LAG Düs­sel­dorf, Be­schluss vom 14.11.2005, 10 TaBV 46/05

Die Ar­beit­ge­be­rin, die Fir­ma X.-N. (nach­fol­gend: Ar­beit­ge­be­rin), ist ein Han­dels­un­ter­neh­men mit in Deutsch­land z.Zt. 74 Fi­lia­len mit ca. 10.500 Ar­beit­neh­mern. Der An­trag­stel­ler des Be­schluss­ver­fah­rens ist der dort ge­bil­de­te Ge­samt­be­triebs­rat (nach­fol­gend: Ge­samt­be­triebs­rat).

Die Fir­ma X.-N. ist ein deut­sches Toch­ter­un­ter­neh­men der US-ame­ri­ka­ni­schen Fir­ma X.-N.-Sto­res, Inc., die an der New York Stock Ex­ch­an­ge ge­lis­tet ist. Nach Sec. 303 A Ziff. 10 des New York Stock Ex­ch­an­ge's Lis­ted Com­pa­ny Ma­nu­als sind die ihr un­ter­fal­len­den Un­ter­neh­men zur Einführung und Veröffent­li­chung ei­nes Code of busi­ness con­duct and ethics ver­pflich­tet, der Re­ge­lun­gen zur Ver­hin­de­rung von und zum Um­gang mit In­ter­es­sen­kon­flik­ten, zur Ver­schwie­gen­heit, zu lau­te­rem und fai­rem Geschäfts­ge­ba­ren, zum Schutz von Un­ter­neh­mens­ei­gen­tum, zur Ver­pflich­tung der Mit­ar­bei­ter zu ge­set­zes­kon­for­men Ver­hal­ten und zur Er­mu­ti­gung der Mit­ar­bei­ter, Ge­set­zes­verstöße und Verstöße ge­gen den Ko­dex zu mel­den, enthält. Die Us-ame­ri­ka­ni­sche Mut­ter­ge­sell­schaft hat da­her für al­le welt­weit bei ihr beschäftig­ten Mit­ar­bei­ter ei­nen Ver­hal­tens­ko­dex er­ar­bei­tet, der so­dann in die deut­sche Spra­che über­setzt wur­de. Der ins­ge­samt 28-sei­ti­ge Ver­hal­tens­ko­dex enthält Re­ge­lun­gen über das Ver­hal­ten der Mit­ar­bei­ter un­ter­ein­an­der, Ver­ant­wor­tung ge­genüber Un­ter­neh­men und Ak­ti­onären, Ver­ant­wor­tung ge­genüber Lie­fe­ran­ten, Wett­be­wer­bern, Kun­den, Ge­mein­den und Behörden so­wie Ver­ant­wor­tung hin­sicht­lich in­ter­na­tio­na­ler Geschäfts­prak­ti­ken. Die­se Ethik­richt­li­nie wur­de von der Ar­beit­ge­be­rin in die X.-N.-Pipe­line und da­mit ins In­ter­net ein­ge­stellt.

. Sie müssen die Möglich­kei­ten ken­nen, ethi­sche Be­den­ken vor­zu-brin­gen. Sie können sie bei ei­nem X.-N.- Vor­ge­setz­ten vor­brin­gen,

oder so­fern Sie dies vor­zie­hen, durch ei­ne ver­trau­lich ar­bei­ten­de,

an­ony­me Hot­line oder durch di­rek­ten Kon­takt mit dem Eh­tik-Büro.

Die Möglich­kei­ten, Be­den­ken vor­zu­brin­gen sind un­ten de­tail­liert be-

schrie­ben. Wenn Sie ethi­sche Be­den­ken vor­brin­gen, aber das An­lie-

gen nicht gelöst wird, soll­ten Sie es durch ei­ne an­de­re Stel­le er­neut

vor­brin­gen.

pflich­tung, ein An­lie­gen über ei­ne mögli­che Ver­let­zung der X.-N.-

Richt­li­nie oder der Ge­set­ze vor­zu­brin­gen. Wenn Sie die­ses An­lie­gen

nicht vor­brin­gen möch­ten, soll­ten Sie be­den­ken, dass es un­se­rem Un-

ter­neh­men und den Mit­ar­bei­tern scha­den könn­te, wenn wir An­lie­gen

zur Ethik oder Richt­li­ni­en nicht vor­brin­gen. Tatsächlich sind un­se­re Mit-

ar­bei­ter ver­pflich­tet, je­de be­kann­te oder ver­mu­te­te Ver­let­zung der

Ge­set­ze, gülti­gen Be­stim­mun­gen, die­ser Un­ter­neh­mens­ethik oder ei­ner

X.-N. Richt­li­nie mit­zu­tei­len.

Sie können ethi­sche An­lie­gen oder mögli­che Ver­let­zun­gen die­ser Un-

ter­neh­mens­ethik oder an­de­rer X.-N. Richt­li­ni­en gemäß den nach­fol-

gen­den Me­tho­den vor­brin­gen:

Nut­zen Sie die Po­li­tik der Of­fe­nen Tür. Die Of­fe­ne Tür ist der

di­rek­tes­te Weg, ein An­lie­gen dem Vor­ge­setz­ten zu mel­den. Wenn

Sie den­ken, Ihr di­rek­ter Vor­ge­setz­ter ist bei die­sem Fehl­ver­hal­ten

be­tei­ligt, brin­gen Sie das Fehl­ver­hal­ten der nächst höhe­ren Stel­le

vor, von der Sie an­neh­men, dass die­se nicht in­vol­viert ist oder

nut­zen Sie ei­nen der un­ten ge­nann­ten Kanäle.

Te­le­phon. X.-N. hat ei­ne Ethik-Hot­line, die es Ih­nen ermöglicht, jeg­li­che Verstöße auf ei­ner ver­trau­li­chen und an­ony­men Ba­sis vor­zu­brin­gen.

[…]

Je­der An­ge­stell­ter, der in gu­tem Glau­ben über ei­ne Miss­ach­tung be-

Ge­schen­ke und Zu­wen­dun­gen

oder ei­ner an­de­ren Per­son, von der Sie an­neh­men, dass die­se Per­son da­durch Ein­fluss auf ei­ne Geschäfts­ent­schei­dung oder Trans­ak­ti­on, bei

der X.-N. in­vol­viert ist, ge­win­nen möch­te, Ge­schen­ke und Zu­wen­dun­gen zu fördern, an­zu­fra­gen oder an­zu­neh­men. Das glei­che gilt für die

Ab­tei­lun­gen. Lie­fe­ran­ten dürfen X.-N. kei­ne Ge­genstände schen­ken, um da­mit Geld­mit­tel für ka­ri­ta­ti­ve Zwe­cke oder ge­meinnützi­ge Or­ga­ni­sa­tio­nen zu er­hal­ten. Mit­ar­bei­ter dürfen auch kei­ne Ge­schen­ke

oder Zu­wen­dun­gen von ei­nem Kun­den für Ar­bei­ten an­neh­men, die der

Mit­ar­bei­ter in ei­nem Sto­re er­le­digt hat, es sei denn, die re­gio­na­le oder

Na­tio­na­le Richt­li­nie ge­stat­tet dies.

Bei­spie­le für Ge­schen­ke oder Zu­wen­dun­gen sind:

kos­ten­lo­se Wa­ren

Ti­ckets für Sport- oder Un­ter­hal­tungs­ver­an­stal­tun­gen

Schmier­gel­der in Form von Geld oder Wa­re

ab­ge­lau­fe­ne oder nicht länger ge­nutz­te Mus­ter

vom Lie­fe­ran­ten ge­zahl­te Rei­sen

Al­ko­hol oder Le­bens­mit­tel/Es­sen

Trink­gel­der

Persönli­che Dienst­leis­tun­gen oder Ge­fal­len

Zu BE­ACH­TEN:

. Je­des Ge­schenk oder Zu­wen­dung von ei­nem Lie­fe­ran­ten muss un­ter An­ga­be die­ser Richt­li­nie zurück­ge­ge­ben wer­den.

. So­fern Rück­ga­be unmöglich ist, geht das Ge­schenk in das Ei-

gen­tum von X.-X. über.

. Je­des An­ge­bot über ein Ge­schenk oder ei­ne Zu­wen­dung ist dem

Vor­ge­setz­ten zu mel­den.

 

neh­mens­kom­mu­ni­ka­ti­on (und bzgl. Aus­sa­gen mit finan­zi­el­lem In­halt

durch die Fi­nanz­ab­tei­lung) nicht ge­stat­tet, im Na­men von X.-N.

Aus­sa­gen (schrift­lich oder münd­lich) ge­genüber der Pres­se, Zei­tun-

gen oder an­de­ren Quel­len zu ma­chen. Für wei­te­re In­for­ma­tio­nen le­sen

Sie bit­te die Richt­li­nie X.-N. Pu­blik Re­la­ti­ons, CA-10.

ZU BE­ACH­TEN!

. Ver­wei­sen Sie bei An­fra­gen nach ei­ner Mit­tei­lung im Na­men von

X.-N. stets an die Ab­tei­lung Un­ter­neh­mens­kom­mu­ni­ka­ti­on.

. Ma­chen Sie kei­ne Aus­sa­gen zu An­fra­gen oh­ne vor­he­ri­ge Zu-

stim­mung durch die Ab­tei­lung Un­ter­neh­mens­kom­mu­ni­ka­ti­on.

je­der an­de­ren Per­son, die mit X.-N. in Geschäfts­be­zie­hung steht,

wer­den nicht to­le­riert. Belästi­gung ist großzügig de­fi­niert und schließt

Ver­hal­ten ein, das ei­ne ne­ga­ti­ve Aus­wir­kung auf die Ar­beits­leis­tung hat,

die Würde ei­ner Per­son her­ab­setzt oder ei­ne einschüchtern­de, feind-

li­che oder an­der­wei­tig agres­si­ve Ar­beits­um­ge­bung schafft.

