EuGH, Ur­teil vom 09.03.2021, C-344/19

Das Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen be­trifft die Aus­le­gung von Art. 2 der Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 4. No­vem­ber 2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung (ABl. 2003, L 299, S. 9).

Recht­li­cher Rah­men

Uni­ons­recht

Richt­li­nie 89/391/EWG

„Der Ar­beit­ge­ber ist ver­pflich­tet, für die Si­cher­heit und den Ge­sund­heits­schutz der Ar­beit­neh­mer in Be­zug auf al­le As­pek­te, die die Ar­beit be­tref­fen, zu sor­gen.“

„(1) Im Rah­men sei­ner Ver­pflich­tun­gen trifft der Ar­beit­ge­ber die für die Si­cher­heit und den Ge­sund­heits­schutz der Ar­beit­neh­mer er­for­der­li­chen Maßnah­men, ein­sch­ließlich der Maßnah­men zur Verhütung be­rufs­be­ding­ter Ge­fah­ren, zur In­for­ma­ti­on und zur Un­ter­wei­sung so­wie der Be­reit­stel­lung ei­ner ge­eig­ne­ten Or­ga­ni­sa­ti­on und der er­for­der­li­chen Mit­tel.

Der Ar­beit­ge­ber muss dar­auf ach­ten, dass die­se Maßnah­men ent­spre­chend den sich ändern­den Ge­ge­ben­hei­ten an­ge­passt wer­den, und er muss ei­ne Ver­bes­se­rung der be­ste­hen­den Ar­beits­be­din­gun­gen an­stre­ben.

(2) Der Ar­beit­ge­ber setzt die Maßnah­men nach Ab­satz 1 Un­ter­ab­satz 1 aus­ge­hend von fol­gen­den all­ge­mei­nen Grundsätzen der Ge­fah­ren­verhütung um:

(3) Un­be­scha­det der an­de­ren Be­stim­mun­gen die­ser Richt­li­nie hat der Ar­beit­ge­ber je nach Art der Tätig­kei­ten des Un­ter­neh­mens bzw. Be­triebs fol­gen­de Ver­pflich­tun­gen:

Richt­li­nie 2003/88

„(1) Die­se Richt­li­nie enthält Min­dest­vor­schrif­ten für Si­cher­heit und Ge­sund­heits­schutz bei der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung.

(2) Ge­gen­stand die­ser Richt­li­nie sind

„Im Sin­ne die­ser Richt­li­nie sind:

„Die Mit­glied­staa­ten tref­fen die er­for­der­li­chen Maßnah­men, da­mit je­der Ar­beit­neh­mer ei­nen be­zahl­ten Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wo­chen nach Maßga­be der Be­din­gun­gen für die In­an­spruch­nah­me und die Gewährung erhält, die in den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder nach den ein­zel­staat­li­chen Ge­pflo­gen­hei­ten vor­ge­se­hen sind.“

Slo­we­ni­sches Recht

„(1) Ar­beits­zeit um­fasst die ef­fek­ti­ve Ar­beits­zeit und die Ru­he­zeit gemäß Art. 154 die­ses Ge­set­zes so­wie die Zeit der ent­schul­dig­ten Ab­we­sen­heit von der Ar­beit gemäß Ge­setz und Ta­rif­ver­trag bzw. All­ge­mei­nem Akt.

(2) Ef­fek­ti­ve Ar­beits­zeit um­fasst den Zeit­raum, in dem der Ar­beit­neh­mer ar­bei­tet, was be­deu­tet, dass er dem Ar­beit­ge­ber zur Verfügung steht und sei­ne Ar­beits­ver­pflich­tun­gen aus dem Ar­beits­ver­trag erfüllt.

(3) Die ef­fek­ti­ve Ar­beits­zeit bil­det die Grund­la­ge für die Be­rech­nung der Ar­beits­pro­duk­ti­vität.“

„Öffent­li­chen Be­diens­te­ten steht für Be­reit­schafts­dienst ein Zu­schlag in Höhe von 20 % des St­un­den­sat­zes des Grund­ge­halts zu. Bei öffent­li­chen Be­diens­te­ten zählt der Be­reit­schafts­dienst nicht als Ar­beits­zeit.“

Aus­gangs­ver­fah­ren und Vor­la­ge­fra­gen

Vom 1. Au­gust 2008 bis zum 31. Ja­nu­ar 2015 war D. J. als spe­zia­li­sier­ter Tech­ni­ker in den Sen­de­an­la­gen von Po­hor­je (Slo­we­ni­en) und dann von Krva­vec (Slo­we­ni­en) beschäftigt. Die Art der Ar­beit, die Ent­fer­nung der Sen­de­an­la­gen von sei­nem Wohn­ort so­wie der zeit­wei­se er­schwer­te Zu­gang zu ih­nen mach­ten sei­nen Auf­ent­halt in der Nähe der be­tref­fen­den Stand­or­te er­for­der­lich. Ei­ner der bei­den Stand­or­te war im Übri­gen so weit vom Wohn­ort von D. J. ent­fernt, dass es ihm selbst un­ter güns­tigs­ten Wet­ter­be­din­gun­gen unmöglich ge­we­sen wäre, sich täglich dort­hin zu be­ge­ben. Die Ar­beit­ge­be­rin von D. J. ermöglich­te in den Gebäuden der bei­den Sen­de­an­la­gen den Auf­ent­halt von D. J. und ei­nes an­de­ren Tech­ni­kers, die dort je­weils bei­de zu­gleich an­we­send wa­ren. Nach Er­brin­gung ih­rer Ar­beits­ver­pflich­tun­gen konn­ten sich die bei­den Tech­ni­ker in den Auf­ent­haltsräum­en aus­ru­hen oder in der Um­ge­bung Frei­zeit­ak­ti­vitäten nach­ge­hen.

Die bei­den Tech­ni­ker ar­bei­te­ten in zwei Schich­ten von 6 Uhr bis 18 Uhr und von Mit­tag bis Mit­ter­nacht, wo­bei D. J. meist die zwei­te Schicht über­nahm. Bei der Ar­beit in die­ser Schicht han­del­te es sich um „re­guläre Ar­beit“, die sei­ne An­we­sen­heit am Ar­beits­platz er­for­der­te.

Die Ar­beit­ge­be­rin von D. J. be­rech­ne­te des­sen Ge­halt auf der Grund­la­ge die­ser zwölf St­un­den „re­gulärer Ar­beit“, oh­ne die Ru­he­zeit zu vergüten, die sich in der Re­gel von Mit­ter­nacht bis 6 Uhr mor­gens er­streck­te, während die ver­blei­ben­den sechs St­un­den als Be­reit­schafts­zeit in Form von Ruf­be­reit­schaft an­ge­se­hen wur­den.

