HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

URTEILSDIENST
KontaktKONTAKT
REFERENZEN
MITGLIEDSCHAFTEN
  • m_dav
  • logo_vdj


ARBEITSRECHT AKTUELL // 16/055

Per­so­nal­ge­spräch trotz Krank­heit

Ar­beits­un­fä­hig er­krank­te Ar­beit­neh­mer sind im All­ge­mei­nen nicht ver­pflich­tet, an Per­so­nal­ge­sprä­chen teil­zu­neh­men: Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg, Ur­teil vom 01.09.2015, 7 Sa 592/14
BEM Gipsbein Per­so­nal­ge­sprä­che auch wäh­rend ei­ner AU?

16.02.2016. Per­so­nal­ge­sprä­che sind meist nicht sehr be­liebt. Vor al­lem die of­fi­zi­el­le An­wei­sung, zu ei­nem sol­chen Ge­spräch zu er­schei­nen, wird eher Un­lust­ge­füh­le als Vor­freu­de er­zeu­gen.

Be­son­ders un­pas­send kommt die Auf­for­de­rung zu ei­nem Mit­ar­bei­ter­ge­spräch, wenn man mit Fie­ber und Wärm­fla­sche Zu­hau­se im Bett liegt. Und über­haupt: Darf der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer wäh­rend ei­ner krank­heits­be­ding­ten Ar­beits­un­fä­hig­keit zu ei­nem Per­so­nal­ge­spräch in den Be­trieb zi­tie­ren?

Mit die­ser Fra­ge hat­te sich vor kur­zem das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nürn­berg zu be­fas­sen: LAG Nürn­berg, Ur­teil vom 01.09.2015, 7 Sa 592/14.

Müssen krank ge­schrie­be­ne Ar­beit­neh­mer an Per­so­nal­gesprächen teil­neh­men?

Das Recht des Ar­beit­ge­bers, mit ei­nem Ar­beit­neh­mer ein Per­so­nal­gespräch zu führen, wird aus dem Wei­sungs­recht bzw. Di­rek­ti­ons­recht her­ge­lei­tet, d.h. aus § 106 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO).

Nach die­ser Ge­set­zes­vor­schrift kann der Ar­beit­ge­ber

  • den In­halt,
  • den Ort und
  • die Zeit

der Ar­beits­leis­tung nach "bil­li­gem Er­mes­sen" näher be­stim­men, so­weit die­se Din­ge nicht schon durch den Ar­beits­ver­trag, durch Be­stim­mun­gen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder ei­nes an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trags oder durch ge­setz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt sind.

Soll es al­so in ei­nem Per­so­nal­gespräch zu­min­dest ne­ben­her um die o.g. drei The­men ge­hen, d.h. um In­halt, Ort oder Zeit der Ar­beits­leis­tung, muss der Ar­beit­neh­mer an dem Gespräch teil­neh­men. Denn dann ist das Mit­ar­bei­ter­gespräch vom Wei­sungs­recht des Ar­beit­ge­bers um­fasst. Das gilt auch dann, wenn der "In­halt" der Ar­beits­leis­tung nur am Ran­de be­trof­fen ist, d.h. wenn die be­trieb­li­che Ord­nung oder das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers im Be­trieb be­spro­chen wer­den sol­len.

Be­tei­ligt sich der Ar­beit­neh­mer nicht an ei­nem Per­so­nal­gespräch, zu dem er ver­pflich­tet ist, kann der Ar­beit­ge­ber ein Ab­mah­nung aus­spre­chen und bei fort­ge­setz­ter Ver­wei­ge­rungs­hal­tung ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te oder im Ex­trem­fall so­gar ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung we­gen Ar­beits­ver­wei­ge­rung aus­spre­chen.

An­de­rer­seits muss sich der Ar­beit­neh­mer nicht an Per­so­nal­gesprächen be­tei­li­gen, wenn die­se über das in § 106 Ge­wO ge­re­gel­te Wei­sungs­recht des Ar­beit­ge­bers hin­aus­ge­hen. So hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im Jah­re 2009 klar­ge­stellt, dass es kei­ne Pflicht zu Ge­sprä­chen über den Ar­beits­ver­trag bzw. des­sen mögli­che Ände­rung gibt (BAG, Ur­teil vom 23.06.2009, 2 AZR 606/08, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/111 BAG: Kei­ne Pflicht zu Gespräch über Ver­tragsände­rung).

