ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

Rechtlicher Hintergrund

Zeugnisse enthalten üblicherweise eine abschließende Bedauerns-, Dankens- und Wunschformel. Sie kann z.B. lauten:

„Wir bedauern das Ausscheiden von Frau X (außerordentlich), danken ihr für die langjährige (engagierte) Unterstützung unseres Unternehmens und wünschen ihr für ihren künftigen (beruflichen und privaten) Werdegang (weiterhin viel Erfolg und) alles Gute.“

Wie die Klammerzusätze zeigen, kann man die Schlussformel ähnlich wie die Leistungsbewertung mehr oder weniger positiv formulieren. Bei einem sehr guten Zeugnis sollte die Schlussformel daher entsprechend „enthusiastisch“ ausfallen. Ob ein Zeugnis ohne Schlussformel lückenhaft ist, darüber kann man streiten. Jedenfalls ist ein Zeugnis mit Schlussformel aus Arbeitnehmersicht besser als eines ohne.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat allerdings mehrfach entschieden, dass Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf eine solche Bedauerns-, Dankens- und Wunschformel haben.

Die erste dieser Entscheidungen ist mittlerweile über 20 Jahre alt (BAG, Urteil vom 20.02.2001, 9 AZR 44/00). In diesem Urteil stellt das BAG fest, dass eine Schlussformel weder Führung noch Leistung des Arbeitnehmers bewertet und daher nicht zum gesetzlichen Mindestinhalt eines qualifizierten Zeugnisses gemäß § 109 Abs.1 Satz 3 Gewerbeordnung (GewO) gehört. Außerdem bringt das Fehlen einer solchen Floskel, so das BAG, auch keine (versteckte) negative Bewertung zum Ausdruck.

Nachdem sich einige Arbeits- und Landesarbeitsgerichte damit nicht abfinden wollten und immer wieder anders entschieden, bekräftigte das BAG Ende 2012 seine Position aus dem Jahre 2001 noch einmal (BAG, Urteil vom 11.12.2012, 9 AZR 227/11).

Anscheinend muss das BAG auch weiterhin im Zehnjahrestakt über diese Frage entscheiden. Denn vor kurzem hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf einen Arbeitgeber dazu verurteilt, das von ihm bereits erteilte (durchschnittliche) Zeugnis abzuändern und dort eine Dankens- und Wunschformel aufzunehmen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.01.2021, 3 Sa 800/20).

Sachverhalt

Ein Personaldisponent arbeitete von Anfang März 2017 bis Ende März 2020 bei einem Personaldienstleister.

Nachdem dieser eine Kündigung ausgesprochen hatte und der Disponent Kündigungsschutzklage eingereicht hatte, einigte man sich durch gerichtlichen Vergleich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Außerdem verpflichtete sich der Arbeitgeber „zur Erteilung eines qualifizierten wohlwollenden Arbeitszeugnisses“.

Das Zeugnis enthielt eine zusammenfassende Leistungsbewertung entsprechend der Note „befriedigend“, d.h. sie war weder besonders gut noch besonders schlecht. Sie lautete:

„Zusammenfassend bestätigen wir Herrn K., dass er die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigte.“

Eine abschließende Bedauerns-, Dankens- und/oder Wunschformel enthielt das Zeugnis nicht. Der Personaldisponent klagte daraufhin auf Zeugnisberichtigung mit dem Ziel, den Arbeitgeber zur Aufnahme einer solchen Formel in das Zeugnis zu verpflichten.

Das Arbeitsgericht Mönchengladbach wies die Klage ab (Urteil vom 27.10.2020, 1 Ca 1729/20). Der Anspruch auf ein Zeugnis war durch Erfüllung gemäß § 362 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) untergegangen, da das erteilte Zeugnis in Ordnung war, so das Arbeitsgericht.

Entscheidung des LAG Düsseldorf

Das LAG hob das Urteil teilweise auf und verurteilte den Arbeitgeber dazu, folgende Schlussformel in das Zeugnis aufzunehmen:

„Wir danken Herrn K. für die geleistete Arbeit und wünschen ihm für die weitere berufliche und private Zukunft weiterhin alles Gute und viel Erfolg.“

Zwar meinte das LAG, dass der Kläger keinen Anspruch darauf hatte, dass sein Ex-Arbeitgeber ihm bescheinigte, sein Ausscheiden zu bedauern (LAG, Urteil, Rn.77). Allerdings bestand nach Ansicht des LAG ein Anspruch auf eine eingeschränkte Schlussformel, die den Dank für die geleistete Arbeit und gute Wünsche für die Zukunft beinhaltet.

Denn der Arbeitgeber hatte, so das LAG, ein „leicht überdurchschnittliches Arbeitszeugnis“ (Urteil, Rn.76) erteilt. Daher war er gemäß § 241 Abs.2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) verpflichtet, dem Interesse des Arbeitnehmers an einem einheitlich-positiven Zeugnis Rechnung zu tragen. Durch das Fehlen der üblichen und daher allgemein erwarteten Dankes- und Wunschformel werde die „eigentlich positiv erfolgte Beurteilung gleich wieder nivelliert“ (Urteil, Rn.92). Darin liegt nach Ansicht des Gerichts ein nicht gerechtfertigter Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers (Art.1 Abs.1, 2 Abs.1 Grundgesetz - GG) und in seine Berufsausübungsfreiheit (Art.12 GG).

Dass das vom Arbeitgeber erteilte Zeugnis „leicht überdurchschnittlich“ ausfiel, macht das LAG Düsseldorf daran fest, dass dem Arbeitnehmer eine „gute“ Auffassungsgabe und eine „schnelle“ Einarbeitung in neue Aufgaben bescheinigt werden. Außerdem soll er laut Zeugnis seine Arbeit „selbständig, effizient und sorgfältig“ erledigt haben. Schließlich heißt es hier auch, dass er „die vereinbarten Ziele nachhaltig und erfolgreich“ verfolgte und dabei „auch hohem Zeitdruck und Arbeitsaufwand gewachsen“ war.

Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen, das daher demnächst über den Fall entscheiden muss (Aktenzeichen des BAG: 9 AZR 146/21).

Praxishinweis

Das Urteil kann nicht überzeugen. Denn die Aussagen, mit denen das LAG eine angeblich „leicht überdurchschnittliche“ Tendenz des Zeugnisses belegen möchte, wirken nur auf den ersten Blick überdurchschnittlich, d.h. hier ist viel Luft nach oben. Jedenfalls passen diese Zeugnispassagen und die nur durchschnittliche Leistungsbewertung („zu unserer vollen Zufriedenheit“), die der Note drei entspricht, ohne weiteres zusammen, d.h. das Zeugnis ist nicht in sich widersprüchlich.

Außerdem müssten Arbeitgeber, wenn man das Urteil des LAG Düsseldorf zu Ende denkt, zur Vermeidung der Gefahr einer Zeugnisberichtigungsklage die vom LAG als „leicht überdurchschnittlich“ bezeichneten Aussagen zulasten des Arbeitnehmers abschwächen, d.h. das Zeugnis müsste schlechter ausfallen.

Wie das BAG entscheidet, ist offen. Auf der Grundlage seiner bisherigen Rechtsprechung müsste es zugunsten des Arbeitgebers entscheiden.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.01.2021, 3 Sa 800/20

Handbuch Arbeitsrecht: Zeugnis