Während der Be­reit­schafts­zeit konn­te der Ar­beit­neh­mer die be­tref­fen­de Sen­de­an­la­ge ver­las­sen. Er muss­te je­doch te­le­fo­nisch er­reich­bar und in der La­ge sein, sich bei Be­darf in­ner­halb ei­ner St­un­de wie­der an sei­nem Ar­beits­platz ein­zu­fin­den. Nur drin­gen­de Tätig­kei­ten wa­ren so­fort aus­zuführen, die übri­gen Tätig­kei­ten konn­ten am Fol­ge­tag aus­geführt wer­den. Die Ar­beit­ge­be­rin von D. J. zahl­te ihm für die Be­reit­schafts­zeit in Form von Ruf­be­reit­schaft ei­ne Entschädi­gung in Höhe von 20 % sei­nes nor­ma­len Ge­halts. Muss­te D. J. in die­sem Zeit­raum tätig wer­den, wur­de die dafür er­for­der­li­che Zeit je­doch als re­guläre Ar­beit an­ge­rech­net und be­zahlt.

D. J. er­hob Kla­ge mit dem Ziel, für die St­un­den, in de­nen er Be­reit­schafts­dienst in Form von Ruf­be­reit­schaft ge­leis­tet hat­te, ei­ne Vergütung in glei­cher Höhe wie für Ar­beits­stun­den über die re­guläre Ar­beits­zeit hin­aus zu er­hal­ten, un­abhängig da­von, ob er während des Be­reit­schafts­diensts kon­kre­te Ar­bei­ten ver­rich­te­te. Er stütz­te sei­ne Kla­ge dar­auf, dass er am Ort der Ar­beits­er­brin­gung ge­lebt ha­be und da­her de fac­to 24 St­un­den am Tag am Ar­beits­platz an­we­send ge­we­sen sei. In An­be­tracht der Art sei­ner Ar­beit und des Um­stands, dass er sich in den Sen­de­an­la­gen auf­ge­hal­ten ha­be, ha­be er nicht frei über sei­ne Zeit verfügen können, u. a., weil er während sei­ner Be­reit­schafts­zeit in Form von Ruf­be­reit­schaft An­ru­fe ha­be be­ant­wor­ten und bei Be­darf in­ner­halb ei­ner St­un­de an sei­nen Ar­beits­platz ha­be zurück­keh­ren müssen. Da es an den Stand­or­ten der Sen­de­an­la­gen nicht vie­le Möglich­kei­ten für Frei­zeit­ak­ti­vitäten ge­ge­ben ha­be, ha­be er im Übri­gen den größten Teil der Zeit in die­sen An­la­gen ver­bracht.

Die Kla­ge von D. J. wur­de in ers­ter und in zwei­ter In­stanz ab­ge­wie­sen.

D. J. hat beim vor­le­gen­den Ge­richt Re­vi­si­on ein­ge­legt, in de­ren Rah­men er gel­tend macht, sei­ne Ar­beit­ge­be­rin ha­be den Be­griff „ef­fek­ti­ve Ar­beits­zeit“ im Sin­ne von Art. 142 des Ge­set­zes über die Ar­beits­verhält­nis­se falsch aus­ge­legt. Die­ser Be­griff um­fas­se nämlich nicht nur die Zeit, in der ein Ar­beit­neh­mer tatsächlich sei­ne Leis­tun­gen er­brin­ge, son­dern auch die ge­sam­te Zeit, in der er auf An­wei­sung des Ar­beit­ge­bers am Ar­beits­platz an­we­send sei. Die Ar­beit­ge­be­rin ha­be ihm Dienst­zei­ten von meh­re­ren Ta­gen auf­er­legt und in miss­bräuch­li­cher Wei­se von Be­reit­schafts­zei­ten in Form von Ruf­be­reit­schaft Ge­brauch ge­macht.

Das vor­le­gen­de Ge­richt hebt her­vor, dass Ge­gen­stand des Aus­gangs­rechts­streits die Vergütung der von D. J. in Form von Ruf­be­reit­schaft ge­leis­te­ten Be­reit­schafts­diens­te sei. Zwar fal­le ei­ne sol­che Fra­ge nicht in den An­wen­dungs­be­reich der Richt­li­nie 2003/88, doch könne es erst über die Be­gründet­heit des An­trags von D. J. ent­schei­den, nach­dem es vom Ge­richts­hof ei­ni­ge Klar­stel­lun­gen zur Aus­le­gung von Art. 2 der Richt­li­nie er­hal­ten ha­be.

In­so­weit un­ter­schei­de sich die bei ihm anhängi­ge Rechts­sa­che von den Rechts­sa­chen, in de­nen be­reits ein­schlägi­ge Ur­tei­le des Ge­richts­hofs er­gan­gen sei­en.

So sei zunächst, an­ders als in der Rechts­sa­che, in der das Ur­teil vom 3. Ok­to­ber 2000, Si­map (C‑303/98, EU:C:2000:528), er­gan­gen sei, die persönli­che An­we­sen­heit von D. J. an sei­nem Ar­beits­platz während sei­ner Be­reit­schafts­zei­ten, außer im Fall ei­ner In­ter­ven­ti­on, we­der not­wen­dig ge­we­sen noch ver­langt wor­den, da die­se Be­reit­schafts­zei­ten in Form von Ruf­be­reit­schaft ge­leis­tet wor­den sei­en. So­dann sei­en, an­ders als in der Rechts­sa­che, in der das Ur­teil vom 9. Sep­tem­ber 2003, Ja­e­ger (C‑151/02, EU:C:2003:437), er­gan­gen sei, die Möglich­kei­ten von D. J., frei über sei­ne Zeit zu verfügen und sei­nen ei­ge­nen In­ter­es­sen nach­zu­ge­hen, auf­grund der Ei­gen­art sei­nes Ar­beits­plat­zes be­grenzt ge­we­sen und nicht we­gen des Er­for­der­nis­ses der Er­reich­bar­keit. Wie sich aus dem Ur­teil vom 10. Sep­tem­ber 2015, Fe­der­a­ción de Ser­vici­os Pri­va­dos del sin­di­ca­to Co­mi­sio­nes obre­ras (C‑266/14, EU:C:2015:578), er­ge­be, könne die Fahrt zu Kun­den nicht mit ei­ner Be­reit­schafts­zeit in Form von Ruf­be­reit­schaft gleich­ge­setzt wer­den. Sch­ließlich be­ste­he ein Un­ter­schied zu der Rechts­sa­che, in der das Ur­teil vom 21. Fe­bru­ar 2018, Matz­ak (C‑518/15, EU:C:2018:82), er­gan­gen sei, weil D. J. nicht an ei­nem von sei­ner Ar­beit­ge­be­rin vor­ge­schrie­be­nen Ort ha­be blei­ben müssen und weil die ihm zur Verfügung ste­hen­de Re­ak­ti­ons­zeit für die Rück­kehr an sei­nen Ar­beits­platz we­sent­lich länger ge­we­sen sei als in je­ner Rechts­sa­che.