Ver­ba­le Äußerun­gen, Ges­ten und Bli­cke so­wie körper­li­che Hand­lun­gen

se­xu­el­ler Na­tur gehören nicht an den Ar­beits­platz und können rechts-

wid­ri­ge se­xu­el­le Belästi­gung dar­stel­len. Bei­spie­le sind hierfür:

Se­xu­el­le Annäherung, Bit­ten um se­xu­el­le Gefällig­kei­ten, Gos­sen-

spra­che, zwei­deu­ti­ge Wit­ze, Be­mer­kun­gen über den Körper oder

die se­xu­el­len Ak­ti­vitäten ei­ner Per­son;

Zur Schau­stel­lung von se­xu­ell sug­ges­ti­ven Bil­dern oder Din­gen,

lüster­ne oder anzügli­che Bli­cke oder als se­xu­ell deut­ba­re Kom­mu-

ni­ka­ti­on je­der Art; oder

Un­an­ge­mes­se­nes An­fas­sen.

Außer­dem to­le­riert X.-N. kei­ne Ge­walt oder An­dro­hung von Ge­walt auf X.-N.-Gelände oder in Ausübung der Tätig­keit bei X.-N..

. Ma­chen Sie kei­ne be­lei­di­gen­den oder be­schimp­fen­den Be­mer­kun­gen. Wenn Ih­re Kom­men­ta­re oder Wit­ze je­mand an­de­ren be­lei­di­gen, kann dies als Belästi­gung an­ge­se­hen wer­den.

. Wenn Sie durch die Wort­wahl ei­ner Per­son auf­ge­bracht sind,

spre­chen Sie sie an. Erklären Sie war­um die Be­mer­kung Sie ge­trof­fen hat und bit­ten Sie sie, dies zu un­ter­las­sen.

. Ver­mei­den Sie Wit­ze oder Kom­men­ta­re, ver­wen­den Sie kei­ne

Spitz­na­men, wenn Sie nicht si­cher sind, ob die­se kor­rekt sind.

. Kei­ne se­xu­el­len Annäherun­gen ge­genüber ei­nem Kol­le­gen oder ei­ner an­de­ren Per­son, mit der Sie zu­sam­men­ar­bei­ten.

. Be­vor­zu­gen Sie nie­man­den bei Leis­tungs­be­wer­tun­gen oder bei sons­ti­gen Hand­lun­gen, weil Sie in persönli­cher Be­zie­hung zu die­ser Per­son ste­hen.

. Ge­ben Sie un­verzüglich Be­richt über je­de Art von Belästi­gung oder un­an­ge­mes­se­nes Ver­hal­ten.

. Für wei­te­re In­for­ma­tio­nen le­sen Sie bit­te die Richt­li­nie Belästi­gung/ un­an­ge­mes­se­nes Ver­hal­ten, PD- 19, und die Richt­li­nie Ge­walt am Ar­beits­platz, PD 48, oder die ent­spre­chen­den na­tio­na­len oder re­gio­na­len Richt­li­ni­en.

Ge­set­zen. Nur be­rech­tig­te Mit­ar­bei­ter und sol­che mit ei­nem be­trieb­lich-

be­gründe­tem An­lie­gen sind be­rech­tigt, die Per­so­nal- und Kran­ken­ak­ten des Un­ter­neh­mens ein­zu­se­hen. Per­so­nal- und Kran­ken­ak­ten soll­ten nur In­for­ma­tio­nen in Be­zug auf das Ar­beits­verhält­nis ent­hal­ten. Al­le Da­ten im Zu­sam­men­hang mit dem Ar­beits­verhält­nis und Kündi­gung sind ver­trau­lich. An­fra­gen Drit­ter sind an die Rechts­ab­tei­lung wei­ter­zu­lei­ten.

X.-N. schützt auch persönli­che In­for­ma­tio­nen, die wir über ein­zel­ne Kun­den ha­ben. Sie ha­ben X.-N. Ge­pflo­gen­hei­ten und Vor-

ge­hens­wei­sen zu be­ach­ten, um die Ver­trau­lich­keit der In­for­ma­tio­nen zu

be­wah­ren.

Von X.-N.-Mit­ar­bei­tern wird ein Ver­hal­ten ver­langt, das Re­spekt, Ver-

trau­en, Si­cher­heit und Ef­fi­zi­enz am Ar­beits­platz fördert. Sie dürfen nicht mit Je­man­den aus­ge­hen oder in ei­ne Lie­bes­be­zie­hung mit Je­man­den tre­ten, wenn Sie die Ar­beits­be­din­gun­gen die­ser Per­son be­ein­flus­sen können, oder der Mit­ar­bei­ter Ih­re Ar­beits­be­din­gun­gen be­ein­flus­sen kann.

Bei­spie­le für un­er­laub­tes Ver­hal­ten fin­den Sie in der Richt­li­nie Pri­va­te Be­zie­hun­gen/Lie­bes­be­zie­hun­gen, PD- 22, oder in der ent­spre­chen­den na­tio­na­len oder re­gio­na­len Richt­li­nie.

X.-N. setzt sich für ei­ne Dro­gen- und Al­ko­hol­freie Ar­beits­um­ge­bung ein und hat ei­ne stren­ge Richt­li­nie zu Al­ko­hol- und Dro­gen­miss­brauch.

So­fern ge­setz­lich er­laubt, ver­langt X.-N. von al­len Be­wer­bern für

ei­nen Ar­beits­platz als Teil des Ein­stel­lungs­pro­zes­ses ei­nen Dro­gen­test.

Je­der Be­wer­ber, der po­si­tiv auf Dro­gen ge­tes­tet wird, wird nicht an­ge-

stellt. So­fern ge­setz­lich zulässig, wird von Ih­nen ein Dro­gen­test ver-

langt, wenn Beförde­rung in ei­ne Ma­nage­ment­po­si­ti­on an­steht, nach

Ar­beits­unfällen oder so­fern ein be­gründe­ter Ver­dacht be­steht, dass Sie

un­ter Dro­gen ste­hen.

. Su­chen Sie pro­fes­sio­nel­le Hil­fe, wenn Sie ei­ne Abhängig­keit fest-

stel­len, be­vor dies ne­ga­ti­ve Aus­wir­kun­gen auf Ih­re persönli­che und be­ruf­li­che Si­tua­ti­on hat.

. Für wei­te­re In­for­ma­tio­nen le­sen Sie bit­te die Richt­li­nie Al­ko­hol-

und Dro­gen­miss­brauch, PD-16, oder die ent­spre­chen­de na­tio­na­le oder re­gio­na­le Richt­li­nie.

Mit den Lohn­ab­rech­nun­gen für den Mo­nat Fe­bru­ar 2005 wur­de den Ar­beit­neh­mern ei­ne vier­sei­ti­ge Zu­sam­men­fas­sung des mo­ra­li­schen Ver­hal­tens bei X.-N. zu­ge­sandt. Zu­dem er­hiel­ten die Sto­re-Ma­na­ger von der Ar­beit­ge­be­rin ein Ethik­pos­ter, wel­ches am schwar­zen Brett so­wie im Per­so­nalbreich per­ma­nent zum Aus­hang kommt. Dort heißt es aus­zugs­wei­se:

- Al­le Mit­ar­bei­ter müssen die be­ste­hen­den Ge­set­ze be­ach­ten

- Mit­ar­bei­ter müssen ent­spre­chend ih­rer ge­leis­te­ten Ar­beit vergütet wer­den

- Ge­schen­ke bzw. Gra­ti­fi­ka­tio­nen dürfen nicht an­ge­nom­men wer­den

- Un­an­ge­mes­se­nes Ver­hal­ten am Ar­beits­platz wird nicht ge­dul­det.

Außer­dem rich­te­te die Ar­beit­ge­be­rin ent­spre­chend der X.-N.-Ethik­richt­li­nie ei­ne Te­le­fon­hot­line ein, bei der die Mit­ar­bei­ter an­onym Verstöße ge­gen den Ver­hal­tens­ko­dex mel­den können und sol­len. In der den Mit­ar­bei­tern aus­gehändig­ten Zu­sam­men­fas­sung und auf dem Pos­ter heißt es:

Falls Sie Fra­gen ha­ben oder ei­nen po­ten­zi­el­len Ver­s­toß ge­gen die Richt­li­nie mel­den möch­ten:

1. Nut­zen Sie den Grund­satz der Of­fe­nen Tür bzw.

2. Ru­fen Sie die ei­gens dafür ein­ge­rich­te­te Te­le­fon­hot­line für Glo­ba­le Un­ter­neh­mens­ethik an.

Tel.: 0000-000-0000

E-Mail:ethics@.com

(al­le An­ga­ben wer­den an­onym und ver­trau­lich be­han­delt)

Der Ge­samt­be­triebs­rat hat im ers­ten Rechts­zug die Mei­nung ver­tre­ten, der Ver­hal­tens­ko­dex un­ter­lie­ge ins­ge­samt sei­nem Mit­be­stim­mungs­recht, je­den­falls ha­be er bei ei­ner Viel­zahl von Ein­zel­re­ge­lun­gen des Ver­hal­tens­ko­de­xes ein Mit­be­stim­mungs­recht.

1. der Ar­beit­ge­be­rin auf­zu­ge­ben, es bei Mel­dung ei­nes Ord-

den ethi­schen Richt­li­ni­en des Ver­hal­tens­ko­de­xes der Ar­beit­ge­be­rin zu rich­ten bzw. die­se an­zu­wen­den und/oder ein Pos­ter mit

de­xes in den Räum­lich­kei­ten der Be­trie­be der Ar­beit­ge­be­rin aus­zuhängen oder sonst wie Mit­ar­bei­tern zugäng­lich zu ma­chen

bzw. den Ver­hal­tens­ko­dex den Mit­ar­bei­tern ge­genüber zur An­wen-

dung zu brin­gen, oh­ne dass die Zu­stim­mung des Ge­samt­be­triebs-

rats hier­zu vor­liegt oder durch den Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le

er­setzt wor­den ist,

2. der Ar­beit­ge­be­rin auf­zu­ge­ben, es bei Mel­dung ei­nes Ord-

nungs­gel­des für je­den Fall der Zu­wi­der­hand­lung von bis zu

250.000,00 EUR (i.W. Eu­ro zwei­hun­dertfünf­zig­tau­send) zu un­ter-

las­sen, die Te­le­fon­hot­line für Glo­ba­le Un­ter­neh­mens­ethik

(0000-000-0000) zu be­trei­ben, oh­ne dass die Zu­stim­mung des Ge-

samt­be­triebs­rats hier­zu vor­liegt oder durch den Spruch der

Ei­ni­gungs­stel­le er­setzt wor­den ist.

