EuGH, Ur­teil vom 11.11.2015, C-422/14 - Ri­ve­ra

Recht­li­cher Rah­men

Uni­ons­recht

„(2) Un­ter Berück­sich­ti­gung der Not­wen­dig­keit ei­ner aus­ge­wo­ge­nen wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Ent­wick­lung in der Ge­mein­schaft ist es wich­tig, den Schutz der Ar­beit­neh­mer bei Mas­sen­ent­las­sun­gen zu verstärken.

…

(8) Es emp­fiehlt sich, im Hin­blick auf die Be­rech­nung der Zahl der Ent­las­sun­gen gemäß der De­fi­ni­ti­on der Mas­sen­ent­las­sun­gen im Sin­ne die­ser Richt­li­nie den Ent­las­sun­gen an­de­re Ar­ten ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, die auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers er­folgt, gleich­zu­stel­len, so­fern die Zahl der Ent­las­sun­gen min­des­tens fünf beträgt.

…“

„(1) Für die Durchführung die­ser Richt­li­nie gel­ten fol­gen­de Be­griffs­be­stim­mun­gen:

a) ‚Mas­sen­ent­las­sun­gen‘ sind Ent­las­sun­gen, die ein Ar­beit­ge­ber aus ei­nem oder meh­re­ren Gründen, die nicht in der Per­son der Ar­beit­neh­mer lie­gen, vor­nimmt und bei de­nen - nach Wahl der Mit­glied­staa­ten - die Zahl der Ent­las­sun­gen:

i) ent­we­der in­ner­halb ei­nes Zeit­raums von 30 Ta­gen

– min­des­tens 10 in Be­trie­ben mit in der Re­gel mehr als 20 und we­ni­ger als 100 Ar­beit­neh­mern,

– min­des­tens 10 v. H. der Ar­beit­neh­mer in Be­trie­ben mit in der Re­gel min­des­tens 100 und we­ni­ger als 300 Ar­beit­neh­mern,

– min­des­tens 30 in Be­trie­ben mit in der Re­gel min­des­tens 300 Ar­beit­neh­mern,

ii) oder in­ner­halb ei­nes Zeit­raums von 90 Ta­gen min­des­tens 20, und zwar un­abhängig da­von, wie vie­le Ar­beit­neh­mer in der Re­gel in dem be­tref­fen­den Be­trieb beschäftigt sind,

beträgt;

b) ‚Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter‘ sind die Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter nach den Rechts­vor­schrif­ten oder der Pra­xis der Mit­glied­staa­ten.

Für die Be­rech­nung der Zahl der Ent­las­sun­gen gemäß Abs.1 Buchst. a) wer­den die­sen Ent­las­sun­gen Be­en­di­gun­gen des Ar­beits­ver­trags gleich­ge­stellt, die auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers und aus ei­nem oder meh­re­ren Gründen, die nicht in der Per­son der Ar­beit­neh­mer lie­gen, er­fol­gen, so­fern die Zahl der Ent­las­sun­gen min­des­tens fünf beträgt.

(2) Die­se Richt­li­nie fin­det kei­ne An­wen­dung auf

a) Mas­sen­ent­las­sun­gen im Rah­men von Ar­beits­verträgen, die für ei­ne be­stimm­te Zeit oder Tätig­keit ge­schlos­sen wer­den, es sei denn, dass die­se Ent­las­sun­gen vor Ab­lauf oder Erfüllung die­ser Verträge er­fol­gen;

…“

„Die­se Richt­li­nie lässt die Möglich­keit der Mit­glied­staa­ten un­berührt, für die Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge­re Rechts- oder Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten an­zu­wen­den oder zu er­las­sen oder für die Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge­re ta­rif­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen zu­zu­las­sen oder zu fördern.“

