BAG, Ur­teil vom 22.01.2014, 7 AZR 243/12

BUN­DES­AR­BEITS­GERICHT

7 AZR 243/12
10 Sa 1229/10
Lan­des­ar­beits­ge­richt

Köln

 

Im Na­men des Vol­kes!

Verkündet am

22. Ja­nu­ar 2014

UR­TEIL

Schie­ge, Ur­kunds­be­am­ter

der Geschäfts­stel­le

In Sa­chen

Kläger, Be­ru­fungskläger und Re­vi­si­onskläger,

pp.

Be­klag­te, Be­ru­fungs­be­klag­te und Re­vi­si­ons­be­klag­te,

hat der Sieb­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts auf­grund der münd­li­chen Ver­hand­lung vom 22. Ja­nu­ar 2014 durch den Vor­sit­zen­den Rich­ter am Bun­des­ar­beits­ge­richt Lin­sen­mai­er, die Rich­ter am Bun­des­ar­beits­ge­richt Dr. Zwan­zi­ger und Prof. Dr. Kiel so­wie die eh­ren­amt­li­chen Rich­te­rin­nen Do­nath und Gmo­ser für Recht er­kannt:
 

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Die Re­vi­si­on des Klägers ge­gen das Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Köln vom 2. De­zem­ber 2011 - 10 Sa 1229/10 - wird zurück­ge­wie­sen.

Der Kläger hat die Kos­ten des Re­vi­si­ons­ver­fah­rens zu tra­gen.

Von Rechts we­gen!

Tat­be­stand

Der Kläger be­gehrt die Fest­stel­lung, dass die Be­fris­tung des letz­ten zwi­schen den Par­tei­en ge­schlos­se­nen Ar­beits­verhält­nis­ses un­wirk­sam ist und das da­durch be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis auch nicht aus an­de­ren Gründen ge­en­det hat. Fer­ner macht er dar­an ge­knüpft ei­nen Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch gel­tend.

Der Kläger, der Voll­ju­rist ist, nahm sei­ne Tätig­keit bei der Be­klag­ten am 5. Mai 2008 auf der Grund­la­ge ei­nes nicht ge­nau da­tier­ten Ar­beits­ver­tra­ges vom April 2008 auf, der bis zum 31. De­zem­ber 2008 be­fris­tet war und durch fort­lau­fen­de Ver­ein­ba­rung un­un­ter­bro­chen verlängert wur­de, zu­letzt mit Ände­rungs­ver­ein­ba­rung vom 2. De­zem­ber 2009 bis zum 4. Mai 2010.

Der Ar­beits­ver­trag vom April 2008 lau­tet aus­zugs­wei­se: 

„...

§ 1

Herr R wird ab 05.05.2008 als Voll­beschäftig­ter ein­ge­stellt. Das Ar­beits­verhält­nis ist be­fris­tet bis zum 31.12.2008.

§ 2

Das Ar­beits­verhält­nis be­stimmt sich nach dem Ta­rif­ver­trag für die Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer der Bun­des­agen­tur für Ar­beit (TV-BA) und den die­sen ergänzen­den, ändern­den oder er­set­zen­den Ta­rif­verträgen in der je­weils gel­ten­den Fas­sung.
 

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Außer­dem fin­den die für die Bun­des­agen­tur für Ar­beit je­weils gel­ten­den sons­ti­gen Ta­rif­verträge An­wen­dung.

Auf das Ar­beits­verhält­nis fin­den die Re­ge­lun­gen für das Ta­rif­ge­biet West An­wen­dung.
...

§ 4

Der Beschäftig­te ist in der Tätig­keits­ebe­ne IV ein­grup­piert (§ 14 Abs. 1 TV-BA). Zum Zeit­punkt der Ein­stel­lung wird der Beschäftig­te der Ent­wick­lungs­stu­fe 01 zu­ge­ord­net.

§ 5

Der Ar­beits­ver­trag be­gründet kei­nen An­spruch auf Ver­wen­dung auf ei­nem be­stimm­ten Ar­beits­platz oder in ei­nem be­stimm­ten Auf­ga­ben­ge­biet. ...“

Mit der letz­ten Ände­rungs­ver­ein­ba­rung der Par­tei­en vom 2. De­zem­ber 2009 wur­de die streit­be­fan­ge­ne Be­fris­tung ver­ein­bart. In § 1 die­ser Ände­rungs­ver­ein­ba­rung war le­dig­lich be­stimmt, dass der ursprüng­li­che und be­reits vor­her verlänger­te Ar­beits­ver­trag in sei­nem § 1 da­hin­ge­hend geändert wur­de, dass der Kläger „als Voll­zeit­beschäftig­ter bis zum 04.05.2010 wei­ter­beschäftigt“ wer­de.