Die Ar­beit­ge­be­rin hat die Zurück­wei­sung der Anträge be­an­tragt und zur Be­gründung aus­geführt, dass die Un­ter­neh­mens­ethik le­dig­lich ei­ne Einführung in Prin­zi­pi­en und Richt­li­ni­en vor­ge­be, die den Mit­ar­bei­tern da­bei be­hilf­lich sein sol­le, selbst zu ent­schei­den, was bei Fra­gen oder Pro­ble­men zu tun sei. Die Mit­ar­bei­ter würden aus­drück­lich dar­auf hin­ge­wie­sen, dass sie letzt­lich ge­hal­ten

sei­en, sich auf ihr ei­ge­nes Ur­teil und Gespür für ethi­sches Ver­hal­ten zu ver­las­sen, um si­cher­zu­stel­len, dass sie je­weils das Rich­ti­ge tun. Die Zu­sam­men­fas­sung der Un­ter­neh­mens­ethik ent­hal­te da­her zunächst nur stark ab­stra­hier­te Vor­stel­lun­gen vom Ver­hal­ten der Mit­ar­bei­ter. Ein Mit­be­stim­mungs­recht sei nur dann be­trof­fen, wenn ver­bind­li­che Ver­hal­tens­re­geln für die Ar­beit­neh­mer nor­miert würden. Bei dem Ver­hal­tens­ko­dex feh­le es aber an ei­ner aus­rei­chen­den Kon­kre­ti­sie­rung, die die an­ge­grif­fe­nen Aus­sa­gen über­haupt zu ei­ner ver­bind­li­chen Ver­hal­tens­re­ge­lung ma­chen könn­ten. Im Übri­gen ver­wei­se die Un­ter­neh­mens­ethik an vie­len Stel­len aus­sch­ließlich auf ei­ne oh­ne­hin be­ste­hen­de na­tio­na­le, ge­setz­li­che Re­ge­lung. In­so­fern sei ein Mit­be­stim­mungs­recht aus­ge­schlos­sen. Wei­ter­hin wei­se ei­ne Viel­zahl der Klau­seln ei­nen kon­kre­ten Ar­beits­be­zug auf. Auch in­so­weit schei­de ein Mit­be­stim­mungs­recht aus.

Hin­sicht­lich der Ein­rich­tung ei­ner Te­le­fon­hot­line für Glo­ba­le Un­ter­neh­mens­ethik hat die Ar­beit­ge­be­rin vor­ge­tra­gen, dass dies ei­ne zulässi­ge Kon­kre­ti­sie­rung ei­ner dem Ar­beit­neh­mer ob­lie­gen­den Ne­ben­pflicht zur Scha­dens­ab­wehr dar­stel­le. Aus dem Ge­sichts­punkt der ar­beits­ver­trag­li­chen Treue­pflicht wer­de ei­ne Pflicht des Ar­beit­neh­mers ge­fol­gert, ihm be­kannt ge­wor­de­ne In­for­ma­tio­nen über ei­nen mögli­chen Scha­den an den Ar­beit­ge­ber wei­ter­zu­lei­ten.

Das Ar­beits­ge­richt Wup­per­tal hat durch Be­schluss vom 15.06.2005 dem An­trag des Ge­samt­be­triebs­rats in ins­ge­samt 10 Punk­ten statt­ge­ge­ben und zwar bei den zi­tier­ten Ab­schnit­ten des Ver­hal­tens­ko­de­xes auf den Sei­ten 3,5,9,13,14,16,17 und hin­sicht­lich des Punk­tes auf dem Pos­ter Ge­schen­ke bzw. Gra­ti­fi­ka­tio­nen dürfen nicht an­ge­nom­men wer­den und dem dor­ti­gen Ab­satz Falls Sie Fra­gen ha­ben . (bis) wer­den an­onym und ver­trau­lich be­han­delt . In wei­te­ren 11 Punk­ten hat das Ar­beits­ge­richt den An­trag des

Ge­samt­be­triebs­ra­tes zurück­ge­wie­sen. Es hat der Ar­beit­ge­be­rin auf­ge­ge­ben, un­ter An­dro­hung ei­nes Ord­nungs­gel­des für je­den Fall der Zu­wi­der­hand­lung in Höhe von bis zu 250.000 € in den 10 Punk­ten den Ver­hal­tens­ko­dex ge­genüber Ar­beit­neh­mern i.S. des § 5 Be­trVG oh­ne Zu­stim­mung des Ge­samt­be­triebs­rats bzw. Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le aus­zuhängen oder sonst wie den Ar­beit­neh­mern zugäng­lich zu ma­chen. Außer­dem hat das Erst­ge­richt der Ar­beit­ge­be­rin un­ter An­dro­hung von Ord­nungs­geld un­ter­sagt, die Te­le­fon­hot­line für glo­ba­le Un­ter­neh­mens­ethik oh­ne Zu­stim­mung des Ge­samt­be­triebs­rats bzw. der Ei­ni­gungs­stel­le zu be­trei­ben.

Ge­gen die­sen Be­schluss hat sich die Ar­beit­ge­be­rin mit ih­rer Be­schwer­de ge­wandt. Sie meint, der Ge­samt­be­triebs­rat sei nicht zuständig. Der Ver­hal­tens­ko­dex un­ter­lie­ge ins­ge­samt nicht der Mit­be­stim­mung. Der Ge­samt­be­triebs­rat ver­tei­digt die an­ge­grif­fe­ne Ent­schei­dung.

Im zweit­in­stanz­li­chen Kam­mer­ter­min hat sich die Ar­beit­ge­be­rin in ei­nem Teil­ver­gleich ver­pflich­tet, den auf Sei­te 17 der Richt­li­nie ge­nann­ten Punkt Al­ko­hol- und Dro­gen­miss­brauch nur un­ter Be­ach­tung des Mit­be­stim­mungs­rechts des Be­triebs­rats/Ge­samt­be­triebs­rats ein­zuführen.

B.

Die Be­schwer­de ist, so­weit sie nicht be­reits durch den zweit­in­stanz­lich an­ge­schlos­se­nen Teil­ver­gleich er­le­digt wur­de, in den Punk­ten Pres­se­mit­tei­lun­gen , Pri­vat­sphäre und Pri­va­te Be­zie­hun­gen/Lie­bes­be­zie­hun­gen be­gründet. Sie ist im Übri­gen un­be­gründet und zurück­zu­wei­sen.

Nach der ständi­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts rich­tet sich der räum­li­che An­wen­dungs­be­reich des Be­trVG nach dem Ter­ri­to­ria­litätsprin­zip (BAG Ur­teil vom 22.03.2000 7 ABR 34/98, BA­GE 94, 144-154 = AP Nr 8 zu § 14 AÜG = BB 2000, 2098-2100 = = NZA 2000, 1119 = EzA § 14 AÜG Nr 4; BAG Ur­teil vom 25. 04.11978 ­6 ABR 2/77, BA­GE 30, 266 = AP In­ter­na­tio­na­les Pri­vat­recht-Ar­beits­recht Nr. 16, zu II 2 a und b der Gründe; BAG Ur­teil vom 27. 05. 1982 - 6 ABR 28/80, BA­GE 39, 108 = AP Be­trVG 1972 § 42 Nr. 3, zu B 2 der Gründe; BAG Ur­teil vom 10. 09. 1985 - 1 ABR 28/83, AP Be­trVG 1972 § 117 Nr. 3 = EzA Be­trVG 1972 § 99 Nr. 41, zu B IV 1 a der Gründe; BAG Ur­teil vom 07. 12.1989 - 2 AZR 228/89, AP In­ter­na­tio­na­les Pri­vat­recht-Ar­beits­recht Nr. 27 = EzA Be­trVG 1972 § 102 Nr. 74, zu 11 der Gründe). Da­nach gilt un­abhängig von der Staats­an­gehörig­keit des Ar­beit­ge­bers und der Ar­beit­neh­mer so­wie un­abhängig von der für die ein­zel­nen Ar­beits­verhält­nis­se maßgeb­li­chen Rechts­ord­nung für sämt­li­che inländi­schen Be­trie­be - auch ausländi­scher Un­ter­neh­mer - das deut­sche Be­trVG.