Spa­ni­sches Recht

„1. Die Un­ter­neh­mens­lei­tung kann we­sent­li­che Ände­run­gen der Ar­beits­be­din­gun­gen fest­le­gen, wenn hierfür nach­ge­wie­se­ne wirt­schaft­li­che, tech­ni­sche, or­ga­ni­sa­to­ri­sche oder pro­duk­ti­ons­be­ding­te Gründe be­ste­hen. Als sol­che gel­ten Gründe, die im Zu­sam­men­hang mit der Wett­be­werbsfähig­keit, der Pro­duk­ti­vität, der tech­ni­schen Or­ga­ni­sa­ti­on oder Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on im Un­ter­neh­men zu­sam­menhängen. Als we­sent­li­che Ände­run­gen der Ar­beits­be­din­gun­gen sind un­ter an­de­rem sol­che an­zu­se­hen, die ei­nen der fol­gen­den Be­rei­che be­tref­fen:

…

d) Vergütungs­sys­tem und Höhe von Lohn und Ge­halt;

…

3. … In den un­ter Buchst. a), b), c), d) und f) des Abs.1 die­ses Ar­ti­kels vor­ge­se­he­nen Fällen hat der Ar­beit­neh­mer, wenn er durch die we­sent­li­che Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen ei­nen Scha­den er­lei­det, das Recht, sein Ar­beits­verhält­nis zu kündi­gen, so­wie An­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung in Höhe von 20 Ta­ges­ent­gel­ten je Dienst­jahr, wo­bei Zei­ten von we­ni­ger als ei­nem Jahr an­tei­lig auf Mo­nats­ba­sis bis zu höchs­tens neun Mo­natssätzen ab­ge­rech­net wer­den.“

„1. Als Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne die­ses Ge­set­zes gilt die Be­en­di­gung von Ar­beits­verträgen aus wirt­schaft­li­chen, tech­ni­schen, or­ga­ni­sa­to­ri­schen oder pro­duk­ti­ons­be­ding­ten Gründen, wenn sich die Be­en­di­gung in­ner­halb ei­nes Zeit­raums von 90 Ta­gen min­des­tens aus­wirkt auf

a) 10 Ar­beit­neh­mer in Un­ter­neh­men mit we­ni­ger als 100 Beschäftig­ten,

b) 10 % der Ar­beit­neh­mer in Un­ter­neh­men, die zwi­schen 100 und 300 Ar­beit­neh­mer beschäfti­gen,

c) 30 Ar­beit­neh­mer in Un­ter­neh­men, die mehr als 300 Ar­beit­neh­mer beschäfti­gen.

…

Als Mas­sen­ent­las­sung gilt auch die Be­en­di­gung der Ar­beits­verträge der ge­sam­ten Be­leg­schaft ei­nes Un­ter­neh­mens, so­fern mehr als fünf Ar­beit­neh­mer be­trof­fen sind und die Ent­las­sung aus den vor­ste­hend be­zeich­ne­ten Gründen in­fol­ge der vollständi­gen Auf­ga­be der Un­ter­neh­menstätig­keit vor­ge­nom­men wird.

Für die Be­rech­nung der Zahl der Ver­trags­be­en­di­gun­gen im Sin­ne von Un­terabs.1 wer­den auch al­le sons­ti­gen Be­en­di­gun­gen berück­sich­tigt, die im Re­fe­renz­zeit­raum auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers aus Gründen er­fol­gen, die nicht in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen und die sich von den in Art.49 Abs.1 Buchst. c die­ses Ge­set­zes auf­geführ­ten Gründen un­ter­schei­den, so­fern we­nigs­tens fünf Ar­beit­neh­mer be­trof­fen sind.

Be­en­det ein Un­ter­neh­men in auf­ein­an­der­fol­gen­den Zeiträum­en von 90 Ta­gen und zur Um­ge­hung der Be­stim­mun­gen die­ser Vor­schrift nach Art.52 Buchst. c die­ses Ge­set­zes Verträge in ei­ner un­ter den an­ge­ge­be­nen Schwel­len­wer­ten lie­gen­den Zahl, oh­ne dass neue Gründe vor­lie­gen, die ein sol­ches Vor­ge­hen recht­fer­ti­gen, gel­ten die­se neu­en Ver­trags­be­en­di­gun­gen als Ge­set­zes­um­ge­hung und sind für null und nich­tig zu erklären.

