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LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 08.09.2008, 4 Sa 10/08
| Schlagworte: | Kündigungsschutz: Gemeinschaftsbetrieb, Gemeinschaftsbetrieb | |
| Gericht: | Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg | |
| Aktenzeichen: | 4 Sa 10/08 | |
| Typ: | Urteil | |
| Entscheidungsdatum: | 08.09.2008 | |
| Leitsätze: | ||
| Vorinstanzen: | Arbeitsgericht Pforzheim, Urteil vom 13.12.2007, 3 Ca 260/07 | |
Landesarbeitsgericht
Baden-Württemberg
Verkündet
am 08.09.2008
Aktenzeichen (Bitte bei allen Schreiben angeben)
4 Sa 10/08
3 Ca 260/07 (ArbG Pforzheim)
Ißler, Angestellte
Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle
Im Namen des Volkes
Urteil
In dem Rechtsstreit
- Klägerin/Berufungsklägerin -
gegen
- Beklagte/Berufungsbeklagte -
hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 4. Kammer - durch den Vizepräsidenten des Landesarbeitsgerichts Dr. Natter, den ehrenamtlichen Richter Bischof und den ehrenamtlichen Richter Lutz
auf die mündliche Verhandlung vom 08.09.2008
für Recht erkannt:
I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Pforzheim vom 13.12.2007 - 3 Ca 260/07 - abgeändert und wie folgt neu gefasst:
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen der Klägerin und den Beklagten Ziff. 1 und 2 bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten Ziff. 1 und 2 vom 27.06.2007 nicht mit Ablauf des 08.08.2007, sondern erst mit Ablauf des 31.08.2007 geendet hat.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
II. Die weitergehende Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen.
III. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 9/10 und die Beklagte zu 1/10.*)
- Berichtigt gemäß Beschluss vom 29.09.2008 -
IV. Die Revision wird zugelassen.
*) Ziff. III:
Die Gerichtskosten tragen die Klägerin zu 95 % und die Beklagten Ziff. 1 und 2 als Gesamtschuldner zu 5 %. Die Klägerin trägt die außergerichtlichen Kosten der Beklagten Ziff. 3 und 4 voll; die Beklagten Ziff. 1 und 2 tragen die außergerichtlichen Kosten der Klägerin als Gesamtschuldner zu 5 %. Im übrigen tragen die Parteien ihre außergerichtlichen Kosten selbst.
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Tatbestand
Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen den Beklagten Ziff. 1 und 2 bestehende Ar-beitsverhältnis durch die Kündigung dieser Beklagten vom 27.06.2007 mit Ablauf des 08.08.2007 geendet hat.
Die im Zeitpunkt der Kündigung 53 Jahre alte, verheiratete und zwei Kindern unterhaltsver-pflichtete Klägerin war bei den Beklagten Ziff. 1 und 2 seit 01.04.2004 als MTRA beschäftigt. Der Ehemann der Klägerin erlitt im Jahr 2006 einen Schlaganfall und war im Zeitpunkt der Kündigung noch arbeitsunfähig. Der Sohn der Klägerin ist behindert und nicht ausbildungs-fähig. Das monatliche Bruttoeinkommen der Klägerin belief sich zuletzt auf ca. € 3.200,00. Ob auf das Arbeitsverhältnis der Parteien das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist zwischen den Parteien streitig.
Die Beklagten Ziff. 1 und 2 betreiben in N. eine Praxis für Strahlentherapie. Im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags am 13.02.2004 war der Beklagte Ziff. 1 Inhaber der Praxis und Vertragspartner des Arbeitsverhältnisses. Nach Abschluss des Arbeitsvertrags trat die Beklagte Ziff. 2 in die Praxis ein. Der Beklagte Ziff. 3 ist der Geschäftsführer der Beklagten Ziff. 4. Geschäftszweck der Beklagten Ziff. 4 ist die Vermietung bzw. Verpachtung von Arztpraxen einschließlich der Durchführung des Praxismanagements. Bei der Beklagten Ziff. 4 sind derzeit neun Arbeitnehmer, darunter zwei geringfügig Beschäftigte tätig.