Die Ar­beit­ge­be­rin mag als Toch­ter­ge­sell­schaft des Us-ame­ri­ka­ni­schen Kon­zerns X.-N.-Sto­res Inc. ge­sell­schafts­recht­lich und da­mit in­tern ver­pflich­tet sein, die Ethik­richt­li­nie in ih­ren Be­trie­ben ein­zuführen. Da die Ar­beits­ge­be­rin ih­ren Sitz und ih­re Be­trie­be im In­land hat, muss sie das deut­sche Be­trVG an­wen­den und da­mit auch bei der Einführung ei­ner ihr von der Mut­ter­ge­sell­schaft vor­ge­ge­be­nen Ethik­richt­li­nie das Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats bzw. Ge­samt­be­triebs­rats be­ach­ten. Die­ses wird von der Ar­beit­ge­be­rin auch nicht in Ab­re­de ge­stellt.

a) Nach der ständi­gen Recht­spre­chung des BAG ist der Ge­samt­be­triebs­rat dann für die Ausübung des Mit­be­stim­mungs­rechts zuständig, wenn und so­weit ob­jek­tiv ein zwin­gen­des Er­for­der­nis für ei­ne un­ter­neh­mens­ein­heit­li­che oder be­triebsüberg­rei­fen­de Re­ge­lung be­steht. Ein zwin­gen­des Er­for­der­nis kann sich da­bei aus tech­ni­schen oder recht­li­chen Gründen er­ge­ben (BAG Ur­teil vom 26.04.2005 1 AZR 76/04, AP Nr. 12 zu § 87 Be­trVG 1972 = NZA 2005, 892 = EzA § 87 Be­trVG 2001 Be­trieb­li­che Lohn­ge­stal­tung Nr. 6; BAG Be­schluss vom 09.12. 2003 - 1 ABR 49/02, AP Be­trVG 1972 § 50 Nr. 27 = EzA Be­trVG 2001 § 50 Nr. 3 zu B II 1 b aa der Gründe m.w.N). Die Zweckmäßig­keit ei­ner un­ter­neh­mens­ein­heit­li­chen Re­ge­lung kann eben­so we­nig wie ein Kos­ten­in­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers in den An­ge­le­gen­hei­ten der zwin­gen­den

Mit­be­stim­mung die Zuständig­keit des Ge­samt­be­triebs­rats be­gründen (BAG Be­schluss vom 15.01.2002 1 ABR 10/01, AP Nr. 23 zu § 50 Be­trVG 1972 = NZA 2002, 988 = EzA § 50 Be­trVG 1972 Nr. 19; BAG Be­schluss vom 11. 12. 2001 - 1 AZR 193/01, BA­GE 100, 60-69 =AP Nr. 22 zu § 50 Be­trVG 1972 = DB 2002, 1276-1278 = NZA 2002, 688-691 = EzA § 50 Be­trVG 1972 Nr. 18; BAG Be­schluss vom 14. 12. 1999 - 1 ABR 27/98, BA­GE 93, 75; BAG Be­schluss vom 11. 11.1998 - 7 ABR 47/97,AP Be­trVG 1972 § 50 Nr. 19 = EzA Be­trVG 1972 § 50 Nr. 17). Ob ein zwin­gen­des Bedürf­nis nach ei­ner be­triebsüberg­rei­fen­den Re­ge­lung be­steht, be­stimmt sich nach dem Mit­be­stim­mungs­tat­be­stand, der ei­ner zu re­geln­den An­ge­le­gen­heit zu­grun­de liegt.

b) Es ist der Ar­beit­ge­be­rin ein­zuräum­en, dass im Re­gel­fall der ört­li­che Be­triebs­rat für die Re­ge­lun­gen von zwin­gen­den Mit­be­stim­mungs­tat­beständen z.B. gemäß § 87 Abs. 1 Be­trVG zuständig ist. Er kann vor Ort am bes­ten ent­schei­den, ob z.B. ein Rauch­ver­bot ein­geführt wer­den soll und wie es aus­ge­stal­tet wird.

So liegt der Fall hier nicht. Denn hier kann be­reits fak­tisch nicht der ein­zel­ne Be­triebs­rat das Mit­be­stim­mungs­recht z.B. gemäß § 87 Abs. 1 Be­trVG wahr­neh­men. Die Mut­ter­ge­sell­schaft der Ar­beit­ge­be­rin hat die Ethik­richt­li­nie ver­bind­lich für al­le Be­trie­be welt­weit und über die Ar­beit­ge­be­rin auch in Deutsch­land ein­geführt. Da­mit will die Mut­ter­ge­sell­schaft und über sie die Ar­beit­ge­be­rin er­rei­chen, dass al­le Mit­ar­bei­ter in Deutsch­land un­ter­neh­mens­ein­heit­lich nach ein­heit­li­chen Wert­maßstäben ar­bei­ten. Die Ethik­richt­li­ni­en können we­gen die­ses der Ar­beit­ge­be­rin von der Mut­ter­ge­sell­schaft vor­ge­ge­be­nen Selbst­verständ­nis­ses nur ein­heit­lich in al­len Be­trie­ben ein­geführt wer­den; der ethi­sche Maßstab, den die Ar­beit­ge­be­rin bei

ih­ren Mit­ar­bei­tern an­setzt, kann nicht un­ter­schied­lich ge­re­gelt wer­den, je nach­dem ob ein Mit­ar­bei­ter im Be­trieb A oder im Be­trieb B der Ar­beit­ge­be­rin ar­bei­tet. Zu­dem soll die Te­le­fon­hot­line von al­len Mit­ar­bei­tern ge­nutzt wer­den. Ge­ra­de we­gen des zwin­gen­den Cha­rak­ters der Ethik­richt­li­nie für al­le Be­trie­be und Ar­beit­neh­mer kann nur ei­ne un­ter­neh­mens­ein­heit­li­che Re­ge­lung und kei­ne Re­ge­lung auf Be­triebs­ebe­ne er­fol­gen (vgl. auch LAG Ber­lin Be­schluss vom 22.04.1987 12 TaBV 1/87, LA­GE § 23 Be­trVG 1972 Nr. 8 für ein un­ter­neh­mens­ein­heit­li­ches Aus­zeich­nungs­pro­gramm).

Der Ge­samt­be­triebs­rat hat bei den Ab­schnit­ten Sei­te 3 vier­ter Spie­gel­strich von oben der Richt­li­nie: Ver­ant­wor­tung der Mit­ar­bei­ter , (Sei­te 5) Wie Sie ethi­sche An­lie­gen vor­brin­gen , dem Ver­bot der An­nah­me von Ge­schen­ken und Zu­wen­dun­gen (Sei­te 9) so­wie dem Ab­schnitt über die Belästi­gung und un­an­ge­mes­se­nes Ver­hal­ten (Sei­ten 14, 15) mit Aus­nah­me des Sat­zes Außer­dem to­le­riert X.-N. kei­ne Ge­walt und An­dro­hung von Ge­walt auf X.-N.-Gelände oder in Ausübung der Tätig­keit bei X.-N. ein Mit­be­stim­mungs­recht. Ent­ge­gen ei­ner in der Li­te­ra­tur (vgl. Ri­char­di Be­trVG 9. Aufl. § 87 Rd­nr. 195) ver­tre­te­nen Auf­fas­sung be­steht bei der Auf­stel­lung von Ethik­richt­li­ni­en nämlich dann ein Mit­be­stim­mungs­recht, wenn in die­sen Ver­hal­tens­re­geln mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Kom­ple­xe auf­ge­nom­men sind. Denn al­lein mit der Be­zeich­nung Ethik­re­geln und der da­mit ver­folg­ten Ab­sicht, den In­halt des Ar­beits­ver­tra­ges näher zu re­geln, lässt sich ein Mit­be­stim­mungs­recht nicht grundsätz­lich ver­nei­nen. In den ge­nann­ten Punk­ten be­steht je­den­falls ein Mit­be­stim­mungs­recht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Be­trVG.

1. Ge­gen­stand des Mit­be­stim­mungs­rechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Be­trVG ist das be­trieb­li­che Zu­sam­men­le­ben und Zu­sam­men­wir­ken der Ar­beit­neh­mer (BAG Be­schluss vom 27.01.2004 1 ABR 7/03, BA­GE 109, 235 = NZA 2004, 556-559 = EzA § 87 Be­trVG 2001 Kon­troll­ein­rich­tung Nr. 1, BAG Be­schluss vom 08.06.1999 - 1 ABR 67/98, AP Be­trVG 1972 § 87 Ord­nung des Be­trie­bes Nr. 31 = EzA Be­trVG 1972 § 87 Be­trieb­li­che Ord­nung Nr. 25, zu B I 1 der Grün-

de; BAG Be­schluss vom 28. 05. 2002 - 1 ABR 32/01, BA­GE 101, 216, 221 = AP Be­trVG 1972 § 87 Ord­nung des Be­trie­bes Nr. 39 = EzA Be­trVG 1972 § 87 Be­trieb­li­che Ord­nung Nr. 29, zu B 12 a der Gründe; BAG Be­schluss vom 11. 06. 2002 - 1 ABR 46/01, BA­GE 101, 285, 286 = AP Be­trVG 1972 § 87 Ord­nung des Be­triebs Nr. 38 = EzA Be­trVG 1972 § 87 Be­trieb­li­che Ord­nung Nr. 28, zu B I der Gründe). Die­ses kann der Ar­beit­ge­ber kraft sei­ner Lei­tungs­macht durch Ver­hal­tens­re­geln oder sons­ti­ge Maßnah­men be­ein­flus­sen und ko­or­di­nie­ren (BAG Be­schluss vom 11. 06. 2002 - 1 ABR 46/01, a.a.O.). Zweck des Mit­be­stim­mungs­rechts ist es, die Ar­beit­neh­mer hier­an zu be­tei­li­gen. Sie sol­len an der Ge­stal­tung des be­trieb­li­chen Zu­sam­men­le­bens gleich­be­rech­tigt teil­neh­men (BAG Be­schluss vom 28. 05. 2002 - 1 ABR 32/01, a.a.O.; BAG Be­schluss vom 11. 06. 2002 - 1 ABR 46/01, a.a.O.).

vom 27.01.2004 1 ABR 7/03, a.a.O.; BAG Be­schluss vom 11. 06. 2002 -1 ABR 46/01, BA­GE 101, 285, 287 = AP 205 Be­trVG 1972 § 87 Ord­nung des Be­trie­bes Nr. 38 = EzA Be­trVG 1972 § 87 Be­trieb­li­che Ord­nung Nr. 28, zu B I der Gründe). Ein Mit­be­stim­mungs­recht be­steht al­ler­dings nur, wenn ein Re­ge­lungs­spiel­raum be­steht; sei­ne Ausfüllung ver­langt ei­ne Be­tei­li­gung des Be­triebs­rats (BAG Be­schluss vom 25.01.2000 1 ABR 3/99, BA­GE 93, 276-288 = AP Nr. 34 zu § 87 Be­trVG 1972 Ord­nung des Be­trie­bes = NZA 2000, 665 =EzA § 87 Be­trVG 1972 Be­trieb­li­che Ord­nung Nr. 26).