Während des Ar­beits­verhält­nis­ses wur­de der Kläger als Sach­be­ar­bei­ter in der Be­ar­bei­tungs­stel­le So­zi­al­ge­richts­ge­setz im Be­reich So­zi­al­ge­setz­buch Zwei­tes Buch (künf­tig: SGB II) tätig. Er wur­de in der zwi­schen der Be­klag­ten und der Stadt K ge­bil­de­ten Ar­beits­ge­mein­schaft, dem Job­cen­ter K, ein­ge­setzt. De­ren Bil­dung ist durch ei­nen öffent­lich-recht­li­chen Ver­trag zwi­schen der Be­klag­ten und der Stadt K ge­re­gelt. Die Be­klag­te trägt da­nach 87,4 % al­ler Per­so­nal­kos­ten, un­abhängig da­von, wie vie­le Beschäftig­te der Stadt und der Be­klag­ten im Job­cen­ter tätig sind.

Ursprüng­lich be­ab­sich­tig­te die Be­klag­te, dem Kläger ei­ne wei­te­re Ver­trags­verlänge­rung bis zum 31. De­zem­ber 2013 an­zu­bie­ten. Das ent­spre­chen­de Ver­fah­ren beim Per­so­nal­rat der Be­klag­ten war ein­ge­lei­tet. Nach­dem der Se­nat am 17. März 2010 (- 7 AZR 843/08 -) ent­schie­den hat­te, dass der Sach­grund der Haus­halts­be­fris­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Tz­B­fG nicht für die Be-

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klag­te gel­te, stopp­te sie be­fris­te­te Neu­ein­stel­lun­gen, auch die des Klägers. Von die­ser Maßnah­me wa­ren auch meh­re­re wei­te­re Ar­beit­neh­mer der Wi­der­spruchs­stel­le und der Ord­nungs­wid­rig­kei­ten­stel­le des Job­cen­ters K be­trof­fen, für die ursprüng­lich ei­ne Ver­trags­verlänge­rung vor­ge­se­hen war.

Nach­dem die Ein­stel­lung durch die Be­klag­te nicht wei­ter be­trie­ben wur­de, er­hielt der Kläger eben­so wie an­de­re Ju­ris­ten in ver­gleich­ba­rer Po­si­ti­on von de­ren Per­so­nal­ab­tei­lung die Auf­for­de­rung, ei­ne schrift­li­che Erklärung ab­zu­ge­ben, wo­nach er da­mit ein­ver­stan­den sei, dass sei­ne Per­so­nal­ak­ten von der Be­klag­ten an die Stadt K ge­lei­tet würden, so­wie zu erklären, dass es kei­ne Vor­beschäfti­gung bei der Stadt K gibt. Am 3./4. Mai 2010 kam es zur Un­ter­zeich­nung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges zwi­schen der Stadt K und dem Kläger. Da­nach wird der Kläger als Ver­wal­tungs­an­ge­stell­ter im Job­cen­ter K „oh­ne Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des nach § 14 Abs. 2 des Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­set­zes“ ab dem 5. Mai 2010 bis zum 31. De­zem­ber 2010 ein­ge­stellt. Mit wei­te­rem Ar­beits­ver­trag vom 15. No­vem­ber/6. De­zem­ber 2010 wur­de zwi­schen dem Kläger und der Stadt ein wei­te­rer Ar­beits­ver­trag, der bis zum 4. Mai 2012 be­fris­tet war, ge­schlos­sen. Die Tätig­keit des Klägers änder­te sich ge­genüber der, die er im Ar­beits­verhält­nis mit der Be­klag­ten er­brach­te, nicht. Eben­so wie der Kläger wur­den auch meh­re­re wei­te­re Ar­beit­neh­mer, die früher Ar­beits­verträge mit der Be­klag­ten hat­ten, bei der Stadt K ein­ge­setzt.

Mit sei­ner persönlich ge­fer­tig­ten, am 25. Mai 2010 beim Ar­beits­ge­richt Köln ein­ge­gan­ge­nen und der Be­klag­ten am 9. Ju­ni 2010 zu­ge­stell­ten Kla­ge hat der Kläger gel­tend ge­macht, es lie­ge ein Fall des Rechts­miss­brauchs vor.

Der Kläger hat zu­letzt be­an­tragt 

1. fest­zu­stel­len, dass das zwi­schen den Par­tei­en be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis auf­grund der Be­fris­tungs­ver­ein­ba­rung im Ar­beits­ver­trag vom April 2008 in der Fas­sung vom 2. De­zem­ber 2009 nicht am 4. Mai 2010 en­de­te, son­dern auf un­be­stimm­te Zeit fort­be­steht,

2. fest­zu­stel­len, dass das zwi­schen den Par­tei­en be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis auch nicht auf­grund an-
 

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de­rer Be­en­di­gungs­tat­bestände be­en­det ist, son­dern über den 4. Mai 2010 hin­aus fort­be­steht,

3. die Be­klag­te zu ver­ur­tei­len, ihn über den 4. Mai 2010 hin­aus zu un­veränder­ten Be­din­gun­gen in der Agen­tur für Ar­beit K, Ar­beits­ge­mein­schaft K, als Sach­be­ar­bei­ter in der Be­ar­bei­tungs­stel­le So­zi­al­ge­richts­ge­setz (SGG) im Be­reich So­zi­al­ge­setz­buch Zwei­tes Buch (SGB II) wei­ter zu beschäfti­gen.

