ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

Rechtlicher Hintergrund

Arbeitgeber müssen den Betriebsrat gemäß § 99 Abs.1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern vorab über jede geplante Einstellung informieren. Auf dieser Grundlage benötigen Arbeitgeber auch die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Einstellung.

Vor einigen Jahren hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass eine Einstellung im Sinne von § 99 Abs.1 Satz 1 BetrVG auch dann vorliegen kann, wenn eine Führungskraft, die normalerweise in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens arbeitet und dort ihren Dienstsitz hat, zum Vorgesetzten von Arbeitnehmern eines anderen Betriebs bestellt wird, in dessen Räumlichkeiten sie nicht anwesend ist.

Denn durch die Übertragung der Vorgesetztenstellung wird die Führungskraft dort eingestellt, wo sie - ob vor Ort oder aus der Ferne - Führungsaufgaben gegenüber unterstellten Mitarbeitern wahrnimmt (BAG, Beschluss vom 12.06.2019, 1 ABR 5/18, s. dazu Update Arbeitsrecht 1/2019 vom 02.10.2019).

Aus dieser Entscheidung folgt, dass ein und dieselbe Führungskraft gleichzeitig in mehreren Betrieben desselben Unternehmens im Sinne von § 99 Abs.1 Satz 1 BetrVG eingestellt werden kann (BAG, Beschluss vom 12.06.2019, 1 ABR 5/18, Rn.24; BAG, Beschluss vom 22.10.2019, 1 ABR 13/18, s. dazu Update Arbeitsrecht 01|2020).

Mit dieser Rechtsprechung trägt das BAG der heute gängigen Matrixorganisation von Unternehmen Rechnung, d.h. der betriebs- und/oder unternehmensübergreifenden Bildung von Teams und der dementsprechend betriebs- und/oder unternehmensübergreifenden Zuweisung von Führungsaufgaben. Die Kehrseite dieser Rechtsprechung besteht allerdings darin, dass der Begriff der „Einstellung“ im Sinne des § 99 Abs.1 Satz 1 BetrVG möglicherweise zu sehr ausgeweitet wird.

In einer aktuellen Entscheidung hat das BAG herausgearbeitet, dass betriebsübergreifend wahrgenommene, abstrakt-planerische Managementaufgaben nicht ohne weiteres dazu führen, dass die damit befasste Führungskraft in allen Betrieben als „Vorgesetzte“ eingegliedert wird, in denen ihre abstrakt-planerischen Managementaufgaben umgesetzt werden müssen.

Sachverhalt

Ein privates Eisenbahnunternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern unterhielt zwei Schienenverkehrsbetriebe und stritt sich mit dem für den Betrieb Nordrhein-Westfalen (NRW) zuständigen Betriebsrat darüber, ob dieser bei dem Einsatz einer Führungskraft, Frau N., mitzubestimmen hatte.

Frau N., die zuvor als Leiterin Langfristdisposition an einem niedersächsischen Standort tätig war, wurde seit Februar 2020 dort weiterhin eingesetzt, allerdings als „Leiterin Betriebsmanagement“ mit einer betriebsübergreifenden Verantwortung. Der für den niedersächsischen Standort bestehende Betriebsrat hatte dazu seine Zustimmung erteilt.

Als Leiterin Betriebsmanagement erstellte Frau N. nach Vorgaben der Regionalleiter Jahrespläne für die Langfristdisposition. Auf deren Grundlage wiederum legte der im Betrieb NRW tätige Langfristdisponent den Einsatz des dort beschäftigten Personals nach Ort und Zeit fest.

Der für den Betrieb NRW zuständige Betriebsrat meinte, zur Versetzung von Frau N. auf die Stelle der Leiterin Betriebsmanagement sei auch seine Zustimmung nach § 99 Abs.1 Satz 1 BetrVG erforderlich. 

Denn Frau N. sei in dieser Funktion in den Betrieb NRW eingegliedert. Die dortigen Mitarbeiter müssten nämlich die Anweisungen und Richtlinien befolgen, die sich aus den von Frau N. erstellten Jahresplänen ergäben. Außerdem sei Frau N. gegenüber einem im Betrieb NRW tätigen Arbeitnehmer weisungsbefugt, wenn er den Leiter Langfristdisposition vertrete. 