1. Ist Art. 2 der Richt­li­nie 2003/88 da­hin aus­zu­le­gen, dass un­ter den Umständen der vor­lie­gen­den Rechts­sa­che die Be­reit­schafts­zeit in Form von Ruf­be­reit­schaft, während de­ren der in ei­ner Rund­funk-Sen­de­an­la­ge dienst­tu­en­de Ar­beit­neh­mer in der Zeit, in der er frei hat (sei­ne persönli­che An­we­sen­heit am Ar­beits­platz nicht er­for­der­lich ist), te­le­fo­nisch er­reich­bar und er­for­der­li­chen­falls in­ner­halb von ei­ner St­un­de am Ar­beits­platz sein muss, als Ar­beits­zeit an­zu­se­hen ist?
2. Wird die Be­stim­mung der Na­tur der Be­reit­schafts­zeit in Form von Ruf­be­reit­schaft un­ter den Umständen der vor­lie­gen­den Rechts­sa­che da­durch be­ein­flusst, dass der Ar­beit­neh­mer in ei­ner Un­ter­kunft am Ort der Ar­beits­er­brin­gung (Rund­funk-Sen­de­an­la­ge) wohnt, weil die geo­gra­fi­sche Be­son­der­heit des Or­tes die tägli­che Rück­kehr nach Hau­se („ins Tal“) unmöglich macht (oder er­schwert)?
3. Fällt die Ant­wort auf die vor­he­ri­gen Fra­gen an­ders aus, wenn es sich um ei­nen Ort han­delt, an dem die Möglich­kei­ten für Frei­zeit­ak­ti­vitäten auf­grund der geo­gra­fi­schen Be­son­der­heit des Or­tes be­grenzt sind bzw. der Ar­beit­neh­mer bei der Ge­stal­tung sei­ner Frei­zeit und der Ver­fol­gung ei­ge­ner In­ter­es­sen mehr ein­ge­schränkt ist, als er es wäre, wenn er sich zu Hau­se auf­hiel­te?

Zu den Vor­la­ge­fra­gen

Mit sei­nen Fra­gen, die zu­sam­men zu prüfen sind, möch­te das vor­le­gen­de Ge­richt wis­sen, ob Art. 2 der Richt­li­nie 2003/88 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass Be­reit­schafts­zeit, während der ein Ar­beit­neh­mer te­le­fo­nisch er­reich­bar sein und in der La­ge sein muss, sich bei Be­darf in­ner­halb von ei­ner St­un­de wie­der an sei­nem Ar­beits­platz ein­zu­fin­den, „Ar­beits­zeit“ im Sin­ne die­ser Vor­schrift dar­stellt und ob im Rah­men ei­ner sol­chen Ein­stu­fung zu berück­sich­ti­gen ist, dass dem Ar­beit­neh­mer we­gen der schwe­ren Zugäng­lich­keit sei­nes Ar­beits­plat­zes ei­ne Dienst­un­ter­kunft zur Verfügung ge­stellt wird und dass es in der un­mit­tel­ba­ren Um­ge­bung des Ar­beits­orts we­nig Möglich­kei­ten für Frei­zeit­ak­ti­vitäten gibt.

Aus der Vor­la­ge­ent­schei­dung und den dem Ge­richts­hof vor­lie­gen­den Ak­ten er­gibt sich u. a., dass der Kläger des Aus­gangs­ver­fah­rens ein spe­zia­li­sier­ter Tech­ni­ker ist, der mit ei­nem Kol­le­gen während meh­re­rer auf­ein­an­der­fol­gen­der Ta­ge den Be­trieb ei­ner Sen­de­an­la­ge auf ei­nem Berg­gip­fel si­cher­zu­stel­len hat­te. Herr D. J. leis­te­te pro Tag sechs St­un­den Be­reit­schafts­dienst. Die­ser Be­reit­schafts­dienst wur­de in Form von Ruf­be­reit­schaft ge­leis­tet, so dass der Be­trof­fe­ne während die­ser Zeit – an­ders als im Fall ei­ner Be­reit­schafts­zeit, die ei­ne Ver­pflich­tung zu persönli­cher An­we­sen­heit am Ar­beits­platz um­fasst – le­dig­lich je­der­zeit er­reich­bar und in der La­ge sein muss­te, sich bei Be­darf in­ner­halb von ei­ner St­un­de wie­der bei der Sen­de­an­la­ge ein­zu­fin­den.

Vor­ab ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass der Ge­richts­hof im Rah­men ei­nes Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens nach Art. 267 AEUV nicht be­fugt ist, den Sach­ver­halt des Aus­gangs­ver­fah­rens zu würdi­gen oder die Vor­schrif­ten des Uni­ons­rechts, zu de­ren Aus­le­gung er be­fragt wird, auf na­tio­na­le Maßnah­men oder Ge­ge­ben­hei­ten an­zu­wen­den, da die­se Fra­gen in die aus­sch­ließli­che Zuständig­keit der na­tio­na­len Ge­rich­te fal­len (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil vom 8. Mai 2013, Li­bert u. a., C‑197/11 und C‑203/11, EU:C:2013:288, Rn. 94). Es ist je­doch Sa­che des Ge­richts­hofs, dem vor­le­gen­den Ge­richt ei­ne Ant­wort zu ge­ben, die ihm die Ent­schei­dung des bei ihm anhängi­gen Rechts­streits ermöglicht, und ihm al­le Hin­wei­se zur Aus­le­gung des Uni­ons­rechts zu ge­ben, die hierfür von Nut­zen sein können (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil vom 18. Sep­tem­ber 2019, VI­PA, C‑222/18, EU:C:2019:751, Rn. 50 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).

So­mit hat letzt­lich das vor­le­gen­de Ge­richt zu prüfen, ob die im Aus­gangs­ver­fah­ren in Re­de ste­hen­den Zei­ten des Be­reit­schafts­diensts in Form von Ruf­be­reit­schaft für die Zwe­cke der An­wen­dung der Richt­li­nie 2003/88 als „Ar­beits­zeit“ ein­zu­stu­fen sind; es ist je­doch Sa­che des Ge­richts­hofs, dem vor­le­gen­den Ge­richt Hin­wei­se zu den bei die­ser Prüfung zu berück­sich­ti­gen­den Kri­te­ri­en zu ge­ben.

Nach die­ser Vor­be­mer­kung ist ers­tens dar­auf hin­zu­wei­sen, dass mit der Richt­li­nie 2003/88 Min­dest­vor­schrif­ten fest­ge­legt wer­den sol­len, um die Le­bens- und Ar­beits­be­din­gun­gen der Ar­beit­neh­mer durch ei­ne An­glei­chung na­ment­lich der in­ner­staat­li­chen Ar­beits­zeit­vor­schrif­ten zu ver­bes­sern. Die­se Har­mo­ni­sie­rung der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung auf der Ebe­ne der Eu­ropäischen Uni­on be­zweckt, durch die Gewährung von – u. a. tägli­chen und wöchent­li­chen – Min­destru­he­zei­ten und an­ge­mes­se­nen Ru­he­pau­sen so­wie durch die Fest­le­gung ei­ner Ober­gren­ze für die wöchent­li­che Ar­beits­zeit ei­nen bes­se­ren Schutz der Si­cher­heit und Ge­sund­heit der Ar­beit­neh­mer zu gewähr­leis­ten (Ur­teil vom 14. Mai 2019, CCOO, C‑55/18, EU:C:2019:402, Rn. 36 und 37 so­wie die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).