Die Be­klag­te hat be­an­tragt, die Kla­ge ab­zu­wei­sen. 

Sie hat die An­sicht ver­tre­ten, ein Rechts­miss­brauch lie­ge nicht vor. 

Das Ar­beits­ge­richt hat die Kla­ge ab­ge­wie­sen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat die Be­ru­fung zurück­ge­wie­sen.

Mit sei­ner Re­vi­si­on ver­folgt der Kläger sei­ne Kla­ge­anträge wei­ter. Er ver­tritt wei­ter­hin die Auf­fas­sung, die Be­klag­te ha­be rechts­miss­bräuch­lich ge­han­delt. Der Kläger hat in der Re­vi­si­ons­in­stanz den In­halt der zwi­schen ihm und der Be­klag­ten ab­ge­schlos­se­nen Ar­beits­verträge näher vor­ge­tra­gen. Da­nach sei zwi­schen den Par­tei­en zunächst durch Ar­beits­ver­trag vom April 2008 ei­ne Be­fris­tung für sie­ben Mo­na­te und 27 Ta­ge vom 5. Mai 2008 bis zum 31. De­zem­ber 2008 ver­ein­bart wor­den. Durch Ände­rungs­ver­ein­ba­rung vom 31. Ok­to­ber 2008 sei die­ses Ar­beits­verhält­nis oh­ne Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen für sechs Mo­na­te vom 1. Ja­nu­ar 2009 bis zum 30. Ju­ni 2009 verlängert wor­den. Ei­ne wei­te­re Verlänge­rung sei mit Ände­rungs­ver­ein­ba­rung vom 18. März 2009 für eben­falls sechs Mo­na­te vom 1. Ju­li 2009 bis zum 31. De­zem­ber 2009 ver­ein­bart wor­den. Sch­ließlich sei das Ar­beits­verhält­nis noch­mals durch die Ände­rungs­ver­ein­ba­rung vom 2. De­zem­ber 2009 für vier Mo­na­te und vier Ta­ge vom 1. Ja­nu­ar 2010 bis zum 4. Mai 2010 verlängert wor­den.

Der Kläger hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, we­gen der kur­zen Ver­trags­dau­er ver­s­toße die letz­te Be­fris­tung ge­gen § 33 Abs. 3 Satz 1 des Ta­rif­ver­tra­ges für die Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer der Bun­des­agen­tur für Ar­beit (künf­tig: TV-BA). Die­se Be­stim­mung lau­tet aus­zugs­wei­se:
 

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Be­fris­te­te Ar­beits­verträge

(1) Be­fris­te­te Ar­beits­verträge sind nach Maßga­be des Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­set­zes (Tz­B­fG) so­wie an-de­rer ge­setz­li­cher Vor­schrif­ten über die Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen zulässig. Für Beschäftig­te, auf die die Re­ge­lun­gen des Ta­rif­ge­biets West An­wen­dung fin­den und de­ren Tätig­keit vor dem 1. Ja­nu­ar 2005 der Ren­ten­ver­si­che­rung der An­ge­stell­ten un­ter­le­gen hätte, gel­ten die in den Absätzen 2 und 3 ge­re­gel­ten Be­son­der­hei­ten; ...

(2) ...

(3) Ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag oh­ne sach­li­chen Grund soll in der Re­gel zwölf Mo­na­te nicht un­ter­schrei­ten; die Ver­trags­dau­er muss min­des­tens sechs Mo­na­te be­tra­gen. Vor Ab­lauf des Ar­beits­ver­tra­ges hat die BA zu prüfen, ob ei­ne un­be­fris­te­te oder be­fris­te­te Wei­ter­beschäfti­gung möglich ist.
...“

Der Kläger bringt vor, § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA gel­te auch für die Ver­trags­verlänge­rung.

Die Be­klag­te be­gehrt die Zurück­wei­sung der Re­vi­si­on. Ein Rechts­miss­brauch lie­ge nicht vor. Die Beschäfti­gung des Klägers ent­spre­che auch dem Ta­rif­ver­trag.

Ent­schei­dungs­gründe

Die Re­vi­si­on hat kei­nen Er­folg. Zu Recht hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt die Be­ru­fung des Klägers ge­gen die kla­ge­ab­wei­sen­de Ent­schei­dung des Ar­beits­ge­richts zurück­ge­wie­sen.