Die Beklagte Ziff. 4 vermietete bzw. verpachtete zu einem nicht näher vorgetragenen Zeit-punkt Räumlichkeiten sowie die Betriebs- und Geschäftsausstattung für den Betrieb einer Strahlenpraxis an den Beklagten Ziff. 1. Darüber hinaus schloss der Beklagte Ziff. 1 mit der Beklagten Ziff. 4 am 28.12.2003 einen sogenannten Praxismanagementvertrag ab. Hierin bevollmächtigte der Beklagte Ziff. 1 die Beklagte Ziff. 4, ihn in den Bereichen Finanzwesen, Personalwesen, Materialbeschaffungswesen, Rechtsvertretung und allgemeine Verwaltung voll umfänglich zu vertreten. Die Ziff. 10 - 12 des Praxismanagementvertrags lauten wie folgt:
„ 2. Generalvollmacht
Die Praxismanagerin ist bevollmächtigt, die Praxis in folgenden Angelegenheiten voll-umfänglich zu vertreten: Finanzwesen, Personalwesen, Materialbeschaffungswesen, Rechtsvertretung, Allgemeine Verwaltung. Die Praxismanagerin ist hier allein und in vollem Umfang handlungsfähig. Sie handelt bei Durchführung des Vertrags stets im Namen und für Rechnung der Praxis.
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10. Weisungsbefugnis
a) Die PM ist berechtigt, dem Praxispersonal gegenüber Weisungen zu erteilen. Dies gilt nicht bzgl. der Behandlung von Patienten.
b) Die PM kann zur Erledigung des Praxismanagements auch das Praxispersonal ein-setzen.
11. Ausschließlichkeitsrecht
Die Inhaber der Praxis greifen nicht eigenmächtig in das Praxismanagement ein. Sie wickeln in eigener Verantwortung und ohne Mitwirkung der PM ausschließlich die ärztliche Versorgung der Patienten ab. Ansonsten wird das Ausschließlichkeitsrecht der PM für die Dauer des Vertrags akzeptiert.
12. Kündigung
a) Wird der Praxismanagementvertrag von der Praxis gekündigt, so erfolgt gleichzeitig automatisch auch die Kündigung der Miet- und Pachtverträge mit der I.-GmbH bzgl. des Gebäudes und der Betriebs- und Geschäftsausstattung.
b) Der Vertrag ist mit einer Frist von 6 Monaten auf das Ende eines Kalenderjahres kündbar. Die Kündigung bedarf der Schriftform. „
Aufgrund des Praxismanagementvertrags unterzeichnete der Beklagte Ziff. 3 in seiner Ei-genschaft als Geschäftsführer der Beklagten Ziff. 4 und Generalbevollmächtigter des Beklag-ten Ziff. 1 den mit der Klägerin geschlossenen Arbeitsvertrag einschließlich eines Nachtrags. Der Arbeitsvertrag enthält unter Ziff. 8 folgende Regelung:
„1. Der Vertrag ist von beiden Vertragsparteien nach den tarifüblichen Bedingungen zu beenden.“
Die Beklagte Ziff. 4 war des Weiteren zuständig für das gesamte Qualitätsmanagement. Des weiteren mussten alle Urlaubsanträge der Praxismitarbeiterinnen von Vertretern der Beklag-ten Ziff. 4 abgezeichnet werden.
Im Zeitpunkt der Kündigung waren bei den Beklagten Ziff. 1 und 2 sechs Vollzeitkräfte und zwei geringfügig beschäftigte Reinigungskräfte im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tätig. Zur Durchführung des Praxismanagements waren in der Praxis des Weiteren Frau N.H., Frau S.S. und Frau S.K. tätig. Die genannten Mitarbeiter standen bzw. stehen noch in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten Ziff. 4.
Einen inhaltlich nahezu gleichlautenden Praxismanagementvertrag schloss die Beklagte Ziff. 4 mit einer Gemeinschaftspraxis für Strahlentherapie A.V., E.F., A.B. am 15.12.2006 ab.
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Der Sitz der Praxis befindet sich in B. Dort sind in etwa die gleiche Zahl von Personen beschäftigt wie in der Praxis in N. Auch in der Praxis in B. setzt die Beklagte Ziff. 4 Personal zur Durchführung des Praxismanagements ein.
Mit Schreiben vom 27.06.2007 kündigten die Beklagten Ziff. 1 und 2 das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin „entsprechend den tarifüblichen Bedingungen mit einer Frist von 6 Wochen“ zum 08.08.2007. Das Schreiben ist von den Beklagten Ziff. 1 und 2 sowie von dem Beklagten Ziff. 3 als Generalbevollmächtigter der Gemeinschaftspraxis unterzeichnet.
