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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ver­jäh­rung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ver­jäh­rung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Abrisskalender

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter "Ver­jäh­rung" ei­nes An­spruchs ver­steht und wel­che An­sprü­che aus dem Ar­beits­ver­hält­nis von ei­ner Ver­jäh­rung be­trof­fen sein kön­nen.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zu den Fra­gen, was sich beim The­ma Ver­jäh­rung im Ar­beits­recht auf­grund der Schuld­rechts­re­form 2002 ge­än­dert hat und wie die Ver­jäh­rung ei­nes An­spruchs zu be­rech­nen ist.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was heißt "Verjährung" ei­nes An­spruchs?

Wenn ein An­spruch - al­so zum Bei­spiel der An­spruch auf Lohn oder Ge­halt - verjährt ist, dann kann der Schuld­ner die Leis­tung ver­wei­gern. Der Schuld­ner kann sich da­her ge­genüber ei­ner Zah­lungs­kla­ge auf die Verjährung be­ru­fen, muß das aber nicht tun. Be­ruft er sich auf die Verjährung, hat dies die Fol­ge, dass die Kla­ge ab­ge­wie­sen wird.

"Verjährung" heißt dem­zu­fol­ge nicht, daß der An­spruch durch Zeit­ab­lauf un­ter­ge­gan­gen ist, d.h. recht­lich nicht mehr exis­tiert. Der verjähr­te An­spruch be­steht viel­mehr nach wie vor, was vor al­lem die Fol­ge hat, daß der Schuld­ner ei­ne Leis­tung, die er zur Erfüllung ei­ner be­reits verjähr­ten For­de­rung er­bracht hat, nicht zurück­for­dern kann. Die verjähr­te For­de­rung ist mit an­de­ren Wor­ten ein recht­li­cher Grund dafür, daß der Gläubi­ger die vom Schuld­ner er­brach­te Leis­tung be­hal­ten darf.

Prak­tisch ist ei­ne verjähr­te For­de­rung al­ler­dings we­nig wert, da sich der Schuld­ner in al­ler Re­gel im Pro­zeß auf die Verjährung be­ru­fen wird, so daß ei­ne Kla­ge kei­ne Aus­sicht auf Er­folg hat. Wenn der Schuld­ner da­ge­gen ei­ne be­reits verjähr­te For­de­rung be­gleicht, ist das in Ord­nung.

Was un­ter­schei­det die Verjährung ei­nes An­spruchs von sei­nem Ver­fall auf­grund ei­ner Aus­schluss­frist?

Während beim Ein­tritt der Verjährung der verjähr­te An­spruch noch be­steht, ist der An­spruch nach Ab­lauf ei­ner Aus­schluss­frist nach un­ter­ge­gan­gen. Ein ar­beits­ver­trag­li­cher An­spruch, der ei­ner Aus­schluss­frist un­er­liegt, be­steht al­so recht­lich nicht mehr, wenn die Aus­schluss­frist ver­stri­chen und der An­spruch da­her ver­fal­len ist.

Da die Aus­schluss­frist den An­spruch selbst ver­nich­tet, sind Aus­schluss­fris­ten vom Ge­richt auch dann zu be­ach­ten, wenn sich die be­klag­te Par­tei auf die Aus­schluss­frist nicht be­ruft. Aus­schluss­fris­ten sind mit an­de­ren Wor­ten "von Amts we­gen" zu berück­sich­ti­gen.

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer klagt vor dem Ar­beits­ge­richt 1.000,00 EUR brut­to Lohn­ansprüche ein. Da­bei han­delt es sich um ein vor über fünf Jah­ren im No­vem­ber zu zah­len­des Weih­nachts­geld. Der An­spruch ist zwar verjährt, doch hat die Kla­ge Er­folg, wenn sich der Ar­beit­ge­ber auf die Verjährung nicht be­ruft. An­ders ist es, falls der Ar­beit­neh­mer sei­ner Kla­ge ei­nen Ar­beits­ver­trag bei­gefügt hat, in dem ei­ne drei­mo­na­ti­ge Aus­schluss­frist ent­hal­ten ist, der zu­fol­ge al­le A Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis­ses bin­nen drei Mo­na­ten nach Fällig­keit schrift­lich gel­tend ge­macht wer­den müssen und an­dern­falls ver­fal­len. In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on würde die Kla­ge ab­ge­wie­sen, da sich aus den dem Ge­richt vor­lie­gen­den Un­ter­la­gen er­gibt, dass die Kla­ge­for­de­rung auf­grund ei­ner Aus­schluss­frist ver­fal­len ist. 

Was hat sich durch die Schuld­rechts­re­form an der Verjährung geändert?

In­fol­ge der Schuld­rechts­re­form, die das Bürger­li­ches Ge­setz­buch BGB) mit Wir­kung vom 01.01.2002 in vie­len Ein­zel­hei­ten geändert hat, gilt nun­mehr ei­ne ein­heit­li­che Verjährungs­frist für prak­tisch al­le Ansprüche des Ar­beit­ge­bers und des Ar­beit­neh­mers aus dem Ar­beits­verhält­nis.