Die ver­schie­de­nen Be­stim­mun­gen der Richt­li­nie 2003/88 über Höchst­ar­beits­zeit und Min­destru­he­zei­ten sind be­son­ders wich­ti­ge Re­geln des So­zi­al­rechts der Uni­on, die je­dem Ar­beit­neh­mer zu­gu­te­kom­men müssen (Ur­teil vom 10. Sep­tem­ber 2015, Fe­der­a­ción de Ser­vici­os Pri­va­dos del sin­di­ca­to Co­mi­sio­nes obre­ras, C‑266/14, EU:C:2015:578, Rn. 24) und de­ren Ein­hal­tung Erwägun­gen rein wirt­schaft­li­cher Art nicht un­ter­ge­ord­net wer­den darf (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil vom 9. Sep­tem­ber 2003, Ja­e­ger, C‑151/02, EU:C:2003:437, Rn. 66 und 67).

Darüber hin­aus kon­kre­ti­siert die Richt­li­nie 2003/88 da­durch, dass je­dem Ar­beit­neh­mer das Recht auf ei­ne Be­gren­zung der Höchst­ar­beits­zeit so­wie auf tägli­che und wöchent­li­che Ru­he­zei­ten zu­er­kannt wird, das aus­drück­lich in Art. 31 Abs. 2 der Char­ta der Grund­rech­te der Eu­ropäischen Uni­on ver­an­ker­te Grund­recht und ist da­her im Licht von Art. 31 Abs. 2 aus­zu­le­gen. Dar­aus folgt ins­be­son­de­re, dass die Be­stim­mun­gen der Richt­li­nie 2003/88 nicht zu Un­guns­ten der Rech­te, die sie dem Ar­beit­neh­mer gewährt, re­strik­tiv aus­ge­legt wer­den dürfen (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil vom 14. Mai 2019, CCOO, C‑55/18, EU:C:2019:402, Rn. 30 bis 32 so­wie die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).

Zwei­tens ist fest­zu­stel­len, dass der Be­griff „Ar­beits­zeit“ in Art. 2 Nr. 1 der Richt­li­nie 2003/88 de­fi­niert wird als je­de Zeit­span­ne, während der ein Ar­beit­neh­mer gemäß den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten ar­bei­tet, dem Ar­beit­ge­ber zur Verfügung steht und sei­ne Tätig­keit ausübt oder Auf­ga­ben wahr­nimmt. Nach Art. 2 Nr. 2 der Richt­li­nie be­zeich­net der Be­griff „Ru­he­zeit“ je­de Zeit­span­ne außer­halb der Ar­beits­zeit.

Dar­aus folgt, dass die­se bei­den Be­grif­fe, die in der Richt­li­nie 93/104/EG des Ra­tes vom 23. No­vem­ber 1993 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung (ABl. 1993, L 307, S. 18), an de­ren Stel­le die Richt­li­nie 2003/88 ge­tre­ten ist, in glei­cher Wei­se de­fi­niert wur­den, ein­an­der aus­sch­ließen. Die Be­reit­schafts­zeit ei­nes Ar­beit­neh­mers ist da­her für die Zwe­cke der An­wen­dung der Richt­li­nie 2003/88 ent­we­der als „Ar­beits­zeit“ oder als „Ru­he­zeit“ ein­zu­stu­fen, da die Richt­li­nie kei­ne Zwi­schen­ka­te­go­rie vor­sieht (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­tei­le vom 10. Sep­tem­ber 2015, Fe­der­a­ción de Ser­vici­os Pri­va­dos del sin­di­ca­to Co­mi­sio­nes obre­ras, C‑266/14, EU:C:2015:578, Rn. 25 und 26 so­wie die dort an­geführ­te Recht­spre­chung, und vom 21. Fe­bru­ar 2018, Matz­ak, C‑518/15, EU:C:2018:82, Rn. 55 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).

Außer­dem sind die Be­grif­fe „Ar­beits­zeit“ und „Ru­he­zeit“ uni­ons­recht­li­che Be­grif­fe, die an­hand ob­jek­ti­ver Merk­ma­le un­ter Berück­sich­ti­gung des Re­ge­lungs­zu­sam­men­hangs und des Zwecks der Richt­li­nie 2003/88 zu be­stim­men sind. Denn nur ei­ne sol­che au­to­no­me Aus­le­gung kann die vol­le Wirk­sam­keit der Richt­li­nie und ei­ne ein­heit­li­che An­wen­dung der ge­nann­ten Be­grif­fe in sämt­li­chen Mit­glied­staa­ten si­cher­stel­len (vgl. In die­sem Sin­ne Ur­teil vom 9. Sep­tem­ber 2003, Ja­e­ger, C‑151/02, EU:C:2003:437, Rn. 58).

Da­her dürfen die Mit­glied­staa­ten trotz der Be­zug­nah­me auf die „ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten“ in Art. 2 der Richt­li­nie 2003/88 den In­halt der Be­grif­fe „Ar­beits­zeit“ und „Ru­he­zeit“ nicht uni­la­te­ral fest­le­gen, in­dem sie den An­spruch auf ord­nungs­gemäße Berück­sich­ti­gung der Ar­beits­zei­ten und dem­ent­spre­chend der Ru­he­zei­ten, der den Ar­beit­neh­mern durch die­se Richt­li­nie un­mit­tel­bar zu­er­kannt wird, ir­gend­wel­chen Be­din­gun­gen oder Be­schränkun­gen un­ter­wer­fen. Je­de an­de­re Aus­le­gung würde der Richt­li­nie 2003/88 ih­re prak­ti­sche Wirk­sam­keit neh­men und ih­rer Ziel­set­zung zu­wi­der­lau­fen (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­tei­le vom 9. Sep­tem­ber 2003, Ja­e­ger, C‑151/02, EU:C:2003:437, Rn. 59, und vom 1. De­zem­ber 2005, Del­las u. a., C‑14/04, EU:C:2005:728, Rn. 45, so­wie Be­schluss vom 11. Ja­nu­ar 2007, Vor­el, C‑437/05, EU:C:2007:23, Rn. 26).

Drit­tens er­gibt sich spe­zi­ell in Be­zug auf Be­reit­schafts­zei­ten aus der Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs, dass ei­ne Zeit­span­ne, in der ein Ar­beit­neh­mer tatsächlich kei­ne Tätig­keit für sei­nen Ar­beit­ge­ber ausübt, nicht zwangsläufig ei­ne „Ru­he­zeit“ für die Zwe­cke der An­wen­dung der Richt­li­nie 2003/88 dar­stellt.

So hat der Ge­richts­hof zum ei­nen in Be­zug auf Be­reit­schafts­zei­ten an Ar­beitsplätzen, die sich nicht in der Woh­nung des Ar­beit­neh­mers be­fan­den, fest­ge­stellt, dass es für das Vor­lie­gen der cha­rak­te­ris­ti­schen Merk­ma­le des Be­griffs „Ar­beits­zeit“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2003/88 ent­schei­dend ist, dass der Ar­beit­neh­mer persönlich an dem vom Ar­beit­ge­ber be­stimm­ten Ort an­we­send sein und ihm zur Verfügung ste­hen muss, um ge­ge­be­nen­falls so­fort sei­ne Leis­tun­gen er­brin­gen zu können (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­tei­le vom 3. Ok­to­ber 2000, Si­map, C‑303/98, EU:C:2000:528, Rn. 48, vom 9. Sep­tem­ber 2003, Ja­e­ger, C‑151/02, EU:C:2003:437, Rn. 63, so­wie vom 1. De­zem­ber 2005, Del­las u. a., C‑14/04, EU:C:2005:728, Rn. 48).