Mit ihrer am 12.07.2007 eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen diese Kündigung gewandt. Sie hat im Wesentlichen vorgetragen, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finde das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, weil die Strahlenpraxen in N. und in B. infolge der durch den Praxismanagementvertrag herbeigeführten einheitlichen Leitung einen gemeinschaftlichen Betrieb bildeten. Die Beklagten sind dieser Rechtsauffassung entgegengetreten. Sie haben ausgeführt, der Praxismanagementvertrag habe lediglich zur Folge, dass die Verwaltungsaufgaben durch die Beklagte Ziff. 4 in Vertretung für die Beklagten Ziff. 1 und 2 durchgeführt würden.
Mit Urteil vom 13.12.2007 hat das Arbeitsgericht die Klage insgesamt abgewiesen. Zur Be-gründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Klägerin habe die Voraussetzungen eines einheitlichen Leitungsapparats nicht mit der nötigen Substanz vorgetragen. Die beiden Strahlenpraxen verfügten über getrennte Mitarbeiterstämme und nutzten unterschiedliche Praxisräume. Ein Austausch von Mitarbeitern sei nicht hinreichend belegt. Die Kammer folge daher dem Vortrag der Beklagten, wonach die Auslagerung der Verwaltung auf einen externen Dritten nur die Folge habe, dass die Verwaltungsaufgaben in Vertretung für die Praxisinhaber durchgeführt würden.
Gegen das ihr am 04.03.2008 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 27.03.2008 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 02.06.2008 be-gründet. Sie trägt vor, der abgeschlossene Praxismanagementvertrag führe dazu, dass sich die Beklagten Ziff. 1 und 2 sämtlicher Arbeitgeberfunktionen entäußert hätten. Praktisch alle Arbeitgeberfunktionen seien auf die Beklagten Ziff. 3 und 4 übertragen. Über die im Wesentlichen gleichlautenden Praxismanagementverträge seien die Strahlenpraxen in N. und in B. über die Klammer der Beklagten Ziff. 3 und 4 zu einem gemeinschaftlichen Betrieb verbunden. Sie habe die Voraussetzungen eines einheitlichen Leitungsapparats hinreichend darge-legt. Hinzuweisen sei insbesondere auf das Ausschließlichkeitsrecht nach Ziff. 11 und die Regelung über die Kündigung nach Ziff. 12 des Praxismanagementvertrags. Es finde auch
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ein Austausch von Mitarbeitern statt, weil die in der Praxis B. beschäftigte Arbeitnehmerin M.A. in die Praxis N. versetzt worden sei.
Die Klägerin beantragt:
Das Urteil des Arbeitsgerichts Pforzheim - Az.: 3 Ca 260/07 - vom 13.12.2007 wird aufgehoben und wie folgt abgeändert:
Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 27.06.2007 zum 08.08.2007 beendet worden ist, sondern fortbesteht.
Die Beklagten beantragen,
die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Sie tragen vor, zwischen den Strahlentherapiepraxen in N. und B. bestehe kein gemeinsamer Betrieb. Beide Strahlenpraxen verfügten über eigene Mitarbeiter, die nur dort tätig seien. Ein Personalaustausch finde nicht statt. Die Arbeitnehmerin A. sei am 15.08.2007 aus persönlichen Gründen durch Aufhebungsvertrag aus der Praxis B. ausgeschieden und habe anschließend mit den Beklagten Ziff. 1 und 2 ein Arbeitsverhältnis begründet. Entgegen dem Vortrag der Klägerin sei der Beklagte Ziff. 3 nicht der „alleinige Chef und Inhaber“ der gesamten Leitungsmacht. Die Beklagte Ziff. 4 (bzw. deren Geschäftsführer) trete nach außen als Vertreterin und nicht im eigenen Namen auf, so dass der jeweilige Inhaber der Strahlenpraxis verpflichtet werde.
Auf die Auflage des Gerichts an die Beklagte mitzuteilen, auf welche tarifüblichen Bedingun-gen die arbeitsvertragliche Regelung über die Kündigungsfrist verweise, hat die Beklagte er-gänzend mitgeteilt, dass es einen Tarifvertrag, der unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finde, nicht gebe. Der Verweis hierauf im Kündigungsschreiben sei ohne konkreten Bezug.
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird gemäß § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen verwiesen.