A. Die Kla­ge­anträge sind - wie sich auch aus den Erörte­run­gen in der münd­li­chen Ver­hand­lung er­gibt - da­hin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass der Kläger mit sei­nem Kla­ge­an­trag zu 1. ei­nen Be­fris­tungs­kon­troll­an­trag nach dem Tz­B­fG an-

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bringt, der sich auf Fest­stel­lung der Un­wirk­sam­keit der letz­ten Be­fris­tung durch Ände­rungs­ver­ein­ba­rung vom 2. De­zem­ber 2009 zum 4. Mai 2010 rich­tet. Für den Fall des Ob­sie­gens mit die­sem An­trag be­gehrt er mit dem An­trag zu 2. die ge­richt­li­che Fest­stel­lung, das Ar­beits­verhält­nis be­ste­he wei­ter. Der Beschäfti­gungs­an­trag ist für den Fall des Ob­sie­gens auch mit die­sem An­trag ge­stellt.

B. Der Be­fris­tungs­kon­troll­an­trag ist un­be­gründet. Zu Recht sind die Vor­in­stan­zen von der Wirk­sam­keit der in der Ände­rungs­ver­ein­ba­rung vom 2. De­zem­ber 2009 ent­hal­te­nen Be­fris­tung zum 4. Mai 2010 aus­ge­gan­gen. Die Be­fris­tung gilt nicht be­reits we­gen Versäum­ung der Kla­ge­frist nach § 17 Tz­B­fG als wirk­sam. Sie erfüllt die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner sach­grund­lo­sen Be­fris­tung nach § 14 Abs. 2 Tz­B­fG. Ein mögli­cher Rechts­miss­brauch führt nicht zur Un­wirk­sam­keit die­ser Be­fris­tung. Sie verstößt auch nicht ge­gen § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA. Es be­ste­hen auch kei­ne durch­grei­fen­den Be­den­ken ge­gen die Rechts­wirk­sam­keit der in § 14 Abs. 2 Tz­B­fG ein­geräum­ten Möglich­keit der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung von Ar­beits­verhält­nis­sen.

I. Die Be­fris­tung gilt nicht be­reits nach § 17 Tz­B­fG iVm. § 7 KSchG als wirk­sam. Der Kläger hat die Kündi­gung in­ner­halb der Frist von drei Wo­chen nach dem Be­fris­tungs­en­de mit sei­nem Be­fris­tungs­kon­troll­an­trag an­ge­grif­fen (§ 17 Satz 1 Tz­B­fG, § 187 Abs. 2 Satz 1, § 188 Abs. 2 BGB, § 253 Abs. 1, § 167 ZPO).

II. Die Be­fris­tung ent­spricht den in § 14 Abs. 2 Tz­B­fG ge­re­gel­ten Vor­aus­set­zun­gen und be­darf des­halb nach die­ser Be­stim­mung kei­nes Sach­grun­des.

1. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 Tz­B­fG ist die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges zulässig, wenn sie durch ei­nen sach­li­chen Grund ge­recht­fer­tigt ist. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 Tz­B­fG ist - so­weit nicht mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber be­reits zu­vor ein be­fris­te­tes oder un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis be­stan­den hat - die ka­len­dermäßige Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges oh­ne Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zulässig. Bis zu die­ser Ge­samt­dau­er ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Verlänge­rung ei­nes ka­len­der-mäßig be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges zulässig.

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2. Die­se Vor­aus­set­zun­gen lie­gen hier vor. 

a) Aus­zu­ge­hen ist da­bei von den vom Kläger in der Re­vi­si­ons­in­stanz vor­ge­leg­ten Verträgen. Die Be­klag­te hat die­ses Vor­brin­gen des Klägers nicht be­strit­ten. Es kann da­her als zu­ge­stan­den an­ge­se­hen und der recht­li­chen Be­ur­tei­lung des Se­nats zu­grun­de ge­legt wer­den (vgl. GK-ArbGG/Mi­kosch Stand De­zem­ber 2013 § 73 Rn. 82 mwN).

b) Da­nach er­gibt sich, dass der ursprüng­li­che Ar­beits­ver­trag der Par­tei­en vom April 2008 ins­ge­samt drei­mal durch Ände­rungs­ver­ein­ba­run­gen verlängert wur­de. Auch mit der letz­ten Verlänge­rung wur­de die ge­setz­li­che Höchst­dau­er von zwei Jah­ren nicht über­schrit­ten. Die Ände­rungs­ver­ein­ba­run­gen wa­ren auch Verlänge­run­gen iSd. ge­setz­li­chen Vor­schrift. Der Ver­trags­in­halt hat sich nicht geändert und die Ver­ein­ba­run­gen wur­den auch je­weils vor Ab­lauf des vor­an­ge­gan­ge­nen Ar­beits­verhält­nis­ses ab­ge­schlos­sen (vgl. BAG 23. Au­gust 2006 - 7 AZR 12/06 - Rn. 11, BA­GE 119, 212; 16. Ja­nu­ar 2008 - 7 AZR 603/06 - Rn. 7, BA­GE 125, 248).