In­so­weit ist klar­zu­stel­len, dass un­ter Ar­beits­platz je­der Ort zu ver­ste­hen ist, an dem der Ar­beit­neh­mer nach Wei­sung sei­nes Ar­beit­ge­bers ei­ne Tätig­keit aus­zuüben hat, auch wenn es sich nicht um den Ort han­delt, an dem er sei­ne be­ruf­li­che Tätig­keit gewöhn­lich ausübt.

Der Ge­richts­hof hat fest­ge­stellt, dass sich der Ar­beit­neh­mer, der während ei­ner sol­chen Be­reit­schafts­zeit ver­pflich­tet ist, zur so­for­ti­gen Verfügung sei­nes Ar­beit­ge­bers an sei­nem Ar­beits­platz zu blei­ben, außer­halb sei­nes fa­mi­liären und so­zia­len Um­felds auf­hal­ten muss und we­ni­ger frei über die Zeit verfügen kann, in der er nicht in An­spruch ge­nom­men wird. Folg­lich ist die­ser ge­sam­te Zeit­raum, un­abhängig von den Ar­beits­leis­tun­gen, die der Ar­beit­neh­mer dar­in tatsächlich er­bringt, als „Ar­beits­zeit“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2003/88 ein­zu­stu­fen (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­tei­le vom 9. Sep­tem­ber 2003, Ja­e­ger, C‑151/02, EU:C:2003:437, Rn. 65, vom 5. Ok­to­ber 2004, Pfeif­fer u. a., C‑397/01 bis C‑403/01, EU:C:2004:584, Rn. 93, so­wie vom 1. De­zem­ber 2005, Del­las u. a., C‑14/04, EU:C:2005:728, Rn. 46 und 58).

Zum an­de­ren hat der Ge­richts­hof ent­schie­den, dass ei­ne Be­reit­schafts­zeit in Form von Ruf­be­reit­schaft, auch wenn der Ar­beit­neh­mer während die­ser Zeit nicht an sei­nem Ar­beits­platz blei­ben muss, gleich­wohl ins­ge­samt als „Ar­beits­zeit“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2003/88 ein­zu­stu­fen ist, so­fern sie sich an­ge­sichts der ob­jek­tiv vor­han­de­nen und ganz er­heb­li­chen Aus­wir­kun­gen der dem Ar­beit­neh­mer auf­er­leg­ten Ein­schränkun­gen auf sei­ne Möglich­kei­ten, sich sei­nen persönli­chen und so­zia­len In­ter­es­sen zu wid­men, von ei­nem Zeit­raum un­ter­schei­det, in dem der Ar­beit­neh­mer le­dig­lich für sei­nen Ar­beit­ge­ber er­reich­bar sein muss (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil vom 21. Fe­bru­ar 2018, Matz­ak, C‑518/15, EU:C:2018:82, Rn. 63 bis 66).

Wie sich so­wohl aus den in den Rn. 33 bis 36 des vor­lie­gen­den Ur­teils an­geführ­ten Ge­sichts­punk­ten als auch aus dem in Rn. 27 des vor­lie­gen­den Ur­teils an­geführ­ten Er­for­der­nis, Art. 2 Nr. 1 der Richt­li­nie 2003/88 im Licht von Art. 31 Abs. 2 der Char­ta der Grund­rech­te aus­zu­le­gen, er­gibt, fal­len un­ter den Be­griff „Ar­beits­zeit“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2003/88 sämt­li­che Be­reit­schafts­zei­ten ein­sch­ließlich Ruf­be­reit­schaf­ten, während de­ren dem Ar­beit­neh­mer Ein­schränkun­gen von sol­cher Art auf­er­legt wer­den, dass sie sei­ne Möglich­keit, während der Be­reit­schafts­zei­ten die Zeit, in der sei­ne be­ruf­li­chen Leis­tun­gen nicht in An­spruch ge­nom­men wer­den, frei zu ge­stal­ten und sie sei­nen ei­ge­nen In­ter­es­sen zu wid­men, ob­jek­tiv ge­se­hen ganz er­heb­lich be­ein­träch­ti­gen.

Um­ge­kehrt stellt, wenn die dem Ar­beit­neh­mer während ei­ner be­stimm­ten Be­reit­schafts­zeit auf­er­leg­ten Ein­schränkun­gen kei­nen sol­chen In­ten­sitäts­grad er­rei­chen und es ihm er­lau­ben, über sei­ne Zeit zu verfügen und sich oh­ne größere Ein­schränkun­gen sei­nen ei­ge­nen In­ter­es­sen zu wid­men, nur die Zeit, die auf die ge­ge­be­nen­falls während ei­nes sol­chen Zeit­raums tatsächlich er­brach­te Ar­beits­leis­tung entfällt, „Ar­beits­zeit“ für die Zwe­cke der An­wen­dung der Richt­li­nie 2003/88 dar (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­tei­le vom 3. Ok­to­ber 2000, Si­map, C‑303/98, EU:C:2000:528, Rn. 50, und vom 10. Sep­tem­ber 2015, Fe­der­a­ción de Ser­vici­os Pri­va­dos del sin­di­ca­to Co­mi­sio­nes obre­ras, C‑266/14, EU:C:2015:578, Rn. 37).

In­so­weit ist noch klar­zu­stel­len, dass bei der Be­ur­tei­lung, ob Be­reit­schafts­zeit „Ar­beits­zeit“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2003/88 dar­stellt, nur Ein­schränkun­gen berück­sich­tigt wer­den können, die dem Ar­beit­neh­mer, sei es durch Rechts­vor­schrif­ten des be­tref­fen­den Mit­glied­staats, durch ei­nen Ta­rif­ver­trag oder durch sei­nen Ar­beit­ge­ber, ins­be­son­de­re auf­grund des Ar­beits­ver­trags, der Ar­beits­ord­nung oder des Be­reit­schafts­dienst­plans, auf­er­legt wer­den.

Or­ga­ni­sa­to­ri­sche Schwie­rig­kei­ten, die ei­ne Be­reit­schafts­zeit für den Ar­beit­neh­mer mit sich brin­gen kann und die sich nicht aus sol­chen Ein­schränkun­gen er­ge­ben, son­dern z. B. die Fol­ge natürli­cher Ge­ge­ben­hei­ten oder der frei­en Ent­schei­dung des Ar­beit­neh­mers sind, können da­ge­gen nicht berück­sich­tigt wer­den.