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Entscheidungsgründe
I.
Die Berufung der Klägerin ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. c) statthaft. Sie ist auch gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und be-gründet worden.
II.
Die Berufung der Klägerin ist, soweit sie sich gegen die Beklagten Ziff. 1 und 2 richtet, über-wiegend unbegründet. Die Kündigung der Beklagten Ziff. 1 und 2 bedurfte keiner sozialen Rechtfertigung, weil das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit den Beklagten Ziff. 1 und 2 nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt (dazu 1.). Die Kündigung vom 27.06.2007 wurde allerdings zu einem gesetzlich nicht vorgesehenen Kündigungstermin ausgesprochen, weshalb das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 31.08.2007 geendet hat (dazu 2.).
1. Die Kündigung vom 27.06.2007 bedurfte nicht der sozialen Rechtfertigung, weil das Ar-beitsverhältnis der Klägerin mit den Beklagten Ziff. 1 und 2 nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt.
a) Die gegen die Beklagten Ziff. 1 und 2 ohne nähere Bezeichnung erhobene Kündi-gungsschutzklage ist dahingehend auszulegen, dass sich die Klage in Wirklichkeit gegen die Gesellschaft des bürgerlichen Rechts wendet, die von den Beklagten Ziff. 1 und 2 unstreitig gebildet wird. Nach der geänderten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind nicht mehr die einzelnen Gesellschafter einer Gesellschaft des bürgerlichen Rechts jeweils Arbeitgeber. Vielmehr ist eine (Außen)gesellschaft des bürgerlichen Rechts selbst Arbeitgeber, weil sie im Zivilprozess aktiv und passiv parteifähig ist (BAG 01.12.2004 - 5 AZR 597/03 - AP ZPO § 50 Nr. 14; Schaub-Vogelsang, Arbeitsrechts-Handbuch, 12. Aufl., § 17 Rz. 2).
b) Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gilt die Vorschrift des § 1 KSchG zur sozialen Rechtfertigung von Kündigungen nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat, sofern in dem betreffenden Betrieb in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden (bis 31.12.2003: fünf oder weniger Arbeitnehmer). Da die Klägerin erst am 01.04.2004 damals noch bei dem Beklagten Ziff. 1 als Arbeitnehmerin eintrat,
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ist der angehobene Schwellenwert auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden. Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass der Schwellenwert von 10 Arbeitnehmern nicht überschritten wird, wenn man ausschließlich die bei den Beklagten Ziff. 1 und 2 in einem Arbeitsverhältnis beschäftigten Arbeitnehmer heranzieht. Die Beklagten Ziff. 1 und 2 beschäftigten im Zeitpunkt der Kündigung 6 Vollzeitarbeitnehmer und 2 geringfügig beschäftigte Reinigungskräfte. Rechnerisch ergeben sich damit sieben Arbeitnehmer.
c) Der maßgebliche Schwellenwert ist auch nicht deswegen überschritten, weil die Strahlenpraxis der Beklagten Ziff. 1 und 2 in N. mit der von drei anderen Ärzten betriebenen Strahlenpraxis in B. einen gemeinsamen Betrieb bildet. Die von beiden Strahlenpraxen mit der Beklagten Ziff. 4 abgeschlossenen Praxismanagementverträge führen nicht dazu, dass die Voraussetzungen für einen Gemeinschaftsbetrieb beiden Strahlenpraxen vorliegen.
aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind bei der Berechnung des Schwellenwerts nach § 23 Abs. 1 KSchG die von anderen Arbeitgebern beschäftigten Arbeitnehmer grundsätzlich nicht einzubeziehen. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ist nicht arbeitgeberübergreifend ausgestaltet. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn sich zwei oder mehrere Unternehmen zur gemeinsamen Führung eines Betriebes - zumindest konkludent - rechtlich verbunden haben. Von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht (zu § 23 KSchG: BAG 18.01.1990 - 2 AZR 355/89; BAG 29.04.1999 - 2 AZR 352/98 und BAG 13.02.2002 - 2 AZR 327/01 - AP KSchG 1969 Nr. 9, 21 und 29; zu § 1 BetrVG zuletzt: BAG 22.10.2003 - 7 ABR 18/03; BAG 11.02.2004 - 7 ABR 27/03 und BAG 22.06.2005 - 7 ABR 57/04 - AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 21 bis 23; KR-Weigand, 8. Aufl. § 23 Rz. 49; APS-Moll, 3. Aufl. § 23 Rz. 15).
