LAG Nürn­berg, Ur­teil vom 27.05.2014, 7 Sa 32/14

LAN­DES­AR­BEITS­GERICHT NÜRN­BERG

7 Sa 32/14
4 Ca 722/13
(Ar­beits­ge­richt Bam­berg)

Da­tum: 27.05.2014

Ur­teil:

1. Auf die Be­ru­fung des Klägers wird das En­dur­teil des Ar­beits­ge­richts Bam­berg – Kam­mer Co­burg – vom 12.12.2013 ab­geändert.

2. Es wird fest­ge­stellt, dass dem Kläger aus dem Jahr 2012 10 Ur­laubs­ta­ge bzw. 10 Ta­ge be­zahl­te Frei­stel­lung zu­ste­hen.

3. Die Be­klag­te trägt die Kos­ten des Rechts­streits.

4. Die Re­vi­si­on wird zu­ge­las­sen.

Tat­be­stand:

Die Par­tei­en strei­ten um Ur­laubs­ansprüche.

Der Kläger ist seit Sep­tem­ber 1968 bei der Be­klag­ten als Tech­ni­kums­mit­ar­bei­ter beschäftigt.

Auf das Ar­beits­verhält­nis fin­det ein Haus­ta­rif­ver­trag An­wen­dung, der sei­ner­seits bezüglich der Ur­laubs­ansprüche auf den Man­tel­ta­rif­ver­trag der Baye­ri­schen Me­tall- und Elek­tro­in-

 

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dus­trie (TR 5/10 – 300 ab 145; im Fol­gen­den: MTV) ver­weist.

§ 18 MTV lau­tet aus­zugs­wei­se:

A. All­ge­mei­ne Be­stim­mun­gen

1. Je­der Ar­beit­neh­mer hat in je­dem Ka­len­der­jahr (Ur­laubs­jahr) An­spruch auf be­zahl­ten
Er­ho­lungs­ur­laub. . . .

. . .

7. Der An­spruch auf Ur­laub er­lischt drei Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res, es sei
denn, dass er er­folg­los gel­tend ge­macht wur­de.

Kann der Ur­laub we­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ganz oder teil­wei­se nicht mehr gewährt wer­den, so ist er ab­zu­gel­ten. Dies gilt nicht für den Teil des Ta­ri­fur­laubs, der den ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruch über­steigt, wenn der Ar­beit­neh­mer durch ei­ge­nes Ver­schul­den aus ei­nem Grun­de ent­las­sen wor­den ist, der ei­ne frist­lo­se Kündi­gung recht­fer­tigt oder das Ar­beits­verhält­nis un­be­rech­tigt vor­zei­tig gelöst hat und in die­sen Fällen ei­ne gro­be Ver­let­zung der Treue­pflicht aus dem Ar­beits­verhält­nis vor­liegt.

. . .

B. Ur­laubs­dau­er

1. Die Ur­laubs­dau­er beträgt 30 Ta­ge, wenn die in­di­vi­du­el­le wöchent­li­che Ar­beits­zeit des
Ar­beit­neh­mers auf 5 Ta­ge je Ka­len­der­wo­che ver­teilt ist.

. . .

Der Kläger brach­te 2012 von sei­nem Jah­res­ur­laub für 2012 12 Ur­laubs­ta­ge in Na­tur ein. Für den Zeit­raum 20.12.2012 bis 18.01.2013 be­an­trag­te er Ur­laub, der ihm von der Be­klag­ten ge­neh­migt wur­de. Der Kläger er­krank­te am 14.12.2012. Die Ar­beits­unfähig­keit dau­er­te bis 07.06.2013.

Der Kläger be­an­trag­te nach sei­ner Wie­der­ge­ne­sung, ihm im Zeit­raum 10.06.2013 bis 03.07.2013 Ur­laub aus dem Jahr 2012 zu gewähren. Die Be­klag­te ge­neh­mig­te ihm Ur­laub für den Zeit­raum 10.06.2013 bis 21.06.2013, wo­bei sie von 8 rest­li­chen Ur­laubs­ta­gen aus dem Jahr 2012 aus­ging. Hin­sicht­lich der wei­te­ren 10 Ta­ge des Ur­laubs für 2012 teil­te sie dem Kläger mit, der Ur­laub sei ver­fal­len.

Der Kläger er­hob am 24.07.2013 die vor­lie­gen­de Kla­ge zum Ar­beits­ge­richt Bam­berg, mit der er gel­tend macht, er ha­be aus dem Jahr 2012 noch An­spruch auf Ur­laub in Höhe von 10 Ta­gen.