So stellt zum ei­nen die große Ent­fer­nung zwi­schen dem vom Ar­beit­neh­mer frei gewähl­ten Wohn­ort und dem Ort, der für ihn während sei­ner Be­reit­schafts­zeit in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist er­reich­bar sein muss, für sich ge­nom­men kein re­le­van­tes Kri­te­ri­um für die Ein­stu­fung die­ser ge­sam­ten Zeit­span­ne als „Ar­beits­zeit“ im Sin­ne von Art. 2 Nr. 1 der Richt­li­nie 2003/88 dar; dies gilt zu­min­dest dann, wenn die­ser Ort sein gewöhn­li­cher Ar­beits­platz ist. In ei­nem sol­chen Fall war der Ar­beit­neh­mer nämlich un­ein­ge­schränkt in der La­ge, die Ent­fer­nung zwi­schen dem frag­li­chen Ort und sei­nem Wohn­ort ein­zuschätzen (vgl. im Um­kehr­schluss Ur­teil vom 10. Sep­tem­ber 2015, Fe­der­a­ción de Ser­vici­os Pri­va­dos del sin­di­ca­to Co­mi­sio­nes obre­ras, C‑266/14, EU:C:2015:578, Rn. 44).

Zum an­de­ren ist für die Ein­stu­fung der Be­reit­schafts­zeit als „Ar­beits­zeit“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2003/88 auch nicht re­le­vant, dass es in dem Ge­biet, das der Ar­beit­neh­mer während ei­ner Be­reit­schafts­zeit in Form von Ruf­be­reit­schaft in der Pra­xis nicht ver­las­sen kann, we­nig Möglich­kei­ten für Frei­zeit­ak­ti­vitäten gibt und dass sein Ar­beits­platz schwer zugäng­lich ist.

Über­dies reicht, wenn der Ar­beits­platz die Woh­nung des Ar­beit­neh­mers ein­sch­ließt oder mit ihr iden­tisch ist, der bloße Um­stand, dass der Ar­beit­neh­mer während ei­ner vor­ge­ge­be­nen Be­reit­schafts­zeit an sei­nem Ar­beits­platz blei­ben muss, um dem Ar­beit­ge­ber er­for­der­li­chen­falls zur Verfügung ste­hen zu können, nicht aus, um die­sen Zeit­raum als „Ar­beits­zeit“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2003/88 ein­zu­stu­fen. In die­sem Fall be­deu­tet das Ver­bot für den Ar­beit­neh­mer, sei­nen Ar­beits­platz zu ver­las­sen, nämlich nicht zwangsläufig, dass er sich außer­halb sei­nes fa­mi­liären und so­zia­len Um­felds auf­hal­ten muss. Außer­dem ist ein sol­ches Ver­bot für sich ge­nom­men we­ni­ger ge­eig­net, die­sem Ar­beit­neh­mer die Möglich­keit zu neh­men, während der Be­reit­schafts­zeit über die Zeit, in der er nicht in An­spruch ge­nom­men wird, frei zu verfügen (vgl. hier­zu Ur­teil vom 9. Sep­tem­ber 2003, Ja­e­ger, C‑151/02, EU:C:2003:437, Rn. 65).

Hin­zu­zufügen ist, dass in ei­nem Fall, in dem der Ar­beit­neh­mer schon auf­grund der Art des Ar­beits­orts in der Pra­xis kei­ne rea­lis­ti­sche Möglich­keit hat, die­sen Ort am En­de der Ar­beits­zeit zu ver­las­sen, nur Zeiträume, in de­nen er wei­ter­hin ob­jek­tiv ge­se­hen ganz er­heb­li­chen Ein­schränkun­gen un­ter­liegt, et­wa der Ver­pflich­tung, sei­nem Ar­beit­ge­ber so­fort zur Verfügung zu ste­hen, au­to­ma­tisch als „Ar­beits­zeit“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2003/88 ein­zu­stu­fen sind, nicht aber Zeiträume, in de­nen sich die Unmöglich­keit, den Ar­beits­ort zu ver­las­sen, nicht aus ei­ner sol­chen Ver­pflich­tung er­gibt, son­dern al­lein aus der be­son­de­ren Art die­ses Or­tes.

Kann we­gen des Feh­lens ei­ner Ver­pflich­tung, am Ar­beits­platz zu blei­ben, ei­ne Be­reit­schafts­zeit nicht au­to­ma­tisch als „Ar­beits­zeit“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2003/88 ein­ge­stuft wer­den, ha­ben die na­tio­na­len Ge­rich­te noch zu prüfen, ob sich ei­ne sol­che Ein­stu­fung nicht doch aus den Kon­se­quen­zen er­gibt, die die ge­sam­ten dem Ar­beit­neh­mer auf­er­leg­ten Ein­schränkun­gen für sei­ne Möglich­keit ha­ben, während der Be­reit­schafts­zeit die Zeit, in der sei­ne be­ruf­li­chen Leis­tun­gen nicht in An­spruch ge­nom­men wer­den, frei zu ge­stal­ten und sich sei­nen ei­ge­nen In­ter­es­sen zu wid­men.

Hier­bei ist ins­be­son­de­re zu berück­sich­ti­gen, über wie viel Zeit der Ar­beit­neh­mer während sei­nes Be­reit­schafts­diensts verfügt, um sei­ne be­ruf­li­chen Tätig­kei­ten ab dem Zeit­punkt der Auf­for­de­rung durch sei­nen Ar­beit­ge­ber auf­zu­neh­men, ge­ge­be­nen­falls in Ver­bin­dung mit der durch­schnitt­li­chen Häufig­keit der Einsätze, zu de­nen der Ar­beit­neh­mer während die­ses Zeit­raums tatsächlich her­an­ge­zo­gen wird.

Ers­tens müssen so­mit, wie der Ge­ne­ral­an­walt in den Nrn. 98 bis 100 sei­ner Schluss­anträge im We­sent­li­chen aus­geführt hat, die na­tio­na­len Ge­rich­te die Kon­se­quen­zen berück­sich­ti­gen, die sich aus der Kürze der Frist, in­ner­halb de­ren der Ar­beit­neh­mer im Ein­satz­fall die Ar­beit auf­zu­neh­men hat, wo­zu er sich in der Re­gel an sei­nen Ar­beits­platz be­ge­ben muss, für sei­ne Möglich­keit er­ge­ben, sei­ne Zeit frei zu ge­stal­ten.

In­so­weit ist her­vor­zu­he­ben, dass ei­ne Be­reit­schafts­zeit, in der ein Ar­beit­neh­mer in An­be­tracht der ihm ein­geräum­ten sach­ge­rech­ten Frist für die Wie­der­auf­nah­me sei­ner be­ruf­li­chen Tätig­kei­ten sei­ne persönli­chen und so­zia­len Ak­ti­vitäten pla­nen kann, a prio­ri kei­ne „Ar­beits­zeit“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2003/88 ist. Um­ge­kehrt ist ei­ne Be­reit­schafts­zeit, in der die dem Ar­beit­neh­mer auf­er­leg­te Frist für die Auf­nah­me sei­ner Ar­beit nur we­ni­ge Mi­nu­ten beträgt, grundsätz­lich in vol­lem Um­fang als „Ar­beits­zeit“ im Sin­ne die­ser Richt­li­nie an­zu­se­hen, da der Ar­beit­neh­mer in die­sem Fall in der Pra­xis weit­ge­hend da­von ab­ge­hal­ten wird, ir­gend­ei­ne auch nur kurz­zei­ti­ge Frei­zeit­ak­ti­vität zu pla­nen.

