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LAG Berlin-Brandenburg stärkt Gehaltssicherung bei Schwangerschaft
07.10.2016. Während der letzten sechs Wochen vor der Entbindung und in den ersten acht Wochen danach dürfen schwangere Frauen bzw. Wöchnerinnen gemäß § 3 Abs.2 und § 6 Abs.1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) generell nicht beschäftigt werden.
Darüber hinaus kann sich aus einem ärztlichen Beschäftigungsverbot im Einzelfall ergeben, dass Schwangere schon vor der Sechswochenfrist nicht mehr arbeiten dürfen. Ein solches Beschäftigungsverbot kann auch über die nachgeburtliche Achtwochenfrist hinaus verhängt werden.
Dann kann die betroffene Arbeitnehmerin als Lohnersatz den Mutterschutzlohn gemäß § 11 Abs.1 MuSchG verlangen. Wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg vor kurzem entschieden hat, besteht der Anspruch auch dann, wenn eine neu eingestellte Schwangere vor Beginn des Beschäftigungsverbots keinen Tag gearbeitet hat: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30.09.2016, 9 Sa 917/16 (Pressemeldung des Gerichts).
- Greift die gesetzliche Gehaltssicherung während eines Beschäftigungsverbots auch dann ein, wenn die Arbeitnehmerin nie gearbeitet hat?
- Im Streit: Diagnose einer Risikoschwangerschaft und Beschäftigungsverbot vor Arbeitsaufnahme
- LAG Berlin-Brandenburg: Anspruch auf Mutterschutzlohn während eines Beschäftigungsverbots besteht auch ohne vorherige Arbeitsleistung
Greift die gesetzliche Gehaltssicherung während eines Beschäftigungsverbots auch dann ein, wenn die Arbeitnehmerin nie gearbeitet hat? 
Wie erwähnt kann ein ärztliches Beschäftigungsverbot über die allgemeinen gesetzlichen Schutzfristen hinaus verhängt werden, und zwar gemäß § 3 Abs.1 MuSchG während der Schwangerschaft und gemäß § 6 Abs.2 MuSchG nach der Entbindung. Dann kann die betroffene Arbeitnehmerin nicht oder nur eingeschränkt arbeiten. Die dadurch verursachten Gehaltseinbußen muss der Arbeitgeber gemäß § 11 Abs.1 MuSchG ausgleichen.
Dazu schreibt § 11 Abs.1 Satz 1 MuSchG im Regelfall vor, dass der Arbeitgeber (nach seiner Wahl) entweder den Durchschnittslohn der letzten 13 Wochen oder den Durchschnittslohn der letzten drei Monate vor dem ersten Schwangerschaftsmonat "weiter zu gewähren" hat. Mit diesem Vergleichsmaßstab bzw. Bezugszeitraum, der vor dem Beginn der Schwangerschaft liegt, soll sichergestellt werden, dass der Mutterschaftslohn einem Normallohn entspricht, den die Arbeitnehmerin unabhängig von jeder schwangerschaftsbedingten Beeinträchtigung ihrer Leistungsfähigkeit verdient hat.
War die Arbeitnehmerin bereits bei Beginn des Arbeitsverhältnisses schwanger, versagt dieser Vergleichsmaßstab bzw. Referenzzeitraum. Dann schreibt § 11 Abs.1 Satz 3 MuSchG vor, den Durchschnittslohn aus dem Lohn der ersten 13 Wochen oder drei Monate der Beschäftigung zu berechnen. Dann war die Arbeitnehmerin zwar schon schwanger, aber einen anderen (besseren) Vergleichslohn gibt es eben nicht.
Schließlich regelt das Gesetz auch den Fall, dass die Arbeitnehmerin zu Beginn des Arbeitsverhältnisses schon schwanger war, aber weniger als 13 Wochen oder drei Monate vor Beginn eines Beschäftigungsverbots regulär gearbeitet hat. Dann ist gemäß § 11 Abs.1 Satz 4 MuSchG eben die kürzere Zeit der regulären Arbeit bzw. der während dieser Zeit erzielte Lohn als Vergleichsmaßstab zugrunde zu legen.