Das Ar­beits­ge­richt Bam­berg wies die Kla­ge mit Ur­teil vom 12.12.2013 ab.

 

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Das Ur­teil wur­de dem Kläger am 17.12.2013 zu­ge­stellt.

Der Kläger leg­te ge­gen das Ur­teil am 15.01.2014 Be­ru­fung ein und be­gründe­te sie am 14.03.2014.

Die Be­ru­fungs­be­gründungs­frist war bis 17.03.2014 verlängert wor­den.

Der Kläger macht gel­tend, der Man­tel­ta­rif­ver­trag ent­hal­te kein ei­ge­nes Ur­laubs­re­gime. So­weit man von zwei un­ter­schied­li­chen Ur­laubs­re­gimes aus­gin­ge, müsse zu­min­dest zu-ge­stan­den wer­den, dass die Erfüllung in sei­ner, des Klägers, Hand lie­ge.

In der Be­ru­fungs­be­gründung vom 14.03.2014 stell­te der Kläger den An­trag, die Be­klag­te zu ver­ur­tei­len, ihm auf sei­nem Ur­laubs­kon­to 10 wei­te­re Ur­laubs­ta­ge gut­zu­schrei­ben.

Der Kläger be­an­trag­te zu­letzt:

1. Das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Bam­berg, Kam­mer Co­burg, vom 12.12.2013, 4 Ca 722/13 wird ab­geändert.

2. Die Be­klag­te wird ver­ur­teilt, dem Kläger auf des­sen Ur­laubs­kon­to 10 wei­te­re Ur­laubs­ta­ge gut­zu­schrei­ben.

Die Be­klag­te wi­der­setzt sich der Kla­geände­rung. Sie be­an­tragt im Übri­gen,

die Be­ru­fung zurück­zu­wei­sen.

Die Be­klag­te macht gel­tend, die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en hätten sich in § 18 MTV vom ge­setz­li­chen Fris­ten­re­gime gelöst. Stich­tag für den Ver­fall des Ur­laubs­an­spruchs sei der 31.03. des Fol­ge­jah­res, nicht der 31.12. des Ur­laubs­jah­res. An be­son­de­re Vor­aus­set­zun­gen sei der Stich­tag nicht ge­knüpft. Dies stel­le ei­ne ei­genständi­ge, den Ar­beit­neh­mer bes­ser stel­len­de Re­ge­lung dar.

Darüber hin­aus hätten die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en in § 18 A Zif­fer 7 Satz 3 MTV zwi­schen dem ge­setz­li­chen und dem ta­rif­li­chen Ur­laub un­ter­schie­den.

Der Rest­ur­laub aus 2012 sei des­halb ver­fal­len.

 

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Ei­ne Be­weis­auf­nah­me hat nicht statt­ge­fun­den.

Ent­schei­dungs­gründe:

Die Be­ru­fung ist zulässig. Sie ist statt­haft, § 64 Ab­satz 1 und 2 b) ArbGG, so­wie form- und frist­ge­recht ein­ge­legt und be­gründet wor­den, § 66 Ab­satz 1 ArbGG.

Die Be­ru­fung ist be­gründet.

Die er­folg­te Kla­geände­rung ist zulässig, § 66 Ab­satz 6 ArbGG iVm §§ 533, 529 ZPO.

Die Be­klag­te hat der Ände­rung der Kla­ge zwar nicht zu­ge­stimmt, das er­ken­nen­de Ge­richt hält sie in­des für sach­dien­lich. Sach­dien­lich­keit ist zu be­ja­hen, wenn die geänder­te Kla­ge zu ei­ner Er­le­di­gung des Rechts­streits führt und ein neu­er Pro­zess ver­mie­den wird.

Dies ist vor­lie­gend der Fall.

Ge­genüber dem zunächst ge­stell­ten Leis­tungs­an­trag be­stan­den recht­li­che Be­den­ken. Des­halb er­folg­te gemäß § 139 ZPO ein ent­spre­chen­der ge­richt­li­cher Hin­weis, auf­grund des­sen der Kläger sei­nen Kla­ge­an­trag änder­te. Nach­dem sich am In­halt des Rechts­schutz­be­geh­rens des Klägers da­durch nichts änder­te, führt ei­ne Ent­schei­dung zu ei­nem endgülti­gen Ab­schluss des Streits über den Rest­ur­laub.