bb) Nach dieser Begriffsdefinition des Gemeinschaftsbetriebs bilden die beiden Strahlenpraxen in B. und N. keinen gemeinsamen Betrieb, und zwar auch nicht mittels
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der durch die Beklagte Ziff. 4 vermittelten „Klammer“. Es trifft zwar zu, dass die abgeschlossenen Praxismanagementverträge darauf abzielen, eine möglichst einheitliche Organisation der beteiligten Strahlenpraxen in den Bereichen des Finanz-, Personal- und Materialbeschaffungswesens, der Rechtsvertretung und der allgemeinen Verwaltung herbeizuführen. Es ist der zentrale Inhalt der Geschäftsidee des Beklagten Ziff. 3, den beteiligten Praxisinhabern ein alle Fragen der Praxisverwaltung abdeckendes Organisationskonzept anzubieten. Die Beklagten stellen auch nicht in Abrede, dass es gerade Sinn des Praxismanagementvertrags ist, die Arbeitgeberfunktionen in den vom Vertrag erfassten Bereichen in vollem Umfang auf die Beklagte Ziff. 4 als Generalbevollmächtigte zu übertragen.
Gleichwohl lässt sich aus diesem Umstand allein noch kein maßgeblicher Gesichtspunkt für das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes der beiden Strahlenpraxen herleiten. Denn es fehlt im vorliegenden Fall an der weiteren maßgeblichen Voraussetzung, dass die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden. Es handelt sich hierbei um eine zusätzliche Voraussetzung, die neben dem Erfordernis steht, dass der Einsatz der Arbeitnehmer von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden muss.
Im vorliegenden Fall gibt es für eine derartige Zusammenfassung der materiellen und immateriellen Betriebsmittel keine Anhaltspunkte. Die materiellen Betriebsmittel, insbesondere die Betriebsräumlichkeiten und die Betriebsausstattung werden von den beiden Strahlenpraxen nicht unternehmensübergreifend genutzt. Jede Praxis nutzt nur die jeweils eigenen Räumlichkeiten und Ausstattung. Gleiches gilt für den Personaleinsatz, was das bei den Praxisinhabern angestellte medizinische Personal angeht. Das medizinische Fachpersonal ist nicht zum Teil in B. und zum Teil in N. eingesetzt. Soweit die Klägerin auf den Fall der Arbeitnehmerin A. hingewiesen hat, die im August 2007 von der Praxis B. in die Praxis N. gewechselt ist, so liegt nach den vorgelegten Unterlagen kein unternehmensübergreifender Personaleinsatz, sondern ein Arbeitgeberwechsel vor. Frau A. schied am 15.08.2007 aus persönlichen Gründen (Wohnort in der arbeitsortnäheren Stadt M.) aus der Praxis B. aus und trat am 16.08.2007 bei den Beklagten Ziff. 1 und 2 in ein Arbeitsverhältnis. Es trifft in diesem Zusammenhang zwar zu, dass - vermutlich aufgrund des persönlichen Kontakts zwischen den Praxisinhabern - ein Wegfall der Probezeit vereinbart wurde. Hätte es sich - wie die Klägerin meint -
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aber um eine „Versetzung“ gehandelt, so wäre mit Sicherheit zusätzlich vereinbart worden, dass die in der Praxis B. erworbene Betriebszugehörigkeit angerechnet wird. Hieran fehlt es jedoch.
Dass die von der Beklagten Ziff. 4 abgeschlossenen Praxismanagementverträge nicht „als Klammer“ zur Gründung von Gemeinschaftsbetrieben zwischen den beteiligten Arztpraxen führen können, lässt sich auch anhand folgenden Beispiels veranschaulichen: Würde die Beklagte Ziff. 4 gleichartige Verträge mit einer Vielzahl von Arztpraxen abschließen, hätte dies nach der klägerischen Auffassung zur Folge, dass sämtliche Arztpraxen zusammen einen Gemeinschaftsbetrieb bilden würden. Dies würde konsequenterweise selbst dann gelten, wenn keinerlei persönlicher Kontakt zwischen den Praxisinhabern bestünde. Es drängt sich auf, dass bei dieser Betrachtungsweise die Rechtsfigur des Gemeinschaftsbetriebs überstrapaziert wird.