III. Gründe des Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) spre­chen nicht da­ge­gen, die Be­fris­tung als wirk­sam zu er­ach­ten. Al­ler­dings kann ein Rechts­miss­brauch vor­lie­gen, wenn meh­re­re recht­lich und tatsächlich ver­bun­de­ne Ver­trags­ar­beit­ge­ber in be­wuss­tem und ge­woll­tem Zu­sam­men­wir­ken auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge mit ei­nem Ar­beit­neh­mer aus­sch­ließlich des­halb schließen, um auf die­se Wei­se über die nach § 14 Abs. 2 Tz­B­fG vor­ge­se­he­nen Be­fris­tungsmöglich­kei­ten hin­aus sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen an­ein­an­der­rei­hen zu können. Ein sol­cher Rechts­miss­brauch kann je­doch le­dig­lich dem letz­ten Ver­trags­ar­beit­ge­ber des Ar­beit­neh­mers ent­ge­gen­ge­hal­ten wer­den, nicht dem Ar­beit­ge­ber, zu dem der Ar­beit­neh­mer vor­her in ei­nem Ver­trags­verhält­nis stand. Denn der mit dem letz­ten Ver­trags­ar­beit­ge­ber ge­schlos­se­ne Ar­beits­ver­trag ist als sol­cher wirk­sam. Dem Schutz­zweck von § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG als um­gan­ge­ner Norm ist genügt, wenn sich der Ver­trags­part­ner des Ar­beit­neh­mers nach § 242 BGB nicht auf die Zulässig­keit der von ihm ver­ein­bar­ten Be­fris­tung be­ru­fen kann (vgl. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 17, 25 ff.). Rechts­fol­gen aus ei­nem Rechts­miss­brauch könn­ten sich da­her hier nicht zu Las­ten
 

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der Be­klag­ten, son­dern nur zu Las­ten der Stadt K er­ge­ben. Es kommt da­her nicht dar­auf an, ob tatsächlich ei­ne rechts­miss­bräuch­li­che Ge­stal­tung vor­liegt.

IV. Die Be­fris­tung verstößt auch nicht ge­gen die in § 33 Abs. 3 Satz 1 TV- BA vor­ge­se­he­ne Min­dest­ver­trags­dau­er von sechs Mo­na­ten, so dass da­hin­ge­stellt blei­ben kann, ob sich der Kläger trotz § 6 Satz 1 KSchG iVm. § 17 Satz 2 Tz­B­fG noch auf die­sen Un­wirk­sam­keits­grund be­ru­fen kann. Das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en erfüllt al­ler­dings - worüber sie auch kei­ne un­ter­schied­li­chen Auf­fas­sun­gen ha­ben - die Vor­aus­set­zun­gen von § 33 Abs. 1 Satz 2 TV-BA, da auf den Kläger die Re­ge­lun­gen des Ta­rif­ge­biets West An­wen­dung fin­den und er ei­ne klas­si­sche An­ge­stell­tentätig­keit ausübt, die vor dem 1. Ja­nu­ar 2005 der Ren­ten­ver­si­che­rung der An­ge­stell­ten un­ter­le­gen hätte. Da­her fin­det auch § 33 Abs. 3 TV-BA An­wen­dung. Auf die Rechtsgültig­keit der in § 33 Abs. 1 Satz 2 TV-BA ge­re­gel­ten Be­gren­zung des persönli­chen Gel­tungs­be­reichs von § 33 Abs. 3 TV-BA kommt es nicht an. Die in § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA ge­re­gel­te Min­dest­dau­er ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses von sechs Mo­na­ten be­trifft je­doch nur die erst­ma­li­ge Be­gründung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses und da­mit nicht den - hier vor­lie­gen­den - Fall der Verlänge­rung des Ar­beits­verhält­nis­ses. Das er­gibt die Aus­le­gung der Ta­rif­norm (eben­so be­reits BAG 4. De­zem­ber 2013 - 7 AZR 468/12 -):