Die Tat­sa­chen, die zu berück­sich­ti­gen sind, sind die­sel­ben wie beim ursprüng­li­chen An-trag. Im Übri­gen sind vor­lie­gend die Tat­sa­chen un­strei­tig, es geht um die recht­li­che Be­wer­tung der Tat­sa­chen.

Der Fest­stel­lungs­an­trag ist zulässig. Ins­be­son­de­re liegt das er­for­der­li­che Fest­stel­lungs­in­ter­es­se vor, § 256 ZPO. Ei­ne Fest­stel­lungs­kla­ge ist dann zulässig, wenn auf die­sem We­ge ei­ne sach­gemäße, ein­fa­che Er­le­di­gung der Streit­punk­te zu er­rei­chen ist und pro­zess-wirt­schaft­li­che Erwägun­gen ge­gen ei­nen Zwang zur Leis­tungs­kla­ge spre­chen.

Die Kla­ge ist be­gründet.

 

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Der Kläger hat An­spruch auf zehn Ta­ge be­zahl­ter Frei­stel­lung, §§ 282, 241 Ab­satz 2, 280 Ab­satz 1, 249 Ab­satz 1, 366 Ab­satz 2 BGB iVm § 18 A Zif­fern 1 und 7 MTV.

Dem Kläger stan­den zu Be­ginn sei­ner Ar­beits­unfähig­keit am 14.12.2012 für 2012 noch acht­zehn rest­li­che Ur­laubs­ta­ge zu. Dies ist zwi­schen den Par­tei­en un­strei­tig. Hier­von hat er nach dem En­de sei­ner Ar­beits­unfähig­keit acht Ta­ge in Na­tur ge­nom­men.

Die rest­li­chen zehn Ur­laubs­ta­ge sind nicht zum 31.03.2013 ver­fal­len.

Zwar be­stimmt § 18 A Zif­fer 7 MTV, dass Ur­laub, der nicht bis 31.03. des fol­gen­den Ka­len­der­jah­res ge­nom­men ist, verfällt, wenn er nicht er­folg­los gel­tend ge­macht wor­den ist. Die­se Re­ge­lung wi­der­spricht zwar dem Wort­laut nach der Recht­spre­chung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs und, ihr fol­gend, des Bun­des­ar­beits­ge­richts, so­weit auch der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laub be­trof­fen ist. Vor­lie­gend geht der Ur­laubs­an­spruch in­des über den ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub hin­aus. Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ha­ben fest­ge­legt, dass der ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer ei­nen Ur­laubs­an­spruch von 30 Ta­gen im Jahr ha­ben soll.

Ei­ne ta­rif­ver­trag­li­che Be­stim­mung, die bezüglich des Ver­falls von Ur­laub, der über den ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub hin­aus geht, ei­ne von der Recht­spre­chung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs zur Richt­li­nie 2003/88/EG ab­wei­chen­de Re­ge­lung enthält, ist grundsätz­lich zulässig.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, der das er­ken­nen­de Ge­richt folgt, sind die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en bei der Re­ge­lung ta­rif­li­chen Mehr­ur­laubs durch eu­ro­pa-recht­li­che Vor­ga­ben nicht ge­hin­dert, die Be­hand­lung von Ur­laubs­ansprüchen ei­ner ei­gen-ständi­gen Re­ge­lung zu un­ter­wer­fen. Dies gilt ins­be­son­de­re für Fra­gen des Ver­falls so­wie der Ab­gel­tung von Ur­laubs­ansprüchen. Für die An­nah­me ei­ner sol­chen ab­wei­chen­den ta­rif­li­chen Re­ge­lung be­darf es al­ler­dings ein­deu­ti­ger, über das Re­ge­lungs­ziel des § 7 BUrlG hin­aus­ge­hen­der Be­stim­mun­gen im Ta­rif­ver­trag. Auch bei Ta­rif­verträgen, die vor der Verkündung der „Schultz-Hoff“-Ent­schei­dung des EuGH vom 20. Ja­nu­ar 2009 ge­schlos­sen wur­den, müssen für ei­nen Re­ge­lungs­wil­len der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en, der zwi­schen Ansprüchen auf Ab­gel­tung von Min­dest- und Mehr­ur­laub un­ter­schei­det, deut­li­che An­halts­punk­te be­ste­hen (vgl. Bun­des­ar­beits­ge­richt – Ur­teil vom 16.07.2013 – 9 AZR 914/11 = NZA 2013/1285 und DB 2014/366).