d) Es liegt aber auch kein Gemeinschaftsbetrieb zwischen der Strahlenpraxis (Betrieb) der Beklagten Ziff. 1 und 2 und dem Betrieb der Beklagten Ziff. 4 vor.
aa) Ein Gemeinschaftsbetrieb in dieser Form liegt zumindest näher als ein Gemeinschaftsbetrieb der beiden Strahlenpraxen. Denn immerhin verbindet die Beklagten Ziff. 1 und 2 mit der Beklagten Ziff. 4 ein Vertragsverhältnis, aufgrund dessen der Beklagten Ziff. 4 umfangreiche rechtliche Befugnisse eingeräumt sind. Zudem sind in der Strahlenpraxis der Beklagten Ziff. 1 und 2 ständig drei Mitarbeiterinnen der Beklagten Ziff. 4 tätig. Dem äußeren Erscheinungsbild nach ist es für außenstehende Personen nicht erkennbar, dass es sich hierbei um Arbeitnehmer der Beklagten Ziff. 4 handelt. Das Kündigungsschutzgesetz ist gleichwohl aber nicht anwendbar. Würde man die drei in der Strahlenpraxis N. beschäftigten Arbeitnehmerinnen der Beklagten Ziff. 4 bei der Berechnung des Schwellenwerts mit berücksichtigen, so wäre die erforderliche Zahl von zehn Arbeitnehmer ohnehin noch nicht überschritten. Die Zusammenrechnung ist aber schon im Grundsatz unzulässig, weil die durch den Praxismanagementvertrag begründete unternehmerische Zusammenarbeit zwischen den Beklagten Ziff. 1 und 2 und der Beklagten Ziff. 4 nicht zu einem gemeinsamen Betrieb zwischen der Strahlenpraxis und der Praxismanagerin führt.
bb) Bei der vorliegenden Vertragsgestaltung handelt es sich um eine relativ neue Erscheinungsform der Zusammenarbeit zwischen niedergelassenen Ärzten und
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Dritten. Wie der Beklagte Ziff. 3 in der Verhandlung erläutert hat, stand am Beginn der Zusammenarbeit zunächst das Vermietungs- und Verpachtungsgeschäft. Erst zu einem späteren Zeitpunkt entstand die Überlegung, dass die Übernahme des Praxismanagements durch die Beklagte Ziff. 4 für beide Seiten Vorteile hat. Die Praxisinhaber können sich voll und ganz auf die ärztliche Tätigkeit konzentrieren, weil die Praxismanagerin als Generalbevollmächtigte die gesamte Organisation der Arztpraxis übernimmt. Bei der Praxismanagerin lassen sich Synergieeffekte dadurch erzielen, dass das Geschäftsmodell in mehreren Arztpraxen durchgeführt wird. Im stationären Bereich sind derartige Kooperationsmodelle nach den Ausführungen des Beklagten Ziff. 3 bereits weit verbreitet (sog. MVZ = medizinische Versorgungszentren). Das Krankenhaus stellt hierbei einer Gruppe von Ärzten sächliche Mittel einschließlich des Praxismanagements zur Verfügung; die medizinische Versorgung obliegt den beteiligten Ärzten in selbständiger Tätigkeit.
cc) Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, durch den Praxismanagementvertrag sei der Beweis erbracht, dass die Beklagten Ziff. 1 und 2 ihre Arbeitgeberfunktionen in vollem Umfang an die Beklagte Ziff. 4 delegiert hätten. Besonders augenfällig sei das in Ziff. 11 des Vertrags niedergelegte Ausschließlichkeitsrecht, wonach die Gesellschafter der Arztpraxis nicht eigenmächtig in das Praxismanagement eingreifen dürften. Des Weiteren werde die Abhängigkeit der Praxisinhaber aus der Kündigungsregelung in Ziff. 12 des Vertrags dokumentiert. Hiernach führt die Kündigung des Praxismanagementvertrags automatisch zur Kündigung der Miet- und Pachtverträge hinsichtlich der Räumlichkeiten und der Betriebsausstattung.