1. Nach ständi­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (vgl. et­wa BAG 19. Sep­tem­ber 2007 - 4 AZR 670/06 - Rn. 30, BA­GE 124, 110) folgt die Aus­le­gung des nor­ma­ti­ven Teils ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges den für die Aus­le­gung von Ge­set­zen gel­ten­den Re­geln. Da­nach ist zunächst vom Ta­rif­wort­laut aus­zu­ge­hen, wo­bei der maßgeb­li­che Sinn der Erklärung zu er­for­schen ist, oh­ne am Buch­sta­ben zu haf­ten. Über den rei­nen Wort­laut hin­aus ist der wirk­li­che Wil­le der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en und der da­mit von ih­nen be­ab­sich­tig­te Sinn und Zweck der Ta­rif­norm mit zu berück­sich­ti­gen, so­fern und so­weit er in den ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen und ih­rem sys­te­ma­ti­schen Zu­sam­men­hang Nie­der­schlag ge­fun­den hat. Ab­zu­stel­len ist stets auf den ta­rif­li­chen Ge­samt­zu­sam­men­hang, weil die­ser An­halts­punk­te für den wirk­li­chen Wil­len der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en lie­fert und nur so Sinn und Zweck der Ta­rif­norm zu­tref­fend er­mit­telt wer­den

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können. Lässt dies zwei­fels­freie Aus­le­gungs­er­geb­nis­se nicht zu, können die Ge­rich­te für Ar­beits­sa­chen oh­ne Bin­dung an ei­ne Rei­hen­fol­ge wei­te­re Kri­te­ri­en wie die Ent­ste­hungs­ge­schich­te des Ta­rif­ver­tra­ges, ge­ge­be­nen­falls auch die prak­ti­sche Ta­rifübung ergänzend hin­zu­zie­hen. Auch die Prak­ti­ka­bi­lität denk­ba­rer Aus­le­gungs­er­geb­nis­se ist zu berück­sich­ti­gen. Im Zwei­fel gebührt der­je­ni­gen Ta­rif­aus­le­gung der Vor­zug, die zu ei­ner vernünf­ti­gen, sach­ge­rech­ten, ge­set­zes­kon­for­men und prak­tisch brauch­ba­ren Re­ge­lung führt (vgl. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 665/11 - Rn. 44 mwN).

2. Wort­laut, Sys­te­ma­tik so­wie Sinn und Zweck der ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen spre­chen dafür, dass sich die in § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA be­stimm­te Min­dest­dau­er sach­grund­los be­fris­te­ter Ar­beits­verträge nur auf den zu­erst ab­ge­schlos­se­nen Grund­ar­beits­ver­trag nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 Tz­B­fG, nicht aber auf des­sen Verlänge­run­gen im Sin­ne von § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 Tz­B­fG be­zieht.

a) Be­reits der ta­rif­li­che Sprach­ge­brauch legt die­ses Verständ­nis na­he. In § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA ist nur von ei­nem be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag oh­ne sach­li­chen Grund, nicht aber von Verlänge­run­gen be­fris­te­ter Verträge die Re­de. Im sys­te­ma­ti­schen Zu­sam­men­hang zu den Be­griff­lich­kei­ten des § 14 Abs. 2 Satz 1 Tz­B­fG spricht dies be­reits ent­schei­dend dafür, dass die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en die Min­dest­dau­er von sechs Mo­na­ten nicht auf Ver­trags­verlänge­run­gen er­stre­cken woll­ten.

Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ha­ben in § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-BA aus­drück­lich ge­re­gelt, dass be­fris­te­te Ar­beits­verträge nach Maßga­be des Tz­B­fG zulässig sind. Aus­gangs­norm für ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung ist so­mit § 14 Abs. 2 Satz 1 Tz­B­fG, der in sei­nen bei­den Halbsätzen zwi­schen der „Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges oh­ne Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des“ und der „höchs­tens drei­ma­li­gen Verlänge­rung ei­nes ka­len­dermäßig be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges“ un­ter­schei­det. Zwar ist auch die Verlänge­rung ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges ein Ar­beits­ver­trag, mit dem die Par­tei­en ihr Ar­beits­verhält­nis auf die nun-mehr al­lein maßgeb­li­che recht­li­che Grund­la­ge stel­len. Des­halb muss auch die in ei­ner Verlänge­rungs­ver­ein­ba­rung nie­der­ge­leg­te Be­fris­tung in­ner­halb der Frist

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des § 17 Satz 1 Tz­B­fG an­ge­grif­fen wer­den. Je­doch wird bei ei­ner Verlänge­rung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 Tz­B­fG aus­sch­ließlich der ver­ein­bar­te End­ter­min hin­aus­ge­scho­ben, während die sons­ti­gen Ver­trags­in­hal­te nicht verändert wer­den dürfen (vgl. BAG 23. Au­gust 2006 - 7 AZR 12/06 - Rn. 11, BA­GE 119, 212; 16. Ja­nu­ar 2008 - 7 AZR 603/06 - Rn. 7, BA­GE 125, 248). Dar­in be­steht der we­sent­li­che Un­ter­schied zu ei­ner ka­len­dermäßigen Be­fris­tung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 Tz­B­fG. § 33 Abs. 3 TV-BA re­gelt vom Ge­setz ab­wei­chen­de Be­son­der­hei­ten. Des­halb wäre ei­ne ent­spre­chen­de Be­zeich­nung in § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA zu er­war­ten ge­we­sen, wenn sich die ta­rif­li­che Min­dest­dau­er auch auf Verlänge­run­gen hätte be­zie­hen sol­len. Ein sol­cher Wil­le der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en hat im Text der Ta­rif­norm aber kei­nen Nie­der­schlag ge­fun­den.