 

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Bei ta­rif­li­chen Nor­men, die sich in­halt­lich an ge­setz­li­che Nor­men an­leh­nen oder auf sie ver­wei­sen, ist je­weils durch Aus­le­gung zu er­mit­teln, ob die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en hier­durch ei­ne selbstständi­ge, in ih­rer nor­ma­ti­ven Wir­kung von der außer­ta­rif­li­chen Norm un­abhängi­ge ei­genständi­ge Re­ge­lung tref­fen woll­ten. Die­ser Wil­le muss im Ta­rif­ver­trag ei­nen hin-rei­chend er­kenn­ba­ren Aus­druck fin­den. Das ist re­gelmäßig an­zu­neh­men, wenn die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ei­ne im Ge­setz nicht oder an­ders ent­hal­te­ne Re­ge­lung tref­fen oder ei­ne ge­setz­li­che Re­ge­lung über­neh­men, die sonst nicht für die be­trof­fe­nen Ar­beits­verhält­nis­se gel­ten würde. Für ei­nen rein de­kla­ra­to­ri­schen Cha­rak­ter der Über­nah­me spricht hin­ge­gen, wenn ein­schlägi­ge ge­setz­li­che Vor­schrif­ten wört­lich oder in­halt­lich über­nom­men wer­den. In ei­nem der­ar­ti­gen Fall ist bei Feh­len ge­gen­tei­li­ger An­halts­punk­te da­von aus­zu­ge­hen, dass es den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en bei der wört­li­chen Über­nah­me des Ge­set­zes­tex­tes da-rum ge­gan­gen ist, im Ta­rif­ver­trag ei­ne un­vollständi­ge Dar­stel­lung der Rechts­la­ge zu ver­mei­den. Sie ha­ben dann die un­veränder­te ge­setz­li­che Re­ge­lung im In­ter­es­se der Klar­heit und Über­sicht­lich­keit de­kla­ra­to­risch in den Ta­rif­ver­trag auf­ge­nom­men, um die Ta­rif­ge­bun­de­nen möglichst um­fas­send über die zu be­ach­ten­den Rechts­vor­schrif­ten zu un­ter­rich­ten (Bun­des­ar­beits­ge­richt – Ur­teil vom 13.11.2012 – 9 AZR 64/11 = AP Nr. 97 zu § 7 BUrlG Ab­gel­tung; ju­ris mwN).

Ei­ne ei­genständi­ge ta­rif­li­che Re­ge­lung kann sich zum ei­nen dar­aus er­ge­ben, dass die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en aus­drück­lich zwi­schen dem ge­setz­li­chen Ur­laub und dem ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub un­ter­schei­den. Ei­ne ab­wei­chen­de Re­ge­lung kann sich auch dar­aus er­ge­ben, dass die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en das ge­setz­li­che Ur­laubs­sys­tem ver­las­sen und ei­ne ei­gen-ständi­ge Re­ge­lung ver­ein­bart ha­ben (vgl. Bun­des­ar­beits­ge­richt – Ur­teil vom 12.04.2011 – 9 AZR 80/10 = BA­GE 137/328 und NZA 2011/1050).

Vor­lie­gend ha­ben die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ei­ne in die­sem Sinn ab­wei­chen­de ei­genständi­ge Re­ge­lung nicht ge­trof­fen. Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ha­ben zwar in § 18 A Zif­fer 7 ei­ne Über­tra­gung des Ur­laubs­an­spruchs auf die ers­ten drei Mo­na­te des Fol­ge­jah­res ge­re­gelt, wo­nach ab­wei­chend von § 7 Ab­satz 3 Satz 2 BurlG be­trieb­li­che oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de recht­fer­ti­gen­de Gründe nicht er­for­der­lich sind. Der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts fol­gend, ver­mag das er­ken­nen­de Ge­richt hier­in in­des kein aus­rei­chen­des ei­genständi­ges Fris­ten­re­gime zu er­ken­nen. Es wird le­dig­lich auf die an­sons­ten not­wen­di­ge Prüfung der Über­tra­gungs­vor­aus­set­zun­gen ver­zich­tet. Ei­ne sol­che Teil­ab­wei­chung lässt nicht auf den Re­ge­lungs­wil­len der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en schließen,

 

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sich an­sons­ten vom Fris­ten­re­gime des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes lösen zu wol­len, zu­mal sie den 31. März des Fol­ge­jah­res aus der ge­setz­li­chen Re­ge­lung des § 7 Ab­satz 3 Satz 3 BurlG über­nom­men ha­ben (vgl. Bun­des­ar­beits­ge­richt – Ur­teil vom 12.04.2011 – 9 AZR 80/10 = BA­GE 137/328 und NZA 201/1050).

