ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

Rechtlicher Hintergrund

Stehen Arbeitnehmer im Verdacht, einen gravierenden Pflichtverstoß begangen zu haben, empfiehlt sich für Arbeitgeber der Abschluss eines Aufhebungsvertrages als Alternative zu einer fristlosen Kündigung. Dann sind die - meist kurzen - Gespräche über einen Aufhebungsvertrag für die betroffenen Arbeitnehmer mit Stress verbunden.

Denn oft droht der Arbeitgeber für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt, eine fristlose Kündigung und/oder eine Strafanzeige an.

Arbeitnehmer, die sich später über ihre voreilige Unterschrift ärgern, können den Aufhebungsvertrag im Prinzip anfechten, und zwar unter Berufung auf § 123 Abs.1 Fall 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Danach ist eine Anfechtung möglich, wenn der Arbeitnehmer zu seiner Zustimmung „widerrechtlich durch Drohung bestimmt worden ist“.

Allerdings ist eine solche Anfechtung selten erfolgreich. Denn die Androhung einer Kündigung oder Strafanzeige ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zwar eine Drohung, aber nicht unbedingt auch „widerrechtlich“ im Sinne von § 123 Abs.1 BGB. Wenn nämlich ein „verständiger“ Arbeitgeber die angedrohte Kündigung bzw. Strafanzeige unter den gegebenen Umständen des Einzelfalls ernsthaft in Betracht ziehen durfte, hat er zwar gedroht, doch das durfte er auch. Dann liegt keine „widerrechtliche Drohung“ vor und damit kein Anfechtungsgrund.

Als Ergänzung des gesetzlichen Anfechtungsrechts hat das BAG Anfang 2019 erstmals ein „Gebot fairen Verhandelns“ als Voraussetzung der Wirksamkeit von Aufhebungsverträgen anerkannt (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18). Verstößt der Arbeitgeber gegen das Fairnessgebot, ist der Aufhebungsvertrag ohne Anfechtungserklärung unwirksam. „Unfair“ ist es, wenn der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, die eine freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers erheblich erschwert oder unmöglich macht (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn.34).

Obwohl diese Voraussetzungen auf den ersten Blick weit gefasst sind (so dass Arbeitnehmer unter Berufung auf das Fairnessgebot recht oft von Aufhebungsverträgen wieder loskommen sollten), hat das BAG selbst in seiner o.g. Entscheidung die Bedeutung des Fairnessgebots eingeschränkt. Denn das BAG stellt klar, dass Arbeitgeber ihre eigenen Interessen nicht verleugnen müssen, dass sie nicht zur Schaffung einer besonders angenehmen Verhandlungssituation verpflichtet sind, dass sie keine Bedenkzeit und auch kein Rücktritts- oder Widerrufsrecht einräumen müssen und dass sie auch nicht die Pflicht haben, das Gesprächsthema Aufhebungsvertrag vorab anzukündigen.

Die o.g. BAG-Entscheidung hat die Arbeits- und Landesarbeitsgerichte (LAG) bisher kaum dazu animiert, Arbeitnehmer unter deutlich erleichterten Voraussetzungen aus Aushebungsverträgen zu entlassen. Dies zeigt ein aktuelles Urteil des LAG Hamm.

Sachverhalt

Eine seit über vier Jahren in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern tätige Vertriebsangestellte hatte im Jahr 2019 mehrfach Einkaufspreise, die im Warenwirtschaftssystem hinterlegt waren, ohne Rücksprache und ohne sachlichen Grund herabgesetzt. In drei Fällen hatte sie nicht nur die Einkaufspreise reduziert, sondern die von ihr verkauften Waren auch zu einem unangemessen niedrigen Preis veräußert.

Als der Arbeitgeber davon Mitte November 2019 erfuhr, konfrontierte er die Verkäuferin umgehend mit diesen Vorgängen in einem persönlichen Gespräch, in dem er sich durch einen Anwalt unterstützen ließ. Unter der Androhung einer fristlosen Kündigung und einer Strafanzeige wegen der o.g. Vorfälle unterzeichnete die Verkäuferin einen Aufhebungsvertrag zu Ende November 2019, womit sie die vertraglich vereinbarte sechsmonatige Kündigungsfrist erheblich verkürzte.