b) Die Sys­te­ma­tik des Ta­rif­ver­tra­ges bestätigt, dass sich § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA aus­sch­ließlich auf den Aus­gangs­ver­trag und nicht auf nach­fol­gen­de Verlänge­rungs­ab­re­den be­zieht. Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en sind mit der Soll­vor­schrift in § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 TV-BA von der Vor­stel­lung aus­ge­gan­gen, dass ein sach­grund­los be­fris­te­ter Aus­gangs­ar­beits­ver­trag in der Re­gel min­des­tens für zwölf Mo­na­te ab­ge­schlos­sen wird. Die in § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA an­gefügte Re­ge­lung be­zeich­net dem­ge­genüber ei­ne zwin­gen­de Un­ter­gren­ze der zu ver­ein­ba­ren­den Ver­trags­dau­er. Die Ver­knüpfung von Soll- und Muss-Vor­schrift in ei­ner Ta­rif­be­stim­mung weist dar­auf hin, dass sich bei­de Re­ge­lun­gen auf den­sel­ben Ge­gen­stand, so­mit hier auf den Aus­gangs­ver­trag be­zie­hen.

c) Sinn und Zweck der Ta­rif­norm spre­chen eben­falls für die­ses Er­geb­nis. Die in § 33 Abs. 3 TV-BA vor­ge­se­he­ne Min­dest­dau­er des sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges soll den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern über die ge­setz­li­che Re­ge­lung des § 14 Abs. 2 Satz 1 Tz­B­fG hin­aus ein Min­dest­maß an Pla­nungs­si­cher­heit ver­mit­teln. An­de­rer­seits geht aus § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-BA her­vor, dass die ge­setz­li­che Möglich­keit ei­ner bis zu drei­ma­li­gen Verlänge­rung sach­grund­los be­fris­te­ter Ar­beits­verträge in dem zur Verfügung ste­hen­den Zeit­rah­men von zwei Jah­ren nicht an­ge­tas­tet wer­den soll­te. Würde die sechs­mo­na­ti­ge

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Min­dest­ver­trags­dau­er nach § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA auf Verlänge­run­gen sach­grund­los be­fris­te­ter Ar­beits­verträge an­ge­wandt, blie­be nur ei­ne oder gar kei­ne zulässi­ge Verlänge­rungsmöglich­keit des sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges mehr übrig, wenn be­reits der Aus­gang­ver­trag für ei­ne Dau­er von mehr als zwölf Mo­na­ten ab­ge­schlos­sen wur­de. Ein sol­ches Er­geb­nis läge nicht et­wa oh­ne Wei­te­res in dem von der ta­rif­sch­ließen­den Ge­werk­schaft ver­folg­ten In­ter­es­se der Ar­beit­neh­mer. Viel­mehr dürf­te ein Ar­beit­ge­ber, der ge­hin­dert wäre, den zweijähri­gen ge­setz­li­chen Rah­men aus­zuschöpfen, häufig von der Verlänge­rung des Ver­tra­ges ab­se­hen. Für die An­nah­me, die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en hätten den durch die Be­zug­nah­me auf das Tz­B­fG eröff­ne­ten zeit­li­chen Höchst­rah­men von zwei Jah­ren mit­tel­bar verkürzen wol­len, gibt es je­den­falls kei­ne hin­rei­chen­den An­halts­punk­te. Al­lein die An­wen­dung der ta­rif­li­chen Muss­be­stim­mung auf den Aus­gangs­ver­trag führt da­her zu ei­ner sach­ge­rech­ten und zweck­ori­en­tier­ten Lösung.

V. § 14 Abs. 2 Satz 1 Tz­B­fG be­geg­net we­der ver­fas­sungs- noch uni­ons­recht­li­chen Be­den­ken. In­dem der deut­sche Ge­setz­ge­ber die zulässi­ge Ge­samt­dau­er sach­grund­lo­ser Be­fris­tun­gen auf zwei Jah­re und die An­zahl der zulässi­gen Verlänge­run­gen in­ner­halb die­ses Zeit­raums auf drei Verlänge­run­gen be­grenzt, genügt er sei­ner aus Art. 12 Abs. 1 GG fol­gen­den Schutz­pflicht (vgl. BAG 15. Au­gust 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 26 mwN). Uni­ons­recht­lich ent­spricht § 14 Abs. 2 Satz 1 Tz­B­fG der der Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28. Ju­ni 1999 zu der EGB-UN­ICE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge (ABl. EG L 175 vom 10. Ju­li 1999 S. 43 mit späte­ren Ände­run­gen) bei­gefügten Rah­men­ver­ein­ba­rung (Rah­men­ver­ein­ba­rung). Nach de­ren § 5 Nr. 1 er­grei­fen die Mit­glied­staa­ten, um Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se zu ver­mei­den, ei­ne oder meh­re­re der fol­gen­den Maßnah­men (vgl. da­zu et­wa EuGH 26. Ja­nu­ar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 26; vgl. auch BAG 5. De­zem­ber 2012 - 7 AZR 698/11 - Rn. 24 mwN):