Auf Sei­te 3 vier­ter Spie­gel­strich von oben der Richt­li­nie: Ver­ant­wor­tung der Mit­ar­bei­ter wird den Mit­ar­bei­tern die Möglich­keit auf­ge­zeigt, wie sie ethi­sche Be­den­ken , die sie bezüglich mögli­cher Ver­let­zun­gen der Ethik­richt­li­nie oder an­de­rer X.-N.-Richt­li­ni­en oder bezüglich Anträgen oder Hand­lun­gen ha­ben, die mögli­cher­wei­se die Un­ter­neh­mens­ethik oder ei­ne X.-N.-Richt­li­nie ver­let­zen (vgl. Sei­te 3 drit­ter Spie­gel­strich von oben), vor­brin­gen können. Als An­sprech­part­ner wer­den der X.-N.-Vor­ge­setz­te, die an­ony­me Hot­linie oder der di­rek­te Kon­takt mit dem Ethikbüro ge­nannt. Da auf Sei­te 5 die­ser Richt­li­nie un­ter dem Punkt Wenn Sie ein ethi­sches An­lie­gen ha­ben die Mit­ar­bei­ter ver­pflich­tet wer­den, ein An­lie­gen über ei­ne mögli­che Ver­let­zung der X.-N.-Richt­li­nie oder der Ge­set­ze vor­zu­brin­gen , was in die­sem Kom­plex noch­mals mit dem Satz Tatsächlich sind un­se­re Mit­ar­bei­ter ver­pflich­tet, je­de be­kann­te

oder ver­mu­te­te Ver­let­zung der Ge­set­ze, gülti­gen Be­stim­mun­gen, die­ser Un­ter­neh­mens­ethik oder ei­ne X.-N.- Richt­li­nie mit­zu­tei­len , be­kräftigt wird, kann der Ab­satz auf Sei­te 3 vier­ter Spie­gel­strich nur da­hin ver­stan­den wer­den, dass die Mit­ar­bei­ter ver­pflich­tet sind, schon bei ei­nem Ver­s­toß ge­gen die Ethik­richt­li­nie ei­ne der drei Stel­len ein­zu­schal­ten.

aa) Der Ar­beit­neh­mer ist auf Grund sei­ner Treue­pflicht ver­pflich­tet, vom Ar­beit­ge­ber so­wie von an­de­ren Ar­beit­neh­mern Schäden ab­zu­wen­den, so­weit dies möglich und zu­mut­bar ist (h.M. vgl. statt al­ler ErfK-Preis 5. Aufl. 230 BGB 611 Rd­nr. 906; Schaub/Linck Ar­beits­rechts­hand­buch 11. Aufl. § 53 Rd­nr. 14). Die Ethik­richt­li­nie der Ar­beit­ge­be­rin geht über die­se Scha­dens­ab­wen­dungs­pflicht des Ar­beit­neh­mers weit hin­aus. Die Mit­ar­bei­ter müssen be­reits dann die Ar­beit­ge­be­rin un­ter­rich­ten, wenn ein Mit­ar­bei­ter ge­gen die Ethik­richt­li­nie ver­s­toßen hat, in­dem er z.B. bei der Ar­beit­ge­be­rin aus Gefällig­keit ei­ni­ge St­un­den oh­ne Be­zah­lung ge­ar­bei­tet hat (vgl. Sei­te 15 Stich­wort: Be­zah­lung), oh­ne dass ein Scha­den ent­stan­den ist oder zu ent­ste­hen droht. In­dem die Mit­ar­bei­ter ver­pflich­tet wer­den, auch ei­nen sol­chen Ver­s­toß ge­gen die Ethik­richt­li­nie an­zu­zei­gen, kann das Zu­sam­men­le­ben in der Be­triebs­ge­mein­schaft und der Be­triebs­frie­den nach­hal­tig gestört wer­den.

Zu­tref­fend hat das Ar­beits­ge­richt aus­geführt, dass es sich bei die­ser Ver­hal­tens­re­gel um ei­ne sog. Whist­leb­lo­wer-Klau­sel han­delt, mit der Mit­ar­bei­ter ver­pflich­tet wer­den, ei­nen Ver­s­toß u.a. ge­gen die Ethik­richt­li­nie mit­zu­tei­len, mit­hin Ar­beits­kol­le­gen zu ver­pfei­fen oder Alarm zu schla­gen (Sau­er DÖD 2005, 121). Zwar wird durch die Auf­for­de­rung zur An­zei­ge von Kol­le­gen, die ge­gen die be­triebs­in­ter­nen Ver­hal­tens­richt­li­ni­en ver­s­toßen oder mögli­cher­wei­se

ver­s­toßen ha­ben, in ers­ter Li­nie das Verhält­nis von Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber und da­mit das mit­be­stim­mungs­freie Ar­beits­ver­hal­ten be­trof­fen (so Wiss­kir­chen/Jor­dan/Bis­sels DB 2005, 2190, 2191). Tatsächlich kon­kre­ti­siert die Ar­beit­ge­be­rin je­doch nicht bloß die ar­beits­ver­trag­li­che Treue­pflicht des Ar­beit­neh­mers, son­dern er­mun­tert die Mit­ar­bei­ter, un­abhängig von der ar­beits­ver­trag­li­chen Treue­pflicht jeg­li­chen selbst ei­nen nur mögli­chen Ver­s­toß ge­gen die Ethik­richt­li­nie mit­zu­tei­len, oh­ne dass ein Scha­den ein­ge­tre­ten ist oder ein­zu­tre­ten droht, und da­mit ih­re Ar­beits­kol­le­gen zu de­nun­zie­ren . Ob ei­ne sol­che Be­stim­mung das mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Ord­nungs­ver­hal­ten der Ar­beit­neh­mer oder noch de­ren mit­be­stim­mungs­frei­es Ar­beits­ver­hal­ten be­trifft, brauch­te je­doch letzt­lich nicht ent­schie­den zu wer­den. Denn be­reits aus an­de­ren Gründen muss­te der Ar­beit­ge­be­rin un­ter­sagt wer­den, die­se Be­stim­mun­gen der Ethik­richt­li­nie wei­ter­hin an­zu­wen­den.

bb) Denn die Ar­beit­ge­be­rin legt den Ar­beit­neh­mern be­stimm­te Ver­hal­tens­pflich­ten auf, in­dem sie vor­schreibt, dass der Vor­ge­set­ze zu in­for­mie­ren oder die an­ony­me Hot­line zu nut­zen oder der di­rek­te Kon­takt des Ethik-Büros zu su­chen ist. Die Ar­beit­ge­be­rin legt mit­hin ein Ver­fah­ren fest, wie die Mit­ar­bei­ter auf ei­nen er­kann­ten oder mögli­chen Ver­s­toß ge­gen die Ethik­richt­li­nie re­agie­ren müssen. Da­mit ist nicht mehr das mit­be­stim­mungs­freie Ar­beits­ver­hal­ten, son­dern das be­trieb­li­che Zu­sam­men­le­ben und Zu­sam­men­wir­ken der Ar­beit­neh­mer und da­mit die be­trieb­li­che Ord­nung i.S. des § 87 Abs. 1 Nr. 1 Be­trVG be­trof­fen (vgl. Wiss­kir­chen/Jor­dan/Bis­sels DB 2005, 2190, 2191; Jun­ker BB 2005, 604 f; Schus­ter/Dar­sow NZA 2005, 276). Der mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Tat­be­stand liegt in der an al­le Ar­beit­neh­mer ge­rich­te­ten ver­bind­li­chen An­ord­nung, bei ei­nem fest­ge­stell­ten oder als möglich

an­ge­se­he­nen Ver­s­toß ge­gen die Ethik­richt­li­nie ei­ne von drei Stel­len zu un­ter­rich­ten. Ei­ne sol­che Ver­fah­rens­re­ge­lung un­ter­liegt aber der Mit­be­stim­mung (vgl. BAG Be­schluss vom 21.01.1997 1 ABR 53/97, AP Nr. 27 zu § 87 Be­trVG 1972 Ord­nung des Be­trie­bes = NZA 1997, 785 = BB 1997, 1690 = EzA § 87 Be­trVG 1972 Be­trieb­li­che Ord­nung Nr. 23: An­ord­nung des Ar­beit­ge­bers, bei Arzt­be­su­chen ei­ne von ihr vor­ge­ge­be­ne Be­schei­ni­gung zu be­nut­zen, die be­stimm­te An­ga­ben ver­langt). Da bei den Ver­fah­rens­vor­schrif­ten in der Ethik­richt­li­nie das Mit­be­stim­mungs­recht des Ge­samt­be­triebs­rats nicht be­ach­tet wur­de und die Ar­beit­ge­be­rin des­halb die­ses Ver­fah­ren nicht mehr durchführen darf, war gleich­zei­tig aus­zu­spre­chen, dass die Ar­beit­ge­be­rin oh­ne Zu­stim­mung des Ge­samt­be­triebs­rats bzw. der Ei­ni­gungs­stel­le Sei­te 3 4. Spie­gel­strich von oben und Sei­te 5 der Richt­li­nie mit der Über­schrift Wenn Sie ein ethi­sches An­lie­gen ha­ben nicht mehr an­wen­den darf.

b) Dem Ge­samt­be­triebs­rat steht bei dem Kom­plex Ver­bot der An­nah­me von Ge­schen­ken und Zu­wen­dun­gen eben­falls ein Mit­be­stim­mungs­recht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Be­trVG zu.

