ten Verhält­nis­ses drei Jah­re nicht über­stei­gen.

(2) Der Ar­beit­ge­ber trägt die Be­weis­last für das ob­jek­ti­ve Vor­lie­gen der Gründe, die die et­wai­ge Verlänge­rung der Be­fris­tung recht­fer­ti­gen.“

„(1) Wird das Ar­beits­verhält­nis nach Ab­lauf der ursprüng­lich fest­ge­setz­ten Frist fort­ge­setzt oder später gemäß Ar­ti­kel 4 verlängert, ist der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, dem Ar­beit­neh­mer das Ent­gelt für je­den Tag der Fort­set­zung des Verhält­nis­ses bis zum zehn­ten auf­ein­an­der­fol­gen­den Tag um 20 vom Hun­dert und für je­den wei­te­ren Tag um 40 vom Hun­dert zu erhöhen.

(2) Wird das Ar­beits­verhält­nis bei Verträgen mit ei­ner Lauf­zeit von we­ni­ger als sechs Mo­na­ten über den zwan­zigs­ten Tag hin­aus oder in den an­de­ren Fällen über den dreißigs­ten Tag hin­aus fort­ge­setzt, so gilt der Ver­trag mit Ab­lauf der ge­nann­ten Fris­ten als un­be­fris­tet.

(3) Wird der Ar­beit­neh­mer bin­nen zehn Ta­gen nach Ab­lauf ei­nes Ver­tra­ges mit ei­ner Lauf­zeit von höchs­tens sechs Mo­na­ten oder bin­nen zwan­zig Ta­gen nach Ab­lauf ei­nes Ver­tra­ges mit ei­ner Lauf­zeit von mehr als sechs Mo­na­ten wie­der gemäß Ar­ti­kel 1 be­fris­tet ein­ge­stellt, so gilt der zwei­te Ver­trag als un­be­fris­tet.

(4) Bei zwei auf­ein­an­der­fol­gen­den be­fris­te­ten Ein­stel­lun­gen, wor­un­ter sol­che zu ver­ste­hen sind, die oh­ne je­de Un­ter­bre­chung zu­sam­menhängen, gilt das Ar­beits­verhält­nis vom Zeit­punkt des Ab­schlus­ses des ers­ten Ver­tra­ges an als un­be­fris­tet.“

Ge­set­zes­ver­tre­ten­des De­kret Nr. 276/03

Art. 22 Abs. 2 des Ge­set­zes­ver­tre­ten­den De­krets Nr. 276/03 sieht vor, dass bei ei­ner Ar­beit­neh­merüber­las­sung auf be­stimm­te Zeit für das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen dem Ver­lei­her und dem Ar­beit­neh­mer die Be­stim­mun­gen des Ge­set­zes­ver­tre­ten­den De­krets Nr. 368/01 mit Aus­nah­me von des­sen Art. 5 Abs. 3 und 4 ent­spre­chend gel­ten. Die ursprüng­li­che Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags kann auf je­den Fall in den Si­tua­tio­nen und für die Dau­er, wie sie in dem für den Ver­lei­her gel­ten­den Ta­rif­ver­trag vor­ge­se­hen sind, im Ein­ver­neh­men mit dem Ar­beit­neh­mer und un­ter Ein­hal­tung der Schrift­form verlängert wer­den.

Aus­gangs­rechts­streit und Vor­la­ge­fra­gen

1. Be­zieht sich die Richt­li­nie 1999/70, vor al­lem Pa­ra­graf 2 der Rah­men­ver­ein­ba­rung, auch un­ter Berück­sich­ti­gung der Ne­ben­be­mer­kung in Rand­nr. 36 des Be­schlus­ses Bri­ot, auch auf das be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis zwi­schen dem über­las­se­nen Ar­beit­neh­mer und der Leih­ar­beits­agen­tur oder zwi­schen dem über­las­se­nen Ar­beit­neh­mer und dem Ent­lei­her, und re­gelt die Richt­li­nie 1999/70 so­mit die­se Verhält­nis­se?

2. Erfüllt in Er­man­ge­lung an­de­rer Maßnah­men zur Miss­brauchs­ver­hin­de­rung ei­ne Be­stim­mung, die die Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags mit ei­ner Leih­ar­beits­agen­tur so­wie sei­ne Er­neue­rung auf der Grund­la­ge nicht tech­ni­scher, or­ga­ni­sa­to­ri­scher oder pro­duk­ti­ons­be­ding­ter Er­for­der­nis­se, die für die Leih­ar­beits­agen­tur gel­ten und mit dem kon­kre­ten be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis zu tun ha­ben, son­dern all­ge­mei­ner, vom kon­kre­ten Ar­beits­verhält­nis los­gelöster Er­for­der­nis­se des Ent­lei­hers er­laubt, die Vor­aus­set­zun­gen von Pa­ra­graf 5 Nr. 1 Buchst. a der Richt­li­nie 1999/70, oder kann sie ei­ne Um­ge­hung die­ser Richt­li­nie dar­stel­len? Müssen die ob­jek­ti­ven Er­for­der­nis­se im Sin­ne von Pa­ra­graf 5 Nr. 1 Buchst. a der Richt­li­nie 1999/70 schrift­lich fest­ge­hal­ten wer­den und das kon­kre­te be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis und sei­ne Er­neue­rung be­tref­fen, und ist so­mit der Ver­weis auf die all­ge­mei­nen ob­jek­ti­ven Er­for­der­nis­se, die den Ab­schluss des Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ver­trags ge­recht­fer­tigt ha­ben, un­ge­eig­net, die Vor­ga­be aus Pa­ra­graf 5 Buchst. a zu erfüllen?

3. Steht Pa­ra­graf 5 der Richt­li­nie 1999/70 dem ent­ge­gen, dass die Fol­gen des Miss­brauchs zu­las­ten ei­nes Drit­ten, im vor­lie­gen­den Fall des Ent­lei­hers, ge­hen?

Zu den Vor­la­ge­fra­gen

Zur Zulässig­keit

Zur ers­ten Fra­ge

Zur zwei­ten und zur drit­ten Fra­ge

Kos­ten 

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Ach­te Kam­mer) für Recht er­kannt:

Die Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28. Ju­ni 1999 zu der EGB-UN­ICE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge und die am 18. März 1999 ge­schlos­se­ne Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge im An­hang die­ser Richt­li­nie sind da­hin aus­zu­le­gen, dass sie we­der auf das be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis zwi­schen ei­nem Leih­ar­beit­neh­mer und ei­nem Leih­ar­beits­un­ter­neh­men noch auf das be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis zwi­schen ei­nem Leih­ar­beit­neh­mer und ei­nem ent­lei­hen­den Un­ter­neh­men an­wend­bar sind.

Un­ter­schrif­ten

* Ver­fah­rens­spra­che: Ita­lie­nisch.

Quel­le: Ge­richts­hof der Eu­ropäischen Uni­on (EuGH), http://cu­ria.eu­ro­pa.eu