„a) sach­li­che Gründe, die die Verlänge­rung sol­cher Verträge oder Verhält­nis­se recht­fer­ti­gen;

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b) die ins­ge­samt ma­xi­mal zulässi­ge Dau­er auf­ein­an­der­fol­gen­der Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se;

c) die zulässi­ge Zahl der Verlänge­run­gen sol­cher Verträge oder Verhält­nis­se.“

Von der durch § 5 Nr. 1 Buchst. b und c Rah­men­ver­ein­ba­rung eröff­ne­ten Möglich­keit hat der deut­sche Ge­setz­ge­ber mit § 14 Abs. 2 Satz 1 Tz­B­fG Ge­brauch ge­macht.

Die Rah­men­ver­ein­ba­rung ist ih­rer­seits mit Art. 30 GRC ver­ein­bar. Nach Art. 30 GRC hat je­de Ar­beit­neh­me­rin und je­der Ar­beit­neh­mer „nach dem Uni­ons­recht und den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und Ge­pflo­gen­hei­ten An­spruch auf Schutz vor un­ge­recht­fer­tig­ter Ent­las­sung“. Es kann, wenn­gleich das nicht selbst­verständ­lich er­scheint, un­ter­stellt wer­den, dass auch Be­fris­tun­gen, ob­wohl es sich bei ih­nen nicht um ein­sei­ti­ge Maßnah­men, son­dern um ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen han­delt, „Ent­las­sun­gen“ im Sin­ne von Art. 30 GRC sein können (so Kreb­ber in Cal­liess/Ruf­fert EUV/AEUV 4. Aufl. Art. 30 GRCh Rn. 4; Wil­lem­sen/Sa­gan NZA 2011, 258, 261; wohl auch Reb­hahn ZfA 2003, 163, 180; aA Masch­mann Anm. AP Tz­B­fG § 14 Nr. 101). Geht man hier­von aus, so ent­spricht die Rah­men­ver­ein­ba­rung Art. 51 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 GRC. Da­nach ach­ten Or­ga­ne, Ein­rich­tun­gen und sons­ti­ge Stel­len der Uni­on so­wie die Mit­glied­staa­ten die Rech­te, hal­ten sich an die Grundsätze und fördern de­ren An­wen­dung. Hier­bei steht ih­nen ein er­heb­li­cher Ge­stal­tungs­spiel­raum zu. Die sich dar­aus er­ge­ben­den Gren­zen sind durch die Rah­men­ver­ein­ba­rung of­fen­sicht­lich ge­wahrt. Ins­be­son­de­re wird durch sie der un­ab­ding­ba­re Min­dest­ge­halt des in Art. 30 GRC vor­ge­se­he­nen An­spruchs auf Schutz vor un­ge­recht­fer­tig­ter Ent­las­sung nicht berührt. Zwar mag Art. 30 GRC im Rah­men der Aus­le­gung von § 5 Nr. 1 Buchst. b und c Rah­men­ver­ein­ba­rung dafür spre­chen, dass die­se Be­stim­mun­gen nicht je­de mit­glied­staat­li­che Re­ge­lung ei­ner noch so lan­gen zeit­li­chen Dau­er be­fris­te­ter Ar­beits­verträge oder ei­ner noch so großen An­zahl von Verlänge­run­gen ge­stat­ten (vgl. da­zu - frei­lich oh­ne aus­drück­li­chen Be­zug auf Art. 30 GRC - schon BAG 15. Au­gust 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 30; 5. De­zem­ber 2012 - 7 AZR 698/11 - Rn. 21). Die in­so­weit wohl be­ste­hen­de im­ma­nen­te Schran­ke ist aber je­den­falls durch § 14 Abs. 2 Satz 1 Tz­B­fG ge­wahrt.
 

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C. Da der Be­fris­tungs­kon­troll­an­trag so­mit kei­nen Er­folg hat, fal­len die le­dig­lich hilfs­wei­se ge­stell­ten wei­te­ren Kla­ge­anträge dem Se­nat nicht zur Ent­schei­dung an.

D. Die Kos­ten­ent­schei­dung folgt aus § 97 ZPO. 

Lin­sen­mai­er 

Kiel 

Zwan­zi­ger

R. Gmo­ser 

Do­nath