ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

Rechtlicher Hintergrund

Im Normalfall sollten Arbeitsverhältnisse ohne zeitliche Befristung bestehen, d.h. die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist die Ausnahme von der Regel. Daher braucht es eine gesetzliche Grundlage für die Wirksamkeit einer Befristung.

Bei Neueinstellungen sind Befristungen ohne speziellen sachlichen Grund bis zur Höchstdauer von zwei Jahren zulässig (§ 14 Abs.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG), und ansonsten, d.h. wenn keine Neueinstellung vorliegt, im Allgemeinen nur bei einem Sachgrund. Einer der in § 14 Abs.1 TzBfG genannten Sachgründe besteht in der „Eigenart der Arbeitsleistung“ (§ 14 Abs.1 Satz 2 Nr.4 TzBfG).

Darauf kann z.B. die Befristung bei programmgestaltenden Redakteuren („Tendenzträgern“) von Rundfunkanstalten gestützt werden, da es dem Arbeitgeber bzw. der Rundfunkanstalt wegen der verfassungsrechtlich geschützten Rundfunkfreiheit (Art.5 Abs.1 Satz 2 Grundgesetz - GG) möglich sein muss, Arbeitsverhältnisse mit Tendenzträgern ohne Kündigung zu beenden.

Außerdem kann eine Befristung gemäß § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.4 TzBfG bei sog. „Verschleißtatbeständen“ zulässig sein, z.B. weil ein muttersprachlicher Fremdsprachendozent nach einigen Jahren in Deutschland den engen Kontakt zu seiner Muttersprache allmählich verliert, so dass er für seine Arbeitsaufgaben weniger gut geeignet ist. Aus ähnlichen Gründen können Arbeitsverhältnisse mit Schauspielern gemäß § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.4 TzBfG befristet werden (sog. „Abwechslungsbedürfnis des Publikums“).

Aber lässt sich eine Befristung auch dann auf § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.4 TzBfG stützen, wenn der Arbeitnehmer herausgehobene Managementaufgaben wahrnimmt?

Auch hier kann man verstehen, dass sich der Arbeitgeber durch eine Befristung für den Fall absichern möchte, dass das Vertrauen in die Qualität der Managementtätigkeit „wegbröckelt“. Andererseits sind die Befristungssachgründe des § 14 Abs.1 TzBfG - als Ausnahmen von der Regel des unbefristeten Arbeitsverhältnisses - eng auszulegen.

Zu dieser Frage hat vor kurzem das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig Holstein Stellung genommen.

Sachverhalt

Ein Universitätsklinikum mit etwa 12.000 Arbeitnehmern und zwei räumlich getrennten Unterabteilungen („Campus K.“ und „Campus L.“) unterhielt zwei campusübergreifende Zentren, ein Radiologiezentrum und ein Diagnostikzentrum, die jeweils durch eine Zentrumsleitung geführt wurden.

Der für beide Zentren zuständige geschäftsführende Direktor, der nicht-ärztliche bzw. kaufmännisch-verwaltende Aufgaben hatte, war zunächst befristet ab Juli 2013 beschäftigt, wobei das Arbeitsverhältnis nach fünf Jahren (Ende Juni 2018) enden sollte. Im Juni 2015 wurde eine neue Befristungsvereinbarung getroffen, der zufolge der Direktor bis Ende 2019 tätig sein sollte; außerdem wurde das Gehalt deutlich angehoben. Infolge einer Satzungsänderung des Universitätsklinikums war er ab Februar 2019 als „kaufmännischer Direktor“ tätig.

Da sein Vertrag über 2019 hinaus nicht verlängert wurde, erhob er vor dem Arbeitsgericht Kiel Entfristungsklage gemäß § 17 TzBfG, d.h. er wollte festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam befristet war. Der Arbeitgeber berief sich auf § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.4 TzBfG. Das Arbeitsgericht Kiel wies die Klage ab (Urteil vom 01.07.2020, 4 Ca 89 öD a/20).

Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein

Das LAG entschied andersherum und gab dem Kläger recht. Denn die umstrittene Befristung konnte nicht auf die „Eigenart der Arbeitsleistung“ bzw. auf § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.4 TzBfG gestützt werden, und eine andere Rechtfertigung der Befristung gab es hier nicht.

Das Universitätsklinikum konnte sich, so das LAG, nicht auf verfassungsrechtliche Grundsätze berufen, d.h. auf die Freiheit von Wissenschaft, Forschung und Lehre (Art.5 Abs.3 GG), denn das Universitätsklinikum betrieb ein Krankenhaus. Außerdem hatte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Forschung und Lehre nichts zu tun (Urteil, Rn.36).

Auch die herausgehobenen Arbeitsaufgaben des Klägers, die u.a. in der Strategie, der operativen Steuerung, der Wirtschafts- und der Investitionsplanung bestanden, ließ das LAG nicht als „Eigenart der Arbeitsleistung“ gelten.

Denn der Kläger als geschäftsführender bzw. kaufmännischer Direktor hatte keine Vertretungsbefugnis für das Klinikum oder für die beiden Zentren, wie sie etwa ein GmbH-Geschäftsführer kraft Gesetzes für die GmbH hat (§ 35 Abs.1 Satz 1 GmbH-Gesetz - GmbHG). Der Kläger war noch nicht einmal zur Einstellung und Entlassung von Personal befugt und daher auch kein leitender Angestellter im Sinne von § 14 Abs.2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Daher kam das LAG zu dem Ergebnis, dass das streitige Arbeitsverhältnis keine Besonderheiten aufwies, die eine Befristung rechtfertigen konnten. Herausgehobene Tätigkeiten wie hier im Streitfall fallen in jedem größeren Unternehmen an, so das LAG (Urteil, Rn.44).

Praxishinweis

Dem LAG ist zuzustimmen. Der Kläger im Streitfall war weder ein Tendenzträger noch gab es andere Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses, die eine Befristung auf der Grundlage von § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.4 TzBfG gerechtfertigt hätten.

Letztlich blieb nur die Tatsache, dass das Universitätsklinikum kaufmännisch tätigen Managern in hohem Maße vertrauen (können) muss. Würde dies schon für eine wirksame Befristung auf der Grundlage von § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.4 TzBfG ausreichen, wäre der Anwendungsbereich dieses Befristungsgrundes uferlos.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 26.01.2021, 1 Sa 241 öD/20

Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag

Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)

Handbuch Arbeitsrecht: Klage gegen Befristung (Befristungskontrollklage, Entfristungsklage)