Die zi­tier­te Ent­schei­dung ist auf den vor­lie­gen­den Fall an­zu­wen­den. Zwar ging es dort nicht um den Man­tel­ta­rif­ver­trag für die Me­tall­in­dus­trie. Die dor­ti­ge ta­rif­li­che Re­ge­lung (§ 37 MTV Bo­den) war je­doch je­den­falls in­halt­lich ver­gleich­bar. Sie lau­te­te:

§ 37 Ver­fal­len und Über­tra­gung des Ur­laubs­an­spruchs

(1) Nicht ge­nom­me­ner Er­ho­lungs­ur­laub verfällt oh­ne An­spruch auf Ab­gel­tung am 31. März des fol­gen­den Jah­res, frühes­tens je­doch 6 Mo­na­te nach Be­en­di­gung der War­te­zeit.
(2) Hat je­doch der Mit­ar­bei­ter den An­spruch auf Ur­laub er­folg­los gel­tend ge­macht, so ist ihm der Ur­laub nach­zu­gewähren.“

Auch hier wur­de dar­auf ver­zich­tet, Über­tra­gungs­gründe zu ver­lan­gen.

Der Satz „Der An­spruch auf Ur­laub er­lischt drei Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res, es sei denn, dass er er­folg­los gel­tend ge­macht wur­de“ ist zwar in die­ser Form im Ge­set­zes­text nicht ent­hal­ten. Es ent­spricht in­des der ein­hel­li­gen Mei­nung in der Recht­spre­chung, dass die Ur­laubs­ansprüche ver­fal­len, wenn sie nicht recht­zei­tig gel­tend ge­macht wer­den. In­so­weit wirkt die ta­rif­li­che Re­ge­lung le­dig­lich klar­stel­lend.

Al­ler­dings weicht § 18 MTV in sei­ner Ge­samt­heit von § 7 BUrlG ab.

So sieht § 18 A Zif­fer 7 Ab­satz 2 MTV für den Teil des Ur­laubs, der den ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruch über­steigt, bezüglich der Ab­gel­tung des Ur­laubs­an­spru­ches ei­ne Ab­wei­chung vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz vor, in­dem der Ab­gel­tungs­an­spruch un­ter dem Ge­sichts­punkt des treu­wid­ri­gen Ver­hal­tens aus­ge­schlos­sen ist. Nach Auf­fas­sung des er­ken­nen­den Ge­richts ist in­des nicht auf die ge­sam­te ta­rif­li­che Ur­laubs­re­ge­lung ab­zu­stel­len, son­dern dar­auf, ob der Ta­rif­ver­trag je­weils bezüglich ein­zel­ner Fra­gen vom Ge­setz ab-weicht. Dies er­gibt sich be­reits dar­aus, dass die Ab­wei­chung ei­nes Ta­rif­ver­trags von § 7 BUrlG schon dann zu be­ja­hen ist, wenn der Ta­rif­ver­trag mehr als den ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruch gewährt. Nur in die­sen Fällen kann sich die Fra­ge stel­len, ob die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ei­ne ei­genständi­ge Ur­laubs­re­ge­lung ge­trof­fen ha­ben. Hierfür ver­langt das Bun­des­ar­beits­ge­richt ei­ne ein­deu­ti­ge Re­ge­lung.

 

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Nach al­lem kommt das er­ken­nen­de Ge­richt zu dem Er­geb­nis, dass der Man­tel­ta­rif­ver­trag ein ei­genständi­ges Ur­laubs­re­gime nicht enthält.

Selbst wenn da­von aus­zu­ge­hen wäre, dass der Man­tel­ta­rif­ver­trag ei­ne ei­genständi­ge Re­ge­lung zum Ver­fall des Ur­laubs­an­spru­ches ent­hiel­te, wäre im vor­lie­gen­den Fall der Ur­laub des Klägers gleich­wohl nicht ver­fal­len.