Die neue Verjährungs­frist beträgt drei Jah­re ab dem Schluss des Ka­len­der­jah­res, in dem der An­spruch ent­stan­den ist und der An­spruchs­in­ha­ber von den maßgeb­li­chen Umständen Kennt­nis er­lang­te oder oh­ne gro­be Fahrlässig­keit hätte er­lan­gen müssen.

Nach al­tem Recht galt dem­ge­genüber fol­gen­des: Der An­spruch des Ar­beit­neh­mers auf Lohn oder Ge­halt verjähr­te in zwei Jah­ren ab dem Schluss des Ka­len­der­jah­res, in dem der An­spruch ent­stan­den war. Al­le an­de­ren Ansprüche da­ge­gen, al­so al­le nicht auf Ent­gelt ge­rich­te­ten Ansprüche des Ar­beit­neh­mers (wie zum Bei­spiel auf Scha­den­er­satz) so­wie auch prak­tisch al­le Ansprüche des Ar­beit­ge­bers verjähr­ten erst in dreißig Jah­ren.

Die Schuld­rechts­re­form hat al­so bei der Verjährung ar­beits­ver­trag­li­cher Ansprüche im we­sent­li­chen zu fol­gen­den Ände­run­gen geführt:

  • Die Verjährungs­fris­ten sind ver­ein­heit­licht wor­den.
  • Die Verjährung der Zah­lungs­ansprüche des Ar­beit­neh­mers ist von zwei Jah­ren auf drei Jah­re verlängert wor­den.
  • Die Verjährung von Scha­den­er­satz­ansprüchen so­wie von sons­ti­gen Ansprüchen des Ar­beit­ge­bers ist eben­falls auf drei Jah­re fest­ge­setzt und da­mit er­heb­lich verkürzt wor­den.
  • Aus­ge­nom­men von die­ser Verkürzung sind nach neu­em Recht al­ler­dings Scha­den­er­satz­ansprüche we­gen Ver­let­zung des Le­bens, des Körpers, der Ge­sund­heit oder der Frei­heit, die in dreißig Jah­ren ab dem Scha­dens­er­eig­nis verjähren (§ 199 Abs.2 BGB neue Fas­sung).

Wie ist die Verjährung zu be­rech­nen?

Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis verjähren nach neu­em Recht in drei Jah­ren ab dem Schluss des Jah­res,

  • in dem der An­spruch ent­stan­den ist und
  • der Ar­beit­neh­mer von den den An­spruch be­gründen­den Umständen und der Per­son des Schuld­ners Kennt­nis er­langt oder oh­ne gro­be Fahrlässig­keit er­lan­gen müßte (§ 195 BGB in Ver­bin­dung mit § 199 Abs.1 BGB)

BEISPIEL: Ein am 01.02.2002 fällig ge­wor­de­ner An­spruch auf Lohn für Ja­nu­ar 2002 verjährt nach neu­em Recht am 31.12.2005: Be­ginn der Verjährung ist nämlich das Jah­res­en­de 2002, da der An­spruch im Lau­fe die­ses Jah­res fällig ge­wor­den ist und der Ar­beit­neh­mer in die­sem Jah­re auch Kennt­nis von der Per­son des Zah­lungs­pflich­ti­gen er­lang­te; die an En­de des Jah­res 2002 be­gin­nen­de dreijähri­ge Verjährungs­frist en­det am 31.12.2005.

Da­ge­gen verjähr­te der An­spruch auf Lohn, Ge­halt oder Aus­bil­dungs­vergütung nach al­tem Recht in zwei Jah­ren ab dem Schluss des Ka­len­der­jah­res

während al­le an­de­ren Ansprüche, al­so vor al­lem Ansprüche des Ar­beit­neh­mers auf Scha­den­er­satz so­wie auch prak­tisch al­le Ansprüche des Ar­beit­ge­bers, in dreißig Jah­ren ab dem oben ge­nann­ten Zeit­punkt (Schluss des Ka­len­der­jah­res der An­spruchs­ent­ste­hung) verjähr­ten.

Auf wel­che Verträge sind die neu­en Verjährungs­re­geln an­zu­wen­den?

Das mit der Schuld­rechts­re­form ein­geführ­te neue Recht gilt im all­ge­mei­nen ab dem 01.01.2002. Auf Ar­beits­verträge, die am 01.01.2002 oder da­nach ab­ge­schlos­sen wur­den (Neu­verträge), ist da­her das neue Recht an­zu­wen­den.

Da­ge­gen gilt das neue Recht für Ar­beits­verträge, die bis zum 31.12.2001 ab­ge­schlos­sen wur­den (Alt­verträge), erst ab dem 01.01.2003, d.h. nach ei­ner Über­g­angs­frist von ei­nem Jahr.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Verjährung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Verjährung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Verjährung fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 15. Januar 2021

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ar­beits­ver­trag­li­chen An­sprü­chen ha­ben, die mög­li­cher­wei­se ver­jährt sind oder auf­grund ei­ner Aus­schluss­frist nicht mehr be­ste­hen, oder wenn Sie vor der Ent­schei­dung ste­hen, rück­stän­di­ge For­de­run­gen bei Ih­rem Ar­beit­ge­ber an­zu­mah­nen oder gar ein­zu­kla­gen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Un­ter­la­gen / Be­le­ge für die rück­stän­di­gen For­de­run­gen (falls vor­han­den)

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
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