Kurz darauf erklärte sie die Anfechtung unter Berufung auf eine angeblich widerrechtliche Drohung, woraufhin der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprach. Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage und Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags hatte vor dem Arbeitsgericht Paderborn Erfolg (Urteil vom 03.08.2020, 2 Ca 1619/19).

Entscheidung des LAG Hamm

Das LAG Hamm hob das Urteil des Arbeitsgerichts auf und wies die Klage ab. Außerdem ließ es die Revision zum BAG zu.

Denn es sprach nach alles dafür, dass die Verkäuferin eine schlechte Arbeitsleistung, nämlich Verkäufe zu unangemessen niedrigen Preisen, durch Herabsetzung der im EDV-System hinterlegten Einkaufspreise vertuschen wollte. Aufgrund dieser - in Täuschungsabsicht begangenen - schweren Nebenpflichtverletzung hätte ein vernünftiger Arbeitgeber den Ausspruch einer fristlosen Kündigung in Betracht ziehen können. Dazu war am Tag des Aufhebungsvertrags auch noch genug Zeit, d.h. der Arbeitgeber hatte zu diesem Zeitpunkt die Zweiwochenfrist zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung (§ 626 Abs.2 BGB) noch nicht versäumt.

Auch die Drohung mit einer Strafanzeige war nicht rechtswidrig, denn ein vernünftiger Arbeitgeber konnte auch einen solchen Schritt ernsthaft in Betracht ziehen, so das LAG. Denn es lagen Anhaltspunkte für eine strafbare Untreue und einen versuchten Betrug vor.

Darüber hinaus prüft das LAG ausführlich, ob der Arbeitgeber hier möglicherweise gegen das Gebot fairen Verhandelns verstoßen hat, was nach Ansicht des Gerichts nicht der Fall war. Insbesondere die Hinzuziehung eines Anwalts, der einseitig auf Arbeitgeberseite an dem Gespräch teilnahm, war kein Verstoß gegen das Fairnessgebot. Der Arbeitgeber hatte die Verkäuferin auch nicht in unfairer Weise überrumpelt, denn das Gespräch fand im Betrieb statt, und er war auch nicht dazu verpflichtet, das Gespräch zeitlich länger auszudehnen oder der Verkäuferin zu gestatten, ihrerseits einen Anwalt hinzuzuziehen.

Da die Klägerin den Kündigungsschutzantrag nur für den Fall des Obsiegens im Streit über die Anfechtung gestellt hatte, musste das LAG darüber nicht entscheiden.

Praxishinweis

Die Entscheidung des LAG Hamm ist noch nicht rechtskräftig. Sollte der Fall vor dem BAG landen, wird die Verkäuferin aber wahrscheinlich auch dort keinen Erfolg haben.

Denn die vom Arbeitgeber angeführten und im Kern unstreitigen Pflichtverstöße waren so massiv, dass man dem Arbeitgeber nicht vorwerfen konnte, die Verkäuferin aus nichtigem Anlass und/oder in unfairer Weise in einen Aufhebungsvertrag getrieben zu haben.

Wichtig ist auch die Feststellung des LAG, dass der Arbeitgeber nicht gegen das Fairnessgebot verstößt, wenn er einen Rechtsanwalt zu den Vertragsverhandlungen hinzuzieht, und wenn er dem Arbeitnehmer einen bereits vorformulierten Aufhebungsvertrag vorlegt, der nur sofort abgeschlossen werden kann. Denn gemäß § 147 Abs.1 Satz 1 BGB kann der einem Anwesenden gemachte Antrag auf Abschluss eines Vertrags nur sofort angenommen werden. Arbeitgeber dürfen daher ein Aufhebungsvertragsangebot unter Hinweis auf diese gesetzliche Regelung, d.h. mit der Maßgabe unterbreiten, dass der Arbeitnehmer an diese - gesetzlich vorgesehene - Frist gebunden ist.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17.05.2021, 18 Sa 1124/20