Die ei­genständi­ge Ver­fall­re­ge­lung könn­te sich nur auf die ta­rif­li­chen (Mehr)Ur­laubs­ansprüche be­zie­hen. Le­dig­lich der ta­rif­li­che Mehr­ur­laub un­ter­liegt dem ta­rif­li­chen Ur­laubs­re­gime. Die zum Zeit­punkt des Be­ginns der Ar­beits­unfähig­keit des Klägers noch of­fe­nen Ur­laubs­ansprüche wa­ren in­des ge­setz­li­cher Na­tur. Die Be­klag­te hat 2012 zunächst den ta­rif­li­chen Ur­laubs­an­spruch erfüllt. Dies er­gibt sich aus § 366 Ab­satz 2 BGB.

Die Fra­ge, ob § 366 Ab­satz 2 BGB auf Ur­laubs­ansprüche an­zu­wen­den ist, ist vom Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht ein­heit­lich be­ant­wor­tet wor­den. So hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in ei­ner Ent­schei­dung vom 07.08.2012 (9 AZR 760/10 = AP Nr. 63 zu § 7 BUrlG und NZA 2013/104) so­wohl ei­ne un­mit­tel­ba­re als auch ei­ne ana­lo­ge An­wen­dung des § 366 Ab­satz 2 BGB ver­neint, da es sich bei ei­nem Zu­sam­men­tref­fen zwi­schen ge­setz­li­chen und ta­rif­li­chen Ur­laubs­ansprüchen um ei­nen ein­heit­li­chen An­spruch auf Er­ho­lungs­ur­laub han­de­le. In den Ur­tei­len vom 16.07.2013 (9 AZR 914/11 = NZA 2013/1285 und DB 2014/366) und 15.10.2013 (9 AZR 302/12; ju­ris) ist es hin­ge­gen von ei­ner An­wend­bar­keit des § 366 Ab­satz 1 BGB bei Ansprüchen auf Ur­laubs­ab­gel­tung aus­ge­gan­gen und hat hier ein Leis­tungs­be­stim­mungs­recht des Ar­beit­ge­bers an­ge­nom­men.

In ei­ner Ent­schei­dung vom 01.10.1991 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt aus­geführt, als Schuld­ner des Ur­laubs­an­spruchs ob­lie­ge es dem Ar­beit­ge­ber nach § 7 Ab­satz 1 BUrlG eben­so wie nach § 50 Ab­satz 1 BAT, auf An­trag des Ar­beit­neh­mers den Ur­laubs­zeit­raum fest­zu­le­gen. Kämen für die vom Ar­beit­neh­mer be­gehr­te Frei­stel­lung von der Ar­beits­pflicht un­ter­schied­li­che Ur­laubs­ansprüche in Be­tracht, ha­be der Ar­beit­ge­ber nach Prüfung der ge­setz­li­chen oder ta­rif­li­chen An­spruchs­vor­aus­set­zun­gen nicht nur zu ent­schei­den, ob er dem Frei­stel­lungs­an­trag ent­spre­che, son­dern auch zu be­stim­men, wel­chen An­spruch des Ar­beit­neh­mers er erfüllen wol­le. Ha­be der Ar­beit­ge­ber als Schuld­ner des Ur­laubs­an­spruchs sei­ne Erfüllungs­hand­lung er­bracht, sei es ihm ver­wehrt, später die An­spruchs­grund­la­gen für die ge­tilg­te Leis­tung mit ei­nem an­de­ren vom Gläubi­ger nicht ge­for­der­ten An­spruch aus­zu­tau­schen. Die Til­gungs­be­stim­mung ha­be bei der Leis­tung und nicht nach

 

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der Leis­tung zu er­fol­gen (vgl. Bun­des­ar­beits­ge­richt – 9 AZR 290/90 = BA­GE 68/308 und NZA 1992/1078). Hier ist das Bun­des­ar­beits­ge­richt al­so von ei­ner Gel­tung des § 366 Ab­satz 1 BGB aus­ge­gan­gen. Dann er­scheint es fol­ge­rich­tig, auch § 366 Ab­satz 2 BGB an­zu­wen­den.

Nach Auf­fas­sung des er­ken­nen­den Ge­richts fin­det dem­gemäß § 366 Ab­satz 2 BGB (auch) An­wen­dung bei der Fra­ge, wel­che Ur­laubs­ansprüche ein Ar­beit­ge­ber bei der Gewährung von Ur­laub erfüllen will.