Der Betriebsrat zog vor Gericht mit dem Antrag, das Eisenbahnunternehmen gemäß § 101 BetrVG zu verpflichten, die Versetzung von Frau N. auf die Position als Leiterin Betriebsmanagement aufzuheben. 

Das Arbeitsgericht Osnabrück (Beschluss vom 12.08.2020, 2 BV 3/20) und das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen wiesen den Antrag zurück (LAG Niedersachsen, Beschluss vom 19. Mai 2021, 2 TaBV 51/20).

Entscheidung des BAG

Das BAG wies die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats zwar zurück, allerdings mit einer anderen Begründung als das LAG.

Das LAG hatte die Eingliederung von Frau N. in den Betrieb NRW mit dem Argument abgelehnt, dass Frau N. gegenüber den Mitarbeitern des Betriebs NRW keine disziplinarische Weisungsbefugnisse hatte, d.h. sie konnte den dortigen Arbeitnehmern keine Ermahnungen, Abmahnungen oder Kündigungen aussprechen.

Darauf kommt es aber, so das BAG, nicht an (BAG, Beschluss, Rn.23). Entscheidend ist allein, ob eine Führungskraft tatsächlich in die betriebliche Arbeitsorganisation eines aufnehmenden Betriebs integriert wird (BAG, Beschluss, Rn.23).

Das war hier nicht der Fall. Denn Frau N. musste zwar die Jahrespläne für die Langfristdisposition erstellen, doch wurde sie dadurch noch nicht in die Erfüllung der im Betrieb NRW zu erledigenden Aufgaben eingebunden (BAG, Beschluss, Rn.27).

Über den konkreten Einsatz des Personals nach Ort und Zeit im Betrieb NRW entschied nämlich der dortige Langfristdisponent. Dieser hatte zwar die von Frau N aufgestellten Jahrespläne zugrunde zu legen, doch folgt daraus allein noch keine Eingliederung von Frau N. in die Arbeitsprozesse des Betriebs NRW (BAG, Beschluss, Rn.27).

Auch die übrigen Aufgaben als Leiterin Betriebsmanagement führten im Streitfall nicht dazu, dass Frau N. bei ihrer Erfüllung „regelmäßig mit im Betrieb NRW tätigen Arbeitnehmern zusammenarbeiten“ würde (BAG, Beschluss, Rn.28).

Schließlich hatte der Betriebsrat auch ohne Erfolg damit argumentiert, dass Frau N. gegenüber einem im Betrieb NRW tätigen Arbeitnehmer vertretungshalber weisungsbefugt war, nämlich in der Zeit, in der dieser Arbeitnehmer den in NRW tätigen Leiter Langfristdisposition vertreten musste.

Eine solche Vertretungsregelung lässt, so das BAG, nicht erkennen, dass Frau N. dadurch den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs NRW verwirklichen würde. Außerdem folgt aus einer zeitlich befristeten Weisungsbefugnis im Vertretungsfall noch nicht, dass die Weisungsbefugnis auch tatsächlich ausgeübt wird (BAG, Beschluss, Rn.29).

Praxishinweis

§ 99 Abs.1 Satz 1 BetrVG ist nicht ohne weiteres auf Fälle anzuwenden, in denen Führungskräften betriebsübergreifende planerische Managementaufgaben übertragen werden. Die Zuweisung solcher Aufgaben führt nicht dazu, dass die damit befasste Führungskraft in allen Betrieben als „Vorgesetzte“ eingegliedert wird, in denen ihre planerischen Vorgaben umgesetzt werden müssen.

Ob eine vor Ort im Betrieb nicht anwesende Führungskraft eine Vorgesetztenstellung erhalten und dadurch „eingestellt“ werden soll, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, die umfassend zu berücksichtigen sind. 

Hier kommt es insbesondere darauf an, ob die Führungskraft zur Durchführung ihrer Aufgaben mit den vor Ort tätigen Arbeitnehmern „regelmäßig zusammenarbeiten“ muss (BAG, Beschluss, Rn.24). Dagegen kann sprechen, dass in dem Betrieb eine weitere Führungskraft tätig ist, die die konkreten Abläufe steuert und die dafür erforderlichen Weisungen erteilt (BAG, Beschluss, Rn.27).

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14.06.2022, 1 ABR 13/21

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22.10.2019, 1 ABR 13/18

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 12.06.2019, 1 ABR 5/18

Handbuch Arbeitsrecht: Leitender Angestellter

Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten

Handbuch Arbeitsrecht: Weisungsrecht