Gleich­wohl ist die Aus­wir­kung ei­ner sol­chen Re­ak­ti­ons­frist im An­schluss an ei­ne kon­kre­te Würdi­gung zu be­ur­tei­len, bei der ge­ge­be­nen­falls die übri­gen dem Ar­beit­neh­mer auf­er­leg­ten Ein­schränkun­gen so­wie die ihm während sei­ner Be­reit­schafts­zeit gewähr­ten Er­leich­te­run­gen zu berück­sich­ti­gen sind.

Der Um­stand, dass der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer we­gen der be­son­de­ren Art des Ar­beits­orts ei­ne Dienst­un­ter­kunft zur Verfügung stellt, die sich an die­sem Ort oder in des­sen un­mit­tel­ba­rer Nähe be­fin­det, ist als sol­cher kein aus­schlag­ge­ben­der Ge­sichts­punkt für die Ein­stu­fung von Be­reit­schafts­zei­ten, die in Form von Ruf­be­reit­schaft ge­leis­tet wer­den, als „Ar­beits­zeit“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2003/88, so­fern der Ar­beit­neh­mer während die­ser Zeiträume kei­nen Ein­schränkun­gen von sol­cher Art un­ter­liegt, dass sei­ne Möglich­keit, sich sei­nen pri­va­ten In­ter­es­sen zu wid­men, da­durch ob­jek­tiv ge­se­hen ganz er­heb­lich be­ein­träch­tigt würde.

Zwei­tens muss ne­ben der Frist, über die der Ar­beit­neh­mer verfügt, um sei­ne be­ruf­li­che Tätig­keit auf­zu­neh­men, von den na­tio­na­len Ge­rich­ten berück­sich­tigt wer­den, wie oft er im Durch­schnitt während sei­ner Be­reit­schafts­zei­ten nor­ma­ler­wei­se tatsächlich Leis­tun­gen zu er­brin­gen hat, wenn in­so­weit ei­ne ob­jek­ti­ve Schätzung möglich ist.

Ein Ar­beit­neh­mer, der während ei­ner Be­reit­schafts­zeit im Durch­schnitt zahl­rei­che Einsätze zu leis­ten hat, verfügt nämlich über ei­nen ge­rin­ge­ren Spiel­raum, um sei­ne Zeit während der Pe­ri­oden der In­ak­ti­vität frei zu ge­stal­ten, weil die­se häufig un­ter­bro­chen wer­den. Dies gilt um­so mehr, wenn die Einsätze, die dem Ar­beit­neh­mer während sei­ner Be­reit­schafts­zeit nor­ma­ler­wei­se ab­ver­langt wer­den, von nicht un­er­heb­li­cher Dau­er sind.

Folg­lich han­delt es sich, wenn der Ar­beit­neh­mer während sei­ner Be­reit­schafts­zei­ten im Durch­schnitt häufig zur Er­brin­gung von Leis­tun­gen her­an­ge­zo­gen wird, und die­se Leis­tun­gen in der Re­gel nicht von kur­zer Dau­er sind, bei den Be­reit­schafts­zei­ten grundsätz­lich ins­ge­samt um „Ar­beits­zeit“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2003/88.

Der Um­stand, dass der Ar­beit­neh­mer während sei­ner Be­reit­schafts­zei­ten im Durch­schnitt nur sel­ten in An­spruch ge­nom­men wird, kann je­doch nicht da­zu führen, dass sie als „Ru­he­zei­ten“ im Sin­ne von Art. 2 Nr. 2 der Richt­li­nie 2003/88 an­zu­se­hen sind, wenn die dem Ar­beit­neh­mer für die Auf­nah­me sei­ner be­ruf­li­chen Tätig­keit auf­er­leg­te Frist hin­rei­chen­de Aus­wir­kun­gen hat, um sei­ne Möglich­keit zur frei­en Ge­stal­tung der Zeit, in der während der Be­reit­schafts­zei­ten sei­ne be­ruf­li­chen Leis­tun­gen nicht in An­spruch ge­nom­men wer­den, ob­jek­tiv ge­se­hen ganz er­heb­lich ein­zu­schränken.

Im vor­lie­gen­den Fall ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass D. J. nach den An­ga­ben des vor­le­gen­den Ge­richts während der im Aus­gangs­ver­fah­ren in Re­de ste­hen­den Be­reit­schafts­zei­ten in Form von Ruf­be­reit­schaft nur so­fort er­reich­bar und in der La­ge sein muss­te, sich bei Be­darf in­ner­halb ei­ner St­un­de wie­der an sei­nem Ar­beits­platz ein­zu­fin­den. Aus der Vor­la­ge­ent­schei­dung geht we­der her­vor, dass dem Ar­beit­neh­mer wei­te­re Ein­schränkun­gen auf­er­legt wor­den wären, noch, dass es während die­ser Be­reit­schafts­zei­ten im Durch­schnitt häufig zu Einsätzen ge­kom­men wäre, die sei­ne Rück­kehr an den Ar­beits­platz in­ner­halb die­ser Frist er­for­der­lich ge­macht hätten. Außer­dem verfügte der Ar­beit­neh­mer über ei­ne Dienst­un­ter­kunft an sei­nem Ar­beits­platz, oh­ne aber ver­pflich­tet zu sein, während der Be­reit­schafts­zei­ten ständig dort zu blei­ben.

Es ist je­doch Sa­che des vor­le­gen­den Ge­richts, un­ter Berück­sich­ti­gung sämt­li­cher Umstände des Ein­zel­falls zu be­ur­tei­len, ob D. J. während sei­ner Be­reit­schafts­zei­ten in Form von Ruf­be­reit­schaft so großen Ein­schränkun­gen un­ter­wor­fen war, dass sie sei­ne Möglich­keit, die Zeit, in der während der Be­reit­schafts­zei­ten sei­ne be­ruf­li­chen Leis­tun­gen nicht in An­spruch ge­nom­men wur­den, frei zu ge­stal­ten und sie sei­nen ei­ge­nen In­ter­es­sen zu wid­men, ob­jek­tiv ge­se­hen ganz er­heb­lich be­ein­träch­tig­ten.

Vier­tens ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass sich die Richt­li­nie 2003/88 mit Aus­nah­me des in ih­rem Art. 7 Abs. 1 ge­re­gel­ten Son­der­falls des be­zahl­ten Jah­res­ur­laubs dar­auf be­schränkt, be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung zu re­geln, um den Schutz der Si­cher­heit und der Ge­sund­heit der Ar­beit­neh­mer zu gewähr­leis­ten, so dass sie grundsätz­lich kei­ne An­wen­dung auf die Vergütung der Ar­beit­neh­mer fin­det (Ur­teil vom 20. No­vem­ber 2018, Sin­di­ca­tul Fa­mi­lia Cons­tanţa u. a., C‑147/17, EU:C:2018:926, Rn. 35).