aa) Es ver­steht sich von selbst, dass ein Ar­beit­neh­mer bei der Erfüllung sei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten von Drit­ten kein Schmier­geld ent­ge­gen­neh­men darf. Denn wer als Ar­beit­neh­mer bei der Ausführung von ver­trag­li­chen Auf­ga­ben sich Vor­tei­le ver­spre­chen lässt oder ent­ge­gen­nimmt, die da­zu be­stimmt oder auch nur ge­eig­net sind, ihn in sei­nem geschäft­li­chen Ver­hal­ten zu­guns­ten Drit­ter und zum Nach­teil sei­nes Ar­beit­ge­bers zu be­ein­flus­sen, und da­mit ge­gen das sog. Schmier­geld­ver­bot verstößt, han­delt den In­ter­es­sen sei­nes Ar­beit­ge­bers zu­wi­der und gibt die­sem da­mit re­gelmäßig so­gar ei­nen Grund zur frist­lo­sen Kündi­gung. Da­bei kommt es grundsätz­lich nicht dar­auf an, ob es zu ei­ner den Ar­beit­ge­ber schädi­gen­den Hand­lung

ge­kom­men ist. Es reicht viel­mehr aus, dass der gewähr­te Vor­teil all­ge­mein die Ge­fahr be­gründet, der An­neh­men­de wer­de nicht mehr al­lein die In­ter­es­sen des Geschäfts­herrn wahr­neh­men. In Fällen die­ser Art liegt die ei­gent­li­che Ur­sa­che dafür, dass ein sol­ches Ver­hal­ten so­gar die außer­or­dent­li­che Kündi­gung recht­fer­tigt, nicht so sehr in der Ver­let­zung ver­trag­li­cher Pflich­ten, son­dern in der da­mit zu Ta­ge ge­tre­te­nen Ein­stel­lung des Ar­beit­neh­mers, un­be­denk­lich ei­ge­ne Vor­tei­le bei der Erfüllung von Auf­ga­ben wahr­neh­men zu wol­len, ob­wohl er sie al­lein im In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers durch­zuführen hat. Durch sein ge­zeig­tes Ver­hal­ten zerstört er das Ver­trau­en in sei­ne Zu­verlässig­keit und Red­lich­keit (vgl. wie hier BAG Ur­teil vom 21.06.2001 2 AZR 30/00, NZA 2002, 232 = EzA § 626 BGB Unkünd­bar­keit Nr. 7, BAG Ur­teil vom 17. 08. 1972 - 2 AZR 415/71, BA­GE 24, 401, 408; Münche­ner Hand­buch-Blo­mey­er 2. Aufl. § 53 Rd­nr. 98; ErfK-Preis 5. Aufl. BGB 230 § 611 BGB Rd­nr. 884; HZA-Künzl Grup­pe 1 Teil­be­reich 5 Rd­nr. 1884). Der Ar­beit­neh­mer muss des­halb Schmier­geld al­ler Art und Höhe ab­leh­nen.

bb) Die Ar­beit­ge­be­rin ver­bie­tet in ih­rer Ethik­richt­li­nie je­doch nicht bloß die An­nah­me von Schmier­gel­dern, son­dern die An­nah­me von al­len Ge­schen­ken und Zu­wen­dun­gen wie z.B. Trink­gel­dern und kos­ten­lo­sen Wa­ren von Lie­fe-

ran­ten oder po­ten­ti­el­len Lie­fe­ran­ten oder an­de­ren Per­so­nen, von de­nen der Ar­beit­neh­mer an­nimmt, dass die­se Per­so­nen Ein­fluss auf ei­ne Geschäfts­ent­schei­dung oder Trans­ak­ti­on, bei der die Ar­beit­ge­be­rin in­vol­viert ist, ge­win­nen möch­ten. Erhält der Ar­beit­neh­mer ei­ne sol­che Zu­wen­dung, muss er sie an den Lie­fe­ran­ten zurück­ge­ben, sie bei Unmöglich­keit der Rück­ga­be der Ar­beit­ge­be­rin übe­reig­nen und je­des An­ge­bot dem Vor­ge­setz­ten mel­den.

Die übli­chen Wer­be­ge­schen­ke wie Ku­gel­schrei­ber, ein­fa­che Ka­len­der, Feu­er­zeug usw. sind je­doch kei­ne Schmier­gel­der(vgl. Stau­din­ger/Ri­char­di 13. Aufl. § 611 BGB Rz. 426 m.w.N.; HZA-Künzl a.a.O. Rd­nr. 1085). Denn mit die­sen Ge­schen­ken ist nicht die Ab­sicht des Schen­ken­den ver­bun­den, im geschäft­li­chem Ver­kehr Vor­tei­le zu er­zie­len oder gewährt zu er­hal­ten. Sie drücken statt­des­sen die Wertschätzung des Be­schenk­ten aus.

Der Ge­samt­be­triebs­rat hat ein Mit­be­stim­mungs­recht bei Einführung der Ethik­re­ge­lung über Ge­schen­ke und Zu­wen­dun­gen, weil die Ar­beit­ge­be­rin selbst die übli­chen Trink­gel­der oder klei­nen Ge­schen­ke zum Zei­chen der Ver­bun­den­heit (z.B. anläss­lich Weih­nach­ten oder Neu­jahr) ver­bie­tet; sie schreibt zu­dem den Mit­ar­bei­tern vor, wie bei ei­nem An­ge­bot oder der An­nah­me sol­cher übli­chen Ge­le­gen­heits­ge­schen­ke zu ver­fah­ren ist. Sie be­stimmt in der Ethik­richt­li­nie, dass die Mit­ar­bei­ter die­se Ge­schen­ke an den Schen­ken­den zurück­ge­ben oder sie an die Ar­beit­ge­be­rin übe­reig­nen müssen, soll­te ei­ne Rück­ga­be nicht möglich sein, und in je­dem Fall den Vor­ge­setz­ten un­ter­rich­ten müssen. Bei die­sen in der Wirt­schaft übli­chen Ge­le­gen­heits­ge­schen­ken, mit de­nen verständ­li­cher­wei­se kein Ein­fluss auf das Ver­hal­ten der Mit­ar­bei­ter ge­nom­men wer­den kann, hat der Ge­samt­be­triebs­rat ein Mit­be­stim­mungs­recht, ob und in wel­chem Wert die Mit­ar­bei­ter die­se gebräuch­li­chen Wer­be­ge­schen­ke be­hal­ten dürfen, wann sie sie an den Lie­fe­ran­ten zurück­ge­ben, wann sie sie an die Ar­beit­ge­be­rin her­aus­ge­ben müssen und schließlich in wel­chen Fällen der Vor­ge­setz­te in­for­miert wer­den muss (so Däubler/Kle­be Be­trVG 9. Aufl., § 87 Rd­nr. 55; LAG L. Be­schluss vom 20.06.1984 5 TaBV 20/84, DB 1984, 2202; a.A. GK-Wie­se Be­trVG 7. Aufl. § 87 Rd­nr. 227; Hess/Sch­lochau­er/Worz­al­la/Glock Be­trVG. 6. Aufl. § 87 Rd­nr. 114). Es geht da­bei nicht um die mit­be­stimm­te Ab­gren­zung, wann Schmier­geld ge­zahlt wird

oder was als übli­ches Ge­le­gen­heits­ge­schenk an­zu­se­hen ist, son­dern um die Fra­ge, in wel­chen Fällen die Mit­ar­bei­ter das Emp­fan­ge­ne zurück­wei­sen bzw. ab­lie­fern und wann sie den Vor­ge­setz­ten in­for­mie­ren müssen. Bei die­sem Kom­plex gibt es ei­nen wei­ten Re­ge­lungs­spiel­raum, der von dem Ge­samt­be­triebs­rat ge­mein­sam mit der Ar­beit­ge­be­rin aus­ge­stal­tet wer­den kann.

Die Ar­beit­ge­be­rin hat mit ih­rer An­wei­sung in der Ethik­richt­li­nie das Ver­hal­ten der Mit­ar­bei­ter dem Un­ter­neh­men ge­genüber und nicht et­wa ge­genüber den Lie­fe­ran­ten ge­re­gelt, in­dem sie be­stimm­te, dass in al­len Fällen Ge­schen­ke und Zu­wen­dun­gen zurück­ge­wie­sen bzw. ab­ge­lie­fert wer­den müssen und der Vor­ge­setz­te zu in­for­mie­ren ist. Es kann des­halb nicht der Auf­fas­sung ge­folgt wer­den, bei der Re­ge­lung über die An­nah­me von den übli­chen Ge­le­gen­heits­ge­schen­ken ge­he es nicht um Ver­hal­ten der Ar­beit­neh­mer im Be­trieb ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber, son­dern ge­genüber außen­ste­hen­den Drit­ten (so aber Schus­ter/Dar­sow NZA 2005, 276; Breit­feld/Kle­ber Per­so­nal­ma­ga­zin 6/2005, 39; Wiss­kir­chen/Jor­dan/Bis­sels NZA 2005, 2190,2191).

c) Der Ge­samt­be­triebs­rat hat bei den Ver­hal­tens­maßre­geln Belästi­gung und un­an­ge­mes­se­nes Ver­hal­ten (Sei­te 14, 15 des Ko­de­xes, BI. 27, 28 d.A.) mit Aus­nah­me des Sat­zes: Außer­dem to­le­riert X.-N. kei­ne Ge­walt und An­dro­hung von Ge­walt auf X.-N.-Gelände oder in Ausübung der Tätig­keit bei X.-N. ein Mit­be­stim­mungs­recht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Be­trVG.

aa) Die Ar­beit­ge­be­rin hat die Ar­beit­neh­mer vor se­xu­el­ler Belästi­gung am Ar­beits­platz zu schützen. Die­ses Ge­bot re­gelt § 2 Abs. 1 Be­schSchG. Da­mit ist aber der Re­ge­lungs­spiel­raum des Ge­samt­be­triebs­rats und der Ar­beit­ge­be­rin im