Diese Auffassung teilt die Kammer nicht. Ungeachtet der starken Rechtsposition der Beklagten Ziff. 4 bleibt zu beachten, dass diese das gesamte Praxismanagement für die Beklagten Ziff. 1 und 2 in deren Vertretung wahrnimmt. Die Rechte und Pflichten aus dem Handeln der Beklagten Ziff. 4 treffen ausschließlich die Praxisinhaber. Daher trifft es gerade nicht zu, dass sich die Beklagten Ziff. 1 und 2 ihrer Arbeitgeberstellung rechtlich „entäußert“ haben. Die Praxisinhaber bleiben Arbeitgeber, auch wenn die Beklagte Ziff. 4 für sie handelt. Dass die Beklagten Ziff. 1 und 2 das Kündigungsschreiben mit unterzeichnet haben, war unter den gegebenen Umständen schlicht überflüssig, aber auch nicht schädlich.
Es kommt hinzu, dass die Beklagten Ziff. 1 und 2 einerseits und die Beklagte Ziff. 4 andererseits keinen gemeinsamen arbeitstechnischen Zweck verfolgen. Anders
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als bei dem oben angeführten Kooperationsmodell im stationären Bereich handelt es sich bei der Beklagte Ziff. 4 um eine reine Dienstleisterin. Sie stellt ausschließlich die sächlichen und personellen Mittel für den Betrieb der Arztpraxis und für das Praxismanagement zur Verfügung, während sich die Praxisinhaber ausschließlich der ärztlichen Versorgung widmen. Die Aufgabenbereiche sind hierbei klar getrennt. Nach Ziff. 10 a des Vertrags ist die Beklagte Ziff. 4 zwar berechtigt, dem Praxispersonal gegenüber Weisungen zu erteilen. Dies gilt jedoch nicht bezüglich der Behandlung von Patienten. Die weitere Bestimmung in Ziff. 10 b des Vertrags, wonach die Beklagte Ziff. 4 zur Erledigung des Praxismanagements auch das Praxispersonal einsetzen kann, könnte zwar zu einer Vermengung der Aufgabenbereiche führen (weshalb die Bestimmung der Kammer als bedenklich erscheint). Es ist aber nichts dafür ersichtlich, dass die Beklagte Ziff. 4 das von den Beklagten Ziff. 1 und 2 angestellte Praxispersonal in nennenswertem Umfang mit dem Praxismanagement betraut hat. Im Gegenteil hat die Beklagte Ziff. 4 etwa im Fall der bei den Beklagten Ziff. 1 und 2 beschäftigten Arbeitnehmerin P. auf eine klare Trennung Wert gelegt, indem Frau P. für Aufgaben des Praxismanagement im Rahmen einer zusätzlichen geringfügigen Beschäftigung herangezogen wurde. Daher ist der in Ziff. 11 Satz 2 des Vertrags geregelte Grundsatz, wonach die Praxisinhaber in eigener Verantwortung und ohne Mitwirkung der Beklagten Ziff. 4 die ärztliche Versorgung der Patienten abwickeln, nicht durch die praktische Durchführung des Vertragsverhältnisses ausgehöhlt worden.
dd) Die Schwelle zum gemeinsamen Betrieb wäre erst dann überschritten, wenn die Beklagte Ziff. 4 dauerhaft und schwerpunktmäßig auch das Praxispersonal zur Durchführung des Praxismanagements einsetzen würde und / oder das von ihr angestellte Personal auch mit medizinischen Aufgaben betrauen würde. In diesem Fall läge ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz vor, der für einen Gemeinschaftsbetrieb typisch ist. Für eine solche Fallgestaltung gibt es aber im Vorbringen der Klägerin keine Anhaltspunkte. In der vorliegenden Form ist das vereinbare Praxismanagement nur eine Art der unternehmerischen Zusammenarbeit.
2. Das Arbeitsverhältnis hat jedoch erst mit Ablauf des 31.08.2007 geendet.
a) Bedurfte die Kündigung vom 27.06.2007 somit keiner sozialen Rechtfertigung, so hat das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist geendet. Die Beklagten Ziff. 1 und 2 haben das Arbeitsverhältnis „entsprechend den tarifüblichen
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Bedingungen“ mit einer Frist von sechs Wochen zum Ablauf des 08.08.2007 gekündigt. Nach den in der Berufungsinstanz getroffenen Feststellungen existiert jedoch für die Berufsgruppe der medizinisch-technischen Assistenten kein einschlägiger Tarifvertrag. Der entsprechende Verweis auf die tarifüblichen Bestimmungen in § 8 des Arbeitsvertrags geht ins Leere. Heranzuziehen ist daher die gesetzliche Regelung des § 622 Abs. 2 Ziff. 2 BGB, wonach die Kündigungsfrist im vorliegenden Fall einen Monat zum Ende eines Kalendermonats betrug.