Schuld­verhält­nis im Sin­ne des § 366 BGB ist das Schuld­verhält­nis im en­ge­ren Sin­ne, d.h. die ein­zel­ne For­de­rung, auch wenn sie aus dem­sel­ben Schuld­verhält­nis stammt (vgl. Pa­landt, Bürger­li­ches Ge­setz­buch, 71. Auf­la­ge, Rd­Nr. 2 zu § 366; Bun­des­ge­richts­hof – Ur­teil vom 20.06.1984 – VIII ZR 337/82 = BGHZ 91/375 und NJW 1984/2404).

Ob ei­ne Mehr­heit von For­de­run­gen vor­liegt, ist da­bei nach der In­ter­es­sen­la­ge zu be­ur­tei­len. § 366 BGB fin­det da­her auch auf sol­che in sich ge­glie­der­te For­de­run­gen zu­min­dest ent­spre­chen­de An­wen­dung, wenn recht­lich ei­ne ein­heit­li­che Schuld vor­liegt und es auf die An­rech­nung von un­ter­schied­li­chen Tei­len die­ser Schuld geht (vgl. Prütting-We­gen-Wein­reich, Kom­men­tar zum BGB, Rd­Nr. 8 zu § 366).

Nach der In­ter­es­sen­la­ge ist § 366 BGB auch auf Ur­laubs­ansprüche an­zu­wen­den, die teils auf dem Ge­setz, teils auf ei­ner ta­rif­li­chen oder sons­ti­gen Rechts­grund­la­ge be­ru­hen und ei­ne un­ter­schied­li­che recht­li­che Be­hand­lung er­fah­ren. Ins­be­son­de­re der Um­stand, dass Ur­laubs­ansprüche un­ter­schied­li­chen Ver­fall­fris­ten un­ter­lie­gen können, ist ein Grund dafür, § 366 BGB we­nigs­tens ana­log an­zu­wen­den.

Be­zo­gen auf den vor­lie­gen­den Fall be­deu­tet dies, dass der Ur­laubs­an­spruch des Klägers, so­weit er ihn we­gen der Ar­beits­unfähig­keit nicht bis 31.03.2013 ein­brin­gen konn­te, ge­setz­li­cher Na­tur ist und des­halb über die­sen Zeit­punkt hin­aus bis 31.03.3014 über­tra­gen wur­de. Ins­be­son­de­re ist der Ur­laub, den die Be­klag­te dem Kläger bis zum Be­ginn von des­sen Ar­beits­unfähig­keit gewährt hat, man­gels ei­ner Leis­tungs­be­stim­mung durch die Be­klag­te als Erfüllung zunächst des ta­rif­li­chen Mehr­ur­laubs an­zu­se­hen. Der ta­rif­li­che Mehr­ur­laub ist, geht man da­von aus, dass die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ein ei­ge­nes Ur­laubs­re­gime auf­ge­stellt ha­ben, der ge­genüber dem ge­setz­li­chen Ur­laub we­ni­ger si­che­re An­spruch.

 

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Der noch nicht erfüll­te (ge­setz­li­che) Ur­laub tritt nach der eu­ro­pa­rechts­kon­for­men Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts dem am 1. Ja­nu­ar des fol­gen­den Ur­laubs­jah­res neu er­wor­be­nen Ur­laubs­an­spruch hin­zu und un­ter­liegt dann des­sen Fris­ten­re­gime (vgl. Bun­des­ar­beits­ge­richt – Ur­teil vom 10.07.2012 – 9 AZR 11/11; ju­ris). Die noch of­fe­nen zehn rest­li­chen Ur­laubs­ta­ge aus dem Jahr 2012 wa­ren so­mit dem Ur­laub für 2013 zu­zu­rech­nen und ver­fie­len, da sie nicht bis 31.03.2014 gewährt wur­den, zu die­sem Zeit­punkt.

In­so­weit steht dem Kläger ge­genüber der Be­klag­ten in­des ein Scha­dens­er­satz­an­spruch zu.

Die Be­klag­te war ver­pflich­tet, dem Kläger den von ihm be­an­trag­ten Ur­laub zu gewähren, da­mit die­ser nicht ver­fiel. Der Kläger hat­te un­strei­tig nach sei­ner Wie­der­ge­ne­sung für den Zeit­raum 10.06.2013 bis 03.07.2013 Ur­laub be­an­tragt. Die Be­klag­te han­del­te schuld­haft, in­dem sie die Ur­laubs­gewährung ver­wei­ger­te.

