ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

Rechtlicher Hintergrund

Der Kündigungsschutz wäre wenig wert, wenn der Arbeitgeber im Falle einer unwirksamen Kündigung nicht zur weiteren Lohnzahlung verpflichtet wäre. Daher sieht § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vor, dass der Arbeitgeber für die Zeit, in der er sich infolge einer unwirksamen Kündigung im Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung befindet, den regulären Lohn nachentrichten muss, obwohl der Arbeitnehmer während dieser Zeit nicht gearbeitet hat. Diese Zahlungspflicht besteht auch in anderen Fällen des Annahmeverzugs, z.B. infolge einer einseitigen Freistellung von der Arbeit.

Auf den Annahmeverzugslohn gemäß § 615 Satz 1 BGB muss sich der Arbeitnehmer allerdings anrechnen lassen, was er infolge des Arbeitsausfalls erspart oder was er „durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt“ (§ 615 Satz 2 BGB). Für den Bereich des Kündigungsschutzrechts enthält § 11 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dazu eine spezielle Vorschrift.

Gemäß § 11 KSchG müssen sich unwirksam gekündigte Arbeitnehmer auf den Annahmeverzugslohn anrechnen lassen, was sie (1.) durch anderweitige Arbeit verdient haben, (2.) was sie hätten verdienen können, wenn sie es nicht „böswillig unterlassen“ hätten, eine zumutbare Arbeit anzunehmen, und (3.) was ihnen infolge ihrer Arbeitslosigkeit an sozialversicherungsrechtlichen Leistungen gezahlt worden ist.

Fraglich ist, ob Arbeitgeber, die nach einer unwirksamen Kündigung auf Zahlung von Annahmeverzugslohn verklagt werden, vom Arbeitnehmer Auskunft darüber verlangen können, ob bzw. welche Arbeitsangebote die Arbeitsagentur und/oder das Jobcenter dem Arbeitnehmer in der Zeit unterbreitet haben, für den der Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn verlangt.

Ein solcher Auskunftsanspruch versteht sich nicht von selbst, denn die gesetzliche Verringerung des Annahmeverzugslohns besteht nur im Ausnahmefall, d.h. wenn der Arbeitnehmer eine anderweitige Arbeit angenommen oder dies „böswillig unterlassen“ hat. Und da der Arbeitgeber aus diesem Ausnahmefall günstige Rechtsfolgen für sich herleiten kann, müsste eigentlich er ihn vor Gericht beweisen.

Sachverhalt

Ein seit 1996 beschäftigter Bauhandwerker wurde von seinem Arbeitgeber seit 2011 mehrfach gekündigt, zuletzt fristlos mit Schreiben vom 30.01.2013. Dagegen setzte sich der Bauhandwerker erfolgreich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr.

Im Anschluss an den gewonnenen Kündigungsschutzprozess war er über fünf Jahre (!) lang arbeitslos gemeldet und klagte für die Zeit ab Februar 2013 auf Zahlung von Annahmeverzugslohn, wobei er das bezogene Arbeitslosengeld und später erhaltene Arbeitslosengeld II in Abzug brachte. Der Arbeitgeber erhob seinerseits Widerklage auf Auskunft über die von der Arbeitsagentur und dem Jobcenter vom 01.02.2013 bis zum 30.11.2015 unterbreiteten „Arbeitsplatzangebote“.

Das Arbeitsgericht Erfurt (Urteil vom 15.09.2017, 2 Ca 223/17) und das Thüringer Landesarbeitsgericht (LAG) gaben der Auskunftsklage des Arbeitgebers statt (Urteil vom 02.07.2019, 1 Sa 369/17), d.h. sie verurteilten den Bauhandwerker, dem Arbeitgeber schriftlich Auskunft zu erteilen, welche „Arbeitsplatzangebote“ ihm durch die Bundesagentur für Arbeit und das Jobcenter im Zeitraum vom 01.02.2013 bis 30.11.2015 unterbreitet wurden, und zwar unter Nennung der Tätigkeit, der Arbeitszeit, des Arbeitsortes und der Vergütung.

Entscheidung des BAG

Das BAG wies die Revision des Bauhandwerkers zurück, der den Prozess damit in allen drei Instanzen verloren hat.

Dabei legt das BAG den Antrag des Arbeitgebers in der Weise aus, dass mit „Arbeitsplatzangeboten“ die von der staatlichen Arbeitsvermittlung dem Kläger persönlich zur Verfügung gestellten Vermittlungsvorschläge gemeint sind, d.h. nicht auch solche offenen Stellen, die für die Allgemeinheit öffentlich zugänglich sind. Außerdem ist mit „schriftlicher“ Auskunft offenbar die Textform gemeint, d.h. auch Auskünfte per E-Mail würden genügen.

Den Auskunftsanspruch selbst leitet das BAG aus § 242 BGB her, d.h. aus dem Prinzip von Treu und Glauben (BAG, Rn.30-38). Denn der auf Annahmeverzugslohn verklagte Arbeitgeber ist in entschuldbarer Weise über den Umfang seines Rechts zur Leistungsverweigerung im Ungewissen (BAG, Rn.42 f.), und der Arbeitnehmer kann die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben und ist daran auch nicht durch das Datenschutzrecht gehindert (BAG, Rn.45). Schließlich wird dadurch auch die grundsätzlich zugunsten des Arbeitnehmers bestehende Darlegungs- und Beweissituation im Prozess nicht unzulässig verändert, denn erhaltene Vermittlungsangebote bedeuten ja noch nicht, dass diese auch zumutbar waren und/oder der Arbeitnehmer sie „böswillig“ nicht wahrgenommen hat (BAG, Rn.31, 46).

Ergänzend beruft sich das BAG auf die sozialrechtliche Pflicht, sich frühzeitig bei der Arbeitsagentur arbeitsuchend zu melden (§ 38 Abs.1 SGB III). Die Meldepflicht muss auch bei den Anrechnungsvorschriften zum Annahmeverzugsanspruch beachtet werden, so das BAG. Denn dadurch wird dem Arbeitnehmer arbeitsrechtlich nur das zugemutet, was ihm das Gesetz ohnehin abverlangt (BAG, Rn.47).

Praxishinweis

Der vom BAG anerkannte Auskunftsanspruch des Arbeitgebers besteht nur dann, wenn der Arbeitnehmer seinerseits Ansprüche auf Annahmeverzugslohn geltend macht. Allerdings ist dies aus Arbeitnehmersicht in aller Regel notwendiger Bestandteil eines interessengerecht geführten Kündigungsschutzprozesses.

Arbeitnehmern, die sich gegen eine Kündigung gerichtlich zur Wehr setzen, ist daher zu raten, sämtliche Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur und des Jobcenters vorsorglich aufzubewahren und sich auf der Grundlage der Vermittlungsvorschläge auch zu bewerben. Soweit Bewerbungen erfolglos bleiben, sollte man sich notieren, warum dies der Fall war. Dies gilt auch dann, wenn ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn zunächst einmal nicht eingeklagt werden soll, sondern ggf. erst zu einem späteren Zeitpunkt.

Arbeitgebern wiederum ist zu raten, den Anspruch auf Auskunft frühzeitig geltend zu machen, insbesondere dann, wenn arbeitsvertragliche und/oder tarifvertragliche Ausschlussfristen zu beachten sind.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.05.2020, 5 AZR 387/19

Handbuch Arbeitsrecht: Annahmeverzug des Arbeitgebers

Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitslosengeld I

Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - fristlose Kündigung