Die Art und Wei­se der Vergütung von Ar­beit­neh­mern für Be­reit­schafts­zei­ten un­ter­liegt so­mit nicht der Richt­li­nie 2003/88, son­dern den ein­schlägi­gen Vor­schrif­ten des in­ner­staat­li­chen Rechts. Die Richt­li­nie steht da­her der An­wen­dung von Rechts­vor­schrif­ten ei­nes Mit­glied­staats, ei­nes Ta­rif­ver­trags oder ei­ner Ent­schei­dung des Ar­beit­ge­bers nicht ent­ge­gen, wo­nach bei der Vergütung ei­nes Be­reit­schafts­diensts Zei­ten, in de­nen tatsächlich Ar­beits­leis­tun­gen er­bracht wer­den, und Zei­ten, in de­nen kei­ne tatsächli­che Ar­beit ge­leis­tet wird, in un­ter­schied­li­cher Wei­se berück­sich­tigt wer­den, selbst wenn die­se Zei­ten ins­ge­samt als „Ar­beits­zeit“ für die Zwe­cke der An­wen­dung die­ser Richt­li­nie an­zu­se­hen sind (vgl. in die­sem Sin­ne Be­schluss vom 11. Ja­nu­ar 2007, Vor­el, C‑437/05, EU:C:2007:23, Rn. 35).

Eben­so we­nig steht die Richt­li­nie 2003/88 Rechts­vor­schrif­ten, Ta­rif­verträgen oder Ent­schei­dun­gen des Ar­beit­ge­bers ent­ge­gen, wo­nach im Fall von Be­reit­schafts­zei­ten, die für die Zwe­cke der An­wen­dung die­ser Richt­li­nie in vol­lem Um­fang nicht un­ter den Be­griff „Ar­beits­zeit“ fal­len, gleich­wohl vor­ge­se­hen ist, dass der be­tref­fen­de Ar­beit­neh­mer zum Aus­gleich der Un­an­nehm­lich­kei­ten, die ihm durch die Be­reit­schafts­zei­ten bei der Ge­stal­tung sei­ner Zeit und der Ver­fol­gung sei­ner pri­va­ten In­ter­es­sen ent­ste­hen, ei­nen be­stimm­ten Be­trag erhält.

Fünf­tens schließlich er­gibt sich aus Rn. 29 des vor­lie­gen­den Ur­teils, dass Be­reit­schafts­zei­ten, die die Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne Ein­stu­fung als „Ar­beits­zeit“ im Sin­ne von Art. 2 Nr. 1 der Richt­li­nie 2003/88 nicht erfüllen, als „Ru­he­zei­ten“ im Sin­ne von Art. 2 Nr. 2 der Richt­li­nie an­zu­se­hen und als sol­che in die Be­rech­nung der in ih­ren Art. 3 und 5 vor­ge­se­he­nen tägli­chen und wöchent­li­chen Min­destru­he­zei­ten ein­zu­be­zie­hen sind, mit Aus­nah­me der Zeit, die auf die während sol­cher Zeiträume tatsächlich er­brach­te Ar­beits­leis­tung entfällt.

Fest­zu­stel­len ist al­ler­dings, dass die Ein­stu­fung von Be­reit­schafts­zeit als „Ru­he­zeit“ für die Zwe­cke der An­wen­dung der Richt­li­nie 2003/88 die be­son­de­ren Pflich­ten un­berührt lässt, die den Ar­beit­ge­bern nach der Richt­li­nie 89/391 in Be­zug auf die Si­cher­heit und den Ge­sund­heits­schutz ih­rer Ar­beit­neh­mer ob­lie­gen. Die Richt­li­nie 89/391 fin­det nämlich auf die tägli­chen und wöchent­li­chen Min­destru­he­zei­ten und die wöchent­li­che Höchst­ar­beits­zeit un­ein­ge­schränkt An­wen­dung, un­be­scha­det stren­ge­rer und/oder spe­zi­fi­sche­rer Vor­schrif­ten in der Richt­li­nie 2003/88 (Ur­teil vom 14. Mai 2019, CCOO, C‑55/18, EU:C:2019:402, Rn. 61).

Ers­tens geht je­doch aus Art. 5 Abs. 1 und Art. 6 der Richt­li­nie 89/391 her­vor, dass die Ar­beit­ge­ber zur Be­ur­tei­lung und Verhütung al­ler mit dem Ar­beits­um­feld ver­bun­de­nen Ge­fah­ren für die Si­cher­heit und Ge­sund­heit der Ar­beit­neh­mer ver­pflich­tet sind (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­tei­le vom 15. No­vem­ber 2001, Kom­mis­si­on/Ita­li­en, C‑49/00, EU:C:2001:611, Rn. 12 und 13, so­wie vom 14. Ju­ni 2007, Kom­mis­si­on/Ver­ei­nig­tes König­reich, C‑127/05, EU:C:2007:338, Rn. 41); da­zu gehören be­stimm­te psy­cho­so­zia­le Ri­si­ken wie Stress oder Bur­nout.

Zwei­tens im­pli­zie­ren, wie die Eu­ropäische Kom­mis­si­on her­vor­ge­ho­ben hat, Be­reit­schafts­diens­te, selbst wenn sie kei­ne „Ar­beits­zeit“ im Sin­ne von Art. 2 Nr. 1 der Richt­li­nie 2003/88 dar­stel­len, zwangsläufig, dass dem Ar­beit­neh­mer be­ruf­li­che Pflich­ten auf­er­legt wer­den, so dass sie in die­sem strik­ten Um­fang zu ih­rem Ar­beits­um­feld im wei­te­ren Sin­ne gehören.

Er­stre­cken sich sol­che Be­reit­schafts­diens­te oh­ne Un­ter­bre­chung über lan­ge Zeiträume oder wer­den sie sehr häufig er­bracht, so dass sie für den Ar­beit­neh­mer ei­ne wie­der­keh­ren­de psy­chi­sche Be­las­tung, sei es auch von ge­rin­ger In­ten­sität, dar­stel­len, kann es für ihn in der Pra­xis sehr schwie­rig wer­den, sich sei­nem Ar­beits­um­feld während ei­ner Zahl auf­ein­an­der­fol­gen­der St­un­den, die aus­reicht, um die Aus­wir­kun­gen sei­ner Ar­beit auf sei­ne Si­cher­heit und Ge­sund­heit zu neu­tra­li­sie­ren, vollständig zu ent­zie­hen. Dies gilt um­so mehr, wenn die Be­reit­schafts­diens­te nachts statt­fin­den.

Dar­aus folgt, dass die Ar­beit­ge­ber in An­be­tracht ih­rer Ver­pflich­tung, Ar­beit­neh­mer vor den psy­cho­so­zia­len Ri­si­ken zu schützen, die in ih­rem Ar­beits­um­feld auf­tre­ten können, kei­ne so lan­gen oder so häufi­gen Be­reit­schafts­zei­ten einführen dürfen, dass sie ei­ne Ge­fahr für die Si­cher­heit oder Ge­sund­heit der Ar­beit­neh­mer dar­stel­len, un­abhängig da­von, ob die­se Zei­ten als „Ru­he­zei­ten“ im Sin­ne von Art. 2 Nr. 2 der Richt­li­nie 2003/88 ein­zu­stu­fen sind. Es ist Sa­che der Mit­glied­staa­ten, in ih­rem in­ner­staat­li­chen Recht die Mo­da­litäten für die Um­set­zung die­ser Ver­pflich­tung fest­zu­le­gen.

Kos­ten