Frag­lich ist, ob Ar­beit­neh­mer auch an Per­so­nal­gesprächen teil­neh­men müssen, wenn sie ar­beits­unfähig er­krankt sind. Über ei­nen sol­chen Fall hat­te das LAG Nürn­berg zu ent­schei­den (Ur­teil vom 01.09.2015, 7 Sa 592/14).

Der Streit­fall: Ar­beit­neh­me­rin wird trotz Krank­schrei­bung mehr­fach zum Per­so­nal­gespräch ge­la­den

Im zu­grun­de­lie­gen­den et­was ver­zwick­ten Streit­fall war die kla­gen­de Ar­beit­neh­me­rin seit 2007 für die be­klag­te Ar­beit­ge­be­rin tätig. Die­se hat­te ihr, wie aus dem Ur­teil er­sicht­lich wird, ei­ne neue Stel­le zu geänder­ten Ar­beits­be­din­gun­gen an­ge­bo­ten. In ei­ner E-Mail vom 18.03.2013 teil­te die Ar­beit­neh­me­rin ih­rem Ar­beit­ge­ber un­ter an­de­rem mit, dass "die an­ge­bo­te­ne be­ruf­li­che Verände­rung schon ein großer Schritt wäre" und sie da­her Zeit bräuch­te das zu über­den­ken. Die­se Be­denk­zeit würde sie ger­ne während ei­ner Wo­che Ur­laub neh­men wol­len. Ihr Ar­beit­ge­ber mach­te in ei­ner E-Mail vom glei­chen Tag un­miss­verständ­lich klar, dass er die gewünsch­te Be­denk­zeit nicht er­tei­len woll­te. 

Die Ar­beit­neh­me­rin war so­dann vom 20.03.2013 bis zum 30.06.2013 ar­beits­unfähig er­krankt, und gleich am ers­ten Tag der Ar­beits­unfähig­keit er­hielt sie die or­dent­li­che Kündi­gung zum 31.05.2013. Da­ge­gen reich­te sie Kündi­gungs­schutz­kla­ge beim Ar­beits­ge­richt Nürn­berg ein.

Trotz ih­rer krank­heits­be­ding­ten Ar­beits­unfähig­keit (AU) for­der­te der Ar­beit­ge­ber sie in der Fol­ge mehr­fach da­zu auf, im Be­trieb zu er­schei­nen und dort Per­so­nal­gespräche zu führen. Zum The­ma des Gesprächs äußer­te sich der Ar­beit­ge­ber trotz Nach­fra­ge nicht. Die Ar­beit­neh­me­rin er­schien zu kei­nem der an­be­raum­ten Per­so­nal­gespräche, son­dern ver­wies auf ih­re AU. Ihr Ar­beit­ge­ber er­teil­te ih­re des­halb ei­ne Ab­mah­nung.

Am 10.05.2013 ließ der Ar­beit­ge­ber per E-Mail wis­sen, dass das be­ab­sich­tig­te Mit­ar­bei­ter­gespräch der Si­cher­stel­lung und Ver­bes­se­rung der Er­brin­gung der Ar­beits­leis­tung und der Erfüllung von Haupt- und Ne­ben­pflich­ten aus dem Ar­beits­verhält­nis die­ne, "so­lan­ge die­ses be­ste­he". Auch zu dem dies­mal an­be­raum­ten Ter­min er­schien die Ar­beit­neh­me­rin nicht.

Dar­auf­hin kündig­te der Ar­beit­ge­ber or­dent­lich ver­hal­tens­be­dingt, dies­mal zum 31.07.2013, und auch da­ge­gen klag­te die Ar­beit­neh­me­rin. Das Ar­beits­ge­richt Nürn­berg be­wer­te­te bei­de Kündi­gun­gen als un­wirk­sam. Ge­gen die Ent­schei­dung, dass auch die zwei­te or­dent­li­che Kündi­gung das Ar­beits­verhält­nis nicht be­en­det hat­te, leg­te der Ar­beit­ge­ber Be­ru­fung ein.