Rah­men des § 87 Abs. 1 Nr. 1 Be­trVG nicht nach § 87 Abs. 1 Ein­lei­tungs­satz Be­trVG so ein­ge­schränkt, dass kein Re­ge­lungs­spiel­raum mehr be­steht. Denn die Ar­beit­ge­be­rin muss erst dann ein­grei­fen und ge­eig­ne­te Maßnah­men nach § 4 Abs. 1 Be­schSchG er­grei­fen, wenn ein Be­trof­fe­ner ei­ne se­xu­el­le Belästi­gung er­kenn­bar ab­lehnt, § 2 Abs. 2 Nr. 2 Be­schSchG. Die Ar­beit­ge­be­rin kann zwar nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Be­schSchG vor­beu­gend tätig wer­den. In wel­cher Wei­se dies ge­schieht al­so nicht um das Ob , son­dern um das Wie - et­wa durch Fort­bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen, Aufklärung, Hin­wei­se, Einführung be­trieb­li­cher Ver­hal­tens­re­geln oder durch Aus­ge­stal­tung der Ar­beits­um­ge­bung wie z.B. durch die Ver­mei­den von Engpässen bei Durchgängen, durch die Be­leuch­tung von Parkplätzen und We­gen, Sicht­blen­den an Ar­beits­ti­schen u.a. (vgl. ErfK-Schlach­ter 5.Aufl. 190 Be­schSchG § 2 Rd­nr. 3) un­ter­liegt der Mit­be­stim­mung des Ge­samt­be­triebs­rats.

bb) Zu­dem geht es bei dem Kom­plex Belästi­gung und un­an­ge­mes­se­nes Ver­hal­ten nicht al­lein um se­xu­el­le Belästi­gung. Die Ar­beit­ge­be­rin de­fi­niert die Belästi­gung großzügig und ver­bie­tet in ih­rer Richt­li­nie jeg­li­ches Ver­hal­ten, das ne­ga­ti­ve Aus­wir­kun­gen auf die Ar­beits­leis­tung hat, die Würde ei­ner Per­son her­ab­setzt oder ei­ne einschüchtern­de, feind­li­che oder an­der­wei­tig ag­gres­si­ve Ar­beits­um­ge­bung schafft. Da­mit wer­den auch Ver­hal­tens­wei­sen ver­bo­ten, die noch nicht ei­ne se­xu­el­le Belästi­gung, wie sie in § 2 Abs. 2 Be­schSchG be­schrie­ben wer­den, dar­stel­len. In der Ru­brik ZU BE­ACH­TEN wer­den als Bei­spie­le be­lei­di­gen­de oder be­schimp­fen­de Be­mer­kun­gen ge­nannt, oh­ne dass der Be­zug zur se­xu­el­len Belästi­gung her­ge­stellt sein muss. Da­mit geht die Ar­beit­ge­be­rin er­heb­lich über die Re­ge­lun­gen des Beschäftig­ten­schutz­ge­set­zes hin­aus. In die­ser Ethik­be­stim­mung wird so­mit ins­ge­samt das Zu­sam­men­le­ben in­ner­halb des Be­trie­bes und da­mit das sog. Ord­nungs­ver­hal­ten der

Ar­beit­neh­mer im Be­trieb i.S. des § 87 Abs. 1 Nr. 1 Be­trVG ge­re­gelt; die­ses un­ter­liegt aber dem Mit­be­stim­mungs­recht des Ge­samt­be­triebs­rats.

cc) Al­ler­dings be­steht kein Mit­be­stim­mungs­recht bei dem Pas­sus: Außer­dem to­le­riert X.-N. kei­ne Ge­walt und An­dro­hung von Ge­walt auf X.-N.-Gelände oder in Ausübung der Tätig­keit bei X.-N. . Die Ar­beit­ge­be­rin kann in Wahr­neh­mung ih­res Haus­rechts und zur Er­hal­tung des Be­triebs­frie­dens an­ord­nen, dass auf ih­rem Be­triebs­gelände oder während der Ar­beit aus­nahms­los kei­ne Ge­walt aus­geübt oder an­ge­droht wird. In­so­weit fehlt es an dem für die Ausübung des Mit­be­stim­mungs­rechts not­wen­di­gen Re­ge­lungs­spiel­raum.

Da die Ar­beit­ge­be­rin auf den aus­gehäng­ten Pos­tern den Mit­ar­bei­tern ver­bie­tet, Ge­schen­ke bzw. Gra­ti­fi­ka­tio­nen an­zu­neh­men, und sie auf­for­dert, die Te­le­fon-Hot­line zu nut­zen, in die­sen bei­den Punk­te aber ein Mit­be­stim­mungs­recht des Ge­samt­be­triebs­rats be­steht, war der Ar­beit­ge­be­rin zu un­ter­sa­gen, in­so­weit das Pos­ter wei­ter­hin zu nut­zen. Zu­dem war der Ar­beit­ge­be­rin zu ver­bie­ten, wei­ter­hin die Te­le­fon­hot­linie für glo­ba­le Un­ter­neh­mens­ethik (0000-000-0000) zu be­trei­ben. Denn bei der Fra­ge, ob bei ei­nem Ver­s­toß ge­gen die Ethik­richt­li­nie der Vor­ge­setz­te zu in­for­mie­ren, die Te­le­fon­hot­line zu nut­zen oder das Ethikbüro ein­zu­schal­ten ist, be­steht ein Mit­be­stim­mungs­recht des Ge­samt­be­triebs­rats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Be­trVG. Die Ar­beit­ge­be­rin darf des­halb die Te­le­fon­hot­line nicht mehr be­trei­ben, so­lan­ge die Fra­ge der Re­ak­ti­on auf Verstöße ge­gen die Ethik­richt­li­nie nicht mit­be­stimmt ge­re­gelt wur­de. Ob der

Ge­samt­be­triebs­rat bei der Nut­zung der Te­le­fon­hot­line ein Mit­be­stim­mungs­recht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Be­trVG hat­te, brauch­te da­her nicht ent­schie­den zu wer­den.

Auf An­trag des Ge­samt­be­triebs­rats muss­te die Kam­mer der Ar­beit­ge­be­rin auf­ge­ben, es bei Mei­dung ei­nes Ord­nungs­gel­des für je­den Fall der Zu­wi­der­hand­lung von bis zu 250.000,00 € (in Wor­ten: zwei­hun­dertfünf­zig­tau­send EU­RO) zu un­ter­las­sen, den bei ihr beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern i.S.d. § 5 Be­trVG auf­zu­ge­ben oder zu emp­feh­len, sich nach den ge­nann­ten Ab­schnit­ten der ethi­schen Richt­li­nie des Ver­hal­tens­ko­de­xes der Ar­beit­ge­be­rin zu rich­ten bzw. die­se an­zu­wen­den und/oder ein Pos­ter mit ei­nem Aus­zug oder ei­ner in­halt­li­chen Zu­sam­men­fas­sung des Ko­de­xes, die die ge­nann­ten Ab­schnit­te enthält, in den Räum­lich­kei­ten der Be­trie­be der Ar­beit­ge­be­rin aus­zuhängen oder sonst wie den Ar­beit­neh­mern zugäng­lich zu ma­chen bzw. die ge­nann­ten Ab­schnit­te des Ver­hal­tens­ko­de­xes den Ar­beit­neh­mern i.S.d. § 5 Be­trVG ge­genüber zur An­wen­dung zu brin­gen, oh­ne dass die Zu­stim­mung des Ge­samt­be­triebs­ra­tes hier­zu vor­liegt oder durch den Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le er­setzt wor­den ist. Denn nach der Recht­spre­chung des BAG steht dem Be­triebs­rat im Fal­le der Ver­let­zung sei­ner Mit­be­stim­mungs­rech­te un­abhängig von § 23 Abs. 3 Be­trVG ein all­ge­mei­ner Un­ter­las­sungs­an­spruch zu (vgl. grund­le­gend BAG 03. 05. 1994 - 1 ABR 24/93, BA­GE 76, 364; vgl. auch Raab ZfA 1997,183; BAG Be­schluss vom 26.07.2005 1 ABR 29/04, n.v.). Die­ser be­ruht auf ei­ner sich aus dem Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats i.V.m. § 2 Be­trVG er­ge­ben­den

Ne­ben­pflicht des Ar­beit­ge­bers. Zwar führt nicht je­de Ver­let­zung von Rech­ten des Be­triebs­rats oh­ne wei­te­res zu ei­nem Un­ter­las­sungs­an­spruch. Viel­mehr kommt es auf die ein­zel­nen Mit­be­stim­mungs­tat­bestände, de­ren kon­kre­te ge­setz­li­che Aus­ge­stal­tung und die Art der Rechts­ver­let­zung an. Es ist aber an­er­kannt, dass ein Un­ter­las­sungs­an­spruch bei Verstößen ge­gen § 87 Be­trVG be­steht (vgl. zu­letzt BAG Be­schluss vom 26.07.2005 1 ABR 29/04, n.v.) Denn dem Ge­samt­be­triebs­rat steht kein an­de­rer wirk­sa­mer Weg zur Durch­set­zung die­ses Mit­be­stim­mungs­rechts zur Verfügung. Des­sen Si­che­rung ist auch nicht auf an­de­re Wei­se gewähr­leis­tet. Dem Ar­beit­ge­ber dro­hen für den Fall der Ver­let­zung des Mit­be­stim­mungs­rechts - an­ders als et­wa im Fal­le des § 102 Be­trVG (vgl. § 102 Abs. 1 Satz 3 Be­trVG) oder des § 111 Be­trVG (vgl. § 113 Abs. 3 Be­trVG) - kei­ne Sank­tio­nen. Auch gibt es - an­ders als et­wa in den Fällen des § 99 Be­trVG (vgl. § 101 Be­trVG) - kein ei­gens für den Fall der Ver­let­zung des Mit­be­stim­mungs­rechts vor­ge­se­he­nes ge­setz­li­ches Ver­fah­ren. Die Re­ge­lung des § 23 Abs. 3 Be­trVG steht dem all­ge­mei­nen Un­ter­las­sungs­an­spruch nicht ent­ge­gen (BAG Be­schluss vom 03. 05.1994 - 1 ABR 24/93, BA­GE 76, 364). Auch ist das - je­den­falls beim all­ge­mei­nen Un­ter­las­sungs­an­spruch be­ste­hen­de ­Er­for­der­nis der Wie­der­ho­lungs­ge­fahr erfüllt. Für die­se be­steht grundsätz­lich ei­ne tatsächli­che Ver­mu­tung, wenn es be­reits zu ei­ner Ver­let­zung des Mit­be­stim­mungs­rechts ge­kom­men ist (vgl. et­wa BAG Be­schluss vom 26.07.2005 1 ABR 29/04, n.v.; BAG Be­schluss vom 29. 02. 2000 - 1 ABR 4/99, AP Be­trVG 1972 § 87 Lohn­ge­stal­tung Nr. 105 = EzA Be­trVG 1972 § 87 Be­trieb­li­che Lohn­ge­stal­tung Nr. 69, zu B II 2 a der Gründe). Die­ses ist hier der Fall. Die Ar­beit­ge­be­rin hat die mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Tei­le der Ethik­richt­li­nie be­reits vor Mo­na­ten ein­geführt.

