ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

Rechtlicher Hintergrund

In manchen Betrieben besteht nicht das ganze Jahr über ein gleichbleibender Arbeitsbedarf, sondern die Arbeit konzentriert sich auf einige Monate im Jahr. So ist es z.B. bei Skiliften, Spargelhöfen, Weihnachtsartikel-Herstellern und Freibädern. Außerhalb der Saison gibt es hier, abgesehen von Reparatur- und Erhaltungsarbeiten, nichts zu tun.

Entsprechend dem zeitlich begrenzten Arbeitsbedarf werden Saisonkräfte meist auf der Grundlage befristeter Arbeitsverträge eingestellt. Solche Befristungen sind gemäß § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) zulässig, denn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung der Saisonkräfte besteht nur vorübergehend.

Eine andere mögliche Gestaltung der Arbeitsverträge von Saisonarbeitnehmern besteht darin, dass die Arbeitsverhältnisse zu Beginn der Saison unbefristet begründet und dann zum Ende der Saison gekündigt werden.

Auch diese Vorgehensweise ist rechtens, denn die Schließung des Saisonbetriebs ist eine Unternehmerentscheidung, die betriebsbedingte Kündigungen im Sinne von § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) rechtfertigt. Eine solche Rechtfertigung ist (außerhalb von Kleinbetrieben) erforderlich, denn § 22 Abs.1 KSchG nimmt den Arbeitnehmern nicht den individuellen Kündigungsschutz gemäß dem 1. Abschnitt des Gesetzes. Manche Arbeitgeber kombinieren eine Vertragsbeendigung zum Saisonende (durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag) mit einer Wiedereinstellungszusage für die kommende Saison.

Bislang nicht eindeutig geklärt ist in der Rechtsprechung, ob es auch möglich ist, mit Saisonkräften zwar einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, die Pflicht zur Arbeit und Bezahlung aber (im Rahmen des unbefristeten Arbeitsvertrages) auf die Saisonmonate zu begrenzen. Über eine solche Vertragsgestaltung hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) vor kurzem zu entscheiden (Urteil vom 09.11.2019, 7 AZR 582/17).

Sachverhalt

Geklagt hatte ein Bademeister, der bei einer Gemeinde angestellt war. In seinem Arbeitsvertrag vom 01.04.2006 hieß es:

„Herr X wird als vollbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Saison vom 01.04. bis 31.10. eines Kalenderjahres eingestellt.“

Entsprechend diesem Vertrag wurde der Bademeister seit 2006 jeweils in den Monaten April bis Oktober eines jeden Jahres beschäftigt und bezahlt. Neben seiner Tätigkeit als Bademeister bzw. Badeaufsicht in dem Gemeindeschwimmbad musste er dort auch Reinigungs- und Pflegearbeiten verrichten.

Im Jahre 2016 stellte der Bademeister die Vertragskonstruktion infrage und klagte auf Entfristung seines Arbeitsverhältnisses. Sein Argument: Das hier verwendete Modell einer immer erneuten Saison-Befristung sei unzulässig. Denn der Arbeitgeber könnte sich durch den Abschluss eines formaljuristisch „unbefristeten“ Vertrags den Nachweis ersparen, dass die Voraussetzungen einer wirksamen Befristung der einzelnen Saisoneinsätze vorliegen.

Das Arbeitsgericht Verden wies die Klage ab (Urteil vom 19.01.2017, 1 Ca 417/16 Ö), und auch vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hatte der Kläger keinen Erfolg (LAG Niedersachsen, Urteil vom 05.10.2017, 15 Sa 184/17). Dabei meinte das LAG, hier läge kein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor, sondern eine Befristungsvereinbarung, die gemäß § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 TzBfG gerechtfertigt wäre (Urteil, Rn.30, 35). Die Parteien hatten, so das LAG,

„für eine unbegrenzte Anzahl von Jahren jeweils für den Zeitraum 01. April bis 31. Oktober einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen.“ (Urteil, Rn.32)

Entscheidung des BAG

Auch das BAG entschied zugunsten der Gemeinde, begründete seine Entscheidung aber anders als das LAG. In der derzeit allein vorliegenden Pressemeldung des BAG heißt es dazu:

Die Parteien hatten mit ihrem Arbeitsvertrag aus dem Jahre 2006 nicht etwa eine Vielzahl befristeter Arbeitsverhältnisse für die künftigen Jahre vereinbart. Vielmehr besteht laut BAG ein einheitliches, unbefristetes Arbeitsverhältnis, in dessen Rahmen nur die Arbeits- und Vergütungspflicht auf die Monate April bis Oktober beschränkt ist.

Damit stellt sich die Frage, ob die fünfmonatige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses (von November bis März) mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) vereinbar ist. Denn den Vertrag von 2006 hatte die Gemeinde als Arbeitgeber einseitig vorformuliert und dem Bademeister zur Unterschrift vorgelegt, so dass hier AGB vorlagen (§ 305 Abs.1, 310 Abs.3 Nr.2 BGB). Daher darf die Unterbrechungsklausel keine „unangemessene Benachteiligung“ des Bademeisters enthalten, denn das würde gegen § 307 Abs.1 BGB verstoßen.

Ein solcher Verstoß bzw. eine unangemessene Benachteiligung lag hier nicht vor, so das BAG. Denn die Gemeinde konnte im Jahre 2006 bei Abschluss des Vertrags davon ausgehen, dass sie nur während der Badesaison einen Beschäftigungsbedarf für den Kläger haben würde.

Praxishinweis

Es ist im Rahmen unbefristeter Arbeitsverhältnisse zulässig, die Arbeitszeit des Arbeitnehmers vorübergehend bzw. befristet aufzustocken, oder aber - wie hier im Streitfall - vorübergehend zu suspendieren. Auf solche Vertragskonstruktionen ist nach der BAG-Rechtsprechung das Befristungsrecht bzw. das TzBfG nicht anzuwenden.

Arbeitnehmer sind trotzdem rechtlich geschützt, denn das BAG prüft in solchen Fällen, ob die Arbeitszeitgestaltung zu einer unangemessenen Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs.1 BGB führt. An dieser Stelle wendet das BAG letztlich doch - mittelbar - die Befristungs-Sachgründe des § 14 Abs.1 Satz 2 TzBfG an, hier also den Sachgrund eines nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs (§ 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 TzBfG).

Diese Überlegung steckt nämlich in der Aussage des BAG, dass die Gemeinde bei Abschluss des Arbeitsvertrages im Jahre 2006 bei einer Vorausschau in die Zukunft davon ausgehen durfte, dass sie den Kläger nur während der Badesaison würde beschäftigen können.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.11.2019, 7 AZR 582/17

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.11.2019, 7 AZR 582/17 (BAG-Pressemeldung)