LAG Nürn­berg: Ar­beits­unfähig er­krank­te Ar­beit­neh­mer müssen im All­ge­mei­nen nicht an Per­so­nal­gesprächen teil­neh­men

Auch das LAG ent­schied zu­guns­ten der Ar­beit­neh­me­rin. Die Nürn­ber­ger Rich­ter stell­ten fest, dass die or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung, die der Ar­beit­ge­ber mit der Ver­wei­ge­rung des Per­so­nal­gesprächs be­gründe­te, un­wirk­sam war, da die Ar­beit­neh­me­rin nicht ver­pflich­tet ge­we­sen ist, zum Per­so­nal­gespräch zu er­schei­nen.

Denn ist ein Ar­beit­neh­mer ar­beits­unfähig er­krankt, ist er von sei­ner Ar­beits­leis­tung be­freit. Des­halb kann der Ar­beit­ge­ber auch kei­ne Wei­sun­gen er­tei­len. Dies gilt so­wohl für Wei­sun­gen in Be­zug auf die Haupt­leis­tungs­pflich­ten als auch für Wei­sun­gen, die Ne­ben­pflich­ten wie z.B. das Tra­gen an­ge­mes­se­ner Be­klei­dung oder Pünkt­lich­keit be­tref­fen.

Da­bei kam es nach Auf­fas­sung des LAG nicht dar­auf an, ob die Ar­beit­neh­me­rin ge­sund­heit­lich in der La­ge ge­we­sen wäre, an dem Per­so­nal­gespräch teil­zu­neh­men.

Aber auch wenn es ei­ne Pflicht ge­ben soll­te, während ei­ner AU an ei­nem Per­so­nal­gespräch teil­zu­neh­men, hätte der Ar­beit­ge­ber hier im Streit­fall ein sol­ches Wei­sungs­recht nicht kor­rekt aus­geübt. Denn "bil­li­ges Er­mes­sen" im Sin­ne von § 106 Ge­WO be­deu­tet, dass der Ar­beit­ge­ber nicht nur sei­ne, son­dern auch die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers an­ge­mes­sen berück­sich­tigt. Und da der Ar­beit­ge­ber hier im Streit­fall mit kei­ner Sil­be sag­te, wel­chen mögli­cher­wei­se drin­gen­den Gesprächs­be­darf er hat­te, hätte er mit dem Per­so­nal­gespräch auch war­ten können, bis die Ar­beit­neh­me­rin wie­der ge­sund war, so das LAG Nürn­berg.

We­gen der grundsätz­li­chen Be­deu­tung der An­ge­le­gen­heit ließ das LAG gemäß die Re­vi­si­on zum BAG zu.

Fa­zit: Will der Ar­beit­ge­ber mit ei­nem ar­beits­unfähig er­krank­ten Ar­beit­neh­mer ein Per­so­nal­gespräch führen, ist die­ser da­zu ge­ne­rell nicht ver­pflich­tet. Dies gilt un­abhängig da­von, ob er ge­sund­heit­lich da­zu in der La­ge wäre.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die Auf­fas­sung des LAG Nürn­berg in die­ser Rechts­fra­ge bestätigt. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem BAG-Ur­teil fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 6. Oktober 2020

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de
Bewertung: 3.5 von 5 Sternen (21 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil
 RSS Abonnieren
Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Team

  • Dr. Martin Hensche
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Christoph Hildebrandt
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Nina Wesemann
    Fachanwältin für Arbeitsrecht
    040 / 69 20 68 04

     

Ähnliche Themen
Aktuelles

Arbeitsrecht Aktuell

Arbeitsrechtliche Informationen

Gesetze zum Arbeitsrecht

Service

Kanzlei



Standorte

RSS-Feed RSS Abonnieren
Um das Angebot dieser Webseite optimal zu präsentieren und zu verbessern, verwendet diese Webseite Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Näheres dazu erfahren Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Okay