In den übri­gen strei­ti­gen Kom­ple­xen Pres­se­mit­tei­lun­gen , Pri­vat­sphäre und Pri­va­te Be­zie­hun­gen/Lie­bes­be­zie­hun­gen be­steht ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Ar­beits­ge­richts kein Mit­be­stim­mungs­recht des Ge­samt­be­triebs­rats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 Be­trVG, so dass in­so­weit der Be­schluss des Erst­ge­richts ab­zuändern und der An­trag des Ge­samt­be­triebs­rats zurück­zu­wei­sen war. Denn Vor­aus­set­zung für ein Mit­be­stim­mungs­recht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Be­trVG ist ei­ne Be­stim­mung über das Ord­nungs­ver­hal­ten der Ar­beit­neh­mer un­ter­stellt ein Re­ge­lungs­spiel­raum, der durch die Mit­be­stim­mung des Ge­samt­be­triebs­rats ge­mein­sam mit der Ar­beit­ge­be­rin aus­ge­stal­tet wer­den muss (vgl. un­ter B II 1. der Gründe). Die­ses ist in den 3 ge­nann­ten Punk­ten nicht der Fall.

Es wird in der Li­te­ra­tur die Auf­fas­sung ver­tre­ten, der Be­triebs­rat ha­be bei den Mo­da­litäten des Ein­sichts­rechts in die Per­so­nal­ak­te ein Mit­be­stim­mungs­recht (vgl. L./Rei­ni­cke Per­so­nal­buch 12. Aufl. 2005 333 Rd­nr. 17; GK-Wie­se 7.

Aufl. Be­trVG Bd. II § 87 Stich­wort: Mo­da­litäten des Ein­sichts­rechts in die Per­so­nal­ak­te). Hier­um geht es je­doch in 240 der Richt­li­nie nicht. Es wird nicht ge­re­gelt, wann der Mit­ar­bei­ter wo in sei­ne Per­so­nal- und Kran­ken­ak­te Ein­blick neh­men kann und wie die Be­tei­li­gung des Be­triebs­rats er­folgt, § 83 Be­trVG. In die­sem Kom­plex wird le­dig­lich be­stimmt, dass nur be­rech­tig­te Mit­ar­bei­ter und sol­che mit ei­nem be­trieb­lich-be­gründe­tem An­lie­gen be­fugt sind, in die Per­so­nal- und Kran­ken­ak­ten des Un­ter­neh­mens ein­zu­se­hen.

Per­so­nal- und Kran­ken­ak­ten dürfen nicht all­ge­mein zugäng­lich sein, son­dern müssen zum Schutz des Persönlich­keits­rechts des Mit­ar­bei­ters aus Art. 1 und 2 GG sorgfältig ver­wahrt wer­den. Der Ar­beit­ge­ber muss be­stimm­te In­for­ma­tio­nen

ver­trau­lich be­han­deln oder für die ver­trau­li­che Be­hand­lung durch Sach­be­ar­bei­ter Sor­ge tra­gen. Außer­dem muss der Kreis der mit Per­so­nal­ak­ten be­fass­ten Beschäftig­ten möglichst eng ge­hal­ten wer­den (BAG Ur­teil vom 04.04.1990 5 AZR 299/89, BA­GE 64, 308-315 =AP Nr. 21 zu § 611 BGB Persönlich­keits­recht = EzA § 611 BGB Persönlich­keits­recht Nr. 9 m.w.N.) Es ist des­halb an­er­kannt, dass der Ar­beit­neh­mer vor der Kennt­nis­nah­me sei­ner Per­so­nal- und der Kran­ken­ak­te durch be­lie­bi­ge Drit­te und un­zuständi­ge Sach­be­ar­bei­ter geschützt wer­den muss (BAG Ur­teil vom 15.07.1987 5 AZR 215/86, BA­GE 54, 365-374 NZA 1988, 53-55 = EzA § 611 BGB Persönlich­keits­recht Nr. 5). Wenn die Ar­beit­ge­be­rin be­stimmt, dass nur be­rech­tig­te Mit­ar­bei­ter und sol­che mit ei­nem be­trieb­lich-be­gründe­tem An­lie­gen Ein­blick in die­se Ak­ten neh­men dürfen, ent­spricht die­ses Ge­bot der Rechts­la­ge. Der Ge­samt­be­triebs­rat kann man­gels Re­ge­lungs­spiel­raum nicht re­geln, wer be­rech­tigt sein soll, in die Per­so­nal- und Kran­ken­ak­te ein­zu­se­hen. Es ist selbst­verständ­lich und be­gründet kein Mit­be­stim­mungs­recht des Ge­samt­be­triebs­rats, dass in der Ethik­richt­li­nie be­stimmt ist, dass An­fra­gen Drit­ter an die Rechts­ab­tei­lung wei­ter­zu­lei­ten sind.

Ar­beits­kol­le­gen für den Ar­beit­neh­mer zu­gleich ei­ne we­sent­li­che Möglich­keit zur Ent­fal­tung sei­ner geis­ti­gen und körper­li­chen Fähig­kei­ten und da­mit zur Ent­fal­tung sei­ner Persönlich­keit dar. Im persönli­chen Kon­takt mit sei­nen Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen kann er sich be­wei­sen, je nach dem In­halt sei­ner Ar­beit sei­ne körper­li­chen, geis­ti­gen und see­li­schen Fähig­kei­ten mes­sen und da­mit sein Selbst­wert­gefühl stei­gern. Wird dem Ar­beit­neh­mer die­se Möglich­keit der Persönlich­keits­ent­fal­tung im Rah­men sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses ge­nom­men, so berührt die­ses sei­ne Würde als Mensch. Wenn dem Ar­beit­neh­mer un­ter­sagt wird, in sei­nem Ar­beits­verhält­nis mit Kol­le­gen oder Vor­ge­setz­ten (auch) in pri­va­ten Kon­takt zu tre­ten und ei­ne persönli­che Be­zie­hung her­zu­stel­len, greift die­ses Ver­bot tief in das Persönlich­keits­recht des Mit­ar­bei­ters ein. Er muss an­neh­men, dass er le­dig­lich zu ar­bei­ten hat und sein Persönlich­keits­recht so­zu­sa­gen am Be­triebs­ein­gang ab­ge­ben muss.

Persönlich­keits­recht des Mit­ar­bei­ters bzw. der Mit­ar­bei­te­rin ver­let­zen, wenn er bzw. sie mit ei­nem ihm un­ter­stell­ten Mit­ar­bei­ter oder ei­ner Mit­ar­bei­te­rin z.B. nicht zum Es­sen ge­hen oder sonst wie ge­sell­schaft­lich ver­keh­ren darf. Das glei­che gilt, wenn er mit ei­nem Vor­ge­setz­ten, den er schätzt, nicht z.B. zu ei­nem Kir­mes­be­such oder Schützen­fest aus­ge­hen darf. Ob und mit wem ein Mit­ar­bei­ter Um­gang hat, ist aber grundsätz­lich der Re­ge­lung durch den Ar­beit­ge­ber ent­zo­gen.

Wenn auch nicht ver­kannt wer­den kann, dass in vie­len Be­trie­ben nicht ger­ne ge­se­hen wird, wenn ein Vor­ge­setz­ter bzw. ei­ne Vor­ge­setz­te mit ei­nem oder ei­ner ihm bzw. ihr un­ter­stell­ten Mit­ar­bei­te­rin bzw. Mit­ar­bei­ter ei­ne Lie­bes­be­zie­hung ein­geht, ist dies letzt­lich ei­ne Pri­vat­an­ge­le­gen­heit der be­tei­lig­ten Per­so­nen und hat zunächst den Ar­beit­ge­ber nicht zu in­ter­es­sie­ren. Erst wenn es auf Grund die­ser Be­zie­hung zu Span­nun­gen in­ner­halb der Be­triebs­ge­mein­schaft kommt, kann der Ar­beit­ge­ber ein­grei­fen. Es ist dann aber nicht die Part­ner­schaft oder die Lie­bes­be­zie­hung, die stört, son­dern das Ver­hal­ten, mit dem der ei­ne oder der an­de­re Part­ner oder bei­de oder außen­ste­hen­de Drit­te den be­trieb­li­chen Ab­lauf be­ein­träch­ti­gen.

mit der Ethik­richt­li­nie die Persönlich­keits­rech­te ih­rer Beschäftig­ten zu ver­let­zen. Ein sol­cher An­spruch folgt we­der aus § 75 Abs. 1 noch aus § 75 Abs. 2 Be­trVG. Die­ses ent­spricht ganz herr­schen­der Rechts­auf­fas­sung (vgl. statt al­ler BAG Be­schluss vom 28.05.2002 1 ABR 32/01, BA­GE 101, 216 = AP Nr. 39 zu § 87 Be­trVG 1972 Ord­nung des Be­trie­bes = NZA 2003, 166 =EzA § 87 Be­trVG 1972 Be­trieb­li­che Ord­nung Nr. 29 m.w.N.). Der In­di­vi­du­al­rechts­schutz des ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers ist oh­ne aus­drück­li­che Re­ge­lung nicht dem Be­triebs­rat über­tra­gen.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat für den Ge­samt­be­triebs­rat und die Ar­beit­ge­be­rin die Rechts­be­schwer­de an das Bun­des­ar­beits­ge­richt zu­ge­las­sen.

RECH­TSMIT­TEL­BE­LEH­RUNG