2. Der Mas­sen­ent­las­sung müssen Kon­sul­ta­tio­nen der ge­setz­li­chen Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter für ei­ne Dau­er von nicht mehr als 30 Ka­len­der­ta­gen oder - bei Un­ter­neh­men mit we­ni­ger als 50 Ar­beit­neh­mern - 15 Ka­len­der­ta­gen vor­aus­ge­hen. Die Kon­sul­ta­tio­nen der ge­setz­li­chen Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter er­stre­cken sich zu­min­dest auf die Möglich­keit, Mas­sen­ent­las­sun­gen zu ver­mei­den oder zu be­schränken, so­wie auf die Möglich­keit, ih­re Fol­gen durch so­zia­le Be­gleit­maßnah­men wie Ver­la­ge­rungs­maßnah­men oder Maßnah­men zur be­ruf­li­chen Wei­ter­bil­dung oder Um­schu­lung zwecks Ver­bes­se­rung der Beschäfti­gungsfähig­keit zu mil­dern.

…“

Aus­gangs­ver­fah­ren und Vor­la­ge­fra­gen

– 17 we­gen Be­en­di­gung der Dienst­leis­tung, die Ver­trags­ge­gen­stand war (Ver­trags­dau­er un­ter vier Wo­chen),

– ei­ne we­gen Ab­schlus­ses der im Dienst­leis­tungs­ver­trag vor­ge­se­he­nen Tätig­keit,

– zwei frei­wil­li­ge Ver­trags­be­en­di­gun­gen,

– ei­ne Kündi­gung aus dis­zi­pli­na­ri­schen Gründen, die un­ter Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung als „un­ge­recht­fer­tigt“ im Sin­ne des ET an­er­kannt wur­de, und

– ei­ne Ver­trags­be­en­di­gung nach Art. 50 ET auf Ver­lan­gen der Ar­beit­neh­me­rin.

1. So­fern be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer, de­ren Ar­beits­verträge in­fol­ge des re­gulären Ab­laufs der ver­ein­bar­ten Ver­trags­dau­er en­den, nach Art.1 Abs.2 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59 nicht in de­ren An­wen­dungs- und Schutz­be­reich fal­len, ent­spricht es dann dem Zweck der Richt­li­nie, dass - um­ge­kehrt - die­se Be­en­di­gun­gen bei der Be­stim­mung der Zahl der „in der Re­gel“ in der Be­triebsstätte (oder in Spa­ni­en: im Un­ter­neh­men) beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer zu berück­sich­ti­gen sind, wenn es um die Be­rech­nung der nu­me­ri­schen Schwel­le der Mas­sen­ent­las­sung (10 % oder 30 Ar­beit­neh­mer) nach Art.1 Abs.1 Buchst. a Ziff. i der Richt­li­nie geht?

2. Das Ge­bot der „Gleich­stel­lung“ von „Be­en­di­gun­gen des Ar­beits­ver­trags“ mit „Ent­las­sun­gen“ in Art.1 Abs.1 Buchst. b Satz 2 der Richt­li­nie 98/59 steht un­ter dem Vor­be­halt „so­fern die Zahl der Ent­las­sun­gen min­des­tens 5 beträgt“. Ist die­ser Vor­be­halt in dem Sin­ne aus­zu­le­gen, dass er sich auf die „Ent­las­sun­gen“ be­zieht, die vom Ar­beit­ge­ber nach Art.1 Abs.1 Buchst. a der Richt­li­nie zu­vor vor­ge­nom­men oder ver­an­lasst wur­den, und nicht et­wa auf die An­zahl der „gleich­zu­stel­len­den Ver­trags­be­en­di­gun­gen“, die min­des­tens vor­han­den sein müssen, da­mit das Gleich­stel­lungs­ge­bot greift?