Alle diese Regelungen gehen davon aus, dass es sich beim Mutterschaftslohn gemäß § 11 Abs.1 MuSchG um eine Absicherung bzw. Aufrechterhaltung des Lohns handelt, den die Arbeitnehmerin vor Beginn des Beschäftigungsverbots durch reguläre Arbeit erzielt hat. Der Fall, dass die Arbeitnehmerin vor Beginn eines Beschäftigungsverbots gar nicht mehr dazu kam, ihre Arbeit aufzunehmen, ist im Gesetz nicht geregelt.
Vor diesem Hintergrund ist fraglich, ob der Mutterschutzlohn gemäß § 11 Abs.1 MuSchG auch dann zu zahlen ist, wenn die Arbeitnehmerin nie gearbeitet hat.
Im Streit: Diagnose einer Risikoschwangerschaft und Beschäftigungsverbot vor Arbeitsaufnahme 
Im Streitfall schlossen die Parteien im November 2015 einen Arbeitsvertrag ab, dem zufolge die Arbeitnehmerin zum 01.01.2016 ihre Arbeit aufnehmen sollte. Dazu kam es aber nicht, denn im Dezember 2015 wurde bei der Arbeitnehmerin eine Risikoschwangerschaft diagnostiziert, was ein ärztliches Beschäftigungsverbot zur Folge hatte.
Die Arbeitnehmerin verlangte vom Arbeitgeber unter Berufung auf § 11 Abs.1 MuSchG den Lohn, den sie ab Januar 2016 erhalten hätte, wenn sie ihre Arbeit aufgenommen hätte. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung des Mutterschutzlohns mit dem Argument, dass die Arbeitnehmerin ja zu keinem Zeitpunkt tatsächlich gearbeitet hatte.
LAG Berlin-Brandenburg: Anspruch auf Mutterschutzlohn während eines Beschäftigungsverbots besteht auch ohne vorherige Arbeitsleistung 
Das LAG Berlin-Brandenburg gab der Arbeitnehmerin Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung des Mutterschutzlohns.
In der derzeit allein vorliegenden Pressemeldung des Gerichts heißt es zur Begründung, dass der umstrittene Anspruch gemäß § 11 Abs.1 MuSchG keine vorherige Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin voraussetzt. Erforderlich für den Anspruch ist nach Ansicht der Berliner Richter nur, dass ein Arbeitsverhältnis besteht und dass die Arbeitsleistung allein aufgrund eines Beschäftigungsverbotes unterbleibt.
Ergänzend weist das LAG darauf hin, dass die zur Zahlung verpflichteten Arbeitgeber dadurch nicht unverhältnismäßig belastet werden, denn die Krankenkassen erstatten ihnen die von ihnen verauslagten Beträge in voller Höhe auf der Grundlage des sog. Umlageverfahren (Umlage U2).
Fazit: Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen. Voraussichtlich wird das BAG das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg absegnen.
Denn eine Regelung wie im Recht der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, der zufolge Arbeitnehmer erstmals nach vierwöchigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben (§ 3 Abs.3 Entgeltfortzahlungsgesetz - EFZG), gibt es im MuSchG gerade nicht. Auch daraus kann man den Schluss ziehen, dass der Anspruch auf Mutterschutzlohn während eines Beschäftigungsverbots nicht durch eine vorherige Arbeitsleistung "verdient" bzw. "erarbeitet" werden muss.
Nähere Informationen finden Sie hier:
- Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30.09.2016, 9 Sa 917/16 (Pressemeldung des Gerichts)
- Handbuch Arbeitsrecht: Elternzeit, Elterngeld
- Handbuch Arbeitsrecht: Krankheit
- Handbuch Arbeitsrecht: Mutterschutz
- Arbeitsrecht aktuell: 17/084 Urlaubsanspruch bei Beschäftigungsverbot
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- Arbeitsrecht aktuell: 13/367 Diskriminierung wegen Kündigung
- Arbeitsrecht aktuell: 13/299 Keine Diskriminierung durch Kündigung bei Schwangerschaft
Letzte Überarbeitung: 13. November 2020
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