Der Scha­dens­er­satz­an­spruch ist auf die Gewährung von zehn Ta­gen be­zahl­ter Frei­stel­lung von der Ar­beits­leis­tung ge­rich­tet, § 249 BGB. Das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen den Par­tei­en be­steht fort, so dass Na­tu­ral­re­sti­tu­ti­on ge­leis­tet wer­den kann.

Die Kos­ten­ent­schei­dung be­ruht auf § 97 Ab­satz 1 ZPO.

Die Re­vi­si­on wur­de gemäß § 72 Ab­satz 2 Nr. 1 ArbGG zu­ge­las­sen. Von grundsätz­li­cher Be­deu­tung ist nach Auf­fas­sung des er­ken­nen­den Ge­richts zum ei­nen die Fra­ge, wie § 18 des Man­tel­ta­rif­ver­trags aus­zu­le­gen ist, zum an­de­ren, ob § 366 BGB bei der Ur­laubs­gewährung an­zu­wen­den ist.

Rechts­mit­tel­be­leh­rung:

Ge­gen die­ses Ur­teil kann die Be­klag­te Re­vi­si­on ein­le­gen.

Für den Kläger ist ge­gen die­ses Ur­teil kein Rechts­mit­tel ge­ge­ben.

Die Re­vi­si­on muss in­ner­halb ei­ner Frist von ei­nem Mo­nat ein­ge­legt und in­ner­halb ei­ner Frist von zwei Mo­na­ten be­gründet wer­den.

Bei­de Fris­ten be­gin­nen mit der Zu­stel­lung des in vollständi­ger Form ab­ge­fass­ten Ur­teils, spätes­tens aber mit Ab­lauf von fünf Mo­na­ten nach der Verkündung des Ur­teils.

 

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Die Re­vi­si­on muss beim

Bun­des­ar­beits­ge­richt
Hu­go-Preuß-Platz 1
99084 Er­furt

Post­an­schrift:
Bun­des­ar­beits­ge­richt
99113 Er­furt

Te­le­fax-Num­mer:
0361 2636-2000

ein­ge­legt und be­gründet wer­den.

Die Re­vi­si­ons­schrift und die Re­vi­si­ons­be­gründung müssen von ei­nem Rechts­an­walt un­ter­zeich­net sein.

Es genügt auch die Un­ter­zeich­nung durch ei­nen Be­vollmäch­tig­ten der Ge­werk­schaf­ten und von Ver­ei­ni­gun­gen von Ar­beit­ge­bern so­wie von Zu­sam­men­schlüssen sol­cher Verbände
- für ih­re Mit­glie­der
- oder für an­de­re Verbände oder Zu­sam­men­schlüsse mit ver­gleich­ba­rer Aus­rich­tung und de­ren Mit­glie­der

oder

von ju­ris­ti­schen Per­so­nen, de­ren An­tei­le sämt­lich in wirt­schaft­li­chem Ei­gen­tum ei­ner der im vor­ge­nann­ten Ab­satz be­zeich­ne­ten Or­ga­ni­sa­tio­nen ste­hen,
- wenn die ju­ris­ti­sche Per­son aus­sch­ließlich die Rechts­be­ra­tung und Pro­zess­ver­tre­tung die­ser Or­ga­ni­sa­ti­on und ih­rer Mit­glie­der oder an­de­rer Verbände oder Zu­sam­men­schlüsse mit ver­gleich­ba­rer Aus­rich­tung und de­ren Mit­glie­der ent­spre­chend de­ren Sat­zung durchführt
- und wenn die Or­ga­ni­sa­ti­on für die Tätig­keit der Be­vollmäch­tig­ten haf­tet.

In je­dem Fall muss der Be­vollmäch­tig­te die Befähi­gung zum Rich­ter­amt ha­ben.

Zur Möglich­keit der Re­vi­si­ons­ein­le­gung mit­tels elek­tro­ni­schen Do­ku­ments wird auf die Ver­ord­nung über den elek­tro­ni­schen Rechts­ver­kehr beim Bun­des­ar­beits­ge­richt vom 09.03.2006 (BGBl. I, 519 ff.) hin­ge­wie­sen. Ein­zel­hei­ten hier­zu un­ter http://www.bun­des­ar­beits­ge­richt.de/.

Weißen­fels
Vor­sit­zen­de Rich­te­rin
am Lan­des­ar­beits­ge­richt 

Mack
Eh­ren­amt­li­cher Rich­ter

Graf
Eh­ren­amt­li­cher Rich­ter