ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

Leitsätze des Gerichts:

1. Kündigt der Arbeitgeber im Kleinbetrieb ein Arbeitsverhältnis ordentlich mit der ausdrücklichen Angabe, dass die Kündigung „aus betriebsbedingten Gründen“ erfolge, wird damit noch nicht zum Ausdruck gebracht, dass der Kündigung „dringende betriebliche Erfordernisse“ im Sinne des - hier gar nicht anwendbaren - § 1 Abs.2 KSchG zugrunde lägen. 

2. Daher begründet die pauschale Nennung „betriebsbedingter Gründe“ im Kündigungsschreiben weder eine Selbstbindung des Arbeitgebers im Kleinbetrieb an die Anforderungen des § 1 Abs.2 KSchG noch erweist sich die Kündigung als sitten- oder treuwidrig, wenn die Stelle unmittelbar im Zusammenhang mit der Kündigung anderweitig neu besetzt wird. 

3. Die Verknüpfung einer außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG an sich neutralen Kündigung mit einer zwar unzutreffenden, dem Fortkommen der gekündigten Person jedoch nicht hinderlichen Kündigungsbegründung macht aus dem neutralen Rechtsgeschäft kein sitten- oder treuwidriges.

Hintergrund:

Eine seit September 2020 in einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigte kaufmännische Assistentin wurde im Oktober 2021 ordentlich zu Ende November 2021 gekündigt. Infolge der unter dem Schwellenwert des § 23 Abs.1 Satz 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) liegenden Betriebsgröße war § 1 Abs.2 KSchG nicht anwendbar, wonach der Arbeitgeber sachliche Gründe bzw. eine „soziale Rechtfertigung“ für ordentliche Kündigungen braucht. Daher hatte die Arbeitgeberin im Streitfall Kündigungsfreiheit. Trotzdem erhob die Assistentin Kündigungsschutzklage und berief sich u.a. auf den Wortlaut des Kündigungsschreibens. Darin hatte die Arbeitgeberin erklärt, sie kündige „aus betriebsbedingten Gründen“. Das war nicht richtig, so die Klägerin, denn schon im September und Oktober 2021 hatte die Arbeitgeberin die Stelle eines „Vertriebsassistent(in) m/w/d (Vollzeit)“ zur sofortigen Besetzung ausgeschrieben. Daher lägen die im Kündigungsschreiben genannten „betriebsbedingten Gründe“ nicht vor, so die Klägerin. Zwar gebe es keine Pflicht, Kündigungsgründe anzugeben, aber wenn dies - wie hier - geschehe, müssten sie auch der Wahrheit entsprechen. Anderenfalls sei die Kündigung sittenwidrig im Sinne von § 138 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) oder jedenfalls treuwidrig im Sinne von § 242 BGB. Das Arbeitsgericht Oberhausen (Urteil vom 16.02.2022, 3 Ca 1164/21) und das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf ließen sich davon nicht überzeugen und wiesen die Klage ab (LAG Düsseldorf, Urteil vom 02.08.2022, 3 Sa 285/22).

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 02.08.2022, 3 Sa 285/22