3. Um­fasst der Be­griff „Be­en­di­gun­gen des Ar­beits­ver­trags, die auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers und aus ei­nem oder meh­re­ren Gründen, die nicht in der Per­son der Ar­beit­neh­mer lie­gen, er­fol­gen“, der im letz­ten Un­ter­ab­satz des Art.1 Abs.1 der Richt­li­nie 98/59 de­fi­niert ist, auch ei­ne zwi­schen dem Ar­beit­ge­ber und dem Ar­beit­neh­mer ein­ver­nehm­lich er­folg­te Ver­trags­be­en­di­gung, die, ob­wohl sie auf Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers zu­stan­de kommt, ei­ne Re­ak­ti­on auf ei­ne vor­her vor­ge­nom­me­ne Ände­rung von Ar­beits­be­din­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber in­fol­ge ei­ner Un­ter­neh­mens­kri­se dar­stellt und schließlich mit ei­ner Sum­me entschädigt wird, de­ren Höhe der Entschädi­gung für ei­ne un­statt­haf­te Kündi­gung ent­spricht?

Zur Zulässig­keit des Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens

Zu den Vor­la­ge­fra­gen

Zur ers­ten Fra­ge

Da im vor­lie­gen­den Fall die für ei­ne be­stimm­te Zeit oder Tätig­keit ge­schlos­se­nen Verträge un­strei­tig die so de­fi­nier­ten we­sent­li­chen Merk­ma­le erfüllen, sind die be­tref­fen­den Per­so­nen als „Ar­beit­neh­mer“ im Sin­ne von Art.1 Abs.1 der Richt­li­nie 98/59 an­zu­se­hen.

Zur zwei­ten Fra­ge

Zur drit­ten Fra­ge

Kos­ten

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Ers­te Kam­mer) für Recht er­kannt:

1. Art. 1 Abs. 1 Un­terabs. 1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59/EG des Ra­tes vom 20. Ju­li 1998 zur An­glei­chung der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten über Mas­sen­ent­las­sun­gen ist da­hin aus­zu­le­gen, dass Ar­beit­neh­mer mit ei­nem für ei­ne be­stimm­te Zeit oder Tätig­keit ge­schlos­se­nen Ver­trag zu den Ar­beit­neh­mern gehören, die im Sin­ne die­ser Be­stim­mung „in der Re­gel“ in dem be­tref­fen­den Be­trieb beschäftigt sind.

2. Im Hin­blick auf die Fest­stel­lung, ob ei­ne „Mas­sen­ent­las­sung“ im Sin­ne von Art. 1 Abs. 1 Un­terabs. 1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/59 vor­liegt und die­se da­mit an­wend­bar ist, ist die in Un­terabs. 2 die­ser Be­stim­mung ent­hal­te­ne Vor­aus­set­zung, dass „die Zahl der Ent­las­sun­gen min­des­tens 5 beträgt“, da­hin aus­zu­le­gen, dass sie sich nicht auf Be­en­di­gun­gen des Ar­beits­ver­trags be­zieht, die ei­ner Ent­las­sung gleich­ge­stellt wer­den, son­dern nur auf Ent­las­sun­gen im ei­gent­li­chen Sin­ne.

3. Die Richt­li­nie 98/59 ist da­hin aus­zu­le­gen, dass es un­ter den Be­griff „Ent­las­sung“ im Sin­ne von Art. 1 Abs. 1 Un­terabs. 1 Buchst. a die­ser Richt­li­nie fällt, wenn ein Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig und zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers aus nicht in des­sen Per­son lie­gen­den Gründen ei­ne er­heb­li­che Ände­rung der we­sent­li­chen Be­stand­tei­le des Ar­beits­ver­trags vor­nimmt.