b) Die sich weiter ergebende Frage, welche Rechtsfolge eintritt, wenn der Arbeitgeber irrigerweise zwar die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten, nicht aber den maß-geblichen Kündigungstermin beachtet hat, ist durch die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 18.04.1985 (2 AZR 197/84 - AP BGB § 622 Nr. 20) und vom 12.07.2007 (2 AZR 699/05 - Juris) geklärt. Danach sollen die in § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis 7 BGB niedergelegten Kündigungstermine gewährleisten, dass das Arbeitsverhältnis nicht zu einem für den Gekündigten ungünstigen Zeitpunkt endet. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu einem „krummen Datum“ deutet regelmäßig auf eine fristlose Kündigung hin, was für den betroffenen Arbeitnehmer bei der Suche nach einem neuen Arbeitsverhältnis Probleme aufwerfen kann. Vor diesen möglichen nachteiligen Folgen will die gesetzliche Fristenregelung die Arbeitnehmer schützen. Dies führt im Ergebnis dazu, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zu dem vom Arbeitgeber mutmaßlich gewollten späteren Kündigungstermin, also erst mit Ablauf des 31.08.2007 geendet hat.
III.
Die Berufung der Klägerin ist unbegründet, soweit sie sich gegen die Beklagten Ziff. 3 und 4 richtet. Weder der Beklagte Ziff. 3 noch die Beklagte Ziff. 4 stehen in einer arbeitsvertraglichen Beziehung zur Klägerin.
1.Was den Beklagten Ziff. 3 angeht, so ergibt sich dies schon daraus, dass sich dieser als Geschäftsführer der Beklagten Ziff. 4, selbst wenn diese Arbeitgeberin sein sollte, nicht persönlich verpflichtet hat.
2. Die Beklagte Ziff. 4 wäre selbst dann nicht Arbeitgeberin der Klägerin, wenn sie sich mit den Beklagten Ziff. 1 und 2 zur Führung eines Gemeinschaftsbetriebs zusammengeschlossen hätte. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts führt eine Vereinbarung über die Führung eines Gemeinschaftsbetriebs nicht zwangsläufig da-
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zu, dass die beteiligten Unternehmen auch Arbeitgeber aller in dem gemeinsam geführten Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer werden. Die Besonderheit des Gemeinschaftsbetriebs besteht allein darin, dass verschiedene Arbeitgeber gemeinsam einen Betrieb führen. Hieran sind die beteiligten Unternehmen im Regelfall mit jeweils ausschließlich eigenen Arbeitnehmern beteiligt. Ein unmittelbarer Anspruch gegenüber dem anderen Unter-nehmen kann aus der Rechtsfigur des Gemeinschaftsbetriebs daher nicht hergeleitet werden (BAG 17.01.2002 - 2 AZR 57/01 - BB 2003, 209; BAG 05.03.1987 - 2 AZR 623/85 - AP KSchG 1969 § 15 Nr. 30). Eine arbeitsvertragliche Beziehung verbindet den Arbeitnehmer nur mit seinem Vertragsarbeitgeber (BAG 12.12.2006 - 1 ABR 38/05 - AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 27; BAG 23.09.2003 - 1 ABR 35/02 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 28).
IV.
Die Kosten des Rechtsstreits waren gemäß § 92 Abs. 1 ZPO verhältnismäßig zu teilen (wobei die Kostenentscheidung offensichtlich unvollständig ist und daher einer Berichtigung nach § 319 ZPO bedarf). Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
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Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil können d. Parteien schriftlich Revision einlegen. Die Revision muss innerhalb einer Frist von einem Monat, die Revisionsbegründung innerhalb einer Frist von zwei Monaten bei dem
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
eingehen.
Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Revision und die Revisionsbegründung müssen von einem Prozessbevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Prozessbevollmächtigte sind nur zugelassen:
a. Rechtsanwälte,
b. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse sol-cher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
c. juristische Personen, die die Voraussetzungen des § 11 Abs. 2 Satz 2 Nr. 5 ArbGG erfüllen.
In den Fällen der lit. b und c müssen die handelnden Personen die Befähigung zum Rich-teramt haben.
Dr. Natter Bischof
Lutz
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Dr. Martin Hensche